(3)Hier enthalten sowohl die Änderungsvereinbarung vom 30.09.2003 als auch der Arbeitsvertrag vom 29.05.2009 einen Hinweis auf die Geltung der zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und der Mittelstandsvereinbarung Zeitarbeit e.V. abgeschlossenen Tarifverträge. Beide einzelvertraglichen Verweisungen nehmen ausschließlich die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge in Bezug. Sowohl vom Wortlaut als auch nach der Gesamtschau sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass über diese Bezugnahmeklauseln auch Tarifverträge erfasst sein sollen, die von anderen Gewerkschaften im fachlichen und betrieblichen Geltungsbereich geschlossen werden. Gerade aus den Worten "jeweils gültige Fassung" ergibt sich unzweifelhaft, dass damit eine zeitdynamische Bezugnahme nur auf die Tarifwerke zwischen dem AMP und der CGZP erreicht werden sollte. Die Teile der neuen mehrgliederigen Tarifverträge, die nicht von der CGZP abgeschlossen worden sind, stellen keinen "jeweils gültige Fassung" des zwischen der CGZP und AMP abgeschlossenen Tarifvertrages dar (so auch LAG Niedersachsen v. 28.11.2012 - 2 Sa 76/12 , juris; LAG Düsseldorf v. 21.06.2012 - 13 Sa 319/12 , juris; LAG Hamm v. 29.02.2012 - 3 Sa 889/11 , juris). Insoweit ist die Verweisungsklausel aus Sicht der Kammer eindeutig. Sie beinhaltet nur eine Bezugnahme auf die von der CGZP im eigenen Namen abgeschossenen Tarifverträge. Denn Merkmal des mehrgliedrigen Tarifvertrages ist es gerade, dass es sich nicht um einen Tarifvertrag handelt, sondern um mehrere eigenständige und lediglich gleich lautende Tarifverträge zwischen den einzelnen tarifvertragschließenden Gewerkschaften und dem Arbeitgeberverband. Zwar ist eine der tarifvertragschließenden Gewerkschaften auch der CGZP. Insoweit kann durch die Klausel isoliert auf den mit der CGZP abgeschlossenen Tarifvertrag vom 15.03.2010 Bezug genommen worden sein. Dieser wäre aber - mangels bereits dargestellter Tariffähigkeit der CGZP - unwirksam (so zutreffend auch LAG Niedersachsen v. 28.11.2012 - 2 Sa 76/12 , juris). Die weiteren mit den Einzelgewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge, die Bestandteil des mehrgliederigen Tarifvertrages vom 15.03.2010 sind, sind indes nicht einbezogen worden. Denn diese sind ja nur redaktionell mit dem in Bezug genommenen Tarifvertrag der CGZP zusammengefasst worden. Es bleiben eigenständige tarifliche Reglungen, die selbst in Bezug genommen werden müssen. Im Klartext: Die Tarifverträge der "CGZP" sind etwas anderes als Tarifverträge der Einzelgewerkschaften. Wenn diese in Bezug genommen werden sollen, müssen dieses Tarifverträge ausdrücklich bezeichnet werden. Dies jedenfalls dann, wenn der Tarifvertrag zwischen den ursprünglichen Tarifvertragsparteien nach wie vor existiert (vgl. auch LAG Baden-Württemberg v. 27.08.2012 - 9 Sa 187/11 , juris).

(4)Wenn es entgegen der hier vertretenen Auffassung möglich sein sollte, die Verweisungsklauseln dahingehend auszulegen, dass auch die Tarifverträge des mehrgliedrigen Tarifvertrages erfasst sein sollten, die von den jeweiligen Einzelgewerkschaften abgeschlossen worden sind, wären beide Bezugnahmeklauseln wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam. Wie gesehen ist für eine Bezugnahmeklausel zu verlangen, dass die Bezugnahme selbst eindeutig und aus sich heraus verständlich ist (BAG v. 09.06.2010 - 5 AZR 637/09 , BB 2010, 2692 ; BAG v. 29.06.2011 - 5 AZR 186/10 , juris). Ist die Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen in einem Formulararbeitsvertrag zweifelhaft,

(1)Zuzugeben ist der Beklagten, dass die Parteien durch diese Ergänzung einerseits die Tarifverträge zwischen der CGZP und dem AMP sowie andererseits zwischen den Einzelgewerkschaften CGM, DHV, ALEB, BIGD und medsonet und dem AMP in Bezug genommen haben. Indes ist auch diese Bezugnahme unwirksam. Denn sie verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Bezugnahmeklausel des Änderungsvertrages ist eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung, die die Beklagte dem Kläger bei Vertragsschluss stellte. Auch sie ist damit am Maßstab des Rechtes der allgemeinen Geschäftsbedingungen zu prüfen. Es wurde bereits unter Ziffer c

(2)dargelegt, dass sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergebe, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erheblich erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB (BAG v. 18.01.2012 - 10 AZR 667/10 , BB 2012, 2012 ; BAG v. 18.01.2012 - 10 AZR 670/10 , DB 2012, 749 ; BAG v. 14.09.2011 - 10 AZR 526/10 , NZA 2012, 81 ; BAG v. 18.05.2011 - 10 AZR 206/10 , ZTR 2011, 547 ). Auch wurde bereits die Konsequenz für Bezugnahmeklauseln aufgezeigt. Sie müssen selbst eindeutig und aus sich heraus verständlich sein (BAG v. 09.06.2010 - 5 AZR 637/09 , BB 2010, 2692 ; BAG v. 29.06.2011 - 5 AZR 186/10 , juris). Ist die Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen in einem Formulararbeitsvertrag zweifelhaft,

(2)Dies ist bei der von den Parteien vereinbarten Bezugnahme nicht der Fall. Durch die Bezugnahmeklausel haben die Parteien die Anwendung mehrerer Tarifverträge gleichzeitig vereinbart. Denn die Klausel nimmt nicht nur auf ein Tarifwerk Bezug, sondern bestimmt, dass insgesamt sechs Tarifverträge Anwendung finden sollen. Dabei handelte es sich um die Tarifverträge zwischen dem AMP einerseits und andererseits der CGZP, der CGM, der DHV, dem BIGD, dem ALEB und der medsonet. Auch wenn diese einzelnen Tarifverträge optisch zu einem einheitlichen Tarifwerk zusammengefasst sind, zeigt die von den Vertragsparteien gewählte Formulierung eindeutig, dass es sich um mehrere selbständige Tarifverträge handelt. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nimmt also sechs Tarifverträge in Bezug. Offen bleibt, welcher konkrete Tarifvertrag aus der Gruppe der für Anwendbar erklärten Tarifverträge denn nun auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. Dabei ist, wie bereits unter c

(4)dargelegt worden, dass besonders bedeutsam ist, dass einer der in Bezug genommenen Tarifverträge unabhängig von den jeweils anderen Tarifverträgen gekündigt oder ergänzt werden kann. Es könnte damit im Konfliktfall nicht entschieden werden, welcher Tarifvertrag Anwendung finden sollte. Dies aber ist gerade ein wesentliches Element der Bezugnahme in allgemeinen Geschäftsbedingungen. Erforderlich ist auch insoweit eine eindeutige klare Regelung, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, durch welchen konkreten Tarifvertrag sein Arbeitsentgelt geregelt werden soll. Dies ist gerade vor dem Hintergrund von § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG bedeutsam. Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich den gleichen Lohn erhalten wie der vergleichbare Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes. Nur durch einen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren abweichenden Tarifvertrag soll von diesem Grundsatz abgewichen werden können. Wenn der Gesetzgeber diese Ausnahmeregelung schafft, dass muss für den Arbeitnehmer klar erkennbar sein, durch welchen konkreten Tarifvertrag die Abweichung rechtswirksam bewirkt werden soll. Eine allgemeine Bezugnahme wie von den Arbeitsvertragsparteien verwendet, schafft hierfür keine wirksame Rechtsgrundlage (so auch LAG Brandenburg v. 20.09.2011 - 7 Sa 1381/11, DB 2012, 119 ; LAG Niedersachsen v. 28.11.2012 - 2 Sa 76/12 , juris).

(3)Es stellt sich deshalb die weitere Frage, ob eine ergänzende Vertragsauslegung möglich ist. Bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat die ergänzende Vertragsauslegung nach einem objektivgeneralisierenden Maßstab zu erfolgen, der am Willen und Interesse der typischerweise beteiligten Verkehrskreise (und nicht nur der konkret beteiligten Parteien) ausgerichtet sein muss. Die Vertragsergänzung muss deshalb für den betroffenen Vertragstyp als allgemeine Lösung eines stets wiederkehrenden Interessengegensatzes angemessen sein. Es ist zu fragen, was die Parteien bei einer angemessenen Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unvollständigkeit ihrer Regelung bekannt gewesen wäre (BAG v. 14.12.2011 - 4 AZR 179/10 , juris; BAG v. 29.6.2011 - 5 AZR 186/10 , juris; BAG v. 9.6.2010 - 5 AZR 696/09 , NZA 2011, 109 ; BAG v. 25.4.2007 - 5 AZR 627/06 , BAGE 122, 182 ). Die ergänzende Vertragsauslegung bezweckt insoweit die Feststellung des Vertragsinhalts auch in solchen Punkten, zu denen die Parteien keine ausdrückliche Vereinbarung getroffen haben, deren Regelung aber gleichwohl zur Erreichung des Vertragszwecks erforderlich ist. Die Unvollständigkeit der vertraglichen Regelung darf allerdings nicht gewollt gewesen, der Parteiwille nicht gerade in der Unvollständigkeit zum Ausdruck gekommen sein (BAG v. 14.12.2011 - 4 AZR 179/10 , juris). Es geht also darum, ob die Parteien einen Punkt übersehen haben oder zwar nicht übersehen, aber doch bewusst offen gelassen haben, weil sie den Punkt nicht für regelungsbedürftig gehalten haben. Zweifelhaft ist, ob im Rahmen allgemeiner Geschäftsbedingungen bei unklarer Bezugnahmeklausel das Bezugsobjekt im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung ermittelt werden kann, oder ob diese Zweifel die Regelung von vornherein als unklar erscheinen lassen. Insoweit hat das BAG außerhalb des Rechtes der allgemeinen Geschäftsbedingungen eine ergänzende Vertragsauslegung für möglich gehalten (BAG v. 13.11.2002 - 4 AZR 393/01 , juris). Diese ist jedoch nicht möglich, wenn im Rahmen von allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Bezugnahme erfolgt und schon in der Bezugnahmeklausel selbst offen bleibt, welcher konkrete Tarifvertrag nun Anwendung finden soll. e)Eine abweichende Vergütung ermöglicht gleichfalls nicht die von der Beklagten behauptete Anwendbarkeit des BZA-Tarifvertrages. Denn die Beklagte hat nicht dargelegt, dass dieser Tarifvertrag das Arbeitsverhältnis erfasst. Die Beklagte weist in ihrem Schreiben vom 28.01.2011 an den Kläger zwar darauf hin, dass zwischen ihr und dem Kläger ein weiterer Tarifwechsel stattgefunden haben solle. Insoweit meint die Beklagte, der BZA-Tarifvertrag erfasse das Arbeitsverhältnis. Dies hat der Kläger bestritten. Indes hat die Beklagte zu keinem Zeitpunkt die näheren Einzelheiten des Vertragsschlusses dargelegt. Jede Partei trägt die Behauptungs- und Beweislast dafür, dass der Tatbestand der ihr günstigen Rechtsnorm erfüllt ist. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und zu beweisen, der Gegner die rechtsverhindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden (vgl. BAG v. 20.11.2003, 8 AZR 580/02 , NZA 2004, 489 ; BGH NJW 1986, Seite 2426 ; Thomas/Putzo ZPO vor § 284 Rz. 23; Zöller, vor § 284 Rz. 15 ff). Dabei ist ein Sachvortrag zur Begründung eines Klageanspruchs schlüssig und damit erheblich, wenn Tatsachen vorgetragen werden, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet und erforderlich sind, das geltend gemachte Recht als entstanden erscheinen zu lassen. Das Gericht muss nur in der Lage sein, aufgrund des tatsächlichen Vorbringens zu entscheiden, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für das Bestehen des geltend gemachten Anspruchs vorliegen (BGH v. 13.03.2012 - II ZR 50/09 , NJW-RR 2012, 728 ; BAG v. 08.10.2008 - 5 AZR 8/08 , NZA 2009, 98 ; BAG v. 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 , NZA 2004, 489 ; BGH v. 20.09.2002, NJW-RR 2003, 69 ; BGH v. 7.3.2001, NJW-RR 2001,887 ; BGH v. 28.04.1992 - X ZR 129/90 , NJW 1992, 2427 ). Dazu sind regelmäßig bestimmte Tatsachen zu behaupten, die wenigstens einen einzelnen Lebensvorgang erkennen lassen, dem die geltend gemachte Rechtsfolge zu entnehmen ist (BGH v. 17.10.1996 - IX ZR 293/95 , NJW 1997, 128 ). Die Haupttatsache kann dabei auch mit Indizien dargelegt werden. Dazu genügt es, wenn die Hilfstatsachen selbst vorgetragen sind, die auf sie gestützte Schlussfolgerung möglich ist und diese Schlussfolgerung die geltend gemachte Rechtsfolge als entstanden erscheinen lässt. Denn eine auf Tatsachenbehauptung beruhende mögliche Schlussfolgerung kann daraufhin beurteilt werden, ob sich ihretwegen die Überzeugung gewinnen lässt, dass die Voraussetzungen der Rechtsfolge vorliegen (BAG v. 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 , NZA 2004, 489 ; BGH v. 7.3.2001, NJW-RR 2001, 887 ). Erfüllt das Parteivorbringen diese Anforderungen, so kann der Vortrag weiterer Einzelheiten oder die Erklärung für einen gehaltenen Vortrag nicht gefordert werden. Es ist vielmehr Sache des Tatrichters, in die Beweisaufnahme einzutreten und dabei gegebenenfalls Zeugen nach weiteren Einzelheiten zu befragen. Die Nichtberücksichtigung eines als erheblich angesehenen Beweisangebots stellt demgegenüber eine unzulässige vorweggenommene Beweiswürdigung dar (BGH v. 13.03.2012 - II ZR 50/09 , NJW-RR 2012, 728 ; BGH v. 21.07.2011 - IV ZR 216/09 , NJW Spezial 2011, 651). Hier nun hat die Beklagte auch nach Hinweis im Kammertermin nicht vorgetragen, wann sie mit dem Kläger eine Abrede über die Anwendbarkeit des BZA-Tarifvertrages geschlossen haben will. Auch eine konkludente Vereinbarung ist weder dargelegt noch ersichtlich. Insbesondere reicht allein ein Anschreiben zu einem behaupteten Tarifwechsel nicht aus, um den Tarifwechsel zu begründen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Beklagte wie hier, stets ausdrückliche Änderungsvereinbarungen abgeschlossen hat. f)Die Unwirksamkeit der Tarifverträge AMP/CGZP sowie die mangelnde Anwendbarkeit anderweitiger Tarifverträge hat zur Folge, dass kein Tarifvertrag existiert, der die Entlohnung auf Grundlage von § 10 Abs. 4 Satz 2 AÜG ermöglichte. Damit hat der Kläger dem Grunde nach einen Anspruch auf den Differenzlohn. 2.Die Höhe der Ansprüche beträgt insgesamt 14.399,91 €. Dabei hat das Arbeitsgericht die grundsätzliche Höhe der Ansprüche in Höhe von 26.036,43 € zutreffend festgestellt. Die erkennende Kammer folgt insoweit den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts und sieht zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG von einer Darstellung der Entscheidungsgründe ab. Auch hat das Arbeitsgericht die Abzüge für Verpflegungsmehraufwendungen und Fahrgeld zutreffend in Abzug gebracht, auch wenn es darauf für dieses Verfahren nicht ankommt, weil der Kläger keine Berufung eingelegt hat. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes waren allerdings zusätzlich die gezahlten Hotelkosten abzugsfähig, so dass sich der Anspruch des Klägers nach der folgenden Matrix berechnet: Monat Anspruch VMA Fgeld/RK Hotel Sp. 3 + 4 +5: Ergebnis Jan 09 1.012,14 € 384,00 € 384,00 € 628,14 € Feb 09 1.066,86 € 384,00 € 96,60 € 480,60 € 586,26 € Mrz 09 680,52 € - € 680,52 € Apr 09 503,99 € 432,00 € 432,00 € 71,99 € Mai 09 869,83 € 372,00 € 34,50 € 406,50 € 463,33 € Jun 09 1.212,40 € 420,00 € 420,00 € 792,40 € Jul 09 1.238,72 € 444,00 € 33,49 € 477,49 € 761,23 € Aug 09 772,05 € 396,00 € 66,98 € 462,98 € 309,07 € Sep 09 771,04 € 80,50 € 80,50 € 690,54 € Okt 09 1.353,88 € 456,00 € 456,00 € 897,88 € Nov 09 1.354,45 € 486,00 € 63,20 € 336,00 € 885,20 € 469,25 € Dez 09 743,59 € 378,00 € 126,41 € 300,00 € 804,41 € 0,00 € Jan 10 1.520,08 € 216,00 € 240,00 € 456,00 € 1.064,08 € Feb 10 1.406,69 € 228,00 € 126,41 € 500,00 € 1.354,41 € 552,28 € Mrz 10 1.583,21 € 252,00 € 126,41 € 300,00 € 678,41 € 904,80 € Apr 10 1.467,80 € 234,00 € 380,00 € 614,00 € 853,80 € Mai 10 1.299,75 € 60,00 € 126,41 € 220,00 € 406,41 € 893,34 € Jun 10 1.286,17 € 456,00 € 84,00 € 540,00 € 746,17 € Jul 10 1.490,76 € 438,00 € 115,37 € 190,00 € 743,37 € 747,39 € Aug 10 1.287,79 € 456,00 € 63,20 € 575,00 € 1.094,20 € 193,59 € Sep 10 1.287,79 € 336,00 € 63,20 € 399,20 € 888,59 € Okt 10 1.229,26 € 24,00 € 24,00 € 1.205,26 € Nov 10 301,00 € 714,00 € 714,00 € 0,00 € Dez 10 296,66 € 164,00 € 747,53 € 911,53 € 0,00 € Gesamt 26.036,43 € 7.730,00 € 1.122,68 € 3.872,53 € 12.725,21 € 14.399,91 € Im Einzelnen: a)Die grundsätzliche Höhe der Differenzlohnansprüche in Höhe von 26.036,43 € ergibt sich aus der von den Parteien nicht angegriffenen Berechnung des Arbeitsgerichtes auf Seite 16/17 des arbeitsgerichtlichen Urteils in Verbindung mit Seite 10 des Urteil, auf die ausdrücklich Bezug genommen wird. Ergänzend sei angemerkt, dass das Arbeitsgericht auf Grundlage der Rechtsprechung des BAG zutreffend angenommen hat, dass der Kläger seine Differenzlohnansprüche schlüssig berechnet hat. Der Leiharbeitnehmer kann vom Verleiher gemäß § 10 Abs. 4 AÜG während der Zeit der Überlassung an einen Entleiher die Gewährung der im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen, wenn die vereinbarten Bedingungen nach § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam sind. Zur Bestimmung der Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG kann der Leiharbeitnehmer zwar zunächst auf die ihm nach § 13 AÜG erteilten Auskünfte Bezug nehmen. Bestreitet der Verleiher die maßgeblichen Umstände der Auskunft jedoch in erheblicher Art und im Einzelnen, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Anspruchsteller die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen muss (BAG v. 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 , NZA 2011, 850 ; BAG v. 19.09.2007 - 4 AZR 656/06 , AP Nr. 17 zu § 10 AÜG). Nach den vom Kläger vorgelegten Auskünften der Entleiherbetriebe leisteten die jeweiligen Entleiher die vom Kläger in Ansatz gebrachten monatlichen Vergütungen. Diesen Behauptungen des Klägers ist die Beklagte schon erstinstanzlich nicht mit schlüssigem Sachvortrag entgegengetreten. Sie hat hierzu nichts gesagt. b)Zutreffend hat das Arbeitsgericht vom Gesamtbetrag in Höhe von 26.036,43 € Verpflegungsmehraufwendungen in Höhe von 7.730,00 und Fahrgeld in Höhe von 1.122,68 € in Abzug gebracht. Aus Sicht der erkennenden Kammer waren darüber hinaus jedoch zusätzlich die gezahlten Übernachtungskosten der Monate November 2009 - Dezember 2010 in Höhe von Insgesamt 3.872,53 € zu berücksichtigen. Diese konnten sich jedoch nicht in voller Höhe auswirken, weil in den Monaten Dezember 2009, Oktober und November 2010 der Differenzbetrag bereits "0" gewesen ist und einer Verrechnung für nachfolgende Monate nicht in Betracht kommt. aa)Der Umfang der Leistungen bestimmt sich nach § 10 . Abs. 4 AÜG. Bereits aus dem Gesetzeswortlaut ergibt sich, dass § 10 Abs. 4 AÜG nur solche Arbeitsbedingungen erfasst, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber "gewährt" werden. Dies können nur Leistungen des Arbeitgebers sein. Dabei muss das Arbeitsentgelt des Leiharbeitnehmers mindestens demjenigen entsprechen, das für ihn gelten würde, wenn er vom Entleiher für die gleiche Arbeitsaufgabe eingestellt worden wäre. Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß § 10 Abs. 4, § 9 Nr. 2 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung, dh. dem Zeitraum, während dessen der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten. Damit ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen (BAG v. 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 , NZA 2011, 850 ; BAG v. 19.09.2007 - 4 AZR 656/06 , AP Nr. 17 zu § 10 AÜG; BAG v. 22.11.2005 - 1 AZR 407/04 , BAGE 116, 246 ). bb)Bei diesem Gesamtvergleich sind sämtliche an den Kläger gezahlten Entgelte zu berücksichtigen. Dies ergibt die Auslegung des Gesetzes. Ein Gesetz auslegen heißt seinen Sinn zu erforschen. Maßgeblich ist dabei der im Gesetzeswortlaut objektivierte Wille des Gesetzgebers. Bei der Auslegung von Gesetzen ist zunächst vom Wortlaut der Regelung auszugehen. Abzustellen ist ferner auf den systematischen Zusammenhang und den Normzweck, sofern er im Gesetz erkennbaren Ausdruck gefunden hat (BAG v. 17.1.2008 - 2 AZR 902/06 , NZA 2008, 872 ; BAG v. 16.6.2005 - 6 AZR 108/01 , BAGE 115, 113 ). Häufig kann nur bei Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der Sinn und Zweck zutreffend ermittelt werden. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer zweckmäßigen, vernünftigen und gerechten Regelung führt. Entscheidend ist der Begriff der gleichen Arbeitsbedingungen. Zu diesen Bedingungen gehört auch das Entgelt. Der Begriff der Arbeitsbedingungen ist aber weiter als der des Entgeltes. Wenn die Arbeitsbedingungen im Wesentlichen gleich sein sollen, rechtfertigt dies die Einbeziehung sämtlicher an den Kläger durch den Verleiher erbrachten Leistungen. Es sind alle Leistungen des Verleihers an den Arbeitnehmer zu berücksichtigen, unabhängig davon, ob es sich nun um Arbeitsentgelt im engeren Sinne handelt oder nicht. Denn für den Gesamtvergleich ist allein der tatsächliche Zufluss entscheidend, weil keine Besserstellung des Arbeitnehmers beabsichtigt ist, sondern eine Gleichstellung. Dabei sind sämtliche Arbeitsbedingungen, also auch andere entgeltliche Leistungen zu berücksichtigen. Es kommt deshalb bei dem Gesamtvergleich darauf an, ob alle an den Arbeitnehmer im relevanten Zeitraum vom Verleiher gezahlten Entgelte eine Schlechterstellung im Verhältnis zur Stammbelegschaft bedeuten. Da die Stammbelegschaft hier unstreitig weder Fahrtkosten noch Verpflegungsmehraufwendungen oder Übernachtungskosten erhalten hätte, diese Leistungen aber durch den Entleiher erbracht worden sind, müssen diese berücksichtigt werden, um eine ungerechtfertigte Besserstellung des Klägers zu vermeiden. Zutreffend hat das Bundesarbeitsgericht deshalb in seiner Entscheidung vom 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 auch Sonderzahlungen, Prämien und auch Mietzuschüsse berücksichtigt (BAG v. 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 , NZA 2011, 850 ). Soweit demgegenüber teilweise darauf abgestellt wird, dass eine Berücksichtigung ausscheiden soll, weil diese Leistungen dazu dienten, besondere Aufwendungen abzugelten, ist diese Sichtweise abzulehnen (so aber LAG Baden-Württemberg v. 27.08.2012 - 9 Sa 187/11 , juris; LAG Hamm v. 30.06.2011 - 8 Sa 387/11 , juris; LAG Berlin-Brandenburg v. 20.09.2011 - 7 Sa 1318/11 , juris). Denn entscheidend ist, dass diese Leistungen vom Entleiherbetrieb nicht gezahlt werden. Wäre der Kläger als Stammarbeitnehmer eingesetzt worden und hätte er nach wie vor seinen bisherigen Wohnsitz beibehalten, wären die gleichen Kosten angefallen, nur wären dem Kläger diese nicht erstattet worden. Dass sich der Kläger bei einem Einsatz als Stammarbeitnehmer eine Wohnung in der Nähe des Betriebes gesucht hätte, ist eine bloße Spekulation. Insoweit hätten ihn die Kosten in gleicher Weise getroffen (i.E. wie hier: BAG v. 23.03.2011 - 5 AZR 7/10 , NZA 2011, 850 ; LAG Düsseldorf v. 28.06.2012 - 15 Sa 228/12 , juris; LAG Hamm v. 25.01.2012 - 3 Sa 1544/11 ). B.Demgegenüber kann sich die Beklagte auch nicht auf Vertrauensschutz berufen. Insoweit geht die Kammer davon aus, dass die Frage des Vertrauensschutzes bereits durch die Entscheidung des BAG vom 22.05.2012 - 1 ABN 27/12 geklärt ist. Denn dort hat das BAG zum Vertrauensschutz zutreffend ausgeführt, dass die Wirkung der hinsichtlich der Tarifunfähigkeit der CGZP aufgestellten Rechtsgrundsätze nicht auf die Zukunft beschränkt gewesen ist (BAG v. 22.05.2012 - 1 ABN 27/12 BB 2012, 1471 ; so auch LAG Hamm v. 25.07.2012 - 3 Sa 415/12 , juris). Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass der Gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung ohnehin nicht geschützt ist (BAG v. 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 , NZA 2007, 448 ; LAG Hamm v. 25.07.2012 - 3 Sa 415/12 ; LAG Düsseldorf v. 28.06.2012 - 15 Sa 228/12 , juris; LAG Düsseldorf v. 21.06.2012 - 13 Sa 319/12 , juris). Im Übrigen hat sich die 15. Kammer des LAG Düsseldorf bereits eingehend mit den Argumenten der Beklagten zum Vertrauensschutz auseinander gesetzt. In diesem Verfahren hat sie zu den Einwendungen der Beklagten gegen das Urteil des BAG vom 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 Folgendes formuliert: "Soweit die Beklagte demgegenüber argumentiert hat, dass ein maßgeblicher Gesichtspunkt in der vorgenannten Entscheidung gewesen sei, dass zwischen den dortigen Parteien Leistungen nach dem streitgegenständlichen Tarifvertrag nicht ausgetauscht worden seien, und diese Entscheidung deshalb auch im vorliegenden Fall nicht angewandt werden könne, verkennt sie zum einen, dass es auch im vorliegenden Fall nicht um einen Leistungsaustausch geht, der zwischen den Parteien rückabzuwickeln wäre. Der Kläger will von der Beklagten schlicht mehr, als er bislang als Vergütung von ihr bezogen hat. Zum anderen ergaben sich auch für den Beklagten in dem vom Bundesarbeitsgericht (a.a.O.) entschiedenen Fall aus der ihm gegenüber ergangenen Entscheidung Abwicklungsprobleme, dort in Bezug auf die Erstattung geleisteter Urlaubsvergütung, von der das Bundesarbeitsgericht gemeint hat, dass der Beklagte diesbezüglich für den Fall einer Klage stattgebenden Entscheidung Vorkehrungen hätte treffen können. Soweit die Beklagte darauf verwiesen hat, dass auch von anderer Seite einschließlich der Arbeitsgerichtsbarkeit in der Vergangenheit die Normen der CGZP-Tarifverträge beanstandungslos angewandt worden wären, ist dem entgegenzuhalten, dass dies nur solange geschah, als eine entgegenstehende Entscheidung noch nicht bestand. Eine diesbezügliche Rechtsunsicherheit war indes von Anfang an gegeben. Ein positiver Bescheid im Hinblick auf die Rechtswirksamkeit der von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge ist allein aufgrund der Tatsache ihrer Anwendung nicht gegeben. Auch die von der Beklagten zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.04.2004 ( 5 AZR 303/03 ) ist nicht geeignet, ein Vertrauen der Beklagten in die Rechtswirksamkeit der durch die CGZP abgeschlossenen Tarifverträge zu begründen, wird dieser Tarifvertrag doch nur neben anderen vergleichbaren Tarifverträgen genannt, um die Üblichkeit des in diesem Verfahren streitgegenständlichen Tariflohns zu begründen. Soweit die Beklagte des Weiteren darauf verwiesen hat, dass von der Beklagten als kleinem Zeitarbeitsunternehmen nicht zu erwarten gewesen sei, dass diese die Unwirksamkeit der Tarifverträge hätte erkennen können, verkennt sie, dass sie wie jeder andere auch bei der Festsetzung von Bedingungen für einen Arbeitsvertrag, wie hier die Inbezugnahme bestimmter Tarifverträge, bei fehlender eigener Rechtskenntnis im eigenen Interesse gehalten ist, sich von dritter Seite Rechtsrat zu holen und ausreichend zu informieren. Soweit sich die Beklagte schließlich darauf berufen hat, dass hier nach eigener Aussage des Bundesarbeitsgerichts "juristisches Neuland" betreten worden sei, übersieht sie, dass dies insbesondere auch für die zugrunde liegende Konstellation galt. Eine höchstrichterliche Entscheidung zur Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation auf Arbeitnehmerseite im Rahmen eines Verfahrens nach § 2 a Abs. 1 Nr. 4, § 97 ArbGG gab es bis dato nicht (vgl. insoweit Thorsten Diepenbrock, Anm. v. 13.06.2012 zu LSG Darmstadt 1. Senat, Beschluss vom 23.04.2012 - L 1 KR 95/12B ER). Insofern verweist das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 06.06.2011 - 19 Ca 4286/11 - Rdnr. 15) völlig zu Recht darauf, dass es sich von Anfang an um eine völlig ungeklärte Rechtslage gehandelt habe, so dass niemand habe darauf vertrauen dürfen, diese Rechtsfrage werde höchstrichterlich zu seinen Gunsten entschieden. Ein solches Vertrauen sei stets auf eigenes Risiko erfolgt. Nach Auffassung der Kammer hatte auch die Beklagte im vorliegenden Fall die Möglichkeit, dieses Risiko zu umgehen und einen Tarifvertrag in gesicherter Konstellation arbeitsvertraglich in Bezug zu nehmen, oder aber eben das Risiko einzugehen, die CGZP-Tarifverträge gleichwohl in Bezug zu nehmen und später entsprechende Nachzahlungen leisten zu müssen. Diesen instruktiven Erläuterungen des LAG Düsseldorf schließt sich die erkennende Kammer an und macht sie sich zu Eigen. Ergänzend sei angemerkt, dass die Beklagte durch die Bezugnahme auf die Tarifverträge der CGZP das Risiko eingegangen ist, dass sich die tarifliche Grundlage als unwirksam herausstellt. Denn das Grundprinzip des § 10 Abs. 4 AÜG ist die Lohngleichheit. Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen zu gewähren, wozu auch das Arbeitsentgelt zählt. Nur durch einen wirksamen anwendbaren Tarifvertrag kann von diesem Grundsatz abgewichen werden. Insoweit zeigt bereits die gesetzliche Regel- Ausnahme-Situation die Risikoverteilung. Dass sich dieses Risiko nun realisiert, kann die Beklagte nicht auf den Kläger abwälzen. Dies umso mehr, als keinerlei richterliche Entscheidungen ergangen sind, die die Beklagte in ihrer Annahme hätten stützen können. Insoweit entspricht die Nachzahlung auch der materiellen Gerechtigkeit (so auch LAG Niedersachen v. 28.11.2012 - 2 Sa 76/12 , juris; LAG Hamm v. 25.07.2012 - 3 Sa 415/12 ; LAG Düsseldorf v. 28.06.2012 - 15 Sa 228/12 , juris; LAG Düsseldorf v. 21.06.2012 - 13 Sa 319/12 , juris). D.Die Ansprüche sind auch nicht verfallen. Denn eine Ausschlussfrist findet keine Anwendung. 1.Zunächst findet keine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist Anwendung. Zwar enthielt der ursprüngliche Arbeitsvertrag vom 02.04.2001 in § 9 Ziffer 5 eine Ausschlussfrist. Diese Ausschlussfrist ist jedoch durch die Änderungsvereinbarung vom 23.04.2001 abbedungen worden, weil die Parteien ihr Arbeitsverhältnis nach den tariflichen Regelungen ausrichten wollten, die eine abweichende Regelung zur Ausschlussfrist enthielten. Insoweit findet sich in Ziffer 2) der Änderungsvereinbarung die Formulierung: "Soweit die bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen den tariflichen Normen widersprechen, werden sie durch die tariflichen Regelungen ersetzt. Im Übrigen bleiben sie bestehen, soweit nichts anderes vereinbart ist". Dieser Hinweis ist aus Sicht der Kammer eindeutig, so dass durch diese Regelung eine Ablösung erfolgte. Jedenfalls durch den Arbeitsvertrag vom 29.05.2009 haben die Parteien zum 02.06.2009 einen neuen Arbeitsvertrag ohne Verfallklausel abgeschlossen. 2.Eine tarifliche Verfallfrist findet nicht aufgrund der diversen Bezugnahmeklauseln Anwendung, weil die tariflichen Regelungen nicht wirksam in Bezug genommen worden sind, ist bereits oben (A.1.a) - e)) dargelegt worden. Auch wenn die Bezugnahme nicht zur Einbeziehung der in der jeweiligen Klausel genannten Tarifverträge führt, findet für den Zeitraum vom 01.01.2009 bis zum 01.06.2009 nicht die ursprüngliche arbeitsvertragliche Ausschlussfrist Anwendung. Denn die Änderungsvereinbarung führt insoweit zur Unklarheit. Es wäre für den Kläger in diesem Zeitraum nicht zu erkennen, welche arbeitsvertraglichen Regelungen nun Anwendung finden sollen. Insoweit sind die oben unter A) 1. C

(2)aufgestellten Grundsätze heranzuziehen. Es besteht die Gefahr, dass der Kläger wegen der unwirksamen Verweisung und der Klausel in Ziffer 2) der Änderungsvereinbarung vom30.09.2003 seine Rechte nicht wahrnimmt. 3.Die Parteien haben auch nicht isoliert die Ausschlussfristen des unwirksamen Tarifwerkes in Bezug genommen. Allerdings hat die 11. Kammer des LAG Düsseldorf in einer Entscheidung vom 08.12.2011 - 11 Sa 852/11 , DB 2012, 921 entschieden, dass bei einer einzelvertraglichen Verweisung auf die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge deren fehlende Tariffähigkeit nicht zur Unwirksamkeit der Bezugnahme führen soll. Diese Auffassung ist abzulehnen. Die Parteien des Arbeitsvertrages wollen den Tarifvertrag nur so in Bezug nehmen, wie er auch tarifrechtlich gilt. Dies ergibt die Auslegung des Vertragsinhaltes. Zwar können die Parteien auch einen Tarifvertrag auf ihr Arbeitsverhältnis für Anwendbar erklären, der unwirksam ist. Eine entsprechende Erklärung muss aber ausdrücklich getroffen werden, insbesondere nach außen erkennbar sein. Hier ist nicht ansatzweise ersichtlich, dass die Parteien den (unwirksamen) Tarifvertrag auch dann ihrem Arbeitsverhältnis zugrunde gelegt hätten, wenn sie erkannt hätten, dass die CGZP nicht tariffähig gewesen ist. Dagegen spricht bereits, dass sich die Beklagte auf Vertrauensschutz beruft. Jedenfalls die Beklagte hätte - da sie durch den unwirksamen Tarifvertrag keine Abweichung vom Grundsatz der Lohngleichheit erreichen konnte - den Arbeitsvertrag nicht entsprechend abgeschlossen (so auch LAG Niedersachen v. 28.11.2012 - 2 Sa 76/12 , juris; LAG Düsseldorf v. 21.06.2012 - 13 Sa 319/12 , juris; LAG Hamm v. 29.02.2012 - 3 Sa 889/11 , juris; LAG Baden-Württemberg v. 27.08.2012 - 9 Sa 187/11 , juris). II. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525 , 92 ZPO. Danach sind die Kosten bei teilweisem Erfolg eines Rechtsmittels grundsätzlich nach dem Anteil des Obsiegens und Unterliegens zu verteilen. III. Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht liegen vor. Die Kammer ist der Auffassung, dass dem Rechtsstreit grundsätzliche Bedeutung zukommt. Es geht um ungeklärte Grundfragen bei der Geltendmachung von Ansprüchen im Bereich von § 10 Abs. 4 AÜG. Damit besteht der Revisionsgrund des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei R E V I S I O N eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361-2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. ( Dr. Ulrich ) ( Reich ) ( Goldammer ) Permalink: https://openjur.de/u/621646.html ( https://oj.is/621646 ) Volltext Druckansicht Zitate 93 Zitiert 0 Referenzen 3 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English 0.9.8c