Obsah (4)

§ 23§ 18§ 17§ 613a

Auslegung des Betriebsbegriffs in § 1 KSchG - Kündigung wegen vollständiger Stilllegung des Inlandsbetriebes der Beklagten "Betriebe" im Sinne von § 1 KSchG sind nur die in der Bundesrepublik Deutschl

§ 23KSch

G Nr. 31 und vom 26.03.2009 - 2 AZR 883/07 -, DB 2009, 1409 f.), konnten unter den Betriebsbegriff des § 23 Abs. 1 KSchG nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts auch Teile größerer Unternehmen fallen, für die die Gesichtspunkte nicht zutreffen, die eine Benachteiligung der Arbeitnehmer bei der Ausgestaltung des Kündigungsrechts rechtfertigen, und ist zur Vermeidung einer Kollision mit Art. 3 Abs. 1 GG in diesem Fall eine verfassungskonforme Einschränkung des Betriebsbegriffs vorzunehmen (vgl. Beschluss des BVerfG vom 27.01.1998 - 1 BvL 15/87 -,

§ 23KSch

G Nr. 17 unter B. II.

1. bb) der Gründe). Auch der bei Beachtung dieser Rechtsprechung auf die Anzahl der in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer beschränkte Betrieb der Beklagten überschritt indes mit im Kündigungszeitpunkt insgesamt 17 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern die in § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG geforderte Arbeitnehmerzahl von mehr als fünf bzw. 10 Arbeitnehmern. 1.4 Der Kläger arbeitete im Kündigungszeitpunkt bereits seit dem 25.03.1985 und damit weitaus länger als sechs Monate im Betrieb der Beklagten, weshalb die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt war.
2. Die Kündigung der Beklagten vom 22.04.2010, ist nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG. Für die Kündigung der Beklagten lagen dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG vor, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in deren Betrieb entgegenstanden. Freie Arbeitsplätze in Budapest musste die Beklagte dem Kläger zu Vermeidung der Kündigung nicht anbieten. Einer Sozialauswahl im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG bedurfte es nicht. 2.1 Bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung war von folgenden Grundsätzen auszugehen: 2.1.1 Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG einen Grund für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können, gehört die Stilllegung des gesamten Betriebes, d.h. die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft. Der Unternehmer muss die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellen, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber muss endgültig entschlossen sein, den Betrieb stillzulegen. Demgemäß ist von einer Stilllegung auszugehen, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Mietverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen kann, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Die betreffenden betrieblichen Umstände müssen im Kündigungszeitpunkt greifbare Formen angenommen haben. Diese liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. zuletzt Urteile vom 23.02.2010 - 2 AZR 268/08 -,

§ 18KSch

G Nr. 2, vom 28.05.2009 - 8 AZR 273/08 -,

§ 17KSch

G Nr. 20 und vom 27.09.2007 - 8 AZR 941/06 -,

§ 613aBGB 2002 Nr.

86). Auch im Falle der Betriebsstilllegung ist eine Kündigung nach dem in § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziffern 1.

1. b)und 2 .
2. b)KSchG gesetzlich konkretisierten Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Da mit einer Betriebsstilllegung die Beendigung der Arbeitsverhältnisse sämtlicher Arbeitnehmer des Betriebes verbunden ist, bedarf es regelmäßig keiner Sozialauswahl im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG, es sei denn, die Stilllegung wird etappenweise durchgeführt. 2.1.2 "Betriebe" im Sinne der Bestimmungen in § 1 KSchG sind nur die in der Bundesrepublik Deutschland liegenden organisatorischen Einheiten bzw. Teile eines Unternehmens. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Ansicht, dass § 23 Abs. 1 KSchG nur Betriebe erfasst, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen, und dass der Betriebsbegriff im gesamten Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird (vgl. Urteil vom 17.01.2008 - 2 AZR 902/06 -,

§ 23KSch

G Nr. 31). Das Gericht hat insoweit auf die in §§ 1 , 15 und 17 KSchG weitgehende Verwendung des Betriebsbegriffs in dessen Prägung insbesondere durch das Betriebsverfassungsrecht hingewiesen und diesen Betriebsbegriff aus der Systematik der gesetzlichen Vorschriften, ihrer Entstehungsgeschichte und aus mangelnden Änderungen des diesbezüglichen Wortlauts der Vorschriften durch den Gesetzgeber in Kenntnis der Rechtsprechung des Gerichts trotz mehrfacher Möglichkeiten anlässlich anderweitiger Änderungen abgeleitet. Den von Junker (Festschrift für Konzen, S. 367 ff.) vorgetragenen Bedenken ist es unter Hinweis auf die bestehende Möglichkeit zu verfassungskonformer Auslegung der Vorschriften entgegen getreten und hat überdies auch einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG verneint (vgl. Urteil vom 17.01.2008 - 2 AZR 902/06 -, aaO). Das Bundesverfassungsgericht hat in seinem Beschluss vom 12.03.2009, mit dem es die gegen diese Entscheidung gerichtete Verfassungsbeschwerde nicht angenommen hat (- 1 BvR 1250/08 -, zitiert nach juris-Datenbank), ausdrücklich erklärt, dass die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, das Kündigungsschutzgesetz gelte grundsätzlich nur für Betriebe in Deutschland, verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden sei. In seinem nachfolgenden Urteil vom 26.03.2009 (- 2 AZR 883/07 -, DB 2009, S. 1409 f.) hat das Bundesarbeitsgericht an seiner diesbezüglichen Rechtsprechung festgehalten und zur Begründung seiner Rechtsauffassung zusätzlich auf die im Kündigungsschutzrecht stets zu berücksichtigenden betrieblichen Gegebenheiten sowie auf die Notwendigkeit der Anwendung und Durchsetzung des deutschen Arbeitsrechts gegenüber allen etwa angesprochenen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber hingewiesen. Den gegen seine Rechtsansicht in der arbeitsrechtlichen Literatur vorgebrachten Argumenten (vgl. insbesondere Gravenhorst, jurisPR-ArbR 31/2008; Deinert, ArbuR 2008, S. 300 ff; Otto/ Mückl BB 2008, S. 1231; Pomberg EWiR 2008, S. 667 ; Boemke, JuS 2008, S. 751 , Junker in Festschrift für Konzen 2006, S. 367 ff.; Straube DB 2009, S. 1406 ff. ) ist das Bundesarbeitsgericht in den zitierten Entscheidungen bereits weitgehend entgegen getreten. Darauf wird zunächst Bezug genommen. Dass es nach der Dogmatik des Internationalen Privatrechts grundsätzlich möglich ist, dass einzelne Tatbestandsmerkmale anzuwendender Normen im Ausland verwirklicht werden (vgl. Straube, aaO), steht der vom Bundesarbeitsgericht getroffenen Auslegung des Betriebsbegriffes des Kündigungsschutzgesetzes nicht entgegen. Die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene und vom Bundesverfassungsgericht als verfassungsrechtlich unbedenklich betrachtete Auslegung führt im Ergebnis zu einer Beschränkung der Geltung des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes auf in der Bundesrepublik Deutschland liegende Betriebe. Der Betriebsbegriff des Kündigungsschutzgesetzes erfasst daher im Ausland gelegene Betriebe nicht. Auch widerspricht der Hinweis des Bundesarbeitsgerichts auf die in §§ 1 , 15 und 17 KSchG weitgehende Verwendung des insbesondere das Betriebsverfassungsrecht prägenden Betriebsbegriffes nicht grundsätzlich der mit der Herausnahme des Kündigungsschutzes aus dem Betriebsverfassungsrecht bezweckten Verselbständigung der kündigungsschutzrechtlichen Normen. Allein eine weitgehend gleiche Bedeutung des Betriebsbegriffes im Kündigungsschutzgesetz macht dieses keineswegs zu einem bloßen "Unterfall" des Betriebsverfassungsgesetzes (so aber Urteil des LAG Hamburg vom 22.03.2011 - 1 Sa 2/11 -). Für eine weitgehend übereinstimmende Bedeutung des Betriebsbegriffes in beiden Gesetzen spricht zudem auch die mit der Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG beabsichtigte Verstärkung des Kündigungsschutzes der Arbeitnehmer und sprechen insbesondere die darin aufgeführten Widerspruchsgründe des Betriebsrats gegen eine Kündigung, die in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG ausdrücklich aufgegriffen wurden. Im Ausland tätige Mitarbeiter eines Unternehmens, die ihrerseits keine Rechte aus dem deutschen Kündigungsschutzgesetz herleiten können, weil sie einer anderen Rechtsordnung unterliegen, dürften grundsätzlich nicht einer Sozialauswahl zugunsten in Deutschland tätiger Mitarbeiter des Unternehmens unterworfen werden, da sie dann möglicherweise ihre Arbeitsplätze zugunsten dieser Mitarbeiter räumen müssten, ohne dass ihnen selbst die gerichtlichen Überprüfungsmöglichkeiten einer Kündigung nach dem deutschen Kündigungsschutzrecht zur Verfügung stünden. Der Durchsetzung eines derartigen Vorgehens könnten zudem deren im Ausland geltende Vertragsrechte und die für ihre Arbeitsverhältnisse dort geltenden gesetzlichen Bestimmungen entgegenstehen. Die Möglichkeit und vor allem Durchsetzbarkeit der Inanspruchnahme von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen im Ausland gelegener Betriebe eines Unternehmens durch in Deutschland von Kündigung bedrohte Arbeitnehmer erscheint ebenfalls zweifelhaft. Zum einen würde dies die Freiheit des einer anderen Rechtsordnung unterliegenden Unternehmens bei der Auswahl ggfs. neu einzustellender Arbeitnehmer einschränken, ohne dass dies dem im ausländischen Betrieb geltenden Recht entsprechen müsste, zum anderen würden die Bewerbungschancen der Mitbewerber im Ausland beeinträchtigt, ohne dass diese ihrerseits vergleichbare Rechte erwerben könnten, wie diese den deutschen Arbeitnehmern zustehen. Hinzu kommt, dass bei dauerhafter Versetzung und Tätigkeitsaufnahme in einem ausländischen Betrieb bei fehlender Rechtswahl im Arbeitsvertrag nach Art. 8 Abs. 2 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 nunmehr automatisch das dort geltende nationale Recht auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung käme, was Auswirkungen insbesondere auf Vergütung, Kündigungsschutz und sonstige Arbeitsbedingungen hätte. Schon deshalb dürfte hierfür regelmäßig eine Änderungsvereinbarung bzw. im Falle der Nichteinigung eine Änderungskündigung erforderlich sein. Dies würde zusätzliche Fragen der Zumutbarkeit aufwerfen, die in ihrer Komplexität vom Sinn und Zweck des aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz abgeleiteten Beschäftigungsanspruches in anderen Betrieben eines Unternehmens zur Vermeidung einer Kündigung nicht mehr erfasst würden. Die Anwendung eines länderübergreifenden Betriebsbegriffs würde deshalb die der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zugrunde liegenden "Kohärenzen und Korrespondenzen" zerreißen, wie vom Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 26.03.2009 (- 2 AZR 883/07 -, aaO) zutreffend festgestellt. Der einheitliche Gebrauch des Betriebsbegriffes im gesamten Kündigungsschutz hat zur Folge, dass auch die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung nach § 1 Abs. 2 und 3 KSchG nur auf in der Bundesrepublik Deutschland liegende Betriebe bezogen werden kann. 2.2 Bei Anwendung dieser Grundsätze erwies sich die Kündigung der Beklagten vom 22.04.2010 als sozial gerechtfertigt. 2.2.1 Es lag eine unternehmerische Entscheidung vor, die zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger führte. Die Geschäftsleitung der Beklagten hat mit dem am 08.09.2009 notariell beurkundeten Beschluss entschieden, sämtliche ausländische Repräsentanzen in den darin namentlich aufgeführten Ländern, darunter Deutschland, zu schließen. Dies beinhaltete die vollständige Stilllegung ihres aus den dort gelegenen Unternehmensteilen der Beklagten bestehenden Betriebes in Deutschland und damit den Wegfall der Arbeitsplätze sämtlicher 17 zuletzt noch in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer, darunter des Arbeitsplatzes des in Deutschland als Stationsleiter beschäftigten Klägers. Der Beschluss der Beklagten zur Schließung ihrer Repräsentanz in Deutschland beinhaltete nach dem deutschen Kündigungsschutzrecht eine Betriebsstilllegung und keine bloße Aufgabenverlagerung oder Konzentration der Aufgabenverteilung innerhalb eines grenzüberschreitend aufgestellten Betriebes. Als "Betrieb" im Sinne des deutschen Kündigungsschutzrechts waren allein die in Deutschland gelegenen Teile des Unternehmens der Beklagten anzusehen. Auch wenn diese von der Zentrale der Beklagten in Budapest aus gesteuert wurden, konnte für die Anwendung des deutschen Kündigungsschutzgesetzes nach der unter 2.1.2 dargestellten Auslegung des darin verwendeten Betriebsbegriffs nicht auf einen die deutschen Grenzen überschreitenden Betrieb abgestellt werden. Es bedurfte deshalb auch keiner Prüfung, ob die in Budapest beschäftigten Arbeitnehmer infolge der Übernahme von Aufgaben der durch die Repräsentanzschließungen in anderen Ländern entlassenen Arbeitnehmer überobligatorisch belastet wurden, und keiner weiteren diesbezüglichen Darlegungen der Beklagten. Die Absicht der Beklagten zur Stilllegung ihres in Deutschland gelegenen Betriebes hatte im Kündigungszeitpunkt auch bereits greifbare Formen angenommen. Die Beklagte hat zur gleichen Zeit sämtliche Arbeitsverhältnisse ihrer in Deutschland tätigen Mitarbeiter mit Ausnahme der Schwerbehinderten und in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer gekündigt. Dass deren Kündigungen erst im Juni 2010 erfolgten, war allein den hierfür einzuholenden behördlichen Genehmigungen geschuldet. Auch waren für die Kündigungen der Mietverhältnisse die hierfür einzuhaltenden Kündigungsfristen maßgeblich. Da das Mietverhältnis für das Berliner Stadtbüro nach dem Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils infolge eines Zeitmietvertrages erst zum 31.03.2011 beendet werden konnte, war es für die Feststellung der greifbaren Formen der Betriebsstilllegung unerheblich, dass die Kündigung des diesbezüglichen Mietvertrages erst am 03.05.2010 und damit erst nach Kündigungszugang erfolgte. Auch hatte die Beklagte noch vor Zugang der Kündigung beim Kläger am 29.04.2010 mit ihren Kündigungsschreiben vom 27.04.2010 die Absicht zur Kündigung ihrer Räumlichkeiten in den Flughäfen Berlin-Tegel zum 31.07.2010 und Hamburg zum 31.12.2010 zum Ausdruck gebracht, ohne dass es darauf ankam, wann diese Kündigungen den jeweiligen Vermietern zugingen. Alle Kündigungen der Dauerschuldverhältnisse durch die Beklagte erfolgten jedenfalls zur Umsetzung des Stilllegungsbeschlusses bezüglich ihres in Deutschland gelegenen Betriebes. 2.2.2 Die Beklagte musste den Kläger nicht zur Vermeidung der Kündigung auf einem freien Arbeitsplatz in Budapest weiterbeschäftigen. Der Betrieb der Beklagten in Budapest ist kein anderer Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, da der Betriebsbegriff des Kündigungsschutzgesetzes einheitlich verwendet wird und nur auf in Deutschland liegende Unternehmensteile der Beklagten anzuwenden ist. Trotz des in § 2 des Arbeitsvertrages des Klägers erklärten Einverständnisses, nach Bedarf auch andere Tätigkeiten zu übernehmen, die seiner Ausbildung und seinen Fähigkeiten entsprechen und sich ggf. in eine andere Abteilung oder Betriebsstätte der Beklagten versetzen zu lassen, hatte er deshalb keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung in Budapest zur Abwendung der Kündigung der Beklagten. Die Beklagte musste dem Kläger zudem auch deshalb kein Angebot zur Weiterbeschäftigung in Budapest unterbreiten, weil dies weder ihr noch dem Kläger zumutbar gewesen wäre. Dabei war zu beachten, dass der Kläger im Kündigungszeitpunkt bereits 63 Jahre alt war und wegen Erreichens des Rentenalters am 24.12.2011 von der Beklagten über den Ablauf der Kündigungsfrist am 30.11.2010 hinaus überhaupt nur noch gut ein Jahr beschäftigt werden musste. Da der Kläger in einem Arbeitsverhältnis in Budapest in der Abteilung Station Support oder in der Verkehrsabteilung erst hätte eingearbeitet werden müssen, zudem im Kündigungszeitpunkt bereits seit dem 18.02.2010 arbeitsunfähig krank war und ein Ende der Arbeitsunfähigkeit damals nicht in Sicht war, konnte es der Beklagten nicht zugemutet werden, ihm einen alsbald zu besetzenden Arbeitsplatz in Budapest anzubieten, selbst wenn ein solcher Arbeitsplatz frei gewesen wäre, was die Beklagte bestritten hat. Auch dem Kläger wäre bei objektiver Betrachtung eine Weiterbeschäftigung in Budapest bis zum 31.12.2011 nicht zumutbar gewesen. Bei Weiterbeschäftigung in Budapest hätte er jedenfalls nach einem Monat nach § 2 des Arbeitsvertrages nur noch die dort erzielbare Vergütung erhalten, häufige Besuche seiner Familie in Deutschland dürften schwerlich möglich gewesen sein. Ein Umzug der Familie des Klägers kam für einen derart kurzen Zeitraum kaum in Betracht, zumal ein pflegebedürftiger und zu 100 % schwerbehinderten erwachsener Sohn des Klägers dieser Familie angehörte. Es musste deshalb kein Beweis darüber erhoben werden, ob die vom Kläger bezeichneten Arbeitsplätze in Budapest im Kündigungszeitpunkt tatsächlich frei waren. 2.2.3 Einer Sozialauswahl bedurfte es nicht. Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen. Da im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sämtliche Arbeitnehmer des Beschäftigungsbetriebes in Deutschland, mit Ausnahme der Schwerbehinderten und in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer, deren Sonderkündigungsschutz bereits einer Sozialauswahl entgegenstand, ebenfalls gekündigt wurden, und auch keine etappenweise Betriebsstilllegung vorlag, war eine Sozialauswahl nicht vorzunehmen. Einer Sozialauswahl mit im Ausland tätigen Stationsleitern bedurfte es nicht, weil diese nicht dem in der Bundesrepublik Deutschland gelegenen Betrieb der Beklagten angehörten, in dem der Kläger beschäftigt war. Der Beklagten war deshalb nicht aufzugeben, den Familienstand und die Unterhaltspflichten des in Brüssel weiterbeschäftigten Stationsleiters, Herrn de B., und die Sozialdaten der Stationsleiter in Amsterdam, Madrid und Tel Aviv mitzuteilen. 3. Aus diesen Gründen war die Berufung des Klägers zurückzuweisen. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. III. Die Revision wurde in Ansehung der abweichenden Ansicht und Revisionszulassung in einem Parallelverfahren durch das LAG Hamburg mit Urteil vom 22.03.2011 - 1 Sa 2/11 - zugelassen. Permalink: https://openjur.de/u/709271.html ( https://oj.is/709271 ) Volltext Druckansicht Zitate 8 Zitiert 3 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.