Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hannovervom 17.11.2011 – 4 Ca 186/11 – unter Zurückweisung des Rechtsmittelsim Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung

§ 1TVG Tarifverträge: Telecom).

Dafür spricht auch die Systematik der Anlage 2.4. Die Betriebsparteien haben die den einzelnen Funktionsbezeichnungen zugewiesenen Tätigkeitsbeispiele in ihrer Gesamtheit jeweils nur einmal als Tätigkeitsbeispiel genannt. Insoweit ist auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu den allgemeinen Merkmalen einer Vergütungsgruppe im Rahmen von tariflichen Regelungen hinzuweisen, wonach die allgemeinen Vergütungsmerkmale einer Vergütungsgruppe grundsätzlich dann als erfüllt anzusehen sind, wenn der Arbeitnehmer eine Tätigkeit ausübt, die als Regel-, Richt- oder Tätigkeitsbeispiel zu dieser Vergütungsgruppe genannt wird. Diese Rechtsprechung beruht nachvollziehbar darauf, dass die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten häufig vorkommende, typische Aufgaben einer bestimmten Vergütungsgruppe fest zuordnen können. Dieses Verständnis der Bedeutung von Richt-, Regel- oder Tätigkeitsbeispielen entspricht auch dem bei der Tarifauslegung besonders wichtigen Grundsätzen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit, denen die Tarifvertragsparteien bei der Abfassung von Tarifnomen gerecht werden wollen. Diese Bedeutung für die Eingruppierung in ein tarifliches Vergütungssystem haben die Richt-, Regel- oder Tätigkeitsbeispiele aber nur dann, wenn sie lediglich einmal als Beispiel in einer bestimmten Vergütungsgruppe erscheinen. Auf Grundlage seiner diesbezüglichen langjährigen Rechtsprechung geht das Bundesarbeitsgericht weiter davon aus, dass dann, wenn die Tarifvertragsparteien die Bedeutung der von ihnen selbst genannten Richtbeispiele ausschließen wollen, eindeutig klarstellen müssen, dass die Erfüllung eines Richtbeispiels nicht ausreicht, wenn die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe nicht gegeben (vgl. nur BAG, 08.03.2006 - 10 AZR 129/05 - AP Nr. 3 zu § 1 TVG Tarifverträge: Telecom). Da Gesamtbetriebsvereinbarungen ebenso wie Tarifverträgen unmittelbare und zwingende Wirkung zukommt, bestehen keine Bedenken daran, diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auf die vorliegend auslegungsrelevante Betriebsvereinbarung anzuwenden. Wenn die Parteien der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 30.06.2000 die eingruppierungsrelevante Bedeutung der selbst genannten Tätigkeitsbeispiele hätten ausschließen wollen, hätten sie deshalb ausdrücklich klarstellen müssen, dass die Eingruppierung ohne Vorliegen der allgemeinen Funktionsgruppenmerkmale nicht allein nach den Tätigkeitsbeispielen für Funktion vorgenommen werden kann. So wird auch den praktischen Erfordernissen Rechnung getragen. Die allgemeinen Funktionsgruppenmerkmale der verschiedenen Entgeltgruppen sind in der Gesamtbetriebsvereinbarung ebenso wie die Richtbeispiele zum Teil differenziert ausgestaltet. Unter Praktikabilitätsgesichtspunkten ergibt es keinen Sinn, dass bei der Eingruppierung zunächst die Erfüllung eines Tätigkeitsbeispiels für Funktionen im Einzelnen geprüft werden müsste und anschließend zusätzlich noch die Merkmale der einschlägigen allgemeinen Tätigkeitsmerkmale. Dann wäre die umfassende und detaillierte Niederlegung der Tätigkeitsbeispiele in der Gesamtbetriebsvereinbarung im Ergebnis ohne praktische Bedeutung. Hinzu kommt, dass die Tätigkeitsbeispiele für Funktionen primär auf die Erfüllung bestimmter konkreter Aufgaben abstellen, während die allgemeinen Funktionsgruppenmerkmale vorwiegend abstrakte Kriterien enthalten. Die Eingruppierung anhand der Aufgabenbeschreibung der Tätigkeitsbeispiele ist typischerweise einfacher und transparenter als die Prüfung der abstrakten Kriterien der Fallgruppenmerkmale. Diese praktische Erleichterung bei der Eingruppierung durch die Festlegung von Tätigkeitsbeispielen würde entfallen und sogar in ihr Gegenteil verkehrt, wenn bei der Erfüllung eines Tätigkeitsbeispiels zusätzlich die Erfüllung des abstrakten Funktionsgruppenmerkmals geprüft werden müsste (vgl. BAG, 18.04.2007 - 4 AZR 696/05 - AP Nr.

§ 1TVG Tarifverträge: Telecom).

2. Der Kläger erfüllt die Tätigkeitsbeispiele für Funktionen der Gehaltsgruppe D und der aufbauenden Tätigkeitsbeispiele der Gehaltsgruppen E und F.

1. a)Der Kläger ist unstreitig mit der Funktionsbezeichnung „Bauleiter“ für die Beklagte tätig. Als solcher koordiniert, kontrolliert und überwacht er die Ausführungen von Bauarbeiten jeder Art. Das beginnt mit der Abklärung, ob ein bestimmter Standort für ein bestimmtes Bauvorhaben geeignet ist, setzt sich fort bei der Koordinierung der Bauplanung, d. h. der Absprache mit dem externen Planungsbüro und der Überprüfung der von diesen vorgenommenen Bauplanung. Während des Baues begleitet er die Fertigstellung und nimmt die Baumaßnahme ab. Damit erfüllt der Kläger offensichtlich die Voraussetzungen des Tätigkeitsbeispiels für Funktionen von Mitarbeitern mit der Funktionsbezeichnung „Bauleiter“ Funktionscode 429 der Anlage 2.4 der Gesamtbetriebsvereinbarung unter der Gehaltsgruppe D, die lauten: Baubegehung, Bauvorbereitung, Baubegleitung und Abnahme sowie Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen.
2. b)Darüber hinaus erfüllt der Kläger auch das darauf aufbauende Tätigkeitsbeispiel für Funktionen von Bauleitern der Entgeltgruppe E, in dem wiederum auf die Baubegehung, -vorbereitung, -begleitung und Abnahme sowie Koordinierung von Umbauten und Wartungsmaßnahmen abgestellt wird mit dem zusätzlichen Erfordernis der fachlichen Verantwortung. Der Kläger hat die fachliche Verantwortung in dem ihm übertragenen Aufgabengebiet im Sinne der Gesamtbetriebsvereinbarung. Insoweit besteht zunächst kein Zweifel daran, dass die Betriebsparteien den Begriff der Verantwortung im allgemeinen Sprachsinne verwandt haben. Unter Verantwortung wird allgemein verstandene die Pflicht und die Bereitschaft für seine Handlung einzustehen und ihre Folgen zu tragen (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 7. Aufl.). Dementsprechend definiert das Bundesarbeitsgericht in tariflichen Zusammenhängen den Begriff der Verantwortung mit der Verpflichtung des Angestellten der jeweiligen Stellung oder Aufgabe entsprechend dafür zu sorgen, dass innerhalb eines bestimmten Rahmens oder Lebensbereiches alles einen guten und sachgerechten Verlauf nimmt (vgl. BAG, 13.06.1986 - 4 AZR 642/84 - AP Nr. 116 zu §§ 22, 23 BAT 1975 ). Zudem ist darauf hinzuweisen, dass eine Mitverantwortung ausreichend ist. Die Unterstellung eines Angestellten unter Vorgesetzte ist unschädlich und steht der Annahme einer herausgehobenen Verantwortung nicht schlechthin entgegen. In diesem Sinn wird mit dem Begriff der „sachlichen Verantwortung“ im Sinne der Gesamtbetriebsvereinbarung die Verpflichtung des Arbeitnehmer gekennzeichnet, dafür einstehen zu müssen, dass in dem ihm übertragenen Arbeitsbereich die gegebenenfalls auch von anderen zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsgemäß ausgeführt werden. Auf dieser Grundlage bestehen keinerlei Zweifel daran, dass der Kläger in fachlicher Hinsicht die Verantwortung dafür trägt, dass die von ihm zu koordinierenden Bauvorhaben ordnungsgemäß sachgerecht, vorschriftsgemäß und zeitgerecht zum Abschluss gebracht werden. Das beginnt bei der Entscheidung darüber, ob eine bestimmte Örtlichkeit für das zu errichtendes Gewerk geeignet ist. Bereits in diesem frühen Stadium der Bauplanung hat der Kläger dafür einzustehen, ob ein als geeignet eingestufter Standort auch tatsächlich den diversen Vorgaben der Beklagten und Dritter genügt. Das setzt sich fort bei der Koordinierung der Planung. Auch wenn die Planung von einer externen Firma vorgenommen wird, ist es doch die Aufgabe des Klägers unter Inanspruchnahme des Teams dafür Sorge zu tragen, dass das Angebot in technischer Hinsicht und damit ausdrücklich in Bezug auf die fachlichen Gegebenheiten den Vorgaben der Beklagten entspricht. Darüber hinaus ist zwischen den Parteien nicht im Streit, dass der Kläger die Bauabnahme gemäß §§ 640 ff. BGB vornimmt und so die Verantwortung dafür trägt, dass alles entsprechend der Planung ordnungsgemäß aufgebaut worden ist und gegebenenfalls erkennbare Mängel dokumentiert und protokolliert werden. Schließlich erstellt der Kläger ein sogenanntes Abnahmezertifikat. Damit wird dokumentiert, dass die Anlage betriebssicherheitstechnisch, arbeitssicherheitstechnisch und funktechnisch in Ordnung ist. Noch deutlicher kann sich die fachliche Verantwortung eines Angestellten nicht zeigen. Dementsprechend stellt auch die Beklagte nicht in Abrede, dass es die Aufgabe des Klägers ist, die von einer externen Bauplanungsfirma geplante und von einer externen Baufirma Baumaßnahme in Übereinstimmung mit den Planungs- und Realisierungsvorhaben der Beklagten sowie weiteren zu beachtenden Vorschriften in Übereinstimmung zu bringen. Die fachliche Entscheidungsverantwortung des Klägers bedeutet entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, dass dieser „nach eigenem Gusto“ eine Baumaßnahme planen kann. Vielmehr besteht die Entscheidungsverantwortung des Klägers darin, während des gesamten Bauvorhabens sicherzustellen, dass das zu erstellende Werk mit den von der Beklagte selbst und dritter Seite vorgegebenen Vorschriften in Einklang steht und in Betrieb genommen werden kann. Das ist Kern der dem Kläger übertragenen Aufgabe.
3. c)Dem Kläger ist zudem - wie das Tätigkeitsbeispiel für die Funktion eines Bauleiters in Gehaltsgruppe F zusätzlich einfordert - insoweit Selbstständigkeit zu attestieren. Im allgemeinen Sprachgebrauch beinhaltet die Selbstständigkeit einer Verrichtung nicht zwangsläufig, dass man diese alleine ausführt. Vielmehr ist entscheidend, ob dem Kläger bei der Verrichtung der Tätigkeit als Bauleiter ein wie auch immer gearteter Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum zusteht. Im Rahmen von tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen hat das BAG darauf abgestellt, ob vom Angestellten Abwägungsprozesse verlangt werden, in deren Rahmen Anforderungen an das Überlegungsvermögen gestellt werden. Der Angestellte muss unterschiedliche Informationen verknüpfen, unter einander abwägen und zu einer Entscheidung kommen (BAG, 06.06.2007 - 4 AZR 505/06 - AP Nr. 308 zu §§ 22, 23 BAT 1975). Auf dieser auch für die GBV maßgeblichen Grundlage arbeitet der Kläger als Bauleiter selbstständig im Sinne des Tätigkeitsbeispiels der Gehaltsgruppe F. Der gesamte Prozess der Bauleitertätigkeiten von Beginn der Planung bis hin zur Abnahme des Gewerks einschließlich der Erstellung des Abnahmezertifikates erfordert vom Kläger fortlaufend eigenständige geistige Abwägungsprozesse. Überprüft er die Tauglichkeit eines potentiellen Standortes für ein zu erstellendes Gewerk, muss er gegenüberstellen, welche Voraussetzungen für dieses Gewerk im Hinblick auf die vorgefundenen Verhältnisse entscheidend sind und ob der vorgeschlagene Standort dem entspricht. Im Rahmen der Überprüfung der von der externen Planungsfirma vorgelegten Planungsunterlagen muss der Kläger innerhalb des Teamdurchlaufs abwägen, ob Beanstandungen der Planung relevant sind oder nicht sind. Stets hat der Kläger zu überprüfen, ob entweder der Planung und/oder der Ausführung irgendwelchen Vorgaben der Beklagten oder Dritter entgegenstehen. Soweit der Kläger eine Bauabnahme vornimmt, hat er einen Abgleich zwischen dem Angebot des externen Bauunternehmens und der tatsächlichen Ausführung vornehmen, und zwar einerseits dahingehend, ob das ausgeführte Werk den Planungsunterlagen entspricht und andererseits, ob das letztendlich fertig gestellte Werk mit den Vorgaben der Beklagten im Einklagt steht. Im Rahmen des Abnahmezertifikates hat er darüber hinaus zu überprüfen, ob die Anlage betriebssicherheitstechnisch, arbeitssicherheitstechnisch und funktechnisch in Ordnung ist; nur dann darf er das Abnahmezertifikat unterschreiben. 3. Ohne Erfolg stellt die Beklagte in Abrede, dass die dem Kläger übertragene Tätigkeit als Bauleiter zu über 50% den Anforderungen der fachlichen Verantwortung und Selbstständigkeit gerecht wird. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die Betriebsparteien in der Gesamtbetriebsvereinbarung keine zeitlichen Vorgaben zu dem Vorliegen der Tätigkeitsmerkmale und Tätigkeitsbeispiele getroffen haben. Vielmehr wird ausdrücklich ausgeführt, dass die Eingruppierung anhand der Funktionen und deren Tätigkeitsmerkmale sowie Tätigkeitsbeispiele durchzuführen ist. Die Funktion des Klägers als Bauleiter mit den Funktionscode 429 ist zwischen den Parteien nicht im Streit. Für die Eingruppierung des Klägers ist damit die ihm von der Beklagten zugewiesenen Funktion als Bauleiter maßgeblich. Diese Funktion ist im Rahmen der Eingruppierung nicht in Teiltätigkeiten unterschiedlicher Wertigkeit aufzuspalten. Eine solche Differenzierung findet nach der GBV erkennbar nicht statt, vielmehr hat danach eine ganzheitliche Bewertung zu erfolgen. Es bedarf deshalb keines prozentualen Überwiegens der für die Bewertung maßgebenden Teiltätigkeiten. Vielmehr genügt es, wenn innerhalb der Gesamttätigkeit als Bauleiter konkrete Aufgaben verrichtet werden, die die Anforderungen des qualifizierten Tätigkeitsbeispiels für Funktionen erfüllt. Lediglich dann, wenn die höher bewerteten Anteile der Arbeit kein „rechtserhebliches Ausmaß“ erlangen, könnte erwogen werden, sie außer Acht gelassen werden. Im tariflichen Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht z. B. einen zeitlichen Anteil von 7% selbstständiger Leistungen in einem Arbeitsvorgang als rechtserheblich angesehen, der insgesamt nur 35% der Gesamtarbeitstätigkeit des Angestellten ausgemacht hat (vgl. hierzu BAG, 28.01.2009 - 4 AZR 13 /08 - AP Nr. 39 zu §§ 22, 23 BAT-O). Vorliegend ziehen sich die von den Tätigkeitsbeispielen für Funktionen geforderte fachliche Verantwortung und die Selbstständigkeit durch sämtliche Arbeitsschritte des Klägers. Vom Beginn der Planung bis zum Abschluss des Bauvorhabens in Gestalt der Ausstellung des Abnahmezertifikates ist der Kläger durchgängig dafür verantwortlich, dass sämtlichen Vorgaben der Beklagten und Dritter in fachlicher Hinsicht genügt wird. Insoweit hat er jeweils eigenständige Entscheidungen zu treffen und muss anhand der ihm vorliegenden Informationen jeweils die Verknüpfung herstellen, ob bestimmte Ausführungen in der Planung oder Bauerstellung den Vorgaben der Beklagten entsprechen. Ihm obliegt die Entscheidung, ob von einem Stadium der Bauerstellung in das nächste übergegangen werden kann. Vor diesen Hintergrund bestehen keine Zweifel daran, dass der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit als Bauleiter im rechtserheblichen Umfang sowohl selbstständig arbeitet als auch fachliche Verantwortung trägt. V. Dem Kläger steht mithin ab dem 01.08.2008 Vergütung entsprechend der Gehaltsgruppe F der Gesamtbetriebsvereinbarung zu. Innerhalb der Bandbreite hat die Beklagte ihm dabei die durchschnittliche Vergütungshöhe zu gewähren. Die vom Kläger beanspruchte Erhöhung um ein weiteres Drittel ist unbegründet. Insoweit hatte seine Berufung keinen Erfolg und war zurückzuweisen. 1. Nach der Gesamtbetriebsvereinbarung erfolgt die Gehaltsfindung innerhalb der Gehaltsgruppe und deren Bandbreite unter Beachtung von Qualifikation, persönlicher Berufserfahrung, dem Leistungsniveau sowie den Marktbedingungen gemäß § 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung. Zu diesem Zwecke nehmen die Vorgesetzten eine Abwägung zwischen der Entwicklung des einzelnen Mitarbeiters und der Abteilung bzw. Gruppensituation vor. Es handelt sich bei dieser Gehaltsfindung um eine Leistungsbestimmung des Arbeitgebers gemäß § 315 BGB. In diesem Zusammenhang kann entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu Zeugnisstreitigkeiten davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer innerhalb der Gehaltsgruppe die durchschnittliche Gehaltsbandbreite zu gewähren. Will er davon nach unten abweichen, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Begehrt der Arbeitnehmer eine darüber hinausgehende Vergütung, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast. 2. Bei der gebotenen Zugrundelegung dieser Grundsätze kann dem Kläger vorliegend lediglich die durchschnittliche Gehaltsgröße innerhalb der Gehaltsbandbreite der Gehaltsgruppe F zugebilligt werden. Zwar hat der Kläger durchaus positive Mitarbeiterentwicklungsgespräche vorgelegt. Die Beklagte weist aber zu Recht darauf hin, dass in all den Jahren als fachlicher Schwachpunkt die Systemtechnik ausdrücklich hervorgehoben worden ist. Darüber hinaus legt der Kläger keine Mitarbeiterentwicklungsgespräche vergleichbarer Kollegen vor, woraufhin die Kammer keine Basis für die Feststellung einer über- oder unterdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung hat. Abgesehen davon beziehen sich diese Mitarbeiterentwicklungsgespräche jeweils auf die Gehaltsgruppe D und haben in qualitativer Hinsicht keine zwangsläufigen Auswirkungen auf eine Einschätzung im Bereich der zwei Stufen höheren Gehaltsgruppe F. Die Beklagte hat zwar nicht bestritten, dass der Kläger ein sehr qualifizierter Mitarbeiter ist. Aufgrund dieses Vortrages ist es der Kammer nicht möglich, zu entscheiden, ob die gesamten Voraussetzungen für die Gehaltsfindung innerhalb der Gehaltsgruppe unter Berücksichtigung der Qualifikation, der persönlichen Berufserfahrung und des Leistungsniveaus einschließlich der Marktbedingungen dazu führen müssen, dass der Kläger eine Vergütung oberhalb des Durchschnittes beanspruchen kann. Soweit die Beklagte in erster Instanz darauf hingewiesen hat, dass sie die Eingruppierung in den jeweiligen Gehaltsgruppen nicht ausschließlich nach der tatsächlichen Qualifikation innerhalb der Gruppe vornehme, sondern auch aufgrund der entsprechenden Verweildauer in der Gehaltsgruppe, damit die Arbeitnehmer Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der jeweiligen Gehaltsgruppe hätten, vermag das eine unterdurchschnittliche Einstufung des Klägers innerhalb der Bandbreite der Gehaltsgruppe F nicht zu begründen. Dieser Aspekt wird in der Gesamtbetriebsvereinbarung an keiner Stelle genannt. Es hat mithin dabei zu verbleiben, dass der Kläger innerhalb der Bandbreite der Gehaltsgruppe F die Durchschnittsvergütung begehren kann. VI. Auf dieser Grundlage steht dem Kläger für den Zeitraum vom 01.08.2008 bis 31.10.2011 die Differenz zwischen 3.309,58 € zu 4.801,00 € (= 1.491,21 €) vom 01.08.2008 bis 30.06.2010 und vom 01.07.2010 bis 31.10.2011 zwischen 3.375,77 € zu 4.897,00 € (= 1.521,23 €) einschließlich einer zusätzlichen Differenzzahlung für das jährliche Weihnachtsgeld zu. So ergibt sich die Gesamtsumme von 63.146,41 €. Die hierauf bezogenen Zinsansprüche haben ihre Grundlage in §§ 286 , 288 ZPO. Der Feststellungsantrag ab dem 01.11.2011 war entsprechend der Einschränkung des Klägers im Kammertermin zu begrenzen bis zu dem Zeitpunkt, in welchen sich für den Kläger die Eingruppierung ausschließlich nach dem Haustarifvertrag zwischen der Beklagten und der IG Metall vom 13.12.2011 richtet. VII. Die Ansprüche des Klägers sind nicht nach § 12 Nr. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien verfallen. Danach sind Ansprüche aus oder der im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis durch den Mitarbeiter spätestens innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit bzw. Kenntnis schriftlich gegenüber der Arbeitgeberin geltend zu machen. Bei - auch teilweiser - Ablehnung der Ansprüche durch die Arbeitgeberin hat der Mitarbeiter innerhalb von sechs Wochen nach Erhalt der Ablehnung Klage zu erheben. Die vorgenannten Fristen werden spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Lauf gesetzt. Nach Ablauf der genannten Fristen sind alle Ansprüche verfallen. 1. Es entspricht bereits dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages, dass es sich hierbei um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 305 ff. BGB handelt. Als eine solche hält § 12 Nr. 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Kontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht statt. 2. Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine formularmäßige Vertragsbestimmung unangemessen, wenn der Verwender versucht, durch einseitige Vertragsgestaltung eigene Interesse auf Kosten des Vertragspartners durchzusetzten, ohne im Vorhinein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm ein angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Mit der in § 12 Nr. 3 des Arbeitsvertrages enthaltenen Klausel versucht die Beklagte, ihr eigenes Interesse nach einer raschen Klärung offener Ansprüche ohne angemessenen Ausgleich durchzusetzten. Die Klausel verpflichtet allein den Arbeitnehmer und damit den Kläger zur fristgebundenen Geltendmachung seiner Ansprüche gegenüber der Beklagten. Die durch die Klausel bewirkte Benachteiligung des Arbeitnehmers ist sachlich nicht zu begründen. Die einseitig den Kläger als Arbeitnehmer treffende Erschwerung der Durchsetzung von Ansprüche und der bei Fristversäumung nur ihn vorgesehene völlige Anspruchsverlust widerspricht einer ausgewogenen Vertragsgestaltung (vgl. BAG, 31.08.2005 - 5 AZR 554/04 - AP Nr.

§ 6Arb

ZG). VIII. Die Beklagte beruft sich in diesem Zusammenhang letztlich zu Unrecht auf eine etwaige Verwirkung der klägerischen Ansprüche.

1. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Es ist nicht Zweck der Verwirkung, Schuldnern, denen gegenüber die Gläubiger Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechtes nicht rechtfertigen. Es müssen vielmehr zu dem Zeitmoment besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechtes als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Dabei muss der Berechtigte unter Umständen untätig geblieben seien, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Durch die Verwirkung wird die illoyale verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz (vgl. BAG, 20.04.2010 - 3 AZR 225/08 - AP Nr. 63 zu § 1 BertAVG).
2. Bei der gebotenen Anwendung dieser Grundsätze sind die vorliegenden streitigen Ansprüche des Klägers auf Zahlung der Differenzvergütung für den Zeitraum ab August 2008 nicht verwirkt. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass die erstmalige gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche mit der am 19.08.2011 beim Arbeitsgericht Hannover eingegangenen Klage erfolgt ist. Diese wurde der Beklagten unter dem 26.08.2011 und damit noch deutlich innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist gemäß § 195 BGB zugestellt. Es ist deshalb davon auszugehen, dass bereits das Zeitmoment nicht gegeben ist. Selbst wenn man das anders sehen wollte, wäre in der Gesamtschau eine Verwirkung jedenfalls mangels Umstandsmoment abzulehnen. Dabei ist zunächst hervorzuheben, dass selbst die Verjährung grundsätzlich nicht zum Erlöschen der Ansprüche führt, sondern lediglich zu einem dauernden Leistungsverweigerungsrecht, § 214 Abs. 1 BGB, welches der Schuldner einredeweise geltend machen muss. Darüber hinaus hat die Verjährung für zeitlich nicht erfasste Ansprüche keinerlei Konsequenzen (BAG, 20.04.2011 - 4 AZR 368/09 - AP Nr. 41 zu §§ 22, 23 BAT-O). Allein die Tatsache, dass der Kläger über einen längeren Zeitraum seine Differenzansprüche aus der unzutreffenden Eingruppierung nicht geltend gemacht hat, konnte bei der Beklagten kein schutzwürdiges Vertrauen darauf begründen, vom Kläger zukünftig insoweit nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Ein Gläubiger ist grundsätzlich nämlich nicht verpflichtet, den Schuldner darauf aufmerksam zu machen, er behalte sich vor, ihn zukünftig gerichtlich zu belangen. Die Untätigkeit eines Anspruchsberechtigten führt für sich genommen nicht zur Verwirkung. Auch das Ausbleiben von Mahnungen begründet keine schützenswerte Vertrauensposition des Schuldners (vgl. nur BAG, 14.02.2007 - 10 AZR 35/06 - NZA 2007, 690 - 692). Die bloße Untätigkeit eines Schuldners führt lediglich dazu, dass gegebenenfalls wirksam vereinbarte Ausschlussfrist zu einem Untergang des jeweiligen Anspruches führen bzw. der Arbeitgeber den Ansprüchen gegebenenfalls die Einrede der Verjährung entgegenhalten kann. Ein besonders Umstandsmoment, welches für eine Verwirkung erforderlich ist, wird dadurch jedoch nicht begründet. Abgesehen davon hat die Beklagte auch nicht behauptet, sich darauf eingerichtet zu haben, von dem Kläger wegen Differenzansprüchen auf Grundlage der unrichtigen Eingruppierung nicht mehr in Anspruch genommen zu werden und entsprechende Vermögensdisposition getroffen zu haben. Es liegen zudem keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass der Beklagten die Inanspruchnahme durch den Kläger unzumutbar ist. C. Die Kosten des Rechtsstreites waren entsprechend des wechselseitigen Obsiegens und Unterliegen gemäß §§ 92 Abs. 1, 97 ZPO zu verteilen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung zur Anwendung einer Gesamtbetriebsvereinbarung. Dass sich eine grundsätzliche Bedeutung daraus ergeben könnte, dass eine Vielzahl von weiteren Bauleitern im Betrieb der Beklagten entsprechende Eingruppierungsklagen führen, konnte die Beklagte im Kammertermin nicht zahlenmäßig konkretisieren. Darüber hinaus ist nicht ersichtlich, dass es in der allein auslegungsrelevanten Frage der Bedeutung der Funktionsgruppenbeispiele für die Eingruppierung entgegenstehende zweitinstanzliche Entscheidungen gibt. Diese sind der Kammer weder bekannt noch wurden etwaige von den Parteien vorgetragen. Permalink: http://openjur.de/u/679223.html Kommentare