188). Dabei entspricht es auch der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, der sich das Berufungsgericht anschließt, dass der Arbeitgeber nicht gehalten ist, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (BAG vom 16.02.2012 – 8 AZR 693/10 – AP § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung Nr. 188). Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht (BAG vom 08.11.2007 – 2 AZR 554/05 –
28 ). An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht (vgl. BAG vom 14.03.2013 – 8 AZR 154/12 – aaO; BAG vom 16.02.2012 – 8 AZR 693/10 – aaO.). Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebes wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet (vgl. BAG vom 16.02.2012 – 8 AZR 693/10 – aaO.). Ist andererseits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Betriebsstilllegung endgültig geplant und bereits eingeleitet, behält sich der Arbeitgeber aber eine Betriebsveräußerung vor, falls sich eine Chance bietet, und gelingt dann später noch eine Betriebsveräußerung, bleibt es bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung (vgl. BAG vom 16.02.2012 – 8 AZR 693/10 – aaO.). Soll die Kündigung wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung erfolgen, muss die geplante Maßnahme zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Diese liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, bis zum Ablauf der einzuhaltenden Kündigungsfrist werde mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes, d. h. die Stilllegung, gegeben sein. Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (vgl. BAG vom 16.02.2012 – 8 AZR 693/10 – aaO.). Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung ist der des Kündigungszugangs. Dies schließt es nicht aus, dass – insbesondere, wenn im Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohnt – der tatsächliche Eintritt der prognostizierten Entwicklung Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität der Prognose zulässt (vgl. BAG vom 27.11.2003 – 2 AZR 48/03 – BAGE 109, 40 ). Verläuft die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung planmäßig, ist es gerechtfertigt, von einem tragfähigen Konzept im Zeitpunkt der Kündigung auszugehen. Die im Kündigungszeitpunkt gestellte Prognose, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde der Beschäftigungsbedarf entfallen, wird so bestätigt. Umgekehrt spricht bei alsbaldiger Wiedereröffnung des Betriebs bzw. bei alsbaldiger Wiederaufnahme der Produktion durch einen Betriebserwerber eine tatsächliche Vermutung gegen eine ernsthafte Absicht, den Betrieb stillzulegen (vgl. BAG vom 21.06.2001 – 2 AZR 137/00 –
50). Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen, § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG. Beruft sich der Arbeitgeber auf den betriebsbedingten Kündigungsgrund der Stilllegung, so ist, wenn das Vorliegen eines Stilllegungsentschlusses im Kündigungszeitpunkt bestritten wird, der Arbeitgeber verpflichtet, substantiiert darzulegen, dass und zu welchem Zeitpunkt er diejenigen organisatorischen Maßnahmen, die sich rechtlich als Betriebsstilllegung darstellen, geplant und beschlossen hat. Über diese Entschlussfassung hinaus muss der Arbeitgeber substanziiert vortragen, dass auch die geplanten Maßnahmen selbst im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen hatten (BAG vom 16.02.2012 – 8 AZR 693/10 aaO.). Der Umfang der Darlegungslast hängt auch davon ab, wie sich der gekündigte Arbeitnehmer auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung der Kündigung einlässt. Trägt der gekündigte Arbeitnehmer beispielsweise Anhaltspunkte dafür vor, dass im Zeitpunkt der Kündigung eine Stilllegungsentscheidung nicht ernsthaft getroffen war, weil es Veräußerungsverhandlungen gegeben habe, und kommt es zu einer alsbaldigen Wiederöffnung bzw. nahtlosen Fortsetzung durch einen Betriebserwerber, so trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Wiedereröffnung bzw. Veräußerung nicht bereits voraussehbar oder gar geplant war (vgl. BAG vom 16.02.2012 – 8 AZR 693/10 aaO.). 2.2.1.2 Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall stand nicht zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung den ernstlichen und endgültigen Entschluss gefasst hatte, den Betrieb der Beklagten zum 30.06.2013 auf Dauer oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne stillzulegen. 2.2.1.2.1 Für einen derartigen Beschluss der Beklagten spricht allerdings zunächst die Mitteilung des Geschäftsführers vom 25.03.2013 an die Gesellschafterin, er habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Geschäftsbetrieb zum 30.06.2013 stillzulegen. Dafür spricht auch, dass die Beklagte im Anschluss daran mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen, die Massenentlassungsanzeige an die Bundesagentur für Arbeit erstattet und allen Arbeitnehmern im Rahmen deren Kündigungsfristen gekündigt hat. Hinzu kommt, dass die Beklagte zum 31.07.2013 ihre Tätigkeit in Massen eingestellt und zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung am 5.11.2013 dort noch nicht wieder eröffnet hat. 2.2.1.2.2 Diese Schritte reichten im vorliegenden Fall indes nicht aus, um von einer ernsthaften zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestehenden Absicht auszugehen, den Betrieb auf Dauer oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte Zeit stillzulegen. Der Kläger hat Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass im Zeitpunkt der Kündigung die Stilllegungsentscheidung nicht ernsthaft getroffen war, weil es Veräußerungsverhandlungen gegeben hat bzw. Planungen bestanden, den Betrieb in absehbarer Zeit wieder zu eröffnen. Auch war im Hinblick auf den Vortrag des Klägers ein Betriebs(teil-)übergang nach Leipzig nicht ausgeschlossen. Der Kläger hat zunächst behauptet, die Beklagte habe zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch über eine Veräußerung des Betriebes verhandelt. Er hat sich dazu auf das Schreiben der Beklagten an den Betriebsrat im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen gestützt, in dem von Verhandlungen mit potentiellen Investoren die Rede ist. Darüber hinaus hat der Kläger die Rechnung eines Unternehmensberaters vom 24.04.2013 eingereicht, mit der im Monat Mai noch zu erbringende Leistungen im Rahmen von Investorengesprächen und Verkaufsverhandlungen abgegolten werden sollten. Dazu hat der Kläger vorgetragen, noch im Monat Mai und Juni habe der Unternehmensberater Betriebsbesichtigungen für potentielle Interessenten des Betriebs im Ganzen organisiert. Mit diesem Vortrag behauptet der Kläger, die Beklagte habe noch im Zeitpunkt der Kündigung Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebes geführt. Diesem Vortrag ist die Beklagte, die für das Vorliegen des Kündigungsgrundes darlegungs- und beweispflichtig ist, nicht weiter entgegengetreten. Zwar hat sie behauptet, sie habe im Rahmen des Insolvenzverfahrens keine ernsthaften Gespräche mit Investoren zu einer Veräußerung des Betriebs oder von Teilen des Betriebes geführt, ohne sich aber im Einzelnen mit dem Vortrag des Klägers auseinanderzusetzen. In der Berufungsverhandlung hat sie eingeräumt, es werde noch über ein Kaufangebot verhandelt. Im Interessenausgleich hat sie ihre diesbezüglichen Bemühungen ebenfalls nochmals ausdrücklich dokumentiert (vgl. Präambel). Der Vortrag des Klägers bezüglich der Verhandlungen ist auch nicht etwa deshalb irrelevant, weil die Beklagte zum Zeitpunkt der Kündigung bereits über den Betrieb in einer Weise disponiert hätte, die Verhandlungen über einen Betriebsübergang ausschließen würden. Dies war hier nicht der Fall. Die Beklagte hat weitergehende Schritte für eine beabsichtigte Betriebsstilllegung, insbesondere im Hinblick auf ihre Fertigungsanlagen und Räumlichkeiten nicht dargetan. Die Beklagte fertigt Stahlrohrtürme für Windkrafträder. Sie benötigt dafür Fertigungsanlagen, die wesentliche Betriebsmittel darstellen und mit denen der Betrieb fortgeführt werden kann. Dass die Beklagte die notwendigen Schritte unternommen hat, damit die Fertigungsanlagen zum Zeitpunkt der beabsichtigten Betriebsstilllegung für eine Fortführung des Betriebes nicht mehr zur Verfügung stehen, hat sie nicht dargetan. Weder hat sie vorgetragen, welche konkrete Entscheidung diesbezüglich getroffen worden sein soll, noch welche Schritte die Beklagte zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bezüglich dieser wesentlichen Betriebsmittel unternommen hat. Erstmals in der Berufungsverhandlung hat die Beklagte vorgetragen, die Maschinen seien geleast, ohne aber im Einzelnen dartun zu können, dass, wann und zu welchen Zeitpunkten sie die Leasingverträge gekündigt hat. In der Berufungsverhandlung hat sie dazu vielmehr erklärt, es sei durchaus möglich, dass diese nach Leipzig gehen würden, da sie moderner seien als die der STT, eine Entscheidung darüber sei noch nicht getroffen worden. Hat die Beklagte aber zum maßgeblichen Zeitpunkt in Bezug auf die wesentlichen Betriebsmittel noch keine Entscheidungen getroffen, keine Verträge gekündigt und keine weiteren Dispositionen getroffen, fehlt es an den zum Zeitpunkt der Kündigung erforderlichen greifbaren Formen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung. Bei dieser Situation, bei der sich die Beklagte im Zeitpunkt der Kündigung alles offenhält, kann eine beabsichtigte und auf Dauer angelegte Betriebsstilllegung nicht angenommen werden. Allein der Umstand, dass alle Arbeitnehmer gekündigt wurden und damit quasi die Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitnehmern und sachlichen Betriebsmitteln aufgelöst wurde, ist nicht maßgeblich. Die Beklagte kann in der Region, in der ihr Betrieb angesiedelt ist, davon ausgehen, dass sie alle benötigten Arbeitnehmer bei Bedarf sofort wieder einstellen kann. Aus der Schließung des Standortes Massen zum 31.07.2013 können keine Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität der Prognose gezogen werden. Dies kann darauf beruhen, dass die im Zeitpunkt der Kündigung noch geführten oder vorgesehenen Verkaufsverhandlungen nicht zum erwünschten Ergebnis geführt haben. Zudem ist ein beabsichtigter, über einen längeren Zeitraum gestreckter Betriebs(teil)übergang nach Leipzig nicht ausgeschlossen. Die STT hat den N.-Auftrag, der ursprünglich der Beklagten erteilt worden war, erhalten. Insoweit hat die Beklagte zwar behauptet, der Auftraggeber habe diesen Auftrag gekündigt. Wann dies geschehen ist und inwieweit dies rechtlich nach Auftragserteilung ohne Zutun der Beklagten möglich gewesen sein soll, hat die Beklagte nicht dargetan. Weiterhin hat bzw. soll die STT Fertigungsanlagen der Beklagten erhalten. Auch beschäftigt die STT, wenn auch auf der Grundlage neuer Verträge, frühere Mitarbeiter der Beklagten. Gegen die von der Beklagten behauptete ernsthafte Absicht den Betrieb für einen seiner Dauer nach nicht unerheblichen Zeitraum stillzulegen, sprachen auch die Planungen der Beklagten für die Zukunft, hier der sog. Plan C, den der Geschäftsführer der Beklagten in seinem Schreiben gegenüber dem Betriebsrat vom 26.06.2013 erwähnt und der die Herstellung der Internals für die Windkrafträder in Massen vorsieht. Dass die Idee dann erst nach Ausspruch der Kündigung entstanden ist, trägt die Beklagte nicht vor. Zwar hat die Beklagte in der Berufungsverhandlung insoweit behauptet, sowohl Plan C1 als auch Plan C2 setzten leere Betriebsräumlichkeiten in Massen voraus. Für die Feststellung, dass damit die Errichtung eines neuen Betriebs mit einer der Identität entgegenstehenden Veränderung verbunden ist, reicht dieser Sachvortrag nicht aus. Für die Fertigung der Internals werden Fertigungsanlagen und Mitarbeiter benötigt. Für den Vortrag des Klägers, in den Räumlichkeiten der Beklagten werde in absehbarer Zeit die Betriebstätigkeit wieder aufgenommen, spricht auch das Stellenangebot der Bundesagentur für Arbeit, das ausdrücklich auf die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung in Massen verweist. Auch wenn Erklärungen der Bundesagentur für Arbeit der Beklagten als solches nicht ohne weiteres zuzurechnen sind, steht dieses Stellenangebot – ebenso wie das Schreiben der IG Metall an ihre Mitglieder – im Einklang mit dem Hinweis des Geschäftsführers vom 26.06.2013, wonach der Gläubiger die Zustimmung zu Plan C erteilt hat. 2.2.1.2.3 Aus all diesen Umständen ergibt sich aus Sicht des Berufungsgerichts, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine ernsthafte auf Dauer angelegte Betriebsstilllegung nicht geplant war. Ob ein Betriebs(teil)übergang auf die STT Leipzig vorliegt, musste im Rahmen der gestellten Anträge nicht entschieden werden. Die Beklagte, die den Kündigungsgrund darlegen und ggf. beweisen muss, hat eine zum Zeitpunkt der Kündigung beabsichtigte Betriebsstilllegung, die bereits greifbare Formen angenommen hatte, nicht dargetan. Einer weiteren Auflage an die Beklagte bedurfte es nicht. Zwar hat die erste Instanz auf den Vortrag der Beklagten hin die Klage abgewiesen. Eine andere Entscheidung ist für die Beklagte jedoch nicht überraschend. Mit den Parteien ist der Verbleib der Fertigungsanlagen ebenso wie der vom Geschäftsführer in seinem Schreiben an den Betriebsrat erwähnten „Plan C“ ausführlich diskutiert worden. Die Beklagte hat dazu die protokollierten Erklärungen abgegeben. Bereits erstinstanzlich war der Beklagten die Auflage erteilt worden, im Einzelnen darzulegen, was mit den sachlichen Betriebsmitteln geschehen ist. Die Frage, ob die Beklagte eine ernsthafte und Dauer angelegte Betriebsstilllegung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung geplant hat, ist maßgeblicher Kern des Rechtsstreites, sodass die Beklagte damit rechnen musste, dass das Berufungsgericht im Hinblick auf den Sachvortrag der Parteien zu einem anderen Ergebnis als das Arbeitsgericht gelangen würde. 2.2.2 Die streitgegenständliche Kündigung ist aber auch deshalb sozial ungerechtfertigt, weil freie Arbeitsplätze bei der STT vorhanden waren, die die Beklagte dem Kläger nach den vertraglichen Gestaltungen vor Ausspruch der Kündigung hätte anbieten müssen. 2.2.2.1 Ist der bisherige Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers weggefallen, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz in seinem Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Diese Weiterbeschäftigungspflicht auf einem freien Arbeitsplatz ist grundsätzlich nicht konzernbezogen (vgl. BAG vom 23.11.2004 – 2 AZR 24/04 – AP Nr. 132 zu § 1 KSchG 1969 betriebsbedingte Kündigung). Allerdings ist unter bestimmten Voraussetzungen eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht denkbar. Dazu ist es erforderlich, dass sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat oder sich seine Übernahmeverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder anderen vertraglichen Absprachen ergibt. Der Arbeitnehmer kann nach dem Arbeitsvertrag von vornherein für den gesamten Unternehmens- oder Konzernbereich eingestellt worden sein. Er kann – obwohl nur für ein Unternehmen eingestellt – sich arbeitsvertraglich mit einer Versetzung innerhalb der Konzerngruppe einverstanden erklärt haben. Bei einer solchen Vertragsgestaltung muss der Arbeitgeber als verpflichtet angesehen werden, zunächst eine Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen Konzernbetrieb zu versuchen, bevor er dem Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündigt (vgl. BAG vom 23.11.2004 – 2 AZR 24/04 – aaO.). Weitere Voraussetzung einer derartigen unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs bzw. des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung“. Die Versetzungsentscheidung darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten sein. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Möglichkeit der Einflussnahme des Vertragspartners des Arbeitnehmers aufgrund eindeutiger rechtlicher Regelungen (z. B. Beherrschungsvertrag) oder aus eher faktischen Gründen besteht (vgl. BAG vom 23.11.2004 – 2 AZR 24/04 – aaO.). 2.2.2.2 Bei Beachtung dieser Grundsätze bestand im vorliegenden Fall aufgrund der bestehenden vertraglichen Regelungen und der faktischen Verhältnisse eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht auf einem freien Arbeitsplatz. 2.2.2.2.1 Der zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsvertrag vom 30.09.2009, den der Kläger mit seiner Berufungsbegründung zur Akte gereicht hat, sieht unter § 2.4 nicht nur eine allgemeine Versetzungsklausel, sondern auch eine Verpflichtung des Klägers vor, bei anderen Beteiligungsgesellschaften im Inland der S. AG tätig zu werden. Um eine solche Beteiligungsgesellschaft handelt es sich bei der STT in Leipzig. Diese war – ebenso wie die Beklagte – ein dem Konzern der S. AG zugehöriges Unternehmen. Die nach der Rechtsprechung weiterhin erforderliche Möglichkeit der Einflussnahme ergibt sich hier aus faktischen Gründen, nämlich der Identität des Geschäftsführers beider Gesellschaften bei Kündigungsausspruch. Daran hat sich auch im späteren Verlauf nichts geändert. Auch wenn die Beklagte vorgetragen hat, Geschäftsführer sei nunmehr ein Herr X, wurde der Arbeitsvertrag des Klägers bei der STT vom 19.08.2013 für diese von deren Geschäftsführer, der gleichfalls Geschäftsführer der Beklagten ist, unterzeichnet. Welche weitergehenden Befugnisse der ebenfalls unterzeichnende Generalbevollmächtigte haben soll, hat die Beklagte nicht dargetan. Im Übrigen ist maßgeblich der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung für die Frage, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestanden haben. Als identische Geschäftsführer hat der Geschäftsführer der Beklagten jedenfalls aus faktischen Gründen die Möglichkeit der Einflussnahme auf die STT. Dies ist bei der vorliegenden Vertragskonstellation ausreichend, eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht anzunehmen. Dem steht der Umstand nicht entgegen, dass die Beklagte wie wohl der gesamte Konzern der S. AG in Insolvenz war, wobei die Beklagte nicht dartut, dass dies für die STT zum Zeitpunkt der Kündigung noch gegolten hat. Nach der von dem Geschäftsführer veröffentlichten Internetmeldung (Bl. 189 d. A.) galt das Insolvenzverfahren nach Zustimmung der Gläubigerversammlung zum Sanierungskonzept am 6. März 2013 als beendet. Das kann aber dahinstehen, da sich auch die Gläubigerversammlung und der Sachwalter nicht über bestehende Vertragspflichten hinwegsetzen kann und die Beklagte auch nicht dargetan hat, inwieweit sich diese von ihrer personellen Zusammensetzung voneinander unterscheiden. 2.2.2.2.2 Der Kläger hat sich darauf berufen, er habe bei der STT weiterbeschäftigt werden können. Er ist damit seiner Darlegungslast nachgekommen und hat angegeben, wie er sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt. Bei der STT waren freie Arbeitsplätze vorhanden, auf die der Kläger vor Ausspruch der Kündigung hätte versetzt werden können. Als „frei“ sind grundsätzlich solche Arbeitsplätze anzusehen, die im Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn der Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Ist dies nämlich der Fall, so besteht in Wahrheit kein Arbeitskräfteüberhang, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte (BAG, vom 01. März 2007 – 2 AZR 650/05 –, juris). Diese Voraussetzungen lagen hier vor. Bei Ausspruch der Kündigung war absehbar, dass bei der STT mit Ablauf der Kündigungsfrist freie Arbeitsplätze vorhanden sein würden, auf denen der Kläger weiterbeschäftigt werden konnte. Die STT hat den ursprünglich der Beklagten erteilten Auftrag zur Fertigung zahlreicher Windkrafttürme übernommen, den sie mit den bei ihr vorhandenen Mitarbeitern nicht abarbeiten konnte. Denn die STT hat nach dem unbestrittenen Vortrag des Klägers ab August frühere Arbeitnehmer der Beklagten eingestellt. Noch vor Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers hat sie Arbeitnehmer gesucht, wie sich dies aus dem Vermittlungsangebot der Bundesagentur für Arbeit vom 22.07.2013 (Bl. 179 d. A.) und dem Schreiben der IG Metall an deren Mitglieder unter demselben Datum (Bl. 145 d. A.) ergibt. Nachdem der Kläger unter Vorlage des letzten Arbeitsvertrages dargetan hat, wie er sich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorstellt und behauptet hat, dort habe es freie Arbeitsplätze gegeben, wäre es hier Sache der Beklagten gewesen, im Einzelnen die Umstände darzutun, aus denen sich ergeben hätte, dass für die Beklagte und die STT erst nach Ausspruch der Kündigung erkennbar gewesen wäre, dass diese angebotenen Arbeitsplätze entstehen würden. Der Auftrag der N. muss jedenfalls – andernfalls ließe sich der Betriebsstilllegungsbeschluss nicht erklären – vor der Kündigung des Klägers an die STT erteilt worden sein. 2.3 Hat die Beklagte aber für die streitgegenständliche Kündigung die Voraussetzungen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung auf Dauer, insbesondere die greifbaren Formen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht dargetan und gab es auch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, erweist sich die Kündigung als sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. 3. Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses konnte vorliegend nicht stattgegeben werden, da sich dieser Weiterbeschäftigungsantrag auf das Werk in Massen bezog. In diesem Werk wird – jedenfalls zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht – (noch) nicht gearbeitet. Insofern scheidet eine Verurteilung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung dort aus. 4. Aus diesen Gründen war auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus, Kammern Senftenberg, teilweise abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2013 aufgelöst worden ist. Die weitergehende Berufung hinsichtlich des vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruchs während des Kündigungsschutzprozesses war indes zurückzuweisen. Entsprechend des Obsiegens bzw. Unterliegens der Parteien waren die Kosten des Rechtsstreits zu verteilen (§ 92 ZPO). Die Revision war nicht zuzulassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen. Permalink: http://openjur.de/u/676926.html Kommentare
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