1. Die unberechtigte Nutzung einer Tankkarte zur Betankung eines Fahrzeugs bzw. von Kanistern für den Eigengebrauch kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. 2. Für den Nachweis der unberech

§ 626BGB Unkündbarkeit Nr.

11), der das Schrifttum im Wesentlichen gefolgt ist (vgl. nur KR-Fischermeier, 8. Aufl. 2007, § 626 BGB Rz. 84) in zwei systematisch zu trennenden Abschnitten zu erfolgen. Zunächst ist festzustellen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Dabei genügt allerdings noch nicht die abstrakte Erheblichkeit eines Kündigungssachverhaltes zur Begründung der Unzumutbarkeit. Vielmehr muss bereits auf der ersten Stufe festgestellt werden, ob der an sich zur außerordentlichen Kündigung geeignete Sachverhalt im Streitfall zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat (BAG 15.11.1984 - 2 AZR 613/83 - EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; BAG 17.03.1988 - 2 AZR 576/87 - EzA § 626 BGB n. F. Nr. 116). Erst dann ist in einer zweiten Stufe zu untersuchen, ob nach Abwägung aller in Betracht kommender Interessen der Arbeitsvertragsparteien die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist (BAG 17.03.1988 - 2 AZR 576/87 - a. a. O.; BAG 02.03.1989 - 2 AZR 280/88 - AP Nr. 101 zu § 626 BGB). Bei der Prüfung des Kündigungsgrundes an sich ist von großer Bedeutung, dass nach heute überwiegender Ansicht der Kündigungsgrund seiner Natur nach zukunftsbezogen ist (z. B. BAG 12.01.2006 - 2 AZR 21/

§ 1KSch

G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; BAG 12.01.2006 - 2 AZR 179/

§ 1KSch

G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG Nürnberg 09.01.2007 - 7 Sa 79/06 - DB 2007, 636 L.). Die verhaltensbedingte Kündigung ist keine Sanktion für Pflichtverletzungen der Vergangenheit. Vielmehr soll das Risiko künftiger Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden. Die eingetretene Pflichtverletzung muss sich auch für die Zukunft noch belastend auswirken (BAG 21.11.1996 - 2 AZR 357/95 - EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50; BAG 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 - a. a. O.; BAG 12.01.2006 - 2 AZR 179/05 - a. a. O.). Eine derartige negative Prognose liegt nur vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach Androhung einer Kündigung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG 12.01.2006 - 2 AZR 21/

§ 1KSch

G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; BAG 12.01.2006 - 2 AZR 179/

§ 1KSch

G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil des Prognoseprinzips. Sie ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips (BAG 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 und 2 AZR 179/05 - jeweils a. a. O.). Eine vorherige Abmahnung ist jedoch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann (BAG 18.05.1994 - 2 AZR 626/93 - EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 31; BAG 12.01.2006 - 2 AZR 21/

§ 1KSch

G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67) oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen werden kann (BAG 21.07.1999 - 2 AZR 676/98 - EzA § 15 BBiG Nr. 13; BAG 12.01.2006 - 2 AZR 179/

§ 1KSch

G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68).

1. bb)Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist der von der Beklagten vorgebrachte Kündigungsgrund an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Beklagte beruft sich auf ein Vermögensdelikt zu ihren Lasten. Dabei sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( zuletzt z.B. 13.12.2007 - 2 AZR 537/06 - AP BGB § 626 Nr. 210; 16.12.2004 - 2 ABR 7/04 - AP BGB § 626 Nr. 191; 11.12.2003 - 2 AZR 36/03 - AP BGB § 626 Nr. 179) vom Arbeitnehmer zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- und Vermögensdelikte, auch wenn es nur um geringe Werte geht, regelmäßig geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Denn ein Mitarbeiter, der im laufenden Arbeitsverhältnis strafrechtlich relevante Handlungen gegen das Eigentum bzw. Vermögen seines Arbeitgebers begeht, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in besonderer Weise.
2. cc)Aus dem konkret von der Beklagten vorgetragenen Sachverhalt vermag das Gericht jedoch nicht mit hinreichender Sicherheit erkennen, dass der Kläger ein Vermögensdelikt begangen hat. Die Beklagte beruft sich hier im Wesentlichen auf die Differenz zwischen den Aufzeichnungen des Klägers und der Abrechnung der Firma I.. Dieses lässt jedoch bereits zwei Deutungen zu: entweder ist tatsächlich mehr Treibstoff getankt worden als dienstlich verbraucht wurde oder aber die Aufzeichnungen des Klägers sind unvollständig. Es ist nicht ersichtlich, ob die Beklagte die auf dem Auftrag tätigen Mitarbeiter befragt hat, ob die Aufzeichnungen des Klägers vollständig sind oder ob es weitere Betankungsvorgänge gegeben haben kann. Es ist daher mindestens genauso wahrscheinlich, dass der Kläger lediglich seine Aufzeichnungen über den Treibstoffverbrauch nicht vollständig geführt hat oder nicht hinreichend nachgehalten oder nachgeforscht hat, wer wann tatsächlich getankt hat. Aus dem unstreitigen Sachverhalt, dass der Kläger die im Dienstfahrzeug befindlichen Treibstoffkanister auf der Henkeltankstelle betankt hat, vermag die Kammer kein kündigungsrechtlich relevantes Fehlverhalten erkennen. Der Kläger hat dieses Fahrzeug als Dienstfahrzeug genutzt. Es ist ihm nicht vorzuwerfen, dass er in dem Fahrzeug Treibstoff mit sich führt und diesen offensichtlich auch zumindest teilweise verbraucht hat. Es bleibt an diesem Punkt bloße Spekulation der Beklagten, dass der Kläger den Treibstoff für private Zwecke verbraucht hat. Ein Tatsachenvortrag hierzu ist nicht ersichtlich. Die von der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 07.12.2009 vorgetragenen Äußerungen, dass der Kläger jeden Tag getankt habe, sind nicht hinreichend substantiiert, um tatsächlich positiv festzustellen, dass der Kläger in einem nicht genehmigten oder den dienstlichen Erfordernissen entsprechenden Umfang Treibstoff getankt und diesen nicht aufgezeichnet hat. Ein konkreter Tatvorwurf ist dem Kläger im Hinblick auf ein Vermögensdelikt daher nicht zu machen. Es kann dem Kläger vorzuwerfen sein, dass er die Aufzeichnungen nicht ordentlich geführt hat und damit der Beklagten eine Kontrolle nicht möglich ist. Dieses Verhalten kann jedoch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung nicht rechtfertigen. Die Kündigung kann nicht unter dem Gesichtspunkt der Verdachtskündigung überprüft werden. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (vgl. etwa BAG 26.09.2002 - 2 AZR 424/01 ) kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigen Arbeitnehmer darstellen. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der im Tatvorwurf nicht enthalten ist. Bei der Tatklärung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Der Kläger ist zu dem Kündigungsvorwurf nicht angehört worden. Das Schreiben des kaufmännischen Leiters der Beklagten enthält nicht den Vorwurf, dass der Kläger selbst Treibstoff entwendet haben soll. Es ist daher als Anhörungsschreiben nicht geeignet. Vor diesem Hintergrund ist die Kündigung als Verdachtskündigung unverhältnismäßig und ebenfalls unwirksam.
3. c)Die Kündigung ist auch nicht sozial gerechtfertigt ISd § 1 KSchG. Es kann an diesem Punkt dahinstehen, ob der Kläger besonderen Kündigungsschutz iSd § 15 Abs. 3 KSchG als Wahlvorstandsmitglied genießt. Die näheren Umstände einer wirksamen Bestellung sind durch den Kläger nicht dargelegt. Unabhängig davon ist aber auch ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund iSd § 1 KSchG nicht ersichtlich, da - wie zuvor festgestellt - ein kündigungsrelevantes Fehlverhalten des Klägers nicht mit hinreichender Sicherheit festgestellt werden kann. 2. Die Beklagte ist im Hinblick auf die unwirksame Kündigung verpflichtet, den Kläger weiterzubeschäftigen. Der Anspruch ergibt sich im Kündigungsschutzverfahren nach einem obsiegenden Urteil erster Instanz aus der Entscheidung des BAG vom 27.02.1985 (1 GS 1/85 ). 3.Den Klageantrag zu 3.) hat die Beklagte anerkannt. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO. Das Anerkenntnis war nicht sofortig. III. Die Streitwertentscheidung beruht auf § 3 ZPO. Das Gericht hat für den Antrag zu 1.) 3 Gehälter in Ansatz gebracht, für den Antrag zu 2.) 2 Gehälter und für den Antrag zu 3.) 1/3 Gehalt. Die Festsetzung dient gleichzeitig als Festsetzung gemäß § 63 Abs. 2 GKG. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat beim Landesarbeitsgericht E., Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 E., Fax: 0211 7770 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. gez. C. Permalink: http://openjur.de/u/708007.html Kommentare