Sowohl eine unmittelbare als auch eine mittelbare Diskriminierung eines Bewerbers auf eine ausgeschriebene Stelle setzen voraus, dass der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war.

§ 15AGG Nr.

16). Das Vorliegen einer vergleichbaren Situation setzt voraus, dass der Bewerber objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar (nicht: gleich) ist die Auswahlsituation nur für Bewerber, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Für das Vorliegen einer Benachteiligung ist es erforderlich, dass eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet wäre, nicht ausgewählt oder schon nicht in Betracht gezogen wurde. Könnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stünde dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des AGG. Das AGG will vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren. Die objektive Eignung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine ungeschriebene Voraussetzung der Bewerbereigenschaft, sondern Kriterium der "vergleichbaren Situation" iSd. § 3 Abs. 1 AGG (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ; 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/

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16). Auch eine mittelbare Diskriminierung setzt voraus, dass der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet war. Dem steht nicht entgegen, dass das Kriterium der "vergleichbaren Situation" ausdrücklich nur in § 3 Abs.1 AGG, nicht aber in § 3 Abs. 2 AGG in den Gesetzestext aufgenommen worden ist. Nach Auffassung der Kammer ist dieses Erfordernis für die mittelbare Diskriminierung dem Tatbestandsmerkmal "in besonderer Weise benachteiligen können" zu entnehmen. Der Bewerber, der für die Stelle nicht objektiv geeignet war, kann nicht in besonderer Weise benachteiligt werden. Systematisch ist darauf hinzuweisen, dass eine mittelbare Benachteiligung nicht unter leichteren Voraussetzungen angenommen werden kann als eine unmittelbare Benachteiligung. Das BAG geht davon aus, das für die objektive Eignung nicht das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, sondern die Anforderungen, welche an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden, maßgeblich seien. Die objektive Eignung sei zu trennen von der individuellen fachlichen und persönlichen Qualifikation des Bewerbers, die nur als Kriterium der Auswahlentscheidung auf der Ebene der Kausalität zwischen Benachteiligung und verbotenem Merkmal eine Rolle spielten. Damit sei gewährleistet, dass der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich frei zu entscheiden habe, wie Art. 12 Abs. 1 GG es gebiete, aber nicht durch das Stellen hierfür nicht erforderlicher Anforderungen an Bewerber die Vergleichbarkeit der Situation selbst gestalten und den Schutz des AGG de facto beseitigen könne. Bewerber, welche die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Tätigkeiten grundsätzlich verrichten können, ohne aber jede Voraussetzung des Anforderungsprofils zu erfüllen, bedürften des Schutzes vor Diskriminierung, weil gerade Anforderungsprofile in Stellenanzeigen häufig Qualifikationen aufführten, deren Vorhandensein der Arbeitgeber sich für den Idealfall zwar wünsche, die aber keinesfalls zwingende Voraussetzung einer erfolgreichen Bewerbung seien. Ebenfalls keinen Einfluss auf die Beurteilung der Vergleichbarkeit der Situation könne aus gesetzessystematischen Erwägungen das Vorliegen des verbotenen Merkmals selbst haben. Ob an dessen Fehlen bzw. Vorliegen ausnahmsweise angeknüpft werden dürfe, sei nicht für den Tatbestand der Benachteiligung, sondern allein für deren mögliche Rechtfertigung nach den §§ 8 bis 10 AGG und § 5 AGG relevant (BAG 18. März 2010 - 8 AZR 77/09 - NZA 2010, 872 ). In jüngeren Entscheidungen spricht der 8. Senat nicht mehr von Anforderungen, welche an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden, sondern stellt darauf ab, welche Anforderungen der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Der Arbeitgeber dürfe nicht durch willkürlich gewählte Anforderungen den Schutz des AGG faktisch beseitigen (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ; 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - NZA-RR 2011, 494 ). Für den öffentlichen Dienst (nicht: für die Privatwirtschaft) nimmt der 8. Senat zudem unter Hinweis auf Art. 33 Abs. 2 GG an, dass der öffentliche Arbeitgeber berechtigt sei, in der Stellenausschreibung eine bestimmte Mindestnote zu verlangen (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ; 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/

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16;

1. April 2011 - 8 AZR 679/09 - NZA-RR 2011, 494 ). Nach Auffassung der Kammer ist auch für die Privatwirtschaft davon auszugehen, dass es bereits an der objektiven Eignung des Bewerbers fehlt, wenn der Arbeitgeber in der Stellenausschreibung eine bestimmte Examensnote verlangt und der Bewerber diese Note nicht erreicht hat. Dabei verkennt das Gericht nicht, dass Art. 33 Abs. 2 GG nur für den öffentlichen Dienst gilt, nicht aber für die Privatwirtschaft. Dies bedeutet indes nur, dass der private Arbeitgeber keine Bestenauslese vornehmen muss. Er kann sich jedoch dafür entscheiden, auf die gleichen Kriterien wie der öffentliche Dienst abzustellen. Bei gleichlautenden Stellenausschreibungen kann nicht angenommen werden, der private Arbeitgeber diskriminiere und der öffentliche Arbeitgeber nicht. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber insoweit ein Sonderrecht für den öffentlichen Dienst schaffen wollte. Vor diesem Hintergrund ist die Kammer der Auffassung, dass die individuelle fachliche und persönliche Qualifikation des Bewerbers für die Stelle nicht erst auf der Ebene der Kausalität zu prüfen ist, wie das BAG annimmt. Dies würde dazu führen, dass regelmäßig von einer Diskriminierung auszugehen wäre, auch wenn der Bewerber nicht alle in der Stellenausschreibung zwingend verlangten Kriterien erfüllt. Denn für den Kausalzusammenhang ist nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat (BAG
2. Januar 2013- 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ;
3. Februar 2012 - 8 AZR 697/

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17). Ergänzend soll darauf verwiesen werden, dass sich das gleiche Ergebnis ergäbe, wenn darauf abgestellt würde, welche Anforderungen der Arbeitgeber stellen durfte bzw. ob diese willkürlich gewählt worden sind. Das Verlangen einer bestimmten Mindestnote ist regelmäßig weder rechtswidrig noch willkürlich.

1. b)Nach diesen Grundsätzen ist der Kläger nicht wegen seines Alters oder seiner ethnischen Herkunft benachteiligt worden, weil er für die ausgeschriebene Stelle wegen seines unterdurchschnittlichen zweiten Staatsexamens nicht geeignet ist. Das von der Beklagten verlangte Kriterium "null bis zwei Jahre Berufserfahrung" ist allerdings als mittelbar diskriminierend einzustufen. Von einer unmittelbaren Benachteiligung ist nicht auszugehen, weil das Kriterium nicht direkt auf das Alter abstellt und auch nicht untrennbar mit dem Alter verbunden ist. Eine mittelbare Benachteiligung ist anzunehmen, weil mit steigendem Alter typischerweise eine größere Berufserfahrung verbunden ist. Dies führt nicht dazu, dass der Kläger mittelbar diskriminiert worden ist. Seiner Diskriminierung steht entgegen, dass er für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet ist. Die Beklagte hat ausdrücklich einen "guten Juristen" "mit überdurchschnittlich gutem Examen" verlangt. Auch wenn die Verwendung des Singulars nicht zwingend darauf schließen lässt, dass er der Beklagten nur auf das zweite Staatsexamen ankam, so folgt doch aus dem Umstand, dass sie einen Rechtsanwalt gesucht hat, mit der notwendigen Eindeutigkeit, dass sie besonderen Wert auf das zweite Staatsexamen legen wollte, in dem es insbesondere um die praktischen Fertigkeiten des Kandidaten geht. Der Kläger mag ein guter Jurist sein, über ein überdurchschnittlich gutes zweites Staatsexamen verfügt er nicht. Dies ergibt sich nicht nur aus der im Tatbestand dargestellten Statistik, sondern auch aus dem Umstand, dass er das zweite Examen mit der schlechtest möglichen Note "ausreichend" bestanden hat. 2. Unabhängig hiervon ist der Kläger nicht wegen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt worden. Hierzu hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass die ethnische Herkunft der Bewerber bei dem Auswahlverfahren keine Rolle gespielt hat. Die Beklagte hat lediglich ihren Vortrag, dass die ausgewählten Bewerber über besondere und für sie relevante Sprachkenntnisse verfügten, mit dem Hinweis untermauert, dass der eine Halbitaliener und der andere Halbmexikaner sei. 3. Wenn der Kläger für die Stelle entgegen der Annahme der erkennenden Kammer als geeignet anzusehen wäre, läge allerdings eine nicht gerechtfertigte mittelbare Altersdiskriminierung vor.
2. a)Nach den dargestellten Kriterien zur Kausalität wäre zunächst davon auszugehen, dass der Kläger wegen seines Alters benachteiligt worden wäre.
3. aa)Wie bereits ausgeführt, ist der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Alter bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter anknüpft oder durch dieses motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ; 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/

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17). Zudem ist zu berücksichtigen, dass hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen worden ist, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter "Indizien" und "vermuten" bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität erfordern, die aber die Annahme rechtfertigen, dass Kausalität gegeben ist. Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ).

1. bb)Danach ist von einer Kausalität auszugehen. Der Kläger hat mit dem Verweis auf die Stellenausschreibung Indizien vorgetragen, die darauf schließen lassen, dass die Beklagte wenigstens auch auf das Alter abgestellt hat. Die Beklagte hat nicht dargelegt und auch nicht bewiesen, dass sie mit dem Kriterium der geringen Berufserfahrung nicht auch auf das Lebensalter der Bewerber abgestellt hat.
2. b)Eine angenommene mittelbare Benachteiligung des Klägers wäre nicht gerechtfertigt. Dabei kann dahin stehen, ob die Rechtfertigung dazu führt, dass es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung fehlt (so BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - BAGE 131, 342 ), oder ob gleichwohl von einer tatbestandlich gegebenen mittelbaren Benachteiligung auszugehen wäre (so wohl BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ).
3. aa)§ 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (so auch § 3 Abs. 2 AGG). Die Rechtfertigungsgründe werden in § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zunächst in Form einer Generalklausel umschrieben. § 10 Satz 3 AGG zählt dann, wie sich aus dem Wort "insbesondere" ergibt, Beispielsfälle auf, ohne dass es sich um einen abschließenden Katalog handelt (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - BAGE 129, 181 ). Unter einem "legitimen Ziel" iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG sind nicht nur im Interesse der Allgemeinheit liegende Ziele zu verstehen, sondern auch betriebs- und unternehmensbezogene Interessen, wobei es sich nicht um gesetzlich anerkannte Interessen handeln muss (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ; 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - BAGE 129, 181 ).
4. bb)Nach diesen Grundsätzen liegen keine Rechtfertigungsgründe vor.

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16). Für die Frage, ob ein Verhalten ausnahmsweise als rechtsmissbräuchlich anzusehen ist, sind alle Umstände des Einzelfalls zu würdigen. Der Umstand, dass ein Bewerber eine Vielzahl von Bewerbungen verschickt und mehrere Entschädigungsklagen geführt hat, ist für sich allein betrachtet kein Umstand, der die Bewerbung als subjektiv nicht ernsthaft erscheinen lässt. Dagegen kann ein krasses Missverhältnis zwischen dem Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle und der Qualifikation des Bewerbers die Ernsthaftigkeit der Bewerbung in Frage stellen (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - NZA 2013, 498 ; 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/

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16). b) Nach diesen Grundsätzen steht dem Kläger kein Entschädigungsanspruch zu, weil die Bewerbung allein deswegen erfolgt ist, um Entschädigungsansprüche zu erlangen. Die Kammer ist aufgrund mehrerer Indizien davon überzeugt, dass die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft erfolgt ist. Dies leitet die Kammer ausdrücklich nicht daraus ab, dass sich der Kläger in den vergangenen Jahren sehr häufig auf Stellenausschreibungen beworben hat. Wenn er, wie er vorgetragen hat, mit seiner beruflichen Situation unzufrieden war, war ein derartiges Verhalten nur vernünftig und zu empfehlen. Gegen eine Ernsthaftigkeit der Bewerbung spricht als erstes Indiz, dass der Kläger das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle ersichtlich nicht erfüllt hat. Damit meint die Kammer nicht die von der Beklagten verlangte nicht vorhandene Berufserfahrung, sondern das Kriterium des überdurchschnittlich guten Examens. Die Beklagte hat auf dieses Kriterium nicht nur ausdrücklich hingewiesen, es ist auch allgemein bekannt, dass Großkanzleien besonderen Wert auf überdurchschnittliche Examensnoten legen. Dass dieses Kriterium nicht "verhandelbar" sein sollte, wird aus dem weiteren Text der Anzeige deutlich. Danach sollen die Englischkenntnisse "möglichst verhandlungssicher" sein. Damit hat die Beklagte verdeutlicht, dass es sich insoweit nicht um ein zwingendes Kriterium handelte. Hintergrund ist offensichtlich, dass nicht verhandlungssichere Englischkenntnisse in einer Großkanzlei aufgebessert werden können, unterdurchschnittliche Examensnoten dagegen nicht. Zu Recht hat die Beklagte darüber hinaus darauf verwiesen, dass die äußere Form der Bewerbung stark gegen ein wirklich ernsthaftes Vorgehen des Klägers spricht. Mit einer Bewerbung, die lediglich in einem Satz einen Bezug zu der Kanzlei der Beklagten herstellt, konnte der Kläger kaum erwarten, dass er die Beklagte wenigstens so von sich überzeugen würde, dass sie ihn zu einem Vorstellungsgespräch einladen würde. Darüber hinaus musste dem Kläger ersichtlich sein, dass es für den Adressaten nur ein Ärgernis sein würde, wenn er für eine einzelne Bewerbung 16 pdf-Dokumente einzeln öffnen muss. Gegen den Kläger spricht auch sein offensichtlich systematisches Vorgehen bei der Verfolgung von Entschädigungsansprüchen. Dies drückt sich nicht nur in dem Abschluss mehrerer Rechtsschutzversicherungen aus. Da der Kläger selbst als Rechtsanwalt tätig und somit rechtskundig ist, ist dies nicht anders als mit der Absicht zu erklären, im gleichen Rechtsgebiet (AGG) mehrere rechtliche Auseinandersetzungen zu führen. Hierfür spricht auch, dass auf seinem PC ein Ordner mit dem Namen "AGG-Textbausteine" gefunden worden ist. Zwar trifft der Hinweis zu, dass Rechtsanwälte und auch Gerichte häufig Textbausteine verwenden. Diese werden indes regelmäßig nicht dazu genutzt, um für sich selbst Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend zu machen. III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, weil die Kammer aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls zu der Annahme gelangt ist, die Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs durch den Kläger sei rechtsmissbräuchlich. RECHTSMITTELBELEHRUNG: Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen. Permalink: https://openjur.de/u/673892.html ( https://oj.is/673892 ) Volltext Druckansicht Zitate 16 Zitiert 4 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.