1. Für ein unmittelbares Betroffensein örtlicher Betriebsräte genügt es nicht, dass mit einer Entscheidung, die einem vom Gesamt- oder Konzernbetriebsrat gestellten Antrag über einen betriebsverfassun

§ 50Betr

VG 1972; BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 27, BAGE 118, 131 ; BAG 2.8.2006 - 10 AZR 572/05 - Rn. 25; BAG 20.5.2008 - 1 AZR 203/07 - Rn. 13, NZA-RR 2008, 636 ; Fitting, BetrVG,

1. Aufl., 2012, § 50 BetrVG Rn. 60 m.w.N.; GK-BetrVG/Kreutz,
2. Aufl., 2010, § 50 BetrVG Rn. 31, 45; DKKW/Trittin, BetrVG,
3. Aufl., 2012, § 50 BetrVG Rn. 140 ; a.A.: Richardi/Annuß, BetrVG,
4. Aufl., 2012, § 50 Rn. 37 f. m.w.N.). Vielmehr ist auch in Fällen, in denen der Konzernbetriebsrat für die Verhandlungen und eine Einigung über einen Interessenausgleich zuständig ist, stets gesondert zu prüfen, ob die Regelung des Ausgleichs oder der Milderung der durch die Betriebsänderungen entstehenden Nachteile ebenfalls zwingend konzerneinheitlich oder unternehmensübergreifend erfolgen muss. Hierfür ist allein der Umstand, dass die für den Sozialplan erforderlichen Mittel von ein und demselben Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen sind, nicht ausreichend. Nach der Konzeption der Betriebsverfassung hat der Arbeitgeber die Kosten der betrieblichen Mitbestimmung zu tragen. Mittel, die er für den einen Betrieb bzw. ein Unternehmer aufzuwenden hat, "fehlen" damit stets in anderen Betrieben bzw. Unternehmen. Gleichwohl begründet die Kostenwirksamkeit von mitbestimmten Regelungen allein nicht die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 27, BAGE 118, 131 ). Dieser ist allerdings dann zuständig, wenn ein mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbartes, den gesamten Konzern betreffendes Sanierungskonzept nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf den gesamten Konzern bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann (vgl. BAG 11.12.2001 - 1 AZR 193/01 - zu I.
5. c] der Gründe, BAGE 100, 60 ; BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 27, BAGE 118, 131 ). 3.Ausgehend von diesen Grundsätzen ist der Antragsteller nicht für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans betreffend die "Initiative Zukunft Vertrieb" originär zuständig, obwohl die in ihrem Rahmen geplanten Maßnahmen mit den Beteiligten zu
6. bis
7. mehrere Unternehmen eines Konzerns betreffen. a)Eine Zuständigkeit des Antragstellers folgt zunächst nicht ohne weiteres aus seiner unstreitigen Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss des Interessenausgleichs betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb". Die von Seiten des Antragstellers primär unter Bezugnahme auf den vom Bundesarbeitsgericht aufgehobenen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vorgebrachten Argumente gegen die dargelegte herrschende Meinung überzeugen nicht (vgl. einerseits LAG Baden-Württemberg 25.2.2005 - 5 TaBV 5/04 - Rn. 34, juris; andererseits BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 27, BAGE 118, 131 ). Entgegen der Ansicht des Antragstellers handelt es sich bei der Verhandlung und dem Abschluss eines Interessenausgleichs einerseits und eines Sozialplans andererseits nicht um dieselbe Angelegenheit i.S.d. § 58 Abs. 1 Satz 1
8. Hs. BetrVG, weil die insoweit bestehenden Beteiligungsrechte an dieselbe geplante Betriebsänderung anknüpfen und sich tatsächlich und rechtlich wechselseitig bedingen. Zwar stellt die von einem Arbeitgeber geplante Betriebsänderung, welche die Beteiligungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG auslöst, regelmäßig einen einheitlichen Lebenssachverhalt dar. Gleichwohl sind Interessenausgleich und Sozialplan Rechtsinstitute, die sich nach Inhalt und Ausgestaltung wesentlich unterscheiden. Gegenstand des Interessenausgleichs ist die Frage, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird. Dagegen geht es beim Sozialplan darum, wie die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen oder abgemildert werden, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen. Auch in ihrer Ausgestaltung unterscheiden sich die beiden Rechtsinstitute erheblich. So kann der Betriebsrat einen Interessenausgleich anders als den Sozialplan nicht erzwingen. Ebenfalls unterschiedlich sind Rechtsnatur und rechtliche Wirkungen von Interessenausgleich und Sozialplan. Während einem Sozialplan nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung zukommt, handelt es sich beim Interessenausgleich um eine kollektive Vereinbarung besonderer Art, deren Rechtsqualität nicht abschließend geklärt ist. Darüber hinaus ist die Sicherung der Mitbestimmungsrechte bei einem Interessenausgleich und Sozialplan unterschiedlich geregelt. Erhebliche Unterschiede gibt es schließlich in Tendenzbetrieben und in der Insolvenz. Auch wenn die Verhandlungen über den Interessenausgleich und über den Sozialplan in der Praxis häufig verbunden werden, sind sie rechtlich nicht so "verzahnt", dass sie notwendig von demselben betriebsverfassungsrechtlichen Organ geführt werden müssten. Es ist keineswegs von vornherein ausgeschlossen, in sinnvoller Weise mit dem Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat das Ob, Wann und Wie der betriebs- bzw. unternehmensübergreifenden Betriebsänderung zu verhandeln und die Vereinbarung über einen Ausgleich oder die Milderung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile mit dem örtlichen Betriebsrat bzw. dem Gesamtbetriebsrat zu schließen (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 27, BAGE 118, 131 ). Schließlich folgt auch aus § 112 Abs. 3 BetrVG nicht, dass zwangsläufig dasselbe betriebsverfassungsrechtliche Organ für die Verhandlung und den Abschluss eines Interessenausgleichs einerseits und eines Sozialplans andererseits zuständig sein muss. Zwar werden die beiden Rechtsinstitute in § 112 Abs. 3 Satz 1 BetrVG anders als in den § 112 Abs. 1 Satz 1-4, Abs. 2 Satz 1 und Abs. 4 Satz 1 BetrVG gemeinsam erwähnt. Allein aus dieser einmaligen gemeinsamen Nennung lässt sich jedoch in Anbetracht der Differenzierung zwischen den beiden Rechtsinstituten in den übrigen Absätzen des § 112 BetrVG keine zwingende Parallelität der Zuständigkeit für die Verhandlung und den Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan herleiten. b)Des Weiteren ist der Antragsteller auch nicht für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans in Bezug auf die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" zuständig, weil diese Initiative nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf den gesamten Konzern bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann. Dabei kann dahinstehen, ob das Vorstandsmitglied der Beteiligten zu
9. Dr. V. den Mitgliedern des Antragstellers am 22.10.2012 mitgeteilt hat, dass die Beteiligte zu
10. im Hinblick auf den Sozialplan betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" einen einheitlichen Kostenrahmen eingeplant habe bzw. in diesem Zusammenhang ein Budget in Höhe eines dreistelligen Millionenbetrages zur Verfügung stelle. Denn selbst wenn die Beteiligte zu
11. für diesen Sozialplan mit einem bestimmten Kostenrahmen plant bzw. nur ein bestimmtes Budget zur Verfügung stellen will, folgt daraus nicht zugleich, dass dieses finanzielle Volumen bei Abschluss des Sozialplans zwangsläufig eingehalten werden muss und somit ein Abschluss des Sozialplans nur innerhalb dieses Volumens möglich ist. Ferner ergibt sich auch nicht allein aus dem Umstand, dass möglicherweise die Beteiligte zu
12. als Konzernobergesellschaft sämtliche für den Sozialplan betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" erforderlichen finanziellen Mittel aufbringt, dass die Verhandlung und der Abschluss der entsprechenden Sozialplanregelungen mit den Beteiligten zu
13. bis
14. als Gesamtbetriebsräte unmöglich ist. Die Argumentation des Antragstellers, nur ein konzerneinheitlicher Sozialplan stelle eine gerechte Verteilung der von der Arbeitgeberseite bereit gestellten finanziellen Mittel sicher, verkennt dass es im Hinblick auf die Verhandlung und den Abschluss eines grundsätzlich erzwingbaren Sozialplans anders als bei der Mitbestimmung in Bezug auf freiwillige Leistungen des Arbeitgebers keinen vom Arbeitgeber von vornherein festgelegten, an die betroffenen Arbeitnehmer zu verteilenden "Topf" gibt, sondern dass das Sozialplanvolumen grundsätzlich Gegenstand der Verhandlungen der Betriebspartner bzw. der Entscheidung der Einigungsstelle ist (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131 ). c)Darüber hinaus folgt die Zuständigkeit des Antragstellers für die Verhandlung und den Abschluss eines Sozialplans betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" auch nicht aus dem Umstand, dass die Beteiligten zu
15. bis
16. als Gesamtbetriebsräte oder auf Unternehmensebene errichtete Einigungsstellen nicht in der Lage sind, die wirtschaftliche Vertretbarkeit von Sozialplanregelungen betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" für die Beteiligten zu
17. bis
18. als betroffene (Konzern-)Unternehmen und ggf. auch für den (Gesamt-)Konzern bzw. die Beteiligte zu
19. als Konzernobergesellschaft zu berücksichtigen und bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand der Beteiligten zu
20. bis
21. als (Konzern-)Unternehmen und ggf. auch des (Gesamt-)Konzerns bzw. der Beteiligten zu
22. als Konzernobergesellschaft oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131 ; sowie bereits unter B. I.
23. b] der Gründe). Der Antragsteller hat eine entsprechende Situation nicht konkret dargelegt. Vielmehr hat er lediglich allgemein ausgeführt, dass in einem Konzern die Mittel für die Umstrukturierung konzernweit festgelegt und gesteuert würden, die Leistungsfähigkeit der einzelnen Konzernunternehmen voneinander abhänge und daher nur eine konzerneinheitliche Verhandlung eines Sozialplans die Berücksichtigung der finanzielle Gesamtbelastung und der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Konzerns gewährleisten könne. Diese allgemeinen Ausführungen stellen jedoch weder einen konkreten, auf den vorliegenden Fall bezogenen Vortrag dar noch machen sie diesen entbehrlich, da nicht ohne weiteres ersichtlich ist, dass die Beteiligten zu
24. bis
25. als Gesamtbetriebsräte bzw. auf Unternehmensebene errichtete Einigungsstellen schlechterdings nicht in der Lage sind, die wirtschaftlichen Verhältnisse im Konzern bei der Verhandlung und dem Abschluss von Sozialplänen betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" ausreichend zu berücksichtigen. d)Ferner ist der Antragsteller auch nicht für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" zuständig, weil die im Rahmen dieser Initiative geplanten Maßnahmen möglicherweise zu unternehmensübergreifenden Versetzungen und Umsetzungen führen. aa)Betrifft eine Betriebsänderung nicht nur einen Betrieb bzw. ein Unternehmen oder einzelne Betriebe bzw. Unternehmen eines Konzerns unabhängig voneinander, sondern die Mehrzahl der Betriebe bzw. Unternehmen bundesweit, und hat der Arbeitgeber jedem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz durch die Betriebsänderung wegfällt, einen Arbeitsplatz in einem Betrieb bzw. Unternehmen der neuen Struktur anzubieten und ihn dafür ggf. zu qualifizieren, hat die Betriebsänderung unternehmensübergreifende Versetzungen und Umsetzungen und dadurch zugleich Nachteile in Form von zusätzlichen Wegezeiten, Fahrtkosten, Umzugskosten, Aufwendungen für doppelte Haushaltsführung etc. für die betroffenen Arbeitnehmer zur Folge. Für die Verhandlung und den Abschluss des im Hinblick auf diese Nachteile erforderlichen Sozialplans ist der Konzernbetriebsrat zuständig, wenn die Nachteile nur konzerneinheitlich ausgeglichen werden können (vgl. BAG 23.10.2002 - 7 ABR 55/01 - zu II.
26. b] bb] der Gründe, AP Nr.

§ 50Betr

VG 1972). Dies setzt voraus, dass die Verhandlung und der Abschluss von Sozialplänen mit dem jeweiligen Gesamtbetriebsräten objektiv oder subjektiv unmöglich ist (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 31 f., BAGE 118, 131 ; insbesondere unter Berücksichtigung des vorangegangenen Beschlusses LAG Baden-Württemberg 25.2.2005 - 5 TaBV 5/04 - Rn. 38, juris). Eine solche Unmöglichkeit folgt dabei nicht ohne weiteres aus der Notwendigkeit der Berücksichtigung der Interessen sämtlicher von der Betriebsänderung betroffener Arbeitnehmer, der Verhältnisse aller betroffener Betriebe bzw. Unternehmen und der Belange des Konzerns bei Verhandlung und dem Abschluss der Sozialplanregelungen (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131 ; noch anders: BAG 23.10.2002 - 7 ABR 55/01 - zu II. 2. b] bb] der Gründe, AP Nr.

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VG 1972). Zwar kann in solchen Fällen ggf. nur eine konzerneinheitliche Konzeption, die die Interessen aller von der Betriebsänderung betroffener Arbeitnehmer koordiniert, eine sachgerechte Verteilung der für den Nachteilsausgleich zur Verfügung stehenden Mittel, die die Betriebspartner unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Unternehmen und ggf. auch des Konzerns bzw. der Konzernobergesellschaft festzulegen haben, ermöglichen (vgl. BAG 23.10.2002 - 7 ABR 55/01 - zu II. 2. b] bb] der Gründe, AP Nr.

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VG 1972; sowie bereits unter B. I.

1. b] der Gründe). Dieser Umstand begründet jedoch nur dann eine Sozialplanzuständigkeit des Konzernbetriebsrats, wenn die einzelnen Gesamtbetriebsräte oder auf Unternehmensebene errichtete Einigungsstellen nicht in der Lage sind, die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Sozialplanregelungen für die einzelnen betroffenen Unternehmen und ggf. auch den (Gesamt-)Konzern bzw. die Konzernobergesellschaft zu berücksichtigen und bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand der einzelnen Unternehmen und ggf. auch des (Gesamt-)Konzerns bzw. der Konzernobergesellschaft oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131 ). Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn ein unternehmensübergreifendes Sanierungskonzept vorliegt, das nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf den gesamten Konzern bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 32, BAGE 118, 131 ). bb)Vorliegend ist weder von dem Antragsteller dargelegt noch ersichtlich, dass die Beteiligten zu
2. bis
3. als Gesamtbetriebsräte nicht fähig sind, bei der Verhandlung und dem Abschluss von Sozialplänen betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Sozialplanregelungen für die Beteiligten zu
4. bis
5. und ggf. auch für den (Gesamt-)Konzern bzw. die Beteiligte zu
6. als Konzernobergesellschaft zu berücksichtigen und bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand der Beteiligten zu
7. bis
8. und ggf. auch des (Gesamt-)Konzerns bzw. der Beteiligten zu
9. als Konzernobergesellschaft oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden. Insbesondere ist nicht dargetan, dass die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" nur auf der Grundlage eines bestimmten, auf den gesamten Konzern bezogenen Sozialplanvolumens realisiert werden kann (vgl. dazu bereits unter B. III.
10. b] und c] der Gründe). e)Weiterhin begründet auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Zuständigkeit des Antragstellers für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb". Denn auch wenn bei unternehmensübergreifenden Betriebsänderungen für Sozialplanregelungen der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 BetrVG zu beachten sein sollte, so bedeutet dies nicht, dass er nur durch Vereinbarungen mit dem Konzernbetriebsrat verwirklicht werden kann. Dies gilt insbesondere, wenn die Betriebsänderungen für die Beschäftigten in den einzelnen Unternehmen ganz unterschiedliche Auswirkungen haben. Dann spricht sogar vieles dafür, dass die mit den jeweiligen Besonderheiten besser vertrauten Gesamtbetriebsräte eher in der Lage sind, sachgerechte, passgenaue Lösungen zu finden (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 34, BAGE 118, 131 ; unter bestimmten Voraussetzungen a.A.: LAG Düsseldorf 19.10.2011 - 7 TaBV 52/11 - Rn. 33, juris). Dies gilt auch im vorliegenden Fall, da in den derzeit bestehenden fünf Vertriebskanälen bei den Beteiligten zu
11. bis 7., die im Rahmen der geplanten "Initiative Zukunft Vertrieb" zu zwei Vertriebskanälen zusammengefasst werden sollen, jeweils unterschiedliche Führungsstrukturen sowie Steuerungs- und Vergütungssysteme zur Anwendung gelangen. Darüber hinaus können gerade im Falle der Schließung und Zusammenlegung von Betrieben bzw. Standorten die jeweiligen örtlichen Gegebenheiten - wie etwa die Verkehrsverhältnisse oder der Ausbau des öffentlichen Nahverkehrs - von maßgeblicher Bedeutung dafür sein, wie schwer die Nachteile wiegen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 34, BAGE 118, 131 ). f)Darüber hinaus ist der Antragsteller auch nicht für die Verhandlung und den Abschluss des Sozialplans betreffend die geplante "Initiative Zukunft Vertrieb" zuständig, weil die Beteiligten zu
12. bis
13. teilweise gemeinsame Betriebe gebildet haben, die durch tarifvertraglich gebildete betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheiten miteinander verbunden sind. Denn es ist allgemein anerkannt, dass für einen gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen mehrere Gesamtbetriebsräte regelungszuständig sein können und dementsprechend in einem solchen Betrieb auch mehrere von diesen Gesamtbetriebsräten abgeschlossene Regelwerke nebeneinander zur Anwendung gelangen können (vgl. Fitting, BetrVG,
14. Aufl., 2012, § 50 BetrVG Rn. 33 f.; GK-BetrVG/Kreutz,
15. Aufl., 2010, § 50 BetrVG Rn. 78; differenzierend: Richardi/Annuß, BetrVG,
16. Aufl., 2012, § 50 Rn. 72). g)Schließlich folgt eine Zuständigkeit des Antragstellers auch nicht daraus, dass die Arbeitgeberseite den Konzern zentralistisch führt und durch den Abschluss einer Vielzahl von Sozialplänen mit unter Umständen widersprechenden Inhalten gegebenenfalls bis zur völligen Undurchführbarkeit belastet würde. Abgesehen davon, dass eine entsprechende Situation im Hinblick auf den konkreten Fall weder vorgetragen noch in Anbetracht von insgesamt fünf regelungszuständigen Gesamtbetriebsräten ersichtlich ist, führt allein der Umstand, dass es für die Arbeitgeberseite weniger beschwerlich ist, die Sozialplanleistungen einheitlich statt separat mit verschiedenen betriebsverfassungsrechtlichen Organen zu verhandeln, grundsätzlich nicht zur Notwendigkeit einer einheitlichen Regelung (vgl. BAG 3.5.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 33, BAGE 118, 131 ). Wie dargelegt, begründen nämlich weder der bloße Wunsch des Konzernarbeitgebers nach einer konzerneinheitlichen oder unternehmensübergreifenden Regelung noch sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse noch reine Zweckmäßigkeitserwägungen die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen diesen Beschluss kann von dem Antragsteller und den Beteiligten zu
17. bis
18. Beschwerde eingelegt werden. Für die Beteiligten zu
19. bis
20. sowie zu
21. und
22. ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben. Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211-7770 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. gez. E. Permalink: http://openjur.de/u/634548.html Kommentare