Tenor 1.) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Fulda vom 02. Oktober 2012, Az: 1 Ca 471/11 , wird zurückgewiesen. 2.) Die Kosten der Berufung hat die Beklagte zu tragen. 3.

§ 1KSch

G 1969 zur Krankheit zur Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und BAG Urteil vom

1. Juli 2007, Az: 2 AZR 716/06 , AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung zur Langzeiterkrankung) in drei Stufen zu prüfen: Zunächst ist auf der ersten Stufe eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen, und zwar abgestellt auf den Kündigungszeitpunkt, objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Bei einer negativen Indizwirkung hat der Arbeitnehmer gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist, wobei er seiner prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann genügt, wenn er die Behauptungen des Arbeitgebers nicht nur bestreitet, sondern seinerseits vorträgt, die ihn behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und er sodann die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Alsdann ist es Sache des Arbeitgebers, den Beweis für das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (BAG Urteil vom
2. November 2007, Az: 2 AZR 292/06 , AP Nr. 29 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung; BAG Urteil vom
3. November 2005, Az: 2 AZR 44/05 , AP Nr.

§ 1KSch

G 1969 Krankheit). Die prognostizierten, erheblichen Fehlzeiten sind ferner nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes auf der zweiten Stufe festzustellen ist. Liegt eine solche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsschritt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Dabei ist u. a. zu berücksichtigen, ob die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist, ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält und etwa neben Betriebsablaufstörungen auch noch hohe Entgeltfortzahlungskosten aufzuwenden hatte. Ferner sind das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (BAG Urteil vom 08. November 2007, Az: 2 AZR 292/06 , AP Nr. 29 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung; BAG Urteil vom 10. November 2005, Az: 2 AZR 44/05 , AP Nr.

§ 1KSch

G 1969 ). bb.) Die Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Sachverhalt führt zu dem Ergebnis, dass die Kündigung der Beklagten vom

1. November 2011 unverhältnismäßig ist. (a.) Zwar indizieren die Fehlzeiten des Klägers in den letzten Jahren eine negative Gesundheitsprognose. Treten - wie im vorliegenden Fall - während der letzten Jahre jährlich mehrere Kurzerkrankungen auf, sprechen diese nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes für ein entsprechendes Erscheinungsbild auch in der Zukunft (BAG Urteil vom
2. November 2005, Az: 2 AZR 44/05 , AP Nr.

§ 1KSch

G 1969 Krankheit). Der Arbeitgeber darf sich in solchen Fällen zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten (BAG Urteil vom

1. Juni 1999, Az: 2 AZR 639/98 , AP Nr. 37 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit ). Indem die Beklagte die Krankheitszeiten des Klägers im Einzelnen präzisiert nach Zahl, Dauer sowie zeitlicher Folge vorgetragen hat, ist sie insoweit ihrer Darlegungslast nachgekommen. Auf Grund dieser Fehlzeiten war im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung damit zu rechnen, dass der Kläger auch zukünftig jährlich in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird. Dieses gilt selbst dann, wenn man die Betriebsunfälle des Klägers abzieht. Auch dann verbleiben noch über einen Zeitraum von sechs Wochen hinausgehende Fehlzeiten in den Jahren 2009, 2010 und
2. Diese indizieren eine Wiederholungsgefahr in der Zukunft. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes steht es der Annahme einer negativen Prognose auch nicht entgegen, dass die Fehlzeiten auf unterschiedlichen prognosefähigen Erkrankungen beruhen und dass einzelne der bisherigen Erkrankungen wie das Hüftleiden durch die Operation ausgeheilt sein mögen oder wie die Kontaktallergie durch das Tragen der geeigneten Handschuhe keine Fehlzeiten mehr verursachen werden. Denn die Fallgruppe der krankheitsbedingten Kündigung wegen überdurchschnittlich häufiger Kurzerkrankungen zeichnet sich gerade dadurch aus, dass die einzelne Erkrankung für sich betrachtet jeweils nach einiger Zeit wieder ausgeheilt ist. Zeigen sich solche je für sich betrachtet „ausgeheilte“ Kurzerkrankungen jedoch in einem ausreichend lang bemessenen Referenzzeitraum in ungewöhnlicher Häufung und Unterschiedlichkeit immer wieder, so kann und darf daraus der prognoserelevante Schluss auf eine überdurchschnittliche hohe Krankheitsanfälligkeit gezogen werden. Prognoserelevante Kurzerkrankungen sind somit keineswegs nur solche, die auf einem chronischen und unheilbaren Grundleiden beruhen (LAG Köln Urteil vom
3. Oktober 2009, Az: 7 Sa 581/09 , zitiert nach juris; LAG Schleswig-Holstein Urteil vom
4. November 2005, Az: 3 Sa 320/05 , LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 38). Vielmehr kann das vermehrte Auftreten verschiedener Kurzerkrankungen den Schluss auf eine gewisse Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers zulassen und damit eine negative Prognose begründen (BAG Urteil vom
5. November 2005, Az: 2 AZR 44/05 , AP Nr.

§ 1KSch

G 1969 Krankheit). Im vorliegenden Fall hat die Beklagte dargelegt, dass der Kläger in den letzten Jahren überdurchschnittlich häufig erkrankt war. Auch ist nach der Einlassung des Klägers davon auszugehen, dass die dadurch verursachten Fehlzeiten auf unterschiedlichen Krankheiten beruhen. Infolgedessen hat die Beklagte dargelegt, dass der Kläger eine überdurchschnittliche Krankheitsanfälligkeit aufweist. Der Kläger hat die sich aus seinen Fehlzeiten ergebende Indizwirkung auch nicht erschüttert. Dafür hätte er vielmehr dartun müssen, weshalb zukünftig trotz unveränderten Arbeitsbedingungen nicht mit weiteren, derart hohen Arbeitsunfähigkeitszeiten zu rechnen ist (vgl. hierzu BAG vom

1. November 2002, Az: 2 AZR 599/01 , AP Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Dazu hätte er zusätzlich im Einzelnen konkret vortragen müssen, dass die Ärzte seine gesundheitliche Entwicklung insgesamt und nicht nur im Hinblick auf einzelne Erkrankungen konkret positiv beurteilt haben (vgl. hierzu BAG Urteil vom
2. Juni 1999, Az: 2 AZR 639/98 , AP Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Angesichts der hier vorliegenden besonderen Krankheitsanfälligkeit hätte er in diesem Zusammenhang vortragen müssen, vor weichem tatsächlichen Hintergrund und aufgrund welcher neuen Kausalverläufe trotz der hohen Krankheitszeiten in der Vergangenheit seine Ärzte für die Zukunft von einer positiven Entwicklung ausgehen. Erst dann hätte die Beklagte durch Einholung eines Sachverständigengutachtens dafür Beweis erbringen müssen, dass die Erkrankungen nicht auf die Arbeitsbedingungen zurückzuführen seien und demzufolge in dem bisherigen Umfang weiterhin auftreten werden (BAG Urteil vom
3. September 1989, Az: 2 AZR 118/89 , AP Nr. 22 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Ein derartiger Vortrag des Klägers fehlt jedoch vorliegend. Der Kläger hat lediglich ins Blaue hinein behauptet, dass seine Ärzte seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt hätten. (b.) Auch beeinträchtigen die prognostizierten Fehlzeiten die betrieblichen Interessen der Beklagten erheblich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes stellen bereits die hier vorliegenden, entstandenen und zukünftig zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten, die jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen jährlich aufzuwenden sind, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen dar (vgl. BAG Urteil vom
4. November 2005, Az: 2 AZR 44/05 , AP Nr.

§ 1KSch

G 1969 Krankheit). c.) Jedoch ist die Kündigung der Beklagten deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte nicht dargelegt hat, dass die Kündigung verhältnismäßig ist. Nach dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine krankheitsbedingte Kündigung u. a. dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen und der eingetretenen Vertragsstörung nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist dabei nicht erforderlich, solange der Arbeitgeber nicht alle anderen geeigneten milderen Mittel zur Vermeidung künftiger Störungen ausgeschöpft hat. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen gehört deshalb auch das Fehlen von (alternativen) Beschäftigungsmöglichkeiten, die einen zukünftigen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses möglich erscheinen lassen. Dafür trägt der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast. Er kann zunächst pauschal behaupten, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer. Darin liegt regelmäßig zugleich die Behauptung, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen. Daraufhin hat der Arbeitnehmer konkret darzulegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder seine weitere Beschäftigung - ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen - unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen vorstellt (BAG Urteil vom

1. Dezember 2009, Az: 2 AZR 400/08 , AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist im Rahmen der oben dargelegten Grundsätze für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast die Erforderlichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX von besonderer Bedeutung. Zwar ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung (BAG Urteil vom
2. Juli 2007, Az: 2 AZR 716/06 , AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung). Jedoch konkretisiert die Norm den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Dabei ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht selbst ein milderes Mittel. Mit seiner Hilfe können aber mildere Mittel als die Kündigung, z.B. eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen freizumachenden - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip wird jedoch nicht bereits dadurch verletzt, dass überhaupt kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde. Es muss hinzukommen, dass überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-) Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten (BAG Urteil vom
3. Dezember 2009, Az. 2 AZR 400/08 , AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Es ist in diesem Zusammenhang somit zu prüfen, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement ein positives Ergebnis hätte erbringen können (BAG Urteil vom
4. April 2008, Az: 2 AZR 1012/06 , EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55). Ist dies nicht der Fall, so kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen des betrieblichen Eingliederungsmanagements kein Nachteil entstehen. Wäre ein positives Ergebnis dagegen möglich gewesen, treten die oben näher beschriebenen Verschiebungen in der Darlegungslast ein. Hat demnach ein Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht überhaupt kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt, kann sich der Arbeitgeber nicht mehr darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch einnehmen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden. Erst dann ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt (BAG Urteil vom
5. Dezember 2009, Az: 2 AZR 400/08 , AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, BAG Urteil vom
6. April 2008, Az: 2 AZR 1012/06 , EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55). aa.) Im vorliegenden Fall wäre die Beklagte gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX grundsätzlich verpflichtet gewesen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Der Kläger war in den Jahren 2008 bis 2011 innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank. bb.) Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten kann im vorliegenden Fall nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte mit dem Kläger ein den Erfordernissen des § 84 Abs. 2 SGB IX genügendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat. Zwar ist der Kläger in den Jahren 2009, 2010 und 2011 drei Mal arbeitsmedizinisch untersucht worden. Auch ist der Beklagten zu zugestehen, dass § 84 Abs. 2 SGB IX keine nähere gesetzliche Ausgestaltung des betrieblichen Eingliederungsmanagements enthält. Dieses ist vielmehr ein rechtlich regulierter „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (BAG Urteil vom
7. Dezember 2009, Az: 2 AZR 400/08 , AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Gleichwohl lassen sich aus dem Gesetz gewisse Mindeststandards ableiten. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Danach entspricht jedes Verfahren den gesetzlichen Anforderungen, das die zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen einbezieht, keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Anpassungs- und Änderungsmöglichkeit ausschließt und in dem die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden (BAG Urteil vom
8. Dezember 2009, Az: 2 AZR 400/08 , AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Weiterhin ist die betroffene Person vor der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX auf dessen Ziele sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Diese Vorschrift dient der bestmöglichen Vorbereitung des Verfahrens durch den Arbeitnehmer. Nur wenn ihm Gelegenheit gegeben wird, den Termin vorzubereiten, kann der dargestellte Zweck erfüllt werden (LAG Niedersachsen, Urteil vom
9. Juni 2008, Az: 14 Sa 1713/07 , zitiert nach juris). Diesen Anforderungen werden die arbeitsmedizinischen Untersuchungen nicht gerecht. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte bereits nicht dargelegt, dass sie dem Kläger vor den arbeitsmedizinischen Untersuchungen mitgeteilt hat, diese würden im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements mit dem Ziel durchgeführt werden, seine krankheitsbedingten Fehlzeiten zu mindern. Infolgedessen konnte sich der Kläger auf die arbeitsmedizinischen Untersuchungen nicht so vorbereiten, dass der Zweck eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllt wird. Ebenso wenig hat die Beklagte dargelegt, dass sie die Ärzte darauf hingewiesen hat, die medizinischen Untersuchungen würden im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements durchgeführt werden. Ferner kann nach den Darlegungen der Beklagten nicht angenommen werden, dass sie den Betriebsrat ordnungsgemäß im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zu diesen Maßnahmen hinzugezogen hat. Gerade die Beteiligung des Betriebsrates am betrieblichen Eingliederungsmanagement soll jedoch sicherstellen, dass im Rahmen dieses Verfahrens geklärt werden kann, welche betrieblichen Möglichkeiten zur Minderung weiterer krankheitsbedingter Fehlzeiten bestehen. Dafür reicht es nicht aus, wenn die Beklagte - wie sie behauptet - dem Betriebsrat im Nachhinein lediglich das Ergebnis der arbeitsmedizinischen Untersuchungen in Kopie zuschickt. Vielmehr soll der Betriebsrat an dem betrieblichen Eingliederungsmanagement so beteiligt werden, dass er in die Lage versetzt wird, aktiv im Zusammenwirken mit den übrigen Beteiligten eigene Vorschläge zu unterbreiten (vgl. Hessisches LAG Urteil vom
10. Juli 2007, Az: 10 Sa 140/07 , zitiert nach juris). Schließlich können arbeitsmedizinische Untersuchungen und ein betriebliches Eingliederungsmanagement schon deshalb nicht gleich gesetzt werden, weil beide Maßnahmen auf einen unterschiedlichen Sinn und Zweck ausgerichtet sind. Auf die zutreffenden und differenzierten Ausführungen des Arbeitsgerichtes wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. cc.) Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements war im vorliegenden Fall auch deshalb nicht entbehrlich, weil die Erkrankungen des Klägers nach den arbeitsmedizinischen Untersuchungen in keinem Zusammenhang mit seinem Arbeitsplatz standen. Insoweit ist zunächst zu berücksichtigen, dass den Ergebnissen der arbeitsmedizinischen Untersuchungen der genaue Untersuchungsumfang nicht entnommen werden kann. So ist den Stellungnahmen nicht zu entnehmen, ob in den Untersuchungen lediglich ein etwaiger Zusammenhang zwischen den gegenwärtigen Erkrankungen des Klägers und seinem Arbeitsplatz abgeklärt worden ist oder ob man auch eine mögliche Beziehung zwischen einer grundsätzlichen Krankheitsanfälligkeit und dem Arbeitsplatz des Klägers untersucht hat. Lediglich in der Untersuchung vom Januar 2010 ist die Ärztin zu dem Ergebnis gekommen, dass sich keine Hinweise darauf ergeben haben, „dass die gehäuften krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz stehen könnten.“ (Bl. 37 d. A.). Die anderen Untersuchungsergebnisse beschränken sich dagegen auf die Aussage, dass „keine gesundheitlichen Bedenken“ bestehen (Bl. 38 und 135 d. A.). Diese Aussage ist aber nicht gleichbedeutend mit der Feststellung, dass der Kläger bei einem unveränderten Einsatz an seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht im gleichen Umfang wie in der Vergangenheit erkranken werde. Ebenso wenig ist klar, ob der oder die betreffende Arzt/Ärztin vor dem Hintergrund einer grundsätzlichen Krankheitsanfälligkeit des Klägers auch die Notwendigkeit alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten oder sonstiger Lösungsansätze bedacht hat. Hätte ein Arzt jedoch nicht nur die jeweils aktuellen Erkrankungen des Klägers, sondern seine gesamte gesundheitliche Biographie in den Blick genommen, so kann nicht ausgeschlossen werden, dass er vor diesem Hintergrund nicht doch empfohlen hätten, den Kläger an einer anderen, gesundheitlich weniger belastenden Maschine einzusetzen. Vor diesem Hintergrund hat das erstinstanzliche Gericht nicht die Darlegungs- und Beweislast der Beklagten verkannt, wenn es zu dem Ergebnis gekommen ist, dass die Ergebnisse der arbeitsmedizinischen Untersuchungen die Beklagte nicht davon entbinden darzulegen, warum z. B. der Einsatz an einer weniger belastenden Maschine, die Unterbindung von Zugluft oder eine Teilzeitbeschäftigung nicht zu einem Rückgang der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers geführt hätten. Schließlich kann nicht ausgeschlossen werden, dass der überdurchschnittlichen Krankheitsanfälligkeit des Klägers nicht durch ein diszipliniertes Gesundheitsmanagement (auch im privaten Bereich) begegnet werden könnte. Dem kann die Beklagte nicht entgegen halten, dass sich das betriebliche Eingliederungsmanagement - ausweislich seiner Bezeichnung - nur auf betriebliche Maßnahmen beschränkt, ein etwaiges privates Gesundheitsmanagement somit nicht Gegenstand eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist. Auch wenn ein Arbeitgeber z. B. nicht verpflichtet ist, seinen Arbeitnehmer zu mehr Sport, einer gesünderen Ernährung oder sonstigen Maßnahmen anzuhalten, die seine private Lebensweise betreffen, so folgt aus dem Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements, nämlich die Ursachen der bisherigen Ausfallzeiten zu klären und etwaige Möglichkeiten aufzuzeigen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, dass im Rahmen eines derartigen Verfahrens auch erörtert werden muss, ob ein Arbeitnehmer durch Veränderungen seiner generellen (d. h. auch privaten) Lebensweise seine gesundheitliche Verfassung gerade bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten verbessern kann. Stellt sich im betrieblichen Eingliederungsmanagement heraus, dass ein Arbeitnehmer durch Veränderungen seiner privaten Lebensweise seine Krankheitsanfälligkeit verringern kann, so ist der Arbeitnehmer gehalten, dieses so erarbeitete Konzept durch ein konsequentes Gesundheitsmanagement umzusetzen. Der Arbeitnehmer ist somit ebenso wie der Arbeitgeber verpflichtet, das Ergebnis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements durchzuführen (vgl. zu der entsprechenden Verpflichtung des Arbeitgebers: BAG Urteil vom
11. Dezember 2009, Az: 2 AZR 400/08 , AP Nr. 48 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Insoweit ist der Beklagten Recht zu geben, dass die Umsetzung des im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements erarbeiteten Konzeptes nicht ihr, sondern dem Arbeitnehmer obliegt. Die Erarbeitung eines derartigen Konzeptes ist jedoch noch Bestandteil des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Erst wenn sich herausstellt, dass ein Arbeitnehmer mit überdurchschnittlicher Krankheitsanfälligkeit das im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erarbeitete Gesundheitsmanagement nicht durchführt und deshalb weiterhin hohe Fehlzeiten aufweist, kann er einer krankheitsbedingten Kündigung nicht mehr entgegen halten, dass im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Mittel gefunden worden wären, die vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel hätten umgesetzt werden müssen. Ohne einen derartigen Versuch kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Damit hätte die Beklagte substantiiert darlegen müssen, warum im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Mittel zur Minderung der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers gefunden worden wären. Dieses gilt insbesondere für den Einwand des Klägers, dass er sich mehrfach um einen Einsatz an einer weniger belastenden Maschine bemüht habe und dass seine Erkältungserkrankungen auf die Zugluft bei der Beklagten zurückzuführen seien. Dieses ist vorliegend jedoch nicht erfolgt. Vielmehr beschränkt sich die Beklagte zum Einen darauf zu begründen, warum die arbeitsmedizinischen Untersuchungen einem betrieblichen Eingliederungsmanagement gleich zustellen seien, und zum Anderen darauf darzulegen, warum im vorliegenden Fall ein betrieblichen Eingliederungsmanagement entbehrlich gewesen ist. 3.) Ist das Arbeitsverhältnis demnach nicht durch die Kündigung vom
12. November 2011 aufgelöst worden, so ist der Kläger in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. insoweit BAG Großer Senat Beschluss vom
13. Februar 1985, Az: GS 1/84 , AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits als Maschinenführer weiter zu beschäftigen. Zu den Rechten aus dem Arbeitsverhältnis gehört auch ein klagbarer Anspruch auf Weiterbeschäftigung, den der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts aus § 611 i.V.m. § 242 BGB, Art. 1 und 2 GG abgeleitet hat (BAG Großer Senat Beschluss vom
14. Februar 1985, Az; GS 1/84 , AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14). Der Anspruch besteht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses und ist zu bejahen, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen. Dieses ist grundsätzlich nach einem erstinstanzlichen Obsiegen im Kündigungsschutzprozess, wie hier ausgeurteilt, der Fall (BAG Großer Senat Beschluss vom
15. Februar 1985, Az: GS 1/84 , AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Im vorliegenden Fall hat der Kläger ein obsiegendes Urteil im Kündigungsrechtsstreit erstritten. Überwiegende Arbeitgeberinteressen an seiner Nichtbeschäftigung sind nicht dargelegt. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG ist die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Permalink: http://openjur.de/u/651919.html Kommentare