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LAG Düsseldorf, Urteil vom 22. Oktober 2013 - Az. 16 Sa 622/13

1.Durch einen Tarifvertrag kann der Arbeitgeber, da die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien durch § 2 KSchG begrenzt ist, nicht wirksam ermächtigt werden, Arbeitnehmer gegen ihren Willen in einen

§ 315Nr. 81, zu B II 3 der Gründe; BAG v. 15.08.2000, 1 AZR 458/99 , zu A II 1 der Gründe; KR/Rost, 10. Aufl., KSch

G § 2 Rn. 7; APS/Künzl,

  1. Aufl., KSchG § 2 Rn. 3; HWK/Molkenbur,
  2. Aufl., KSchG § 2 Rn. 1). Eine Umgehung zwingender Kündigungsschutzvorschriften liegt vor, wenn wesentliche Elemente des Arbeitsvertrages einer einseitigen Änderung unterliegen sollen, durch die das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung grundlegend gestört würde (BAG v. 15.08.2000, 1 AZR 458/99 , juris; BAG v. 28.05.1997, 5 AZR 125/96 , BAGE 86, 61 , zu A I 2 a der Gründe). Der Kernbestand des Arbeitsverhältnisses darf nicht angetastet werden (KR/Rost,
  3. Aufl., KSchG § 2 Rn. 48). Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich hingegen im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine "Änderung der Arbeitsbedingungen" im Sinne von § 2 KSchG (BAG v. 19.07.2012, 2 AZR 25/11 , juris; BAG v. 26.01.2012, 2 AZR 102/11 , juris, Rn. 14). Das Direktionsrecht ist wesentlicher Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, die in einem Arbeitsverhältnis regelmäßig nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht nach Zeit, Ort und Art zu bestimmen (BAG v. 07.12.2000, 6 AZR 444/99 ,

§ 611Direktionsrecht Nr.

61). Dieses Recht kann durch Tarifvertrag zugunsten des Arbeitgebers erweitert werden. Solche Regelungen beruhen auf der grundrechtlichen Gewährleistung des Art. 9 Abs. 3 GG, die es den Koalitionen als Träger dieses Grundrechts erlaubt, die Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder zu regeln (BAG v. 12.12.2006, 9 AZR 747/06 , juris). Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien ist allerdings nicht unbeschränkt. Sie findet ihre Grenze in entgegenstehendem Gesetzesrecht, das seinerseits mit Art. 9 Abs. 3 GG in Einklang stehen muss (st. Rspr., vgl. BAG v. 23.09.2004, 6 AZR 442/03 , BAGE 112, 64 - 71; BAG v. 10.07.2003, 6 AZR 372/02 , juris; BAG v. 31.07.2002, 7 AZR 140/01 , BAGE 102, 65 mwN; BAG v. 26.11.1986, 4 AZR 653/85 , juris). Nach diesen Grundsätzen handelt es sich bei dem in Nr. 5.2 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau geregelten Versetzungsrecht um keine zulässige Ausgestaltung der Befugnisse des Arbeitgebers. Vielmehr liegt eine wesentliche Störung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung vor, da ein wesentliches Element des Arbeitsvertrages, nämlich die Arbeitsleistung als solche, einer einseitigen und prinzipiellen Änderung unterliegt. Im Einzelnen gilt Folgendes: aa) Der gemäß Art. 9 Abs. 3 GG durch die Tarifautonomie den Tarifvertragsparteien verliehene Schutz gegen staatliche Beschränkungen ist dort am stärksten, wo eine Materie, wie etwa bei den Löhnen und den anderen materiellen Arbeitsbedingungen, aus Sachgründen am besten von den Tarifvertragsparteien geregelt wird (BVerfG v. 27.04.1999, 1 BvR 2203/93 , BVerfGE 100, 271 , zu B II 1 c aa der Gründe; BVerfG v. 24.04.1996, 1 BvR 712/86 , BVerfGE 94, 268 , zu C II 1 der Gründe). In Fragen des Bestandsschutzes und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist dies weniger der Fall. Zwar gibt es auch in diesem Bereich häufig tarifvertragliche Regelungen. Dennoch ist hier bereits aus ebenfalls verfassungsrechtlichen Gründen ein nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien stehender Mindestschutz der Arbeitnehmer unverzichtbar (vgl. BAG v. 18.10.1994, 1 AZR 503/93 ,

§ 615Kurzarbeit Nr.

11). Das folgt aus der dem Staat obliegenden Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die staatliche Grundrechtsadressaten dazu verpflichten, einzelne Grundrechtsträger vor einer unverhältnismäßigen Beschränkung ihrer Grundrechte durch privatautonome Regelungen zu bewahren (BAG v. 11.03.1998, 7 AZR 700/96 , BAGE 88, 162 , zu III 2 b der Gründe mwN). Hinsichtlich des Bestands von Arbeitsverhältnissen ergibt sich die Schutzpflicht der staatlichen Grundrechtsadressaten und damit auch der Gerichte aus Art. 12 Abs. 1 GG. Für den Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Grund einseitiger Gestaltungserklärung des Arbeitgebers hat der Gesetzgeber dieser Schutzpflicht durch die zwingenden Kündigungsschutzvorschriften Rechnung getragen (BVerfG v. 24.04.1991, 1 BvR 1341/90 , BVerfGE 84, 133 , zu C III 1 der Gründe; BVerfG v. 27.01.1998, 1 BvL 15/87 , BVerfGE 97, 169 , zu B I 1 der Gründe mwN; BAG v. 31.07.2002, 7 AZR 140/01 , BAGE 102, 65 ). Der vorgenannte zwingende Mindestkündigungsschutz erfasst nach Maßgabe von § 2 KSchG auch den Schutz vor einseitig vom Arbeitgeber verfügten inhaltlichen Änderungen. Verboten sind Regelungen, die mit dem durch das Kündigungsschutzgesetz gewährleisteten Schutz nicht mehr vereinbar sind (BAG v. 27.02.2002, 9 AZR 562/00 , BAGE 100, 339 ; BAG v. 11.03.1998, 7 AZR 700/96 BAGE 88, 162 ; BAG 25.02.1998, 7 AZR 641/96 , BAGE 88, 118 ). Eine tarifvertragliche Gestaltung des Direktionsrechts muss mit den Wertungen des § 2 KSchG in Einklang stehen (KR-Rost, 9. Aufl., § 2 KSchG Rn. 54 c ff; APS/Künzl, 4. Aufl., § 2 KSchG Rn. 99). Eine dauerhafte und erhebliche Umgestaltung der arbeitsvertraglichen Pflichten ist mit zwingendem Gesetzesrecht nach § 2 KSchG unvereinbar (LAG Düsseldorf v. 21.12.2006, 13 Sa 863/05 , juris; LAG Köln v. 03.05.2006, 7

(5)Sa 1584/05 , juris; LAG Brandenburg v. 30.06.2005, 9 Sa 79/05 , juris; LAG Brandenburg v. 30.06.2005, 9 Sa 79/05 , juris). bb) Der Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau verpflichtet in Nr. 5.3.3 die Arbeitnehmer dazu, sich ab dem Zeitpunkt der Versetzung in das M.E.C. auf zumutbare Arbeitsplätze eines Konzernunternehmens oder eines externen Arbeitgebers versetzen zu lassen und räumt der Beklagten in Nr. 5.3.4 das Recht ein, die Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung auf einen zumutbaren Arbeitsplatz in einem Konzernunternehmen oder bei einem externen Arbeitgeber zu verleihen. Wie nicht zuletzt § 613 Abs. 6 BGB zeigt, soll in einem bestehenden Arbeitsverhältnis eine Auswechslung des Arbeitgebers nicht gegen den Willen des betroffenen Arbeitnehmers erfolgen können. Bei dem Einsatz eines Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer wird zwar nicht die Arbeitgeberstellung als solche auf einen fremden Arbeitgeber übertragen, wohl aber die Befugnis, im Arbeitsalltag das arbeitgeberseitige Direktionsrecht auszuüben. Die Ausübung des Direktionsrechts stellt jedoch eine der wesentlichsten Ausprägungen der Arbeitgeberstellung dar. Für den Arbeitnehmer, dessen arbeitsvertraglich geregelten Rechte und Pflichten darauf gerichtet sind, seine Tätigkeiten für das Unternehmen des Vertragsarbeitgebers zu verrichten, stellt die Erweiterung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts dahingehend, dass fortan auch die Zuweisung von unternehmensexterner Leiharbeit möglich sein soll, einen Eingriff in den Grundbestand seiner Rechte dar (LAG Düsseldorf v. 21.12.2006, 13 Sa 863/05 , juris; LAG Köln v. 03.05.2006, 7
(5)Sa 1584/05 , juris; LAG Brandenburg v. 30.06.2005, 9 Sa 79/05 , juris). Dies gilt erst Recht, soweit nach dem Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau sogar die Vermittlung auf ein Arbeitsverhältnis mit einem externen Arbeitgeber geschuldet ist. Ziel der Zuweisung eines Arbeitnehmers zum M.E.C. ist die Vermittlung des betroffenen Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz als bisher und, soweit diesem Ziel dienend, die Weiterqualifizierung des Arbeitnehmers. Dieses Vermittlungsziel, dem die gesamte Gestaltung des Einsatzes eines Arbeitnehmers im M.E.C. untergeordnet ist, beschränkt sich jedoch gerade nicht auf Arbeitsplätze im Unternehmen des Vertragsarbeitgebers, sondern bezieht sich gleichrangig auch auf externe Arbeitsplätze außerhalb des Konzerns (s. Nr. 5.3.3 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau). Die gesetzlichen Regelungen des Kündigungsschutzes sind teilweise betriebsbezogen, teilweise unternehmensbezogen, jedoch nicht konzernbezogen ausgestaltet. Kündigungsschutzrechtlich handelt es sich damit bei der Vermittlung auf Arbeitsplätze eines anderen Konzernunternehmens in Wirklichkeit über eine externe Vermittlung. Die erfolgreiche Vermittlung auf einen Arbeitsplatz bei einem externen Arbeitgeber hat zugleich den Verlust des Arbeitsplatzes beim Vertragsarbeitgeber zur Folge. Gemäß Nr. 5.3.3 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich auf zumutbare Arbeitsplätze eines Konzernunternehmens oder eines externen Arbeitgebers vermitteln zu lassen. Lehnt der Arbeitnehmer nach den Regeln des Tarifvertrages Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau ein als zumutbar geltendes Angebot oder auch nur eine entsprechende Qualifizierungsmaßnahme ab, so hat dies nach Nr. 5.7 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau abgestufte Sanktionen zur Folge, die mit dem Verlust der Ansprüche aus dem Tarifvertrag beginnen und schließlich dazu führen können, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der den Arbeitgeber zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigt (Nr. 5.7 (
  1. a)Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau). Gemäß Nr. 5.7 (
  2. b)Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau werden Arbeitnehmer, die gegen ihre Arbeitspflicht im Rahmen der Abordnung oder der Überlassung zur Arbeitsleistung an Dritte (konzernintern oder extern) verstoßen, unter Hinweis auf die drohende Kündigung bei Fortsetzung oder Wiederholung gleichen oder ähnlichen Verhaltens abgemahnt. Jede folgende Pflichtverletzung berechtigt den Arbeitgeber zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Außerdem verliert der Arbeitnehmer alle Rechte und alle Ansprüche aus dem Tarifvertrag, insbesondere den Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen. Wenn der in das M.E.C. versetzte Arbeitnehmer tarifvertraglich verpflichtet sein soll, Vermittlungsangebote an ein fremdes, wenn auch konzernangehöriges Unternehmen und sogar Vermittlungsangebote an ein konzernfremdes Unternehmen anzunehmen, überdies an Maßnahmen teilnehmen muss, die ihn erst für die Vermittlung auf solche Arbeitsplätze außerhalb des Unternehmens seines Vertragsarbeitgebers qualifizieren (s. Nr. 5.3.5 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau), so ist mit der Versetzung eines Arbeitnehmers der Beklagten in das M.E.C. zugleich dessen Verpflichtung konstituiert, aktiv an der Beendigung seines eigenen Arbeitsverhältnisses mitzuwirken. Für den Arbeitnehmer im M.E.C. ist eine eigentliche Arbeit nicht vorgesehen. Es besteht lediglich die Möglichkeit, eine Abordnung vorzunehmen. Diese gehört zum Teil des Maßnahmenpakets, da nach dem Vortrag der Beklagten der Zweck des Tarifvertrags auch darin besteht, die Abwicklung des Steinkohlenbergbaus vor dem Hintergrund unterschiedlicher Schließungstermine der Zechen zu koordinieren. Gegen eine Erweiterung der Abordnungsbefugnis für sich genommen durch Tarifvertrag bestünden keine Bedenken. Wie ausgeführt, ist die Abordnung aber nur eine von mehreren Möglichkeiten, die der Tarifvertrag vorsieht. Auch systematisch lässt sich nicht erkennen, dass eine Abordnung vorrangig wäre. Die Abordnung auf Arbeitsplätze im Unternehmen ist in Nr. 5.3.2 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau gleichrangig geregelt auf derselben Gliederungsebene wie die Pflicht zur Vermittlung auf externe Arbeitsplätze in Nr. 5.3.3, die Arbeitnehmerüberlassung in Nr. 5.3.4 und die Qualifizierung in Nr. 5.3.5 des Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau. Die Kammer kann deshalb der Berufungsbegründung bei ihrer tragenden Argumentation, es habe sich ja noch nichts verändert, nicht folgen. Zur Überprüfung steht allein die durch das Schreiben vom 12.11.2012 durchgeführte Maßnahme. Bei Erhalt der "Versetzung" vom 12.11.2012 war für den Arbeitnehmer klar, dass mit Beginn des 01.01.2013 seine Arbeitsleistung als solche nicht mehr gefragt war, und ihn stattdessen eine der vier Alternativen Abordnung, Austritt nach Vermittlung, Tätigkeit als Leiharbeitnehmer oder Qualifizierung erwartet. Für den 01.01.2013 war dieser Zustand auch bereits eingetreten, wie oben unter II. 1.
  3. a)aa)
(1)ausgeführt. Erst ab dem 02.01.2013 wurde die Abordnung wirksam. Diese ist jedoch nicht gleichwertig zur vorhergehenden Tätigkeit, da jederzeit die Beendigung droht. Die Rechte des Arbeitnehmers sind eingeschränkt, da bei Beendigung der Abordnung regelmäßig nicht von Bedeutung ist, dass der Arbeitnehmer bislang berechtigterweise annehmen und sich darauf einrichten durfte, die bisherige Stelle auch weiterhin auszufüllen. Eine Versetzung in das M.E.C. berührt somit den inhaltlichen Kernbereich des Arbeitsverhältnisses. Dies wird auch nicht vom Kläger in Abrede gestellt. Soweit der Kläger erstinstanzlich ausgeführt hat, konkrete spürbare Änderungen bezüglich seiner Tätigkeit seien noch nicht eingetreten, bezieht sich dies nur auf die Tätigkeit als solche. Im gleichen Satz erwähnt der Kläger, dass die Versetzung "in abstrakter Hinsicht" bereits vorgenommen wurde. Zudem hat der Kläger später ausgeführt, bereits durch die Versetzung erkläre der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer nunmehr den Pflichten des Tarifvertrages Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau unterliege. Damit ist nicht unstreitig gestellt, die Zuordnung habe noch nichts verändert. Zudem waren Änderungen der Tätigkeit allein deshalb nicht zu spüren, weil es neben der Versetzung die Abordnung auf den alten Arbeitsplatz zurück gegeben hat. Neben der Abordnung liegt aber, wie ausgeführt, eine gravierende Änderung vor, da eine Beschäftigung mit seiner bisherigen oder zumindest seinen Fähigkeiten entsprechenden Tätigkeit im M.E.C. nicht notwendig vorgesehen ist. Die Abordnung unterliegt zudem nach Nr. 5.3.2 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau dem Vorbehalt, dass dadurch die Chancen auf eine Qualifizierung und Vermittlung auf einen externen Arbeitsplatz nicht nachhaltig beeinträchtigt werden. Die Tätigkeit im M.E.C. kann sich auch allein auf Qualifizierung, Leiharbeit und Vermittlung beschränken. Selbst wenn man mit der Beklagten die Versetzung als innenorganisatorische Maßnahme begreifen würde, wäre sie wegen der zwangsläufigen Folgen gleichfalls überprüfbar. Die Zuordnung des Beschäftigten zu einer bestimmten Arbeitnehmergruppe, die "Versetzung” von der bisherigen Tätigkeit zur neu geschaffenen Organisationseinheit und die daraus etwaige weitere resultierende Versetzung zu einer neuen Tätigkeit sind regelmäßig als einheitlicher Gesamtvorgang zu werten (BAG v. 13.03.2007, 9 AZR 362/06 , juris; BVerwG v. 02.08.2005, 6 P 11.04 , ZBR 2006, 49 ). cc) Das so verstandene Versetzungsrecht überschreitet den gesetzlichen Rahmen. Ein Arbeitnehmer kann durch Tarifvertrag nicht verpflichtet werden, aktiv die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu betreiben, Vorbereitungshandlungen hierzu zu ergreifen und den Gegenstand der Tätigkeit dauerhaft in ein Leiharbeitsverhältnis umzugestalten.
(1)Nr. 5.2 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau verstößt schon deswegen gegen § 2 KSchG, weil eine eigentliche Beschäftigung des Arbeitnehmers mit seiner bisherigen Tätigkeit oder einer anderen, vergleichbaren und zumutbaren Tätigkeit nicht notwendigerweise vorgesehen ist. Wie ausgeführt, hat die Abordnung auf den bisherigen Arbeitsplatz außer Betracht zu bleiben. Die Abordnung ist bereits eine Anwendung der Regelungen des Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau, die jederzeit enden kann und zudem erst einen Tag nach Wirksamwerden der Versetzung begann. Im Übrigen fehlen Regelungen in Abschnitt 5 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers vorsehen. Auch die Beschäftigung als solche gehört zu den Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis (BAG v. 10.11.1955, 2 AZR 591/54 ;

§ 611Beschäftigungspflicht Nr.

2; BAG (GS) v. 27.02.1985, GS 1/84 ,

§ 611Beschäftigungspflicht Nr. 14; Erf

K/Preis,

  1. Aufl., BGB § 611 Rn. 563; HWK/Thüsing,
  2. Aufl., BGB § 611 Rn. 169). Erstreckt sich der Inhaltsschutz des § 2 KSchG auch auf die ausgeübte Tätigkeit im Sinne ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten "Wertigkeit" (so: BAG v. 24.04.1996, 4 AZR 976/94 ,

§ 611Direktionsrecht Nr.

49 ), muss dies erst recht für die ausgeübte Tätigkeit "an sich" gelten (LAG Brandenburg v. 30.06.2005, 9 Sa 79/05 , juris). Die Grenze der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien liegt dort, wo die tarifliche Regelung nicht mehr als Konkretisierung der den Kündigungsschutzbestimmungen zugrunde liegenden Wertung angesehen werden kann. Grundsätzlich kommt den Tarifvertragsparteien in diesem Zusammenhang ein größerer Gestaltungsspielraum zu als den Arbeitsvertragsparteien (KR/Rost,

  1. Aufl., § 2 KSchG, Rn. 54 c). Ihnen gebührt eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen, mittels derer sie in die Lage versetzt werden, die jeweiligen kündigungsschutzrechtlichen Wertvorstellungen zu konkretisieren und einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitnehmers an einem unveränderten Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitgebers an einer flexiblen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu finden (BAG v. 23.09.2004, 6 AZR 442/03 , juris). An einem angemessenen Interessenausgleich fehlt es danach beispielsweise, wenn tarifliche Regelungen dem Arbeitgeber ohne jede Vorgabe Einschränkungen bis hin zur Suspendierung des Arbeitsverhältnisses gestatten (BAG v. 27.01.1994, 6 AZR 541/93 , BAGE 75, 327 ). In den kündigungsschutzrechtlich gesicherten Kernbereich des Arbeitsverhältnisses darf aufgrund einer tariflichen Regelung nicht eingegriffen werden (BAG v. 16.12.2004, 6 AZR 658/03 , ZTR 2005, 424). Dagegen ist eine tarifliche Leistungsbestimmungsregelung mit kündigungsschutzrechtlichen Wertvorstellungen grundsätzlich vereinbar, wenn sie nach Anlass und Umfang gerichtlich kontrollierbare Voraussetzungen definiert, die den Arbeitgeber zu einseitigen Eingriffen in das Arbeitsverhältnis berechtigen (BAG v. 16.12.2004, 6 AZR 658/03 , ZTR 2005, 424). In diesem Sinne sind tarifliche Regelungen für zulässig erachtet worden, die den Arbeitgeber in einem tariflich vorgegebenen Rahmen zur Kürzung der Arbeitszeit (BAG v. 26.06.1985, 4 AZR 585/83 , BAGE 49, 125 ) oder zur Übertragung einer anderen, niedriger zu vergütenden Tätigkeit (BAG v. 22.05.1985, 4 AZR 88/84 , AP TVG § 1 Tarifverträge: Bundesbahn Nr. 6) berechtigen. Dies ist aber nur zulässig, wenn die Maßnahme einen vorübergehenden Charakter hat. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit eine Zeitspanne von neun Monaten als noch mit § 2 KSchG vereinbar gebilligt (BAG v. 16.12.2004, 6 AZR 658/03 , juris, zu II.
  2. b. bb.

(2)der Gründe). Die nach dem Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau vorgesehene unbefristete Zuordnung zum M.E.C. umfasst einen beschäftigungslosen Zustand. Dies gilt, wenn die Arbeitsleistung gar nicht in Anspruch genommen wird, was nach dem Wortlaut durchaus möglich ist. Der Tarifvertrag sieht auch nicht zwingend vor, dass der Arbeitnehmer, sofern gerade keine Qualifizierungsmaßnahme, Abordnung, Verleihung oder Vermittlung erfolgt, tatsächlich beschäftigt wird. Nr. 5.2 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau sieht - für sich genommen - die bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2018 andauernde Zuordnung zum M.E.C vor. Damit handelt es sich um eine dauerhafte Maßnahme, die - allein nach den Regelungen des Tarifvertrags - nichts mehr mit der eigentlichen Arbeitspflicht zu tun hat. Demgegenüber verlangt das Bundesarbeitsgericht explizit, dass sichergestellt sein muss, dass der Inhalt des bestehenden Arbeitsvertrages auf Dauer unverändert bleibt (BAG v. 16.12.2004, 6 AZR 658/03 , juris). Bereits deshalb wird die Zulässigkeit einer tarifvertraglichen Gestaltung überschritten. Dauerhaft, im Extremfall bis zum Auslaufen des Kündigungsschutzes am 30.06.2018, ist ein beschäftigungsloser Zustand möglich. Ein Anspruch auf eine Abordnung und damit eine vertragsgemäße Beschäftigung besteht gerade nicht.
(2)Selbst wenn man die soeben unter
(1)angesprochenen Aspekte mangels konkreter Anhaltspunkte, dass tatsächlich bereits Arbeitnehmer dauerhaft beschäftigungslos sind, für vernachlässigbar hält, ist die Grenze tariflichen Gestaltungsrechts gleichwohl überschritten. (a) Eine wesentliche und dauerhafte Modifikation liegt unabhängig von einer Beschäftigung bereits dann vor, wenn dem Arbeitnehmer die Verpflichtung auferlegt wird, sich nur noch Qualifizierungsmaßnahmen zu unterziehen (LAG Brandenburg v. 30.06.2005, 9 Sa 79/05 , juris) oder als Leiharbeitnehmer tätig zu werden (LAG Köln v. 03.05.2006, 7
(5)Sa 1584/05 , juris). Wie ausgeführt, besteht eine solche Verpflichtung aufgrund der Nr. 5.3.4 (Arbeitnehmerüberlassung) und Nr. 5.3.5 (Qualifizierung) Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau. (b) Die Grenze tariflichen Gestaltungsrechts wird zudem dadurch überschritten, dass die gesamten Regelungen des M.E.C in Nr. 5.3 und Nr. 5.7 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau den Zweck verfolgen, dass schnellstmögliche Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis zu erreichen (s. o.). Hierbei handelt es sich um eine derart weitgehende Überschreitung des den Tarifvertragsparteien gewährten Spielraums, dass dieser Aspekt für sich allein, erst Recht aber auch neben den soeben genannten Gründen, sowie auch bei einer Gesamtschau aller Regelungen des M.E.C., dazu führt, dass die Versetzungsmöglichkeit in das M.E.C. nichtig ist. Eine wesentliche Änderung, die unzulässig ist, liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer per Direktionsrecht verpflichten kann, an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken (LAG Düsseldorf v. 21.12.2006, 13 Sa 863/05 , juris; LAG Brandenburg v. 30.06.2005, 9 Sa 79/05 , juris). Wie ausgeführt, besteht eine solche Verpflichtung aufgrund der Nr. 5.3.3 (Vermittlung auf externe Arbeitsplätze) Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau, die zudem weitgehenden Sanktionen in Nr. 5.7 desselben Tarifvertrages unterworfen ist. Für die Beurteilung der Maßnahme kommt es damit nicht entscheidend darauf an, ob durch die Versetzung bereits die (Beendigungs-)kündigungsschutzrechtliche Stellung des Arbeitnehmers berührt ist, wie das Arbeitsgericht angenommen hat und was seitens der Beklagten, jedenfalls unter dem Gesichtspunkt einer unmittelbar drohenden Gefahr, in Abrede gestellt wird. Zu berücksichtigen ist, dass der Arbeitgeber im Gegenzug auf eine betriebsbedingte Kündigung bis zum 30.06.2018 verzichtet. Diesem Verzicht kommt aber keine ausschlaggebende Bedeutung zu, da der Verzicht gemäß Nr. 5.7 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau in dem Moment endet, in dem der Arbeitnehmer sich wiederholt weigert, "freiwillig" eine nachgewiesene Beschäftigungsmöglichkeit bei einem externen Arbeitgeber anzutreten. Damit ist der Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen nachhaltig entwertet, es gibt gerade keine Garantie, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 30.06.2018 nicht aus Gründen beendet wird, die aus der betrieblichen Sphäre stammen. Auch die flankierenden Maßnahmen, insbesondere die Entgeltsicherung in Nr. 5.5 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau und das begrenzte Rückkehrrecht in Nr. 5.6 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau können die Auswirkungen nur mildern. Sie führen jedoch zu keinem qualitativ ausschlaggebenden Unterschied, da auch diese Maßnahmen nichts daran ändern, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst herbeizuführen. Dem kann aus kündigungsschutzrechtlicher Sicht nicht entgegengehalten werden, dass für eine Versetzung in das M.E.C. nur Arbeitnehmer in Betracht kommen, deren bisheriger Arbeitsplatz betriebsbedingt wegfallen wird, und dass andererseits diese Arbeitnehmer nur erst dann ihren Arbeitsplatz verlieren, wenn ihnen ein nach den Kriterien des Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau zumutbarer Arbeitsplatz angeboten werden kann. Das Kündigungsschutzgesetz schützt nicht nur vor der Beendigung oder Änderung des Arbeitsvertrages an sich, sondern auch davor, dass die Beendigung oder Änderung zu einem Zeitpunkt erfolgt, zu dem sie noch nicht erforderlich ist. Die betriebsbedingte Kündigung erfordert gerade, dass der Arbeitnehmer ab dem Auslaufen der einzuhaltenden Kündigungsfrist entbehrlich ist (BAG v. 11.03.1998, 2 AZR 414/97 , juris; BAG v. 19.06.1991, 2 AZR 127/91 , juris; HWK/Quecke,
  1. Aufl., KSchG § 1 Rn. 289). Ein tarifvertraglicher Eingriff in den Beschäftigungsinhaltsschutz durch eine Suspendierungsklausel ist dann mit den kündigungsschutzrechtlichen Wertungen vereinbar, wenn er von Voraussetzungen abhängt, welche der sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten (Änderungs-)Kündigung im Sinne von §§ 1 , 2 KSchG zumindest "nahe kommen" (BAG v. 27.02.2002, 9 AZR 562/00 , AP TVG § 1 Tarifverträge: Rundfunk Nr. 36, zu B. II.
  2. c. der Gründe; LAG Brandenburg v. 30.06.2005, 9 Sa 79/05 , juris). Auch bei einem Beschäftigungssicherungskonzept sind die Tarifvertragsparteien an den gesetzlich festgelegten Kündigungsschutzmindeststandard gebunden. In dessen Rahmen ist es vorstellbar, dass einer nach dem Einstellungsdatum abgegrenzten Gruppe von Beschäftigten zeitlich befristet Verschlechterungen der tariflichen Arbeitsbedingungen zugemutet werden. Entscheidend für die Wirksamkeit einer so weitgehenden Regelung ist aber, dass nach Einschätzung der Tarifvertragsparteien sonst betriebsbedingte Kündigungen drohen, die zahlenmäßig der betroffenen Gruppe entsprechen und im Rahmen der sozialen Auswahl vorrangig diese treffen würden (BAG v. 25.06.2003, 4 AZR 405/02 , AP TVG § 1 Beschäftigungssicherung Nr. 1). Soweit in der Vergangenheit abweichend von der hier vertretenen Ansicht vertreten wurde, dass die Zuordnung zu einer Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit für sich genommen rechtmäßig ist, wurde dies ebenfalls auf das zentrale Argument gestützt, dass der Arbeitsplatz des Klägers ohnehin weggefallen ist (LAG Brandenburg v. 03.05.2005, 2 Sa 702/04 , juris). Die Beklagte hat nichts dazu vorgetragen, dass die Auswahl der in das M.E.C. versetzten Arbeitnehmer einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG standhalten würde, ggf. jedenfalls - wegen der Namensliste - nicht grob fehlerhaft wäre, wenn der beschränkte Prüfungsmaßstab bei einer Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG für die ausgesprochenen Versetzungen überhaupt anzuwenden wäre. Demnach kann auch nicht festgestellt werden, dass ohne den Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG oder sogar eine Beendigungskündigung gemäß § 1 KSchG zum gleichen oder vergleichbaren Zeitpunkt hätte ausgesprochen werden können. Nur dann könnte die Änderung des Arbeitsverhältnisses in ein "Qualifzierungs-/ Vermittlungs-/Verleihverhältnis" als milderes Mittel sozial gerechtfertigt sein und damit auch innerhalb der Bandbreite des tarifvertraglichen Regelungsspielraums liegen. Hierzu fehlt detaillierter Vortrag. Auf den Umstand, dass der Beschäftigungsbedarf im Bergwerk X. mit dessen Schließung entfallen ist oder entfallen wird, kommt es nicht maßgebend an, da unstreitig dort zumindest vorübergehend eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Dies ergibt sich bereits aus der Abordnung des Klägers. Sollte diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur für ca. ein Jahr bestehen, wie die Beklagte im Termin zur mündlichen Verhandlung angesprochen hat, käme allenfalls zu diesem Zeitpunkt eine betriebsbedingte Änderungskündigung und ggf. als mildere Maßnahme eine Versetzung in Betracht, bei der aber auch etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen und ggf. die Grundsätze der Sozialauswahl zu beachten wären. Zu einem vorherigen Termin kommt aber eine betriebsbedingte Kündigung nicht in Betracht, so dass jedenfalls die Versetzung bereits zum 01.01.2013 nicht unter diesem Blickwinkel gerechtfertigt sein kann. Die Kammer übersieht ebenso wie das Arbeitsgericht Wesel und das Arbeitsgericht Gelsenkirchen, auf dessen Urteil vom 09.04.2013, 3 Ca 1870/12, das Arbeitsgericht Bezug genommen hat, nicht, dass der Tarifvertrag den im Rahmen der Stilllegung entstehenden bzw. bereits jetzt absehbaren Personalüberhang gegen an sich notwendige betriebsbedingte Beendigungskündigungen schützen und eine geordnete Stilllegung des deutschen Steinkohlenbergbaus ermöglichen soll, die den Interessen der Arbeitnehmer an einem höchstmöglichen Bestandsschutz ihrer Arbeitsverhältnisse Rechnung trägt (vgl. Nr. 1.2 des Tarifvertrages). Es mag für viele Arbeitnehmer, die von einem betriebsbedingten Arbeitsplatzverlust betroffen sind, einen erheblichen Vorteil darstellen, wenn sich ihr Arbeitgeber und die Gewerkschaft darauf einigen, dass der Übergang möglichst gleitend gestaltet wird und dem Arbeitnehmer neben einer weitgehenden Entgeltsicherung sogar Qualifizierungsmaßnahmen über einen längeren Zeitraum zur Verfügung gestellt werden. Die Beklagte führt selber aus, sie habe mit dem Tarifvertrag die einfache Logik des deutschen Kündigungsschutzrechts vermeiden wollen, dass mit Stilllegung des ersten Betriebs alle dort tätigen Arbeitnehmer entlassen werden, mit Stilllegung des zweiten Betriebs alle dort tätigen usw. und der berühmte "letzte Mann" "das Licht ausmacht". Dieses Interesse der Beklagten wird seitens des Gerichts anerkannt. Der von der Beklagten gewählte Weg erscheint als eine sinnvolle und ausgewogene Maßnahme. Wie die Tarifvertragsparteien aber selbst in die Präambel des Tarifvertrages geschrieben haben, verlangt diese Maßnahme eine maximale kollektive Solidarität zwischen den Arbeitnehmern. Wie ausgeführt, ist jedoch diese Solidarität nicht erzwingbar und demgemäß die zwangsweise Durchführung dieser Maßnahmen nicht möglich. Schätzt ein Arbeitnehmer seine eigene Stellung am Arbeitsmarkt als günstig ein, so mag für ihn die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung allgemeiner kündigungsschutzrechtlicher Vorschriften am besten sein. Es ist aber nicht auszuschließen, dass im Einzelfall ein Mitarbeiter von einer Versetzung in das M.E.C. betroffen ist, der aufgrund seiner persönlichen und sozialen Stellung noch wesentlich länger an seinem Arbeitsplatz hätte arbeiten können, und der z. B. von einem APG-Berechtigten bis zur Beendigung der Arbeitsaufgabe ersetzt wird. Ein solcher Mitarbeiter muss die zwangsweise und einseitige Versetzung in das M.E.C. nicht hinnehmen. Auch wenn die arbeitsrechtliche Maßnahme der Versetzung von einer anerkennenswerten Motivation begleitet ist, so greift diese tief in den inhaltlichen Kernbestand des Arbeitsvertragsverhältnisses ein.
(3)Etwas anderes könnte nur dann gelten, wenn die Abordnung vom 10.12.2012 so zu verstehen wäre, dass die an sich mit der Versetzung in das M.E.C. nach Nr. 5.3 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau geltenden Rechte und Pflichten nicht gelten sollten. Genau dies hat die Beklagte aber selbst nicht erklärt. Vielmehr hat sie im Abordnungsschreiben ausdrücklich das Gegenteil formuliert und den Kläger darauf hingewiesen, dass er weiterhin Mitarbeiter des M.E.C. bleibt. Deutlicher kann man nicht ausdrücken, dass keinesfalls eine Rückgängigmachung der Versetzung geplant war. Dieser zentrale Aspekt findet nach Auffassung der Kammer in der Argumentation der Berufungsbegründung zu wenig Beachtung. Dort fußt die Begründung auf der Annahme, es sei lediglich eine Zuordnungsmaßnahme zu beurteilen, da es aufgrund des Abordnungsschreibens noch zu keinen nachteiligen Auswirkungen gekommen ist. Genau diesem Argument kann wie ausgeführt nicht gefolgt werden. Bei den Schreiben vom 12.11.2012 und 10.12.2012 handelt es sich um getrennte Maßnahmen, die auch getrennt zu beurteilen sind. In Frage steht vorliegend allein die Versetzung gemäß Schreiben vom 12.11.2012. Allein hierauf bezieht sich der Feststellungsantrag, wenn auch nicht zu verkennen ist, dass bei fehlender wirksamer Versetzung in das M.E.C auch eine Abordnung aus diesem heraus keine Wirkung haben dürfte. Weder Nr. 5.2 des Tarifvertrags Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau noch dem Schreiben vom 12.11.2012 kann zudem entnommen werden, dass die Beklagte eine Maßnahme beabsichtigte, die die bisherige Tätigkeit unberührt ließ. Wäre dieses Ziel verfolgt worden, ist nicht erklärlich, warum es überhaupt einer Abordnung vom 10.12.2012 an den alten Arbeitsplatz bedurft hätte. Hätte sich der Arbeitnehmer noch gar nicht von seinem Arbeitsplatz entfernt, und wäre nur zusätzlich organisatorisch einem fiktiven Betrieb zugeordnet worden, hätte es hinsichtlich der bisherigen Tätigkeit keiner Abordnung bedurft. Zudem wäre nicht erklärlich, warum in der Betriebsratsbeteiligung zur Versetzung ohne nähere Erläuterung von "abgebenden" Betrieb gesprochen wurde. Bereits deshalb steht fest, dass eine Änderung der Art der Tätigkeit, nämlich zumindest die zusätzliche Verpflichtung, an der eigenen Vermittlung auf externe Arbeitsplätze mitzuwirken, vorlag. Der Umstand, welche Bedeutung es hat, wenn tatsächlich Arbeitnehmer zum 31.01.2012 von der Sozialversicherung abgemeldet wurden und erst zum 02.01.2013 neu angemeldet wurden, war deshalb nicht mehr in entscheidungserheblicher Weise relevant. Sofern hierfür keine nachvollziehbare Erklärung bestehen sollte, spräche auch dieser Punkt dafür, dass die Beklagte entgegen dem Vortrag in der Berufungsbegründung eine tatsächliche Veränderung und nicht nur eine innerorganisatorische Zuordnung gewollt hat. Der Vermittlungszweck ist auch entscheidend. Selbst wenn man davon ausgeht, dass mit dem M.E.C. weiter der Zweck eines optimalen Arbeitnehmereinsatzes während der Abwicklung sowie eine Qualifizierung als solches gewollt war, ist nicht zu verkennen, dass allein der Vermittlungs- und Verleihzweck den Aufwand rechtfertigen könnten, das M.E.C. als eigene Einheit, denen die Arbeitnehmer zuzuordnen sind, zu installieren. Die Abwicklung des Bergbaus als solche und etwaige notwendige Verschiebungen hätten sich bereits aufgrund der arbeitsvertraglichen Versetzungsklauseln realisieren lassen können. Konkrete Regelungen, die diesen Zweck unterstützen, finden sich kaum. Die Regelung zur Abordnung ist wie ausgeführt unter den Vorbehalt gestellt worden, dass Qualifizierungsmaßnahmen vorgehen. Letztere für sich genommen hätte der Arbeitgeber auch ohne Errichtung eines Centers, ohne Interessenausgleich mit Namensliste und ohne Beteiligung der Betriebsräte entsprechend der Vorschrift des § 99 BetrVG anbieten können. Aus allem wird deutlich, dass die Bildung einer eigenen Einheit, der die Arbeitnehmer - ausschließlich - angehören, gerade aufgrund der dort bestehenden im Verhältnis zum Normalarbeitsverhältnis deutlich erweiterten Pflichten als sinnvoll erscheint.
  1. dd)Aus diesen Gründen kann bereits dem Prüfungsansatz des Arbeitsgerichts I. nicht gefolgt werden. Das Arbeitsgericht I. hat seiner Entscheidung im Urteil vom 19.06.2013, 5 Ca 25/13, unter II 1.
  2. c)zugrunde gelegt, dass zwischen den Parteien "unstreitig sei, dass die Versetzung selbst noch zu keiner Änderung der Arbeitsumstände und Arbeitsbedingungen führt, sondern lediglich die organisatorische Einordnung des Arbeitnehmers in den Verwaltungsapparat der Beklagten betrifft." Im vorliegenden Rechtsstreit ist diese Frage nicht unstreitig, sondern streitig und wie ausgeführt im Sinne des Klägers zu entscheiden. Die Kammer vermag insoweit keinen Zirkelschluss zu erkennen. Dieser soll darin bestehen, dass eine Regelung, die infolge unterstellter Nichtigkeit keinerlei Rechtsfolgen entfaltet, nicht gleichzeitig den Charakter einer anderen Tarifnorm prägen kann. Diese Schlussfolgerung unterscheidet nicht hinreichend zwischen den Auswirkungen unwirksamer Tarifnormen. Die Aussage macht nur dann Sinn, wenn in jedem Fall der übrige Tarifvertrag wirksam bliebe, wenn nur eine einzelne Bestimmung nichtig ist. Das ist aber gerade nicht der Fall. Der vom Arbeitsgericht I. herangezogene § 139 BGB ist gerade bei der Beurteilung von Tarifverträgen nicht anwendbar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleibt die Nichtigkeit einzelner Tarifnormen nur regelmäßig auf die zu beanstandenden Regelungen beschränkt. § 139 BGB ist danach nicht auf Tarifverträge anzuwenden. Vielmehr kommt es darauf an, ob der Tarifvertrag ohne die unwirksame Bestimmung noch eine sinnvolle in sich geschlossene Regelung enthält. Ausnahmsweise kann die Nichtigkeit einzelner Tarifvorschriften auch die Nichtigkeit des gesamten Tarifvertrags bedeuten (vgl. z. B. BAG v. 04.05.2010, 9 AZR 181/09 , juris; BAG v. 12.12.2007, 4 AZR 996/06 , Rn. 21 mwN, BAGE 125, 169 ). Die Verknüpfung zwischen der Versetzung in Nr. 5.2 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau und den Maßnahmen nach Nr. 5.3 Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau ist nicht "willkürlich", sondern ergibt sich aus dem Tarifvertrag. Bestünde Einigkeit, dass die Vermittlung oder Verleihung in externe Arbeitsverhältnisse nichtig ist, stellt sich die Frage, warum eine Versetzung überhaupt erfolgen soll. Wie ausgeführt, ist die weiter vorgesehene Qualifizierung kein Selbstzweck, sondern dient der Vorbereitung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie sich aus der Präambel ergibt, die das Wort "Qualifizierung" noch nicht einmal erwähnt. Ohne die Bestimmungen zur Vermittlung oder Verleihung in externe Arbeitsplätze wäre der Tarifvertrag wie ausgeführt in Bezug auf das M.E.C. weitgehend sinnlos. Das in dem Gesamtinteressenausgleich wiedergegebene Ziel, schnellstmöglich das Ausscheiden der nicht APG-berechtigten Arbeitnehmer herbeizuführen, könnte nicht erreicht werden. Ein Bedürfnis, in naher Zukunft ausscheidende Arbeitnehmer noch umfangreich weiter zu qualifizieren, ist für die Beklagte nicht erkennbar. Die Abwicklung des laufenden Betriebs könnte die Beklagte schon dadurch sicherstellen, dass die Arbeitnehmer entsprechend dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Versetzungsvorbehalt auch in anderen Betrieben eingesetzt werden dürfen.
  3. c)Die Versetzung ist auch nicht nach § 106 Satz 1 GewO gerechtfertigt. Wie ausgeführt, besteht danach ein Versetzungsrecht nur, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Weder der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau noch § 2 KSchG erlauben jedoch die Versetzung in eine Abordnungs-, Qualifizierungs-, Verleihungs- und Vermittlungseinheit, zu deren Zielen jedenfalls auch das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis gehört, ohne dass gleichzeitig hierfür betriebsbedingte Gründe vorliegen.
  4. d)Die Versetzung ist auch nicht als rein innenorganisatorische Maßnahme, die keiner besonderen rechtlichen Grundlage bedürfte, ger

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