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ArbG Stuttgart, Urteil vom 8. November 2013 - Az. 26 Ca 1180/13

1. Zur betriebsbedingten Kündigung einer als Arbeitnehmerin bei einem konzernzugehörigen Unternehmen eingesetzten insichbeurlaubten Beamtin (Postnachfolgeunternehmen) bei Standortschließung, insb. zur

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

119; 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 -

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

102 = NZA 1999, 1098 ff.). Die Schließung eines Standorts gehört dabei zu den rechtlich zulässigen Organisationsentscheidungen. Es gehört zum Kern der unternehmerischen Freiheit, die betriebliche Organisation zu gestalten und festzulegen, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke und Ziele verfolgt werden sollen. Der gesetzliche Kündigungsschutz verpflichtet den Arbeitgeber nicht, eine bestimmte betriebliche Organisationsstruktur oder einen konkreten Standort beizubehalten (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 26,

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

171;

  1. Mai 2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 18;
  2. August 2010 - 2 AZR 558/09 - Rn. 17, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 146 =

§ 2Nr.

78). Solche Organisationsentscheidungen können von den Gerichten inhaltlich nicht nachgeprüft werden. Sie sind grundsätzlich als gegeben hinzunehmen und unterliegen lediglich einer Missbrauchskontrolle (vgl. BAG 12. August 2010 - 2 AZR 558/09 - aaO; 10. Mai 2007 - 2 AZR 263/06 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

155). Für eine beschlossene und durchgeführte Organisationsentscheidung spricht grundsätzlich die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist. Daher muss der Arbeitnehmer Umstände darlegen, aus denen sich ergeben soll, dass die erfolgte Strukturänderung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 26, aaO; 24. Mai 2012 - 2 AZR 163/11 - Rn. 19; 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

160).

  1. bb)Die Beklagte bzw. der Konzern der Beklagten hat unstreitig beschlossen, den Standort der Beklagten in S zu schließen. Dazu wurde die KBV Interessenausgleich/Sozialplan geschlossen und die dort niedergelegten Maßnahmen wurden umgesetzt. Der Standort S war bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vollständig aufgelöst. Die der Klägerin obliegenden Arbeiten am Standort S sind damit entfallen. Entfallen ist ebenso der Bedarf an der Beschäftigung der am Standort S eingesetzten Mitarbeiter. Für eine willkürliche oder offensichtlich unzulässige Organisationsentscheidung hat die Klägerin keine Anhaltspunkte dargelegt.
  2. b)Die betriebsbedingte Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen bestanden hätte.
  3. aa)Das geltend gemachte betriebliche Erfordernis ist nicht dringend iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz desselben Betriebs oder eines anderen Betriebs des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren (gleichwertigen) oder zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als frei sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 29,

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr. 171; 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 24, AP KSch

G 1969 § 1 Namensliste Nr. 21 =

§ 1Soziale Auswahl Nr.

84). Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte (vgl. BAG 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 24, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

154). bb) Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm, darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst danach muss der Arbeitgeber erläutern, weshalb eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz nicht möglich war (vgl. BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 552/11 - Rn. 30, aaO; 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 50, EzA-SD 2013 Nr. 2, 3; 1. März 2007 - 2 AZR 650/05 - Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 164 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

154).

  1. cc)Es ist schon unklar, was die Klägerin mit ihrem Vortrag, sie hätte den Standorten K oder Lh zugeordnet werden können, zum Ausdruck bringen will. Eine nachvollziehbare Angabe, wie sich die Klägerin eine künftige Beschäftigung vorstellt, liegt hierin nicht. Vielmehr ergibt sich aus § 1 Nr. 4 der KBV Interessenausgleich/Sozialplan, dass der Personalbestand auch in den Standorten K und Lh reduziert wurde; dies ist unstreitig. Aus dem Vortrag der Klägerin kann nicht die Behauptung entnommen werden, zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung habe es einen oder mehrere frei Arbeitsplätze in K oder Lh (welche?) gegeben.
  2. dd)Soweit die Klägerin auf einen möglichen Einsatz im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung - auch soweit Entleiherunternehmen nicht zum Konzern Deutsche P AG gehören - verweist, also auf einen Einsatz bei einem anderen Unternehmen, behauptet sie keine freien Arbeitsplätze der Beklagten. Eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit käme nur unter der Voraussetzung eines gemeinsamen Betriebs in Betracht (vgl. zu den Voraussetzungen einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht bei Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs: BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 53.,

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

170), den auch die Klägerin nicht behauptet. Es ist auch nicht ansatzweise ersichtlich, dass die Beklagte mit einem Entleiherunternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen würde bzw. geführt hätte.

  1. c)Die Kündigung ist auch nicht deshalb sozialwidrig, weil eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Konzern bestehen würde.
  2. aa)Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (vgl. BAG 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 22 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

160). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben (vgl. BAG 23. März 2006 - 2 AZR 162/05 - Rn. 21, AP KSchG 1969 § 1 Konzern Nr. 13 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr. 147; 23. November 2004 - 2 AZR 24/04 - zu B III 2 b bb der Gründe, AP KSch

G 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

135). Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die Versetzung (vgl. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 57,

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr. 170 mw

N).

  1. bb)Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungsschutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 - Rn. 62, DB 2013, 2093 ; 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 58, aaO).
  2. cc)Die Beklagte ist eine 100%ige Tochter der Deutschen P AG. Daher ist nicht erkennbar, wie die Beklagte einen bestimmenden gesellschaftsrechtlichen Einfluss auf andere Konzernunternehmen haben sollte. Unabhängig davon hat die Klägerin keine Rechtsgrundlage aufgezeigt, aus der sich die Verpflichtung der Deutschen P AG ergäbe, die Klägerin als Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen. Soweit die Klägerin auf die KBV Interessenausgleich/Sozialplan abhebt, ergibt sich daraus, dass den konkret in einer bestimmten Anlage zu dieser KBV genannten Arbeitnehmern ein Angebot durch die Deutsche P AG unterbreitet werden wird. Die Klägerin als Beamtin war aber keiner dieser Listen (Anlagen) zugeordnet. Die KBV Interessenausgleich/Sozialplan differenziert zwischen den Rechten und Pflichten zwischen den Arbeitnehmern und den Beamten. Die Klägerin hat zwar mit der Beklagten einen Arbeitsvertrag geschlossen, was aber nichts daran ändert, dass sie Beamtin bei der Deutschen P AG (bzw. der Deutschen P.-Bank AG) ist und die KBV gerade nach diesem Status differenziert. Für die Beamten hat die Deutsche P AG gerade keine Verpflichtung übernommen, diese als Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Dies wäre auch völlig widersinnig, da die Beamten ohnehin bei Beendigung der Beurlaubung einen Anspruch auf Beschäftigung durch ihren Dienstherrn, dh. die Deutsche P AG, haben. Daher ist für Beamte im Wesentlichen nur geregelt, dass deren Beurlaubung zur Beschäftigung bei der Beklagten mit dem 31. Mai 2012 endet. Auch aus der KBV 20. Februar 2002 ergibt sich keine Rechtsgrundlage zur konzernweiten Weiterbeschäftigung. In § 8 ist allein aufgenommen, dass Beamte, die nach Maßgabe dieser Konzernbetriebsvereinbarung zur iS beurlaubt sind, sich auf freie Arbeitsplätze bei der P.-Bank bewerben können. Eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung ergibt sich daraus nicht, zumal auch die Klägerin keinen freien Arbeitsplatz bei der P.-Bank behauptet. Eine Rechtsgrundlage, welche die Deutsche P AG oder ein anderes konzernzugehöriges Unternehmen verpflichten würde, die Klägerin als Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen ist nicht ersichtlich.
  3. d)Die betriebsbedingte Kündigung der Beklagten ist auch nicht nach § 1 Abs. 3 KSchG sozialwidrig. Die Beklagte hat Auskunft zu ihren Auswahlüberlegungen gegeben und mitgeteilt, eine Sozialauswahl nicht vorgenommen zu haben, da alle Arbeitsplätze entfallen seien. Die Sozialauswahl ist auf Arbeitnehmer desselben Betriebs beschränkt (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 271/12 - Rn. 12 mwN). Es wäre daher Sache der Klägerin gewesen, vergleichbare, weniger schutzwürdige Arbeitnehmer des Betriebs der Beklagten zu benennen. Dies ist nicht geschehen. Die Klägerin trägt letztlich die Darlegung- und Beweislast im Rahmen der Sozialauswahl (vgl. BAG 18. März 2010 - 2 AZR 468/08 - Rn. 14, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 184 =

§ 1Soziale Auswahl Nr.

83).

  1. e)Unabhängig vom Vorstehenden endet das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Ablauf des 30. September 2013 aber auch deshalb, weil sich auch die weitere, personenbedingte Kündigung vom 28. März 2013 als rechtwirksam erweist. Sie ist durch Gründe in der Personen der Klägerin bedingt, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
  2. aa)Als Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers kommen Umstände in Betracht, die auf einer in dessen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften liegenden Störquelle beruhen (vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 21, EzA-SD 2013, Nr. 21, 3; 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 13; 5. Juni 2008 - 2 AZR 984/06 - Rn. 27 mwN). Zu diesen zählt etwa eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht (vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 21, aaO; 25. November 2010 - 2 AZR 984/08 - Rn. 12, BAGE 136, 213 ). Anerkannt ist aber auch, dass ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen kann, wenn ein als studentische Hilfskraft eingestellter Arbeitnehmer, beispielsweise aufgrund einer Exmatrikulation, keinem Studium mehr nachgeht. Dann entfällt eine wesentliche, mit der Person der Hilfskraft verbundene Voraussetzung der Beschäftigung (vgl. BAG 18. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 24 ff.,

§ 1Personenbedingte Kündigung Nr.

23). Eine personenbedingte Kündigung kommt auch in Betracht, wenn die Insichbeurlaubung eines Beamten wirksam widerrufen wird, was zu einer Pflichtenkollision zwischen den Pflichten aus dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis führt. Dem Beamten ist es dann unmöglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (vgl. LAG Baden-Württemberg

  1. August 2007 - 21 Sa 25/07 - Rn. 25). Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu erbringen. Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein (vgl. BAG
  2. September 2008 - 2 AZR 976/06 - Rn. 22, aaO). bb) Dies zugrundelegend ist ein personenbedingter Kündigungsgrund gegeben.

(1)Zunächst ist zu berücksichtigen, dass die fortbestehende Beurlaubung im Beamtenverhältnis in engem sachlichen Zusammenhang mit dem besonderen Zweck des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten und deren Aufgabenstellung steht. Wie sich schon aus der Präambel der KBV
  1. Februar 2002 ergibt, die auch für das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten maßgebend ist, hat die Beklagte in erster Linie die Aufgabe, Mitarbeiter der P.-Bank, die infolge betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen ihren Arbeitsplatz bei der P.-Bank verloren haben, bis zur Vermittlung eines dauerhaften Arbeitsplatzes im Rahmen des Kaskaden-Modells des TV Ratio P.-Bank übergangsweise zu beschäftigen. Die Beschäftigung bei der Beklagten stellt sich danach als übergangsweise Auffanglösung dar, die letztendlich auf die Vermittlung einer dauerhaften Verwendung bzw. eines dauerhaften Arbeitsplatzes zielt. Die Beklagte beschäftigt ihrem Zweck entsprechend nur Arbeitnehmer und Beamte, die zuvor in einer Rechtsbeziehung zur Deutschen P.-Bank AG bzw. der Deutschen P AG standen bzw. weiter stehen. Da zu den betroffenen Mitarbeitern auch Beamte gehören können, diese aber nach § 61 BBG ihrem Dienstherrn verpflichtet sind, kommt eine Beschäftigung bei der Beklagten nur bei Suspendierung dieser Dienstpflicht in Betracht. Konsequent regelt daher § 2 Abs. 1 der KBV
  2. Februar 2002, dass Beamte gemäß § 13 SUrlV für eine Tätigkeit in der iS (Beklagte) beurlaubt werden, soweit sie von einer Maßnahme nach § 1 der KBV
  3. Februar 2002 betroffen sind. Daraus folgt, dass eine Beschäftigung bei der Beklagten nur in Betracht kommt, wenn der betroffene Mitarbeiter in den Geltungsbereich der KBV
  4. Februar 2002 fällt; im Falle eines Beamten der P.-Bank also, dass dieser von einer durch die KBV
  5. Februar 2002 erfassten Maßnahme betroffen ist und gleichzeitig, wie in der KBV vorgesehen, eine Beurlaubung nach § 13 SUrlV erfolgt. Liegen diese Voraussetzungen vor und wird dann mit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis begründet, entsteht eine Doppelrechtsbeziehung. Der Beamte wird einerseits in seinem Beamtenverhältnis ohne Dienstbezüge beurlaubt, wodurch seine beamtenrechtliche Dienstpflicht gegenüber seinem Dienstherrn entfällt. Andererseits entsteht durch Eingehen der Beschäftigung zur iS ein Arbeitsverhältnis, für welches der Arbeitsvertrag und die arbeitsrechtlichen Regelungen Geltung beanspruchen. Der zum Bund bestehende Statuts des betroffenen Beamten ändert sich durch die Beurlaubung und Beschäftigung in einem privaten Unternehmen aber nicht (vgl. BVerfG
  6. Januar 2012 - 2 BvL 4/09 - Rn. 63, BVerfGE 130, 52 , zur statusrechtlichen Stellung von Beamten in privaten Unternehmen). Durch die Beurlaubung im Beamtenverhältnis soll eine Pflichtenkollision grundsätzlich vermieden werden, denn ein beurlaubter Beamter unterliegt gegenüber seinem Dienstherrn für die Zeit der Beurlaubung keiner Dienstleistungspflicht. Nach Ablauf der Beurlaubung kollidieren die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und des Beamtenverhältnisses, wenn das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Beurlaubung fortbesteht und die Dienstpflichten aus dem Beamtenverhältnis wieder aufleben. Dies führt zwingend zu einer Pflichtverletzung bzw. zur Unmöglichkeit der Erbringung der Leistung in einem Rechtsverhältnis, da es dem Beamten unmöglich ist, beiden Verpflichtungen nachzukommen (vgl. VG Karlsruhe
  7. Juni 2013 - 1 K 2326/12 - Rn. 25; im Ergebnis auch: ArbG München
  8. September 2013 - 30 Ca 4018/13 -). Dies gilt auch dann, wenn lediglich einer Teilzeitbeschäftigung nachgegangen wird und es grundsätzlich denkbar ist, dass zeitlich dem Beamtenverhältnis und dem Arbeitsverhältnis Rechnung getragen werden kann, solange keine Genehmigung der Nebentätigkeit (§ 99 BBG) vorliegt.
(2)Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei der Beklagten ist folglich von ihrem Beamtenverhältnis überlagert. Das Beamtenverhältnis ist überhaupt erst Voraussetzung einer Beschäftigung dort. Hinzu kommt als zwingende Voraussetzung, dass eine Beurlaubung vorliegt. In dieser Konstellation hat dann das Arbeitsrecht dem Beamtenrecht zu folgen; wenn sich der Beamte deswegen in seiner Berufsausübungsfreiheit ungebührlich eingeschränkt sieht, steht es ihm frei, auf seinen Beamtenstatus zu verzichten (vgl. VG Karlsruhe
  1. Juni 2013 - 1 K 2326/12 - Rn. 23; OVG Rheinland-Pfalz
  2. Mai 2008 - 10 B 10156/08 - Rn. 8, IÖD 2008, 255). Der Zweck der Beschäftigung bei der Beklagten, den betroffenen Beamten auf einen Dauerarbeitsplatz zu vermitteln (die Beklagte fungiert als Transfergesellschaft), kann nicht mehr eintreten, wenn die Beurlaubung des Beamten geendet hat, er seine Dienstpflichten gegenüber dem Dienstherren wieder zu erfüllen hat und in letzter Konsequenz es einer Vermittlung aus der Beschäftigung bei der Beklagten heraus nicht mehr bedarf. Der dem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten immanente Zweck - Vermittlung auf einen anderen Dauerarbeitsplatz - kann nicht mehr erfüllt werden, wenn die Dienstleistungspflicht des Beamtenverhältnisses infolge der Beendigung der Beurlaubung wieder auflebt und es deshalb auch keiner flankierenden sozialen Begleitmaßnahmen infolge des Betroffenseins von Maßnahmen iSd. KBV
  3. Februar 2002 (mehr) bedarf. Der Vertragszweck der Beschäftigung bei der Beklagten ist dann aus einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund unmöglich.
(3)Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (März 2013) war die Unmöglichkeit der Erreichung des Vertragszwecks bereits eingetreten. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin bereits - in Erfüllung ihrer Pflicht aus § 61 BBG - in die Beschäftigung im Beamtenverhältnis zurückgekehrt. Seit dem
  1. Juni 2012 kommt die Klägerin ihrer Dienstleistungspflicht gegenüber der Deutschen P AG - das die Dienstherrenbefugnis wahrnehmende private Unternehmen - nach. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung konnte die Klägerin folglich die bereits eingetretene Pflichtenkollision und die bereits eingetretene Unmöglichkeit der Erreichung des Vertragszwecks nicht mehr dadurch abwenden, indem sie aus dem Beamtenverhältnis ausscheidet. Diese Handlungsoption hat die Klägerin zum
  2. Juni 2012 gerade nicht ergriffen. Die Beurlaubung hatte bereits zum
  3. Mai 2012 geendet. Die Beklagte konnte daher im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon ausgehen, die Erreichung des Vertragszwecks sei dauerhaft unmöglich. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die Klägerin gegen den Bescheid vom
  4. Mai 2012 Widerspruch eingelegt hat und diesem Widerspruch nach § 80 Abs. 1 Satz 1 VwGO aufschiebende Wirkung zukommt. Einerseits ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin trotz der aufschiebenden Wirkung zum
  5. Juni 2012 in das Beamtenverhältnis zurückgekehrt ist, andererseits muss beachtet werden, dass die Klägerin - auch einen Erfolg des Widerspruchs unterstellt - über keine Beurlaubung über den
  6. Mai 2012 bzw.
  7. Juni 2012 hinaus verfügt. Bei der Beurlaubung nach § 13 Abs. 1 SUrlV handelt es sich um einen begünstigenden Verwaltungsakt. Der Klägerin war zuletzt mit Schreiben vom
  8. September 2011 über den
  9. Oktober 2011 hinaus bis zum
  10. Juni 2012 gemäß § 13 SUrlV beurlaubt worden. Dies wurde mit Schreiben vom
  11. April 2012 auf den
  12. Mai 2012 korrigiert. Über eine diesen Zeitraum überschreitende Urlaubsgewährung verfügt die Klägerin nicht; eine solche wird von ihr auch nicht behauptet. Eine Zusicherung der weitergehenden Beurlaubung (§ 38 VwVfG) ist den Schreiben vom
  13. September 2011 und
  14. April 2012 nicht zu entnehmen. Es kann dahinstehen, ob es überhaupt des Widerrufs der Beurlaubung der Klägerin mit Bescheid vom
  15. Mai 2012 zum
  16. Mai 2012 bedurfte, da ohnehin zuletzt nur bis zu diesem Zeitpunkt eine Urlaubsgewährung ausgesprochen war. Selbst wenn man davon ausgehen wollte, eine Reduzierung der ursprünglichen Urlaubsbewilligung vom
  17. Juni auf den
  18. Mai 2012 sei nicht wirksam erfolgt, endete spätestens mit dem
  19. Juni 2012 die Befugnis der Klägerin, ihren Pflichten aus den Beamtenverhältnis nicht nachkommen zu müssen. Auch angesichts des Widerspruchs der Klägerin gegen den Bescheid vom
  20. Mai 2012 musste die Beklagte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (Ende März 2013) davon ausgehen, die Klägerin werde dauerhaft ihre Arbeitsleistung im Arbeitsverhältnis nicht mehr erbringen können, zumal sich die Klägerin entschieden hat, zum
  21. Juni 2012 ihren Dienstpflichten auch faktisch nachzukommen. Für die Beklagte bestanden im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass der Klägerin zukünftig doch wieder Sonderurlaub nach § 13 SUrlV gewährt werden wird, um einer Beschäftigung bei ihr nachkommen zu können. Wie bereits ausgeführt, bestand insbesondere keine Zusicherung.
(4)Der Darlegung weiterer Störungen im Arbeitsverhältnis bedurfte es nicht, da durch die Beendigung der Beurlaubung und das Wiederaufleben der beamtenrechtlichen Dienstpflichten von einer dauerhaften Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung auszugehen ist. Die Beklagte musste - insb. nachdem die Klägerin tatsächlich auch ihre Dienstpflichten seit
  1. Juni 2012 erfüllt - davon ausgehen, die Klägerin werde dauerhaft abwesend sein. Bereits in der dauerhaften Unmöglichkeit, von seinem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht Gebrauch machen zu können, liegt eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (vgl. BAG
  2. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 36, aaO;
  3. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 20, AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 33 =

§ 1Personenbedingte Kündigung Nr.

27, jeweils zur personenbedingten Kündigung bei Freiheitsentzug). Einen Arbeitsplatz musste die Beklagte bei der anzunehmenden dauerhaften Abwesenheit der Klägerin nicht vorhalten. Dies auch deshalb, weil es die Klägerin durch ein Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis selbst in der Hand hat, auf die Verwirklichung der Unmöglichkeit der Arbeitserbringung bei der Beklagten Einfluss zu nehmen. Die Klägerin hat sich bewusst dafür entschieden, im Beamtenverhältnis zu verbleiben.

(5)Die Interessenabwägung führt nicht zu einem Überwiegen der Belange der Klägerin. Zugunsten der Klägerin sind zwar deren Betriebszugehörigkeit seit dem
  1. Januar 2007, ihr Lebensalter von 44 Jahren und ihre Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen. Gleichwohl geht das Beendigungsinteresse der Beklagten vor. Dabei ist vor allem zu berücksichtigen, dass die Klägerin nicht von Arbeitslosigkeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten bedroht ist. Die Beamtenstellung der Klägerin ist ein maßgebliches Kriterium für die vorzunehmende Interessenabwägung. Zwar kommt es bei der Rückkehr in das Beamtenverhältnis regelmäßig zu wirtschaftlichen Verlusten aufgrund der meistens geringeren Besoldung im Verhältnis zu der im Arbeitsverhältnis geleisteten Vergütung. Die Betriebspartner auf Konzernebene haben diesem Umstand aber zumindest dadurch Rechnung getragen, dass die beurlaubten Beamten eine einmalige Ausgleichszahlung erhalten (§ 5 KBV Interessenausgleich/Sozialplan) und so Verluste teilweise kompensiert. Der Beamte verliert aber keinen sozialen Besitzstand. Er muss weder fürchten, dass er mangels Kündigungsschutz das neu eingegangene Beschäftigungsverhältnis verliert noch hat er Einbußen hinzunehmen, weil er auf den Bezug von Entgeltersatzleistungen (SGB III bzw. SGB V) oder Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts (SGB II) angewiesen ist (vgl. dazu: LAG Düsseldorf
  2. Juli 2013 - 16 Sa 223/13 - Rn. 48). Deshalb vermögen sich die Interessen der Klägerin an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen die Interessen der Beklagten an der Beendigung durchzusetzen. Soweit die Klägerin in der mündlichen Verhandlung angedeutet hat, sie werde nicht amtsangemessen beschäftigt bzw. befürchte bei der P AG nicht amtsangemessen beschäftigt zu werden, ist darauf zu verweisen, dass die Deutsche P AG verpflichtet ist, ihr ein Funktionsamt zu übertragen, das nach seiner Wertigkeit ihrem Statusamt (A7) entspricht. Das sich hieraus ergebende Recht auf amtsangemessene Beschäftigung (Art. 33 Abs. 5 GG) kann sie notfalls bei den Verwaltungsgerichten einklagen. f) Schließlich ging jeder der beiden Kündigungen vom
  3. März 2013 mit Schreiben vom
  4. März 2013 eine ausreichende, den Anforderungen genügende Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG voraus. Nachdem der Betriebsrat jeweils innerhalb der Wochenfrist (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) keine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung abgegeben hatte, galt seine Zustimmung nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Beklagte konnte daher die Kündigungen jeweils am
  5. März 2013 erklären. aa) § 102 Abs. 1 Satz 1, 2 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, dh. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen (st. Rspr. BAG
  6. Oktober 2008 - 2 AZR 163/07 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 18 =

§ 1Interessenausgleich Nr. 16; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - AP Betr

VG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89). Nicht nur das gänzliche Fehlen einer Anhörung, sondern auch eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (vgl. BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 30, EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 147 mwN).

(1)Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (vgl. BAG
  1. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 30, aaO;
  2. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 - EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 96). Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die Umstände mitgeteilt werden, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers tatsächlich bestimmt haben (vgl. BAG
  3. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147 =

§ 2Nr. 79; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - Rn. 33, aa

O). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung (vgl. BAG

  1. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 41, NZA 2013, 86 ;
  2. Juni 2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 45, AP BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36).

(2)Im Prozess ist es Sache des Arbeitnehmers, die für ihn günstige Tatsache darzulegen und im Streitfall zu beweisen, dass § 102 BetrVG zur Anwendung kommt. Liegt diese Voraussetzung vor, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine ordnungsgemäße Anhörung erfolgt ist (vgl. BAG 24. Mai 2012 - 2 AZR 62/11 - Rn. 43,

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr. 168 mw

N). Hat der Arbeitgeber eine Anhörung des Betriebsrats dargelegt, die den Erfordernissen des § 102 BetrVG entspricht, ist es Sache des Arbeitnehmers, nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig und im Einzelnen auszuführen, in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers zu der Unterrichtung des Betriebsrats für falsch oder unvollständig hält (vgl. BAG 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11 - Rn. 42, DB 2013, 2093 ; 24. April 2008 - 8 AZR 268/07 - Rn. 30, EzA BGB 2002 § 613a Nr. 92; KR-Etzel § 102 BetrVG Rn. 192a). bb) Danach sind die Anhörungen des Betriebsrats nicht zu beanstanden.

(1)Im Rahmen der Anhörung zur beabsichtigten betriebsbedingte Kündigung hat die Beklagte dem Betriebsrat sämtliche Sozialdaten der Klägerin, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist sowie die Kündigungsgründe mitgeteilt. Die Beklagte hat sich dabei nicht auf die Angabe bloßer Schlagworte beschränkt, sondern unter Verweis auf den Inhalt der KBV Interessenausgleich/Sozialplan ausgeführt, dass der Standort S stillgelegt wird und alle Arbeitsplätze hiervon betroffen sind. Nachdem die Beklagte davon ausging, eine Sozialauswahl habe nicht stattzufinden, durfte sie dies auch dem Betriebsrat mitteilen (subjektive Determination).
(2)Die Anhörung zur beabsichtigten personenbedingten Kündigung enthält ebenso alle Sozialdaten der Klägerin, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist und die Kündigungsgründe. Auch insoweit hat die Beklagte sämtlich subjektiv maßgeblichen Tatsachen so angegeben, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt wurde, sich ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu machen. Dazu hat die Beklagte auf die Beendigung der Beurlaubung verwiesen, sowie darauf, dass die Klägerin seit dem 1. Juni 2012 wieder in das Beamtenverhältnis zurückgekehrt ist. Auch ist angegeben, dass die Klägerin Beamte ist; für den Betriebsrat war damit ersichtlich, dass die Klägerin nicht von Arbeitslosigkeit betroffen ist bzw. sein wird.
(3)Nachdem die Beklagte durch Vorlage der Anhörungsschreiben jeweils eine ausreichende Betriebsratsanhörung dargelegt hat, durfte sich die Klägerin nicht weiter auf ein pauschales Bestreiten beschränken (§ 138 Abs. 2 ZPO). g) Der unechte Hilfsantrag (Weiterbeschäftigungsantrag) fiel der Kammer nicht mehr zur Entscheidung an. II.
  1. Nachdem die Klägerin vollständig unterlegen ist, hat sie die Kosten des Rechtstreits zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495 , 91 Abs. 1 ZPO.
  2. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, es liegen drei Bruttomonatsvergütungen zugrunde (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG). Permalink: http://openjur.de/u/670929.html Kommentare
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