Obsah (7)

1. Hat der Arbeitgeber sein Recht auf Konkretisierung der zeitlichen Lage des Arbeitseinsatzes eines Teilzeitbeschäftigten (§ 106 Satz 1 GewO) per Dienstplan ausgeübt (hier: Einteilung zum Spätdienst)

§ 4KSch

G 1969 Nr. 14 = NZA 1986, 761 [B.II.3 c, cc.], wonach die Regelung des § 270 ZPO a.F. "auch im Bereich der Klageerhebung nach § 4 KSchG Anwendung findet"; 17.6.1998 - 2 AZR 336/97 - NZA 1998, 1225 = RzK I 7 b Nr. 32 [II.1.], wonach "gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495 , 270 Abs. 3 ZPO die Drei-Wochen-Frist für die Klageerhebung nach § 4 KSchG auch dann gewahrt wird, wenn die Klage zwar vor Fristablauf bei dem Gericht eingereicht worden ist, aber die Zustellung an den Prozessgegner erst danach erfolgt (§ 270 Abs. 3 ZPO: 'demnächst')"; ebenso schon BAG8.4.1976 - 2 AZR 583/74 -

§ 4KSch

G 1969 Nr. 2.Vgl. zur analogen Anwendung der Vorgängervorschrift in § 270 Abs. 3 ZPO statt vieler BAG26.6.1986 - 2 AZR 358/85 - BAGE 52, 263 =

§ 4KSch

G 1969 Nr. 2. - Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO37S. Text: "§ 167 Rückwirkung der Zustellung.Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt".S. Text: "§ 167 Rückwirkung der Zustellung.Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt". die ihr durch §§ 13 Abs. 1 Satz 238S. Text: "§ 13 Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen.

(1)Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden"., 4 Satz 139S. Text: "§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts.Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist".S. Text: "§ 4 Anrufung des Arbeitsgerichts.Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist". KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung "gilt" folglich nicht schon kraft Gesetzes nach §§ 13 Abs. 1 Satz 240S. Text oben, Fn. 38.S. Text oben, Fn. 38., 7 (1. Halbsatz)41S. Text: "§ 7 Wirksamwerden der Kündigung.Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam".S. Text: "§ 7 Wirksamwerden der Kündigung.Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam". KSchG als "von Anfang an rechtswirksam". Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit vielmehr eines besonderen (hier sogenannten "wichtigen") Grundes und darf - selbstverständlich - auch sonst nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen. B. Diesen Anforderungen genügt die hiesige Kündigung indessen nicht. Die Klägerin hat der Beklagten in der Tat keinen Grund gegeben, ihr Arbeitsverhältnis - gar fristlos - aufzukündigen. Die Kündigung wäre schon nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG42S. Text: "§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.

(1)...

(2)Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist".S. Text: "§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.

(1)...

(2)Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist". "sozial gerechtfertigt"43S. zu dieser Prüfungsfolge auch bei Erklärung einer fristlosen Kündigung näher Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen

(1987), S. 483-484; ders.DB 1990, 685, 689; ders.Anm. BAG EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44; Reiner Ascheid, KSchR

(1993), Rn. 92; Walter Erman/Detlev W. Belling, BGB, Handkommentar, 12. Auflage

(2008), § 626 Rn. 45; früher schon Klaus Popp, Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

(1980), in: Wilhelm Maus/F. Jochen Kremp, Handbuch des Arbeitsrechts, Teil VI B; s. im gleichen Sinne auch Wilhelm Herschel, BB 1982, 254.S. zu dieser Prüfungsfolge auch bei Erklärung einer fristlosen Kündigung näher Ulrich Preis, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen

(1987), S. 483-484; ders.DB 1990, 685, 689; ders.Anm. BAG EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 44; Reiner Ascheid, KSchR

(1993), Rn. 92; Walter Erman/Detlev W. Belling, BGB, Handkommentar, 12. Auflage

(2008), § 626 Rn. 45; früher schon Klaus Popp, Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

(1980), in: Wilhelm Maus/F. Jochen Kremp, Handbuch des Arbeitsrechts, Teil VI B; s. im gleichen Sinne auch Wilhelm Herschel, BB 1982, 254. und folglich aufgrund des § 1 Abs. 1 KSchG44S. Text: "§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.

(1)Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist".S. Text: "§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.

(1)Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist". rechtsunwirksam. Erst recht steht der Beklagten kein sogenannter "wichtiger" Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB45S. Text: "§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.

(1)Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann". zur Seite. Jedenfalls ließe sich eine kündigungsrelevante Sachlage anhand des Prozessvorbringens der darlegungs- und beweisbelasteten4S. etwa BGH20.2.1995 - II ZR 9/94 - ZIP 1995, 560 = NJW-RR 1995, 669 [I.3 a.]: "Wer einen wichtigen Kündigungsgrund geltend macht, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen"; 28.10.2002 - II ZR 353/00 - ZIP 2002, 2254 = NJW 2003, 431 [I.2 c, bb.]: "Wer einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB geltend macht, wie hier die Beklagte, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen"; 12.2.2007 - II ZR 308/05 - ZIP 2007, 396 = NJW-RR 2007, 690 [III.1.]; ständige Rechtsprechung; s. zur Beweislast für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG; Text:

(1)... Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen".S. etwa BGH20.2.1995 - II ZR 9/94 - ZIP 1995, 560 = NJW-RR 1995, 669 [I.3 a.]: "Wer einen wichtigen Kündigungsgrund geltend macht, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen"; 28.10.2002 - II ZR 353/00 - ZIP 2002, 2254 = NJW 2003, 431 [I.2 c, bb.]: "Wer einen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 BGB geltend macht, wie hier die Beklagte, muss dessen tatsächliche Voraussetzungen beweisen"; 12.2.2007 - II ZR 308/05 - ZIP 2007, 396 = NJW-RR 2007, 690 [III.1.]; ständige Rechtsprechung; s. zur Beweislast für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG; Text:

(1)... Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen". Beklagten nicht feststellen: I. Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG47S. Text oben, Fn. 42.S. Text oben, Fn. 42. ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Von den so umschriebenen möglichen "Störquellen" (Wilhelm Herschel 48S. Wilhelm Herschel, Anm. BAG [23.7.1970]

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

3 [III.b.2]: "Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt ... die Richtung an, aus der die Störung kommen kann"; ebenso BAG25.11.1982 - 2 AZR 140/81 - BAGE 40, 361 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 - 2 AZR 9/96 - BAGE 85, 107 =

§ 1KSch

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

3 [III.b.2]: "Die Dreiteilung der Kündigungsgründe gibt ... die Richtung an, aus der die Störung kommen kann"; ebenso BAG25.11.1982 - 2 AZR 140/81 - BAGE 40, 361 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 7 [B.I.3.]; 29.1.1997 - 2 AZR 9/96 - BAGE 85, 107 =

§ 1KSch

G 1969 Krankheit Nr. 32 = NZA 1997, 709 [II.1 c.]: "§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG differenziert insoweit nach der 'Störquelle', nicht nach den der 'Störung' eventuell zugrunde liegenden ferneren Ursachen".) im Vollzug eines Arbeitsverhältnisses geht es der Beklagten hier erklärtermaßen um sogenannte verhaltensbedingte Gesichtspunkte. II. Als "Grundstein" setzt eine so motivierte Kündigung bekanntlich eine - in aller Regel: vorwerfbare - Verletzung vertraglicher Pflichten des Arbeitnehmers voraus49S. dazu statt vieler BAG23.6.2009 - 2 AZR 283/08 - n.v. (Volltext in "Juris") [I.1.]: "Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - in der Regel schuldhaft - erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint"; s. auch BAG20.8.2009 - 2 AZR 165/08 - NZA 2009, 1227 [B.I.]: "Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen".S. dazu statt vieler BAG23.6.2009 - 2 AZR 283/08 - n.v. (Volltext in "Juris") [I.1.]: "Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - in der Regel schuldhaft - erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint"; s. auch BAG20.8.2009 - 2 AZR 165/08 - NZA 2009, 1227 [B.I.]: "Eine schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung kann eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grunde an sich nach § 626 Abs. 1 BGB rechtfertigen".. Dergleichen gibt der Sachverhalt aber nicht her: 1. Der Beklagten ist allerdings einzuräumen, dass es langjähriger Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen entspricht, dass der Arbeitnehmer mit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt solcher Ankündigung seine Loyalitätspflichten (s. heute: § 241 Abs. 2 BGB50S. Text: "§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis.

(1)...

(2)Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten".S. Text: "§ 241 Pflichten aus dem Schuldverhältnis.

(1)...

(2)Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten".) gröblich verletzt51S. statt vieler aus jüngerer Zeit BAG12.3.2009 - 2 AZR 251/07 -

§ 626BGB Krankheit Nr. 15 = Ez

A § 626 BGB 2002 Nr. 26 = NZA 2009, 779 [B.II.4 b, bb. - Rn. 23]: "Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt jedoch in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen (...). Mit einem solchen Verhalten verletzt der Arbeitnehmer seine aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht erheblich".. Ist dies der Fall, so soll dem Arbeitgeber nach dieser Rechtsprechung regelmäßig die Befugnis zur auch fristlosen Kündigung selbst ohne vorherige Abmahnung zustehen52S. BAG12.3.2009 a.a.O. [B.II.4 b, bb. - Rn. 23]: "Zugleich wird durch die Pflichtverletzung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, so dass in einer solchen Erklärung regelmäßig auch ohne vorhergehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender verhaltensbedingter Grund zur Kündigung liegt. Da der wichtige Grund zur Kündigung in der ausdrücklich oder konkludent erklärten Bereitschaft des Arbeitnehmers zu sehen ist, sich die begehrte Freistellung notfalls durch eine in Wahrheit nicht vorliegende Arbeitsunfähigkeit zu verschaffen, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitnehmer später (zufällig) tatsächlich erkrankt oder nicht (...)".S. BAG12.3.2009 a.a.O. [B.II.4 b, bb. - Rn. 23]: "Zugleich wird durch die Pflichtverletzung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, so dass in einer solchen Erklärung regelmäßig auch ohne vorhergehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender verhaltensbedingter Grund zur Kündigung liegt. Da der wichtige Grund zur Kündigung in der ausdrücklich oder konkludent erklärten Bereitschaft des Arbeitnehmers zu sehen ist, sich die begehrte Freistellung notfalls durch eine in Wahrheit nicht vorliegende Arbeitsunfähigkeit zu verschaffen, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitnehmer später (zufällig) tatsächlich erkrankt oder nicht (...)".. Anders verhält es sich, wenn der betreffende Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und deshalb objektiv überhaupt nicht zur Arbeit verpflichtet sei: In diesem Fall, so der Zweite Senat des BAG a.a.O. klipp und klar53S. BAG12.3.2009 a.a.O.S. BAG12.3.2009 a.a.O., "ist der krankheitsbedingt arbeitsunfähige Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet und der Arbeitgeber nicht berechtigt, diese zu verlangen". Nur das ist auch richtig: Wo ohnehin keine Arbeitspflicht besteht, kann eine Arbeitsbefreiung auch nicht mit normativ diskreditierten Mitteln im objektiv untauglichen Versuch "ertrotzt" werden. Die Kündigung geschützter Arbeitsverhältnisse ist bekanntlich keine Gesinnungsstrafe54S. zum (fehlenden) Strafcharakter der Kündigung statt vieler BVerfG2.7.2001 - 1 BvR 2049/00 -

§ 626BGB Nr.

170 = NZA 2001, 888 = MDR 2001, 1119 [II.1 a.]: "Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist streng genommen zwar keine Sanktion für Verhalten in der Vergangenheit, sondern nur die Möglichkeit, sich von einem Dauerschuldverhältnis zu lösen, an dem man für die Zukunft zumutbar nicht festhalten kann"; BAG23.6.2009 (Fn. 49) [I.1 b.]: "Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen"; weit früher schon BAG8.10.1962 - 2 AZR 252/60 -

§ 611BGB Erfinder Nr.

1 [III.5.]: "Die Beklagte verkennt, dass eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis zwar für die Zukunft beendet, für den Gekündigten aber keine pönalen Folgen haben kann. Sie ist ihrer Funktion nach das Mittel, das für den Vertragspartner untragbar gewordene und ihm auch für die Dauer Kündigungsfrist nicht mehr zumutbare Arbeitsverhältnis zu beenden, mag sie auch ggf. für das gesellschaftliche Ansehen des Betroffenen nachteilige Folgen haben"; s. zum Fachschrifttum anschaulich Wolfhard Kohte, II. Anm. BAG [20.5.1988 - 2 AZR 682/87 ]

§ 1KSch

G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 9 [I.]".S. zum (fehlenden) Strafcharakter der Kündigung statt vieler BVerfG2.7.2001 - 1 BvR 2049/00 -

§ 626BGB Nr.

§ 611BGB Erfinder Nr.

§ 1KSch

G 1969 Personenbedingte Kündigung Nr. 9 [I.]"..

Bei dieser Sachlage kann der Beklagten der beanspruchte Kündigungsgrund unabhängig von der Richtigkeit der Schilderungen der einen oder anderen Partei zum Inhalt und Verlauf des dialogischen Geschehens am
Mai 2012 (s. oben, S. 3-5 [2 b.]) nicht bescheinigt werden: a. Dabei ist das befasste Gericht entgegen vordergründigem Anschein glücklicherweise der Last enthoben, sich zur Vergewisserung über besagte Geschehnisse etwa bei den ihm von den Parteien angebotenen Auskunftspersonen Aufschluss suchen und diese dazu über aktuelle Inhalte und Beschaffenheit ihrer Erinnerungsbilder befragen zu sollen. Diesbezüglich ist mit "glücklicherweise" aber nicht etwa gemeint, dass die Kammer Vorbehalte gegen die persönliche Integrität von Frau K. auf der einen oder der Klägerin oder Dritten auf der anderen Seite hegte: Gemeint sind vielmehr ebenso legendäre55S. den eindrucksvollen Stoßseufzer des 460 vor Christus geborenen Thukydides in seiner "Geschichte des Peloponnesischen Krieges", Bd. 1, S. 22 (hier zitiert nach Wolfgang Linsenmeier ArbuR 2000, 336 [5.] unter Berufung auf Peter Häberle, Wahrheitsprobleme im Verfassungsstaat [1995], S. 39): "Es kostet Mühe, die Wahrheit herauszufinden, weil die Augenzeugen in ihren Berichten über dieselben Tatsachen nicht übereinstimmen, sondern so sprechen wie ein jeder dieser oder jener seiner Partei günstig gesonnen oder seiner Erinnerung mächtig war"; s. markant auch Peter Hartmann, in: Baumbach/Lauterbach u.a., ZPO,
Auflage

(2003), Rn. 6 vor § 373, der den Ausschluss des Zeugenbeweises oberhalb gewisser Streitwertgrenzen (u.a.) in Frankreich "ein Denkmal der Menschenkunde" nennt (das Prädikat taucht bereits in den noch von Adolf Baumbachbetreuten Auflagen auf: in der

Auflage [1935] als "überlegene Gesetzeskunst", seitdem wie hier zitiert; s. zum Prozessrecht in Spanien und Griechenland auch den Hinweis bei Guido Kirchhoff MDR 1999, 1473, 1474 Fn. 6; s. des weiteren schon Adolf Wach, JW 1918, 797: "Vor allem sollte der Zeugenbeweis, dieser nach Kenntnis jedes Erfahrenen schlechteste Beweis, nach Kräften ausgeschaltet werden".S. den eindrucksvollen Stoßseufzer des 460 vor Christus geborenen Thukydides in seiner "Geschichte des Peloponnesischen Krieges", Bd. 1, S. 22 (hier zitiert nach Wolfgang Linsenmeier ArbuR 2000, 336 [5.] unter Berufung auf Peter Häberle, Wahrheitsprobleme im Verfassungsstaat [1995], S. 39): "Es kostet Mühe, die Wahrheit herauszufinden, weil die Augenzeugen in ihren Berichten über dieselben Tatsachen nicht übereinstimmen, sondern so sprechen wie ein jeder dieser oder jener seiner Partei günstig gesonnen oder seiner Erinnerung mächtig war"; s. markant auch Peter Hartmann, in: Baumbach/Lauterbach u.a., ZPO,
Auflage

Auflage [1935] als "überlegene Gesetzeskunst", seitdem wie hier zitiert; s. zum Prozessrecht in Spanien und Griechenland auch den Hinweis bei Guido Kirchhoff MDR 1999, 1473, 1474 Fn. 6; s. des weiteren schon Adolf Wach, JW 1918, 797: "Vor allem sollte der Zeugenbeweis, dieser nach Kenntnis jedes Erfahrenen schlechteste Beweis, nach Kräften ausgeschaltet werden". wie strukturelle56Mit "strukturell" sind Phänomene gemeint, die aus regelmäßig unbewussten Kräften erwachsen und im menschlichen Gedächtnis - subjektiv unbemerkte - Veränderungen auszulösen pflegen; dadurch kann den Erinnerungsbildern selbst gutwilligster Auskunftspersonen allein schon im Zeitablauf und (weit) mehr noch unter dem Einfluss von "Kommunikation" über Erlebtes mit Dritten derart viel "zustoßen", dass der Zeugenbeweis im praktischen Gebrauch - im krassen Gegensatz zum Ansehen, das ihm in der richterlichen Praxis zuweilen entgegen gebracht wird - nahezu wertlos erscheint; s. zum Problem höchst eindrucksvoll nur Beate Lakotta, im "SPIEGEL" Nr. 52/2001 S. 174, 175: "Jeder Abruf verändert ... die alte Erinnerung - eine Tatsache, die maßgeblich dazu beiträgt, dass Zeugenaussagen oft unzuverlässig sind; hochinstruktiv und im gleichen Sinne der Neurophysiologe Wolf Singer, Wahrnehmen, Erinnern, Vergessen, in: M. Kerner(Hrg.), Eine Welt - eine Geschichte?,
Deutscher Historikertag in Aachen

(2000), S. 18 ff. - hier zitiert nach dem Manuskript des Originalbeitrages - S. 16 ff.: "Und so nimmt nicht wunder, dass beim Erinnern nur schwer zu trennen ist, welche Inhalte und vor allem welche Bezüge zwischen denselben bereits im Zuge des Wahrnehmungsaktes abgespeichert wurden und welche erst beim Auslesen und Rekonstruieren definiert oder gar hinzugefügt wurden. Auch hier ist das Problem, wie schon bei der Wahrnehmung, dass dem Erinnernden selbst meist nicht erkennbar ist, was von dem, was ihm als Erinnerung erscheint, tatsächlich wahrgenommen oder erst im Zuge des Rekonstruktionsprozesses hinzugefügt, umgeordnet und neu gedeutet wurde. - Wie nahe Erinnerung erneuter Wahrnehmung kommt, zeigen jüngste neurobiologische Entdeckungen auf beunruhigende Weise. ... Es bedeutet ..., dass Engramme nach wiederholtem Erinnern gar nicht mehr identisch sind mit denen, die vom ersten Lernprozess hinterlassen wurden. Es sind die neuen Spuren, die bei der Testung, also beim Erinnern, erneut geschrieben wurden. Dies hat weitreichende Konsequenzen für die Beurteilung der Authentizität von Erinnerungen". Probleme, die mit Erinnerungsbildern von Menschen anthropologisch verbunden sind, deren Authentizität dabei machtvoll untergraben und daher das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) mit vollem Recht von der Unzuverlässigkeit des Zeugenbeweises "generell" sprechen lassen57S. BVerfG30.4.2003 - 2 BvR 2045/02 - NJW 2003, 2444 [B.I.1 b], wo unter Bezugnahme auf einschlägige empirische Untersuchungen (u.a.: Stephan Barton[Hrg.], Redlich aber falsch - Die Fragwürdigkeit des Zeugenbeweises [1995]) die Rede von der "Erkenntnis der Unzuverlässigkeit des Zeugenbeweises generell" ist.S. BVerfG30.4.2003 - 2 BvR 2045/02 - NJW 2003, 2444 [B.I.1 b], wo unter Bezugnahme auf einschlägige empirische Untersuchungen (u.a.: Stephan Barton[Hrg.], Redlich aber falsch - Die Fragwürdigkeit des Zeugenbeweises [1995]) die Rede von der "Erkenntnis der Unzuverlässigkeit des Zeugenbeweises generell" ist.. b. All dessen enthoben ist die Kammer aus den vorausgeschickten normativen Gründen: Denn tatsächlich war die Klägerin arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, auf Zuruf von Frau K. ihre wie auch immer gearteten persönlichen Belange und Vorhaben für den 1. Juni 2012 zugunsten der Dekorationspläne der Beklagten zurückzustellen: ba. Richtig ist allerdings, dass der Arbeitgeber nach § 106 Satz 1 GewO58S. Text: "§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers.Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb".S. Text: "§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers.Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb". berechtigt ist, die in der Vorschrift angesprochenen Modalitäten der geschuldeten Arbeitsleistung (s. § 611 Abs. 1 BGB59S. Text: "§ 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag.

(1)Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienst zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet".S. Text: "§ 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag.

(1)Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienst zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet".) in den dort vorgezeichneten Grenzen und unter Wahrung billigen Ermessens näher zu bestimmen. Dies betrifft vorliegend, da der schriftliche Arbeitsvertrag vom

März 200560S. Kopie als Anlage zur Klageschrift (Bl. 15-16 GA).S. Kopie als Anlage zur Klageschrift (Bl. 15-16 GA). (Kopie: Urteilsanlage III.) abweichende Festlegungen nicht trifft, in der Tat auch die "Zeit" der Arbeitsleistung. - Richtig ist jedoch auch, dass die Beklagte von ihrer diesbezüglichen Dispositionsbefugnis für den
Juni 2012 per Dienstplan von Mitte 2012 (s. oben, S. 2-3 [II.1.]) bereits Gebrauch gemacht hatte. Insofern konnte es bei der am
Mai 2012 von Frau K. verfügten Direktive zum Schichttausch der Klägerin mit Frau H. allenfalls darum gehen, ob und mit welchen etwaigen Maßgaben der Arbeitgeber berechtigt ist, bereits betätigte Dispositionen bei veränderter Interessenlage im Nachhinein einseitig abzuwandeln. Die sich strukturell als Frage der Selbstbindung aufgeworfene Problematik ist insbesondere deshalb und naturgemäß vorrangig in Teilzeitarbeitsverhältnissen wie dem hiesigen besonders konfliktträchtig, weil vom Arbeitgeber dieserhalb artikulierte Änderungswünsche hier zwangsläufig auf das gegenläufige Anliegen des Weisungsadressaten durchschlagen, an der Schnittstelle seiner sonstigen gewerblichen61Hier kann gerade in Teilzeitverhältnissen namentlich das Interesse des Arbeitnehmers ins Gewicht fallen, bei einem weiteren Arbeitgeber einem zweiten Teilzeitverhältnis nachzugehen; s. hierzu anschaulich den Fall in LAG Berlin-Brandenburg26.3.2012 - 20 SaGa 408/12 - n.v. [2.1.1.2.]: "Es ist bereits nicht ersichtlich, dass die Beklagte überhaupt Belange der Verfügungsklägerin abgewogen hat. Die Verfügungsklägerin übt zur Sicherung ihres Lebensunterhaltes eine weitere Beschäftigung aus, die ebenfalls ca. 20 Stunden wöchentlich in Anspruch nimmt und die nicht (...) auf Dauer im täglichen Wechsel ausgeübt werden kann. Darauf hat der Arbeitgeber gem. § 315 BGB bei der Abwägung gegenseitiger Interessen Rücksicht zu nehmen. Insbesondere kommt es im Teilzeitarbeitsverhältnis nicht darauf an, ob und in welcher Form eine Nebentätigkeit zu genehmigen war".Hier kann gerade in Teilzeitverhältnissen namentlich das Interesse des Arbeitnehmers ins Gewicht fallen, bei einem weiteren Arbeitgeber einem zweiten Teilzeitverhältnis nachzugehen; s. hierzu anschaulich den Fall in LAG Berlin-Brandenburg26.3.2012 - 20 SaGa 408/12 - n.v. [2.1.1.2.]: "Es ist bereits nicht ersichtlich, dass die Beklagte überhaupt Belange der Verfügungsklägerin abgewogen hat. Die Verfügungsklägerin übt zur Sicherung ihres Lebensunterhaltes eine weitere Beschäftigung aus, die ebenfalls ca. 20 Stunden wöchentlich in Anspruch nimmt und die nicht (...) auf Dauer im täglichen Wechsel ausgeübt werden kann. Darauf hat der Arbeitgeber gem. § 315 BGB bei der Abwägung gegenseitiger Interessen Rücksicht zu nehmen. Insbesondere kommt es im Teilzeitarbeitsverhältnis nicht darauf an, ob und in welcher Form eine Nebentätigkeit zu genehmigen war". oder privaten62S. dazu noch unten, S. 15 Fn. 75.S. dazu noch unten, S. 15 Fn.
Lebensgestaltung diesseits der Arbeitspflicht Planungssicherheit zu gewinnen. (1.) Das Problem ist im geschriebenen Gesetzesrecht nicht übergreifend geregelt. Immerhin bestimmt § 12 Abs. 2 TzBfG63S. Text: "§ 12 Arbeit auf Abruf.

(1)Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). ...

(2)Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt".S. Text: "§ 12 Arbeit auf Abruf.

(1)Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). ...

(2)Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt". für die sogenannte "Arbeit auf Abruf"64S. Text vorige Fußnote.S. Text vorige Fußnote., dass der Arbeitnehmer nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, wenn ihm der Arbeitgeber die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im voraus mitteilt. Aufschlussreich erscheint ferner, dass die Gerichte für Arbeitssachen die Änderung erstellter Dienstpläne ganz allgemein genau wegen der gerade erwähnten "Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens"65So BAG29.9.2004 - 5 AZR 559/03 -

§ 87Betr

VG 1972 Arbeitszeit Nr. 111 = EzA § 87 BetrVG 2001 Arbeitszeit Nr. 5 [II.1 a. - Rn. 23]: "Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen"; ebenso bereits BAG 28.5.2002 - 1 ABR 40/01 -

§ 87Betr

VG 1972 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 65 = NZA 2003, 1352 [Leitsatz]: "Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Erstellung von Schichtplänen schützt das Interesse der Arbeitnehmer an einer sinnvollen Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und der für die Gestaltung des Privatlebens verfügbaren Zeit".So BAG29.9.2004 - 5 AZR 559/03 -

§ 87Betr

(1)Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: -

...
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage".S. Text: "§ 87 Mitbestimmungsrechte.

(1)Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: -

...
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage". unterstellen67S BAG29.9.2004 (Fn. 65) [II.1 a. - Rn. 23]: "Danach erfasst das Mitbestimmungsrecht nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (...). Der Betriebsrat hat ferner darüber mitzubestimmen, ob, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von bereits aufgestellten Schichtplänen abgewichen werden kann. Dies gilt insbesondere bei Schichtumsetzungen" - mit Hinweis auf BAG1.7.2003 - 1 ABR 22/02 - BAGE 107, 9 =

§ 87Betr

VG 1972 Arbeitszeit Nr. 103 = NZA 2003, 1209 , wo es heißt [B.II.1 b. - Rn. 32]: "Der Betriebsrat hat ferner darüber mitzubestimmen, ob, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von bereits aufgestellten Schichtplänen abgewichen werden kann (...). Dies gilt insbesondere bei Schichtumsetzungen (...)"; s. ferner statt vieler schon BAG8.8.1989 - 1 ABR 59/88 -

§ 23Betr

VG 1972 Nr. 11 = EzA § 23 BetrVG 1972 Nr. 27 = NZA 1990, 569 [B.2 a.]: "Der Betriebsrat hat hinsichtlich der Aufstellung von Dienstplänen und auch hinsichtlich der Änderung einmal aufgestellter Dienstpläne nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitzubestimmen".S BAG29.9.2004 (Fn. 65) [II.1 a. - Rn. 23]: "Danach erfasst das Mitbestimmungsrecht nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (...). Der Betriebsrat hat ferner darüber mitzubestimmen, ob, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von bereits aufgestellten Schichtplänen abgewichen werden kann. Dies gilt insbesondere bei Schichtumsetzungen" - mit Hinweis auf BAG1.7.2003 - 1 ABR 22/02 - BAGE 107, 9 =

§ 87Betr

§ 23Betr

VG 1972 Nr. 11 = EzA § 23 BetrVG 1972 Nr. 27 = NZA 1990, 569 [B.2 a.]: "Der Betriebsrat hat hinsichtlich der Aufstellung von Dienstplänen und auch hinsichtlich der Änderung einmal aufgestellter Dienstpläne nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitzubestimmen".. Angesichts dessen erscheint es in hohem Maße sachgerecht, die in § 12 Abs. 2 TzBfG kodifizierten Wertungen über den Vorlauf arbeitszeitlicher Umdispositionen des Arbeitgebers analog auf die Änderungen von Dienstplänen anzuwenden. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt/Main in einem Urteil schon im November 199868S. ArbG Frankfurt26.11.1998 - 2 Ca 4267/98 - LAGE § 626 BGB Nr. 125 = NZA-RR 1999, 357 .S. ArbG Frankfurt26.11.1998 - 2 Ca 4267/98 - LAGE § 626 BGB Nr. 125 = NZA-RR 1999, 357 . für die überraschende Anordnung von Überstunden denn auch überzeugend getan: Danach bringe § 12 Abs. 2 TzBfG (damals noch: § 4 Abs. 2 BeschFG) einen allgemeinen Rechtsgedanken zum Ausdruck, der - spätestens69S. in diesem Sinne auch bereits Wolfgang Blomyer, in: Reinhard Richardi/Otfried Wlotzke, MünchArbR, 1. Auflage

(1992), § 46 Rn. 128 zur Reichweite des Direktionsrechts bei der Arbeitszeitgestaltung: "Die Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt sind. Insofern ist der Arbeitnehmer z.B. sowohl gegen überraschende Änderungen als auch gegen unzumutbare Festlegungen geschützt". - im Zusammenhang mit den Anforderungen "billigen Ermessens" bei der Ausübung arbeitszeitlicher Dispositionsmacht des Arbeitgebers Geltung beanspruche70S. ArbG Frankfurt26.11.1998 (Fn. 68) [Leitsatz]: "Bei der Ausübung eines arbeitsvertraglich vereinbarten Rechts zur einseitigen Anordnung von Überstunden hat der Arbeitgeber dem Rechtsgedanken von § 4 Abs. 2 BeschFG nach eine angemessene Ankündigungsfrist zu wahren, um dem Arbeitnehmer auf zumutbare Weise zu ermöglichen, sich auf eine vorher zeitlich nicht festgelegte Inanspruchnahme seiner Arbeitskraft einzustellen".S. ArbG Frankfurt26.11.1998 (Fn. 68) [Leitsatz]: "Bei der Ausübung eines arbeitsvertraglich vereinbarten Rechts zur einseitigen Anordnung von Überstunden hat der Arbeitgeber dem Rechtsgedanken von § 4 Abs. 2 BeschFG nach eine angemessene Ankündigungsfrist zu wahren, um dem Arbeitnehmer auf zumutbare Weise zu ermöglichen, sich auf eine vorher zeitlich nicht festgelegte Inanspruchnahme seiner Arbeitskraft einzustellen".. (2.) Ist somit die besagte Ankündigungsfrist von vier Tagen bereits für eine "vorher zeitlich nicht festgelegte Inanspruchnahme" der Arbeitskraft des Adressaten (ArbG Frankfurt a.a.O.; Kursivdruck jedoch nicht im Original; d.U.) maßgeblich, so wird diese folglich erst Recht für Fallgestaltungen als Richtgröße dienen können, in denen die besagte Inanspruchnahme - wie hier - bereits "festgelegt" war. Zwar mögen angesichts der situativen Vielgestaltigkeit einschlägiger Bedürfnislagen temporäre Abweichungen und damit Verkürzungen der gebotenen Ankündigungsfrist im Einzelfall in Betracht zu ziehen sein. Das betrifft namentlich unvorhersehbare Störfälle oder Fehlentwicklungen. Selbst dann wird jedoch eine Rolle spielen, ob sich der Arbeitgeber auch anders als durch kurzfristige Abänderung der Dienstplangestaltung behelfen kann und welche Folgen die Abänderung aufseiten des Adressaten für die seinerseits im Vertrauen auf die Beständigkeit der Planung getroffene Dispositionen zeitigt. Insofern werden regelmäßig vorrangige Belange des Arbeitgebers zu verlangen sein, die ein deutliches Übergewicht gegenüber den oben schon erwähnten Interessen der Zielperson an der Kalkulierbarkeit eigener lebenszeitlicher Ressourcen aufweisen. bb. Nach diesen Grundsätzen war hier die Klägerin nicht verpflichtet, sich den durch Frau K. am 31. Mai 2012 überraschend verlautbarten Änderungswünschen kurzerhand zu fügen und tags darauf anstelle von Frau H. deren Frühdienst zu verrichten. Das gilt unabhängig von der Frage, ob die Klägerin in der von ihr - glaubhaft - geltend gemachten Weise wegen des Arzttermins, der im Übrigen schon als solcher einen Befreiungsanspruch gegen die Beklagte hervorgebracht hätte71S. dazu statt vieler bereits BAG29.2.1984 - 5 AZR 92/82 - BAGE 45, 171 =

§ 1TVG Tarifverträge: Metallindustrie Nr.

22 = NJW 1984, 2720 [Leitsätze]: "

Für die aus Anlass eines Arztbesuchs ausgefallene Arbeitszeit kann ein Arbeitnehmer nach § 13 Abschnitt 2.5 MTV für Arbeiter und Angestellte in der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden vom 29.10.1979 Lohn beanspruchen, wenn der Arztbesuch während der Arbeitszeit notwendig war. -
Notwendig im Sinne der tariflichen Regelung ist der Arztbesuch, wenn der Arbeitnehmer den Arzt aus medizinischen Gründen während der Arbeitszeit aufsuchen muss. Notwendig ist der Arztbesuch aber auch dann, wenn der Arzt den Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zur Untersuchung oder Behandlung in seine Praxis bestellt und der Arbeitnehmer auf die Termingestaltung keinen Einfluss nehmen kann"; s. aus dem Fachschrifttum etwa Achim Lepke, Kündigung bei Krankheit,
Auflage

(2012), Rn. 542: "In aller Regel muss der Arbeitgeber die Freizeit zum Besuch eines Arztes gewähren. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit, etwa infolge eines Unfalls erkrankt. Ein Arztbesuch kann ferner erforderlich sein, falls der Arbeitnehmer einen Arzt aus medizinischen Gründen während der Arbeitszeit aufsuchen muss oder der Arzt ihn während der Arbeitszeit zur Untersuchung bzw. Behandlung in seine Praxis bestellt und der Arbeitnehmer auf die Termingestaltung keinen Einfluss auszuüben vermag".S. dazu statt vieler bereits BAG29.2.1984 - 5 AZR 92/82 - BAGE 45, 171 =

§ 1TVG Tarifverträge: Metallindustrie Nr.

22 = NJW 1984, 2720 [Leitsätze]: "

Für die aus Anlass eines Arztbesuchs ausgefallene Arbeitszeit kann ein Arbeitnehmer nach § 13 Abschnitt 2.5 MTV für Arbeiter und Angestellte in der Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden vom 29.10.1979 Lohn beanspruchen, wenn der Arztbesuch während der Arbeitszeit notwendig war. -
Notwendig im Sinne der tariflichen Regelung ist der Arztbesuch, wenn der Arbeitnehmer den Arzt aus medizinischen Gründen während der Arbeitszeit aufsuchen muss. Notwendig ist der Arztbesuch aber auch dann, wenn der Arzt den Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zur Untersuchung oder Behandlung in seine Praxis bestellt und der Arbeitnehmer auf die Termingestaltung keinen Einfluss nehmen kann"; s. aus dem Fachschrifttum etwa Achim Lepke, Kündigung bei Krankheit,
Auflage

(2012), Rn. 542: "In aller Regel muss der Arbeitgeber die Freizeit zum Besuch eines Arztes gewähren. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit, etwa infolge eines Unfalls erkrankt. Ein Arztbesuch kann ferner erforderlich sein, falls der Arbeitnehmer einen Arzt aus medizinischen Gründen während der Arbeitszeit aufsuchen muss oder der Arzt ihn während der Arbeitszeit zur Untersuchung bzw. Behandlung in seine Praxis bestellt und der Arbeitnehmer auf die Termingestaltung keinen Einfluss auszuüben vermag"., am Schichttausch gehindert gewesen wäre: (1.) Fest steht, dass sich Frau K. weniger als 24 Stunden vor dem gegenüber der Klägerin nunmehr ultimativ für 8.00 Uhr eingeforderten Dienstantritt am

Juni 2012 an diese wandte. Das ist lediglich ein Bruchteil jenes Richtwertes von vier Tagen, von dem in § 12 Abs. 2 TzBfG als normativ vorgezeichnetem Interessenausgleich die Rede ist. Hieran gemessen ist evident, dass die Klägerin dem Änderungswunsch der Beklagten - unabhängig von Art und Gewicht eigener Verhinderungsgründe - schon wegen der Kürze des geforderten Umstellungszeitraums nicht zu folgen brauchte. (2.) Eine andere Bewertung ist hier auch nicht wegen etwaiger Besonderheiten des hiesigen Lebenssachverhalts angezeigt, die nach den gerade vorausgeschickten Überlegungen im Einzelfall auch abgekürzte Ankündigungsfristen rechtfertigen können: (a.) Dies gilt bereits angesichts der Thematik des von der Beklagten bezeichneten Anliegens: Denn eine "Schaufensteraktion in sämtlichen Filialen", wie sie hier in der Zentrale in Frankreich initiiert worden sei (s. oben, S. 3 [2 a.]), benötigt erkennbar einen weit längeren Vorlauf als jene vier Tage, die als Ankündigungsfrist entsprechend § 12 Abs. 2 TzBfG zur Debatte stehen. Insofern bestand für die betrieblichen Sachwalter in zeitlicher Hinsicht offenbar ausreichend Gelegenheit, das von der Maßnahme betroffene Personal beizeiten auf ihm etwa abverlangte Anpassungsmaßnahmen vorzubereiten. Das gibt die Beklagte im Übrigen indirekt selber zu erkennen, wenn sie in Zweifel ziehen lässt, dass die Klägerin (gemeint offenbar: vor der Begegnung mit Frau K.) "nicht im Geringsten über eine kurzfristige Schaufensteraktion informiert gewesen"72S. Schriftsatz vom 1.10.2012 S. 2 (Bl. 86 GA), es sei "nicht verständlich, dass die Klägerin nicht im Geringsten über eine kurzfristige Schaufensteraktion informiert gewesen sein solle".S. Schriftsatz vom 1.10.2012 S. 2 (Bl. 86 GA), es sei "nicht verständlich, dass die Klägerin nicht im Geringsten über eine kurzfristige Schaufensteraktion informiert gewesen sein solle". sei. Unter solchen Bedingungen wäre es Sache der Beklagten und ihrer örtlichen Sachwalter gewesen, etwaige dienstplanrelevante Folgen für die Betroffenen rechtzeitig zur Sprache73Daran würde selbst etwaige Vorkenntnis der Klägerin von einer "Schaufensteraktion" (Fn. 72) nichts ändern; im Gegenteil: Wenn die Klägerin bereits vor dem 31.5.2012 von einer "Schaufensteraktion" erfahren haben sollte, so hätte gerade im Umstand, dass wegen des Dienstplans gleichwohl weiterhin "Funkstille" herrschte, umgekehrt ein beruhigendes Zeichen für seine von der Aktion unberührte Beständigkeitgelegen.Daran würde selbst etwaige Vorkenntnis der Klägerin von einer "Schaufensteraktion" (Fn. 72) nichts ändern; im Gegenteil: Wenn die Klägerin bereits vor dem 31.5.2012 von einer "Schaufensteraktion" erfahren haben sollte, so hätte gerade im Umstand, dass wegen des Dienstplans gleichwohl weiterhin "Funkstille" herrschte, umgekehrt ein beruhigendes Zeichen für seine von der Aktion unberührte Beständigkeitgelegen. zu bringen. Insofern liegt in der Tat mehr als nahe, was schon die Klägerin zutreffend anklingen lässt74S. Schriftsatz vom 18.9.2012 S. 5 [2.]: "Unabhängig davon, dass das Erfordernis einer Umdekoration binnen 24 Stunden bestritten wird und dies auch der Klägerin bis zur Güteverhandlung vollkommen unbekannt war, kann jedoch Folgendes ausgeführt werden: Selbst wenn es so wäre, stellt sich zunächst die Frage, ob nicht möglicherweise Versäumnisse bei der Leitung dazu geführt haben können, eine Schaufensterdekoration innerhalb von 24 Stunden ändern zu müssen".S. Schriftsatz vom 18.9.2012 S. 5 [2.]: "Unabhängig davon, dass das Erfordernis einer Umdekoration binnen 24 Stunden bestritten wird und dies auch der Klägerin bis zur Güteverhandlung vollkommen unbekannt war, kann jedoch Folgendes ausgeführt werden: Selbst wenn es so wäre, stellt sich zunächst die Frage, ob nicht möglicherweise Versäumnisse bei der Leitung dazu geführt haben können, eine Schaufensterdekoration innerhalb von 24 Stunden ändern zu müssen".: Dass beim Geschehen am
Mai 2012 handfeste Organisationsdefizite im Spiel gewesen sind, deren Folgekomplikationen dann aber nicht kurzerhand zu vermeintlich individueller Unzulänglichkeit des Verkaufspersonals (hier: "mangelnde Flexibilität" der Klägerin75In diesem Zusammenhang darf vorsorglich angemerkt werden, dass Arbeitgeber und betriebliches Umfeld rechtlich verpflichtet sind, gebührende Rücksicht auf die multiplen Belastungen namentlich alleinerziehender Elternteile zu nehmen; s. insofern statt vieler anschaulich LAG Mecklenburg-Vorpommern26.11.2008 - 2 Sa 217/08 - Streit 2009, 21 [Orientierungssatz 1.]: "Bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber nach Möglichkeit auch auf die Personensorgepflichten des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen, sofern betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegen stehen"; im Anschluss LAG Köln27.3.2012 - 12 Sa 987/11 - n.v. ("Juris") [Leitsatz 2.]; s. zu den sich dann vielfach ergebenden "Verteilungskonflikten" namentlich Katja Nebe, Anm. LAG Mecklenburg-Vorpommern 26.11.2008 [a.a.O.], jurisPR-ArbR 36/2009 Anm. 1 [A.]: "Gerade aber die Lage der Arbeitszeit führt regelmäßig zu innerbetrieblichen Verteilungskonflikten ... (...). Die eigenen Belange des einzelnen Beschäftigten mit den betrieblichen und den Belangen der anderen Arbeitnehmer in Ausgleich zu bringen, zählt zu den besonderen Herausforderungen (...). Dies vor allem deshalb, weil gerade familienspezifische Pflichten zeitlich wenig flexibel erfüllt werden können und stattdessen eng an bestimmte zeitliche Termine geknüpft sind (z.B. an Öffnungszeiten von Pflege- und Betreuungseinrichtungen)"; s. dazu eingehend auch Wolfhard Kohte, in: Franz-Josef Düwell/Kristina Göhle-Sander/Wolfhard Kohte, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, 2009, Kapitel 12.3 [§ 87 BetrVG] Rnrn. 17-22.In diesem Zusammenhang darf vorsorglich angemerkt werden, dass Arbeitgeber und betriebliches Umfeld rechtlich verpflichtet sind, gebührende Rücksicht auf die multiplen Belastungen namentlich alleinerziehender Elternteile zu nehmen; s. insofern statt vieler anschaulich LAG Mecklenburg-Vorpommern26.11.2008 - 2 Sa 217/08 - Streit 2009, 21 [Orientierungssatz 1.]: "Bei der Bestimmung der Lage der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber nach Möglichkeit auch auf die Personensorgepflichten des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen, sofern betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegen stehen"; im Anschluss LAG Köln27.3.2012 - 12 Sa 987/11 - n.v. ("Juris") [Leitsatz 2.]; s. zu den sich dann vielfach ergebenden "Verteilungskonflikten" namentlich Katja Nebe, Anm. LAG Mecklenburg-Vorpommern 26.11.2008 [a.a.O.], jurisPR-ArbR 36/2009 Anm. 1 [A.]: "Gerade aber die Lage der Arbeitszeit führt regelmäßig zu innerbetrieblichen Verteilungskonflikten ... (...). Die eigenen Belange des einzelnen Beschäftigten mit den betrieblichen und den Belangen der anderen Arbeitnehmer in Ausgleich zu bringen, zählt zu den besonderen Herausforderungen (...). Dies vor allem deshalb, weil gerade familienspezifische Pflichten zeitlich wenig flexibel erfüllt werden können und stattdessen eng an bestimmte zeitliche Termine geknüpft sind (z.B. an Öffnungszeiten von Pflege- und Betreuungseinrichtungen)"; s. dazu eingehend auch Wolfhard Kohte, in: Franz-Josef Düwell/Kristina Göhle-Sander/Wolfhard Kohte, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, 2009, Kapitel 12.3 [§ 87 BetrVG] Rnrn. 17-22.) umgedeutet werden können76S. zum Problem statt vieler anschaulich Erwin Fromm, Die arbeitnehmerbedingten Kündigungsgründe

(1995), S. 277 ff.: "Indessen gehört es zu den wichtigsten soziologischen Einsichten, dass die Welt sich nicht als Ergebnis individueller Aktivitäten begreifen lässt. Sie ist letztlich nur unter Einbeziehung sozialer Phänomene wie Rollenprozesse, Gruppendynamik und institutioneller Mechanismen verständlich. ... So hat die Konfliktforschung reichhaltiges Material zusammengetragen, wie durch überindividuelle Phänomene individuelles Fehlverhalten geradezu vorprogrammiert wird. So können Widersprüche in der Organisation eines Betriebs Kompetenzstreitigkeiten auslösen, die rasch als individuelles Fehlverhalten missverstanden werden können. Ebenso kann ein individuelles Fehlverhalten die Folge von Spannungen zwischen formalen und informellen Verhaltensnormen bzw. Widersprüchen zwischen Gruppenzielen und Betriebszielen sein. .... Auch hier darf das bei isolierter Betrachtung fehlerhaft handelnde Individuum nicht zum alleinigen Zurechnungssubjekt gemacht werden, weil es überindividuelle Mechanismen sind, die sein Tun und Lassen entscheidend beeinflusst haben. All diesen Einsichten trägt das Kündigungsschutzrecht Rechnung, indem es den kontradiktorischen Gegensatz von ,vertragswidrig-vertragsgemäß' zugunsten eines abgestuften Systems unterschiedlicher Verantwortungsgrade relativiert".. (b.) Nur beiläufig sei hiernach angemerkt, dass außerdem wenig plausibel anmutet, dass die Beklagte in der von ihr geltend machten Weise auf die Präsenz der Klägerin bei Mobilisierung guten Willens wirklich alternativlos angewiesen gewesen wäre. Zwar verweist sie darauf, dass drei von fünf der von der Klägerin benannten Kräfte im Sp. Ladengeschäft (Frau R., Frau K. und Frau H.) nur "als Aushilfe" tätig seien77S. Beklagtenschriftsatz vom 1.10.2012 S. 4 (Bl. 88 GA).S. Beklagtenschriftsatz vom 1.10.2012 S. 4 (Bl. 88 GA).. Das besagt aber nicht viel. Dass diese somit, wie die Beklagte beteuert, weder nach Stellenprofil noch nach Erfahrung in der Lage seien, "alleine und ohne Unterstützung einer Store Assistant Schaufensterdekorationen selbstständig durchzuführen"78So Beklagtenschriftsatz vom 1.10.2012 a.a.O.; ferner: "Über besondere Fachkenntnisse verfügen Aushilfen indes nicht, die es ihnen ermöglichte, eine auf alle Filialen abgestimmte, genau einzuhaltende Schaufensteraktion entsprechend der Visiual Merchandising-Richtlinien der Beklagten, wie jene am 31.05.2012 angewiesene, durchzuführen".So Beklagtenschriftsatz vom 1.10.2012 a.a.O.; ferner: "Über besondere Fachkenntnisse verfügen Aushilfen indes nicht, die es ihnen ermöglichte, eine auf alle Filialen abgestimmte, genau einzuhaltende Schaufensteraktion entsprechend der Visiual Merchandising-Richtlinien der Beklagten, wie jene am 31.05.2012 angewiesene, durchzuführen"., versteht sich ohne Kenntnis der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit jedenfalls nicht von selbst: Zwar werden "Aushilfen" nach der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen im allgemeinen als Arbeitskräfte verstanden, die (ursprünglich) nicht auf Dauer, sondern nur vorübergehend in den Personalbestand aufgenommen werden (sollen79S. zum Begriff der "Aushilfe" insofern etwa BAG22.5.1986 - 2 AZR 392/85 -

§ 622BGB Nr.

23 [B.I.1 a.]: "Die Besonderheit eines Aushilfsarbeitsverhältnisses besteht darin, dass der Arbeitgeber es von vornherein nicht auf Dauer eingehen will, sondern nur, um einen vorübergehenden Bedarf zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf, sondern durch den Ausfall vom Stammkräften oder durch einen zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall begründet ist".). Über das reale betriebliche Erfahrungswissen je nach der Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehungen gibt der so benannte "Status", was hier freilich auf sich beruhen kann, jedoch keinen entscheidenden Aufschluss. (c.) Ob es schließlich zu "wirtschaftlichem Schaden" gekommen sei, wie die Beklagte wiederholt in den Raum stellt80S. Klageerwiderungsschrift S. 2 [I.1.]: "Die Klägerin hat schließlich tatsächlich am 01.06.2012 ihre geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht, damit ihre Pflicht zur Erbringung der geforderten Arbeitsleistung verletzt und der Beklagten aller Voraussicht nach wirtschaftlichen Schaden zugefügt"; S. 7 [vor II.]: "Hierdurch ist der Beklagten aller Voraussicht nach auch ein wirtschaftlicher Schaden entstanden"; Schriftsatz vom 1.10.2012 S. 3 (Bl. 87 GA). "Vorliegend konnte die Schaufensteraktion letztlich erst am Montag durchgeführt werden, was zu Frequenzverlust an dem für Filialen wichtigen Freitag und Samstag und schließlich auch zu Umsatzverlust geführt hat".S. Klageerwiderungsschrift S. 2 [I.1.]: "Die Klägerin hat schließlich tatsächlich am 01.06.2012 ihre geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht, damit ihre Pflicht zur Erbringung der geforderten Arbeitsleistung verletzt und der Beklagten aller Voraussicht nach wirtschaftlichen Schaden zugefügt"; S. 7 [vor II.]: "Hierdurch ist der Beklagten aller Voraussicht nach auch ein wirtschaftlicher Schaden entstanden"; Schriftsatz vom 1.10.2012 S. 3 (Bl. 87 GA). "Vorliegend konnte die Schaufensteraktion letztlich erst am Montag durchgeführt werden, was zu Frequenzverlust an dem für Filialen wichtigen Freitag und Samstag und schließlich auch zu Umsatzverlust geführt hat"., kann gleichfalls dahingestellt bleiben. Sollte dies der Fall sein, so wäre dies jedenfalls nicht der Klägerin anzulasten. (3.) Das alles zeigt: Gab es in ihrem Falle keinen "unberechtigten Vorteil" (BAG a.a.O.81S. BAG12.3.2009 (Fn. 51) - Zitat dort.S. BAG12.3.2009 (Fn. 51) - Zitat dort.), den zu ertrotzen dem Arbeitnehmer nach der zitierten Judikatur bei Meidung ggf. fristloser Kündigung verwehrt sein soll, weil sie nach Maßgabe des nach wie vor gültigen Dienstplans vom

Mai 2012 zum Spätdienst eingeteilt war, so konnten Rechte der Beklagten auf ihren Arbeitseinsatz im Frühdienst des
Juni 2012 selbst dann nicht verletzt werden, wenn sie Frau K. wirklich mit "Krankschreibung" gedroht hätte. Im Lichte dessen wäre die Beklagte gut beraten gewesen, lieber zu verhandeln, statt der Klägerin unter Verkennung der normativen Rahmenbedingungen82S. dazu nochmals oben, Fn. 75.S. dazu nochmals oben, Fn.
Flexibilitätsdefizite vorzuhalten (s. oben, S. 3-4 [2 ba.]) und die an sich bewährte Vertragsbeziehung gleich noch als Ganze zur Disposition stellen zu wollen83S. insofern die deutlich eskalative Note in der (behaupteten) Frage Frau K.'s an die Klägerin, ob diese die (vermeintlichen) Bedingungen des Arbeitsvertrags "überhaupt noch erfüllen" wolle.S. insofern die deutlich eskalative Note in der (behaupteten) Frage Frau K.'s an die Klägerin, ob diese die (vermeintlichen) Bedingungen des Arbeitsvertrags "überhaupt noch erfüllen" wolle.. Mit der stattdessen gebotenen Gesprächsstrategie hätten die Beteiligten bei einem Mindestmaß an partnerschaftlicher Sachbehandlung84S. dazu die amtliche Begründung zu § 106 GewO in BT-Drs. 14/8796 S. 24 [Zu Satz 3]: "Nach einem modernen Verständnis der arbeitsrechtlichen Beziehungen können Unternehmen heute, vor allem auch im globalen Wettbewerb, nicht mehr nur durch Über- oder Unterordnung, sondern durch ein eher partnerschaftliches Miteinander von Arbeitgebern und Beschäftigten bestehen".S. dazu die amtliche Begründung zu § 106 GewO in BT-Drs. 14/8796 S. 24 [Zu Satz 3]: "Nach einem modernen Verständnis der arbeitsrechtlichen Beziehungen können Unternehmen heute, vor allem auch im globalen Wettbewerb, nicht mehr nur durch Über- oder Unterordnung, sondern durch ein eher partnerschaftliches Miteinander von Arbeitgebern und Beschäftigten bestehen". und somit gemeinsamem Willen zur Problemlösung vermutlich sogar genau jene Kompromisslinie gefunden, von der die Klägerin hat ausführen lassen, sie Frau K. sowieso schon am
Mai 2012 - nur leider vergeblich - vorgeschlagen zu haben (s. oben, S. 5 [vor
und 3.]). Insofern könnte mehr als bedauerlich anmuten, dass hier eine jahrelang offenbar gut eingespielte Arbeitsbeziehung stattdessen ohne sachlich überzeugenden Grund an die Grenzen ihrer Belastbarkeit hat manövriert werden müssen. III. Steht der Beklagten nach allem kein Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zu, was der Tenor zu I. des Urteils85Das Textfragment im Klageantrag zu
(s. oben, S. 6 [V.]) "sondern zu den bisherigen Arbeitsbedingungen fortbesteht", hat die Kammer in Ermangelung jeglicher Begründung und im unterstellten Einverständnis der Klägerin nicht als eigenständig relevantes Prozessanliegen gewertet und daher weder behandelt noch beschieden; d.U.Das Textfragment im Klageantrag zu
(s. oben, S. 6 [V.]) "sondern zu den bisherigen Arbeitsbedingungen fortbesteht", hat die Kammer in Ermangelung jeglicher Begründung und im unterstellten Einverständnis der Klägerin nicht als eigenständig relevantes Prozessanliegen gewertet und daher weder behandelt noch beschieden; d.U. zum Ausdruck bringt, so kann diese nach den bekannten Grundsätzen des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts aus dem Februar 198586S. hierzu BAG (GS)27.2.1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122 =

§ 611BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: "Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 Betr

VG, 79 Abs. 2 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen"; s. ferner BAGa.a.O. [C.II.3 b. u. C.II.3 c.]: "

b)Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. ... [wird aufgeführt; d.U.] -
c)Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. ... Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann".S. hierzu BAG (GS)27.2.1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122 =

§ 611BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: "Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 Betr

b)Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit über den Prozessausgang mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht zu beschäftigen. ... [wird aufgeführt; d.U.] -
c)Die Interessenlage verschiebt sich jedoch, wenn im Kündigungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Kündigung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Kündigung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn ein Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. ... Es [gemeint: das Feststellungsurteil; d.U.] wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann". auch bis auf Weiteres ihre vorläufige Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen verlangen. Klargestellt hat das Gericht vorsorglich, dass die Verpflichtung bis zur rechtskräftigen Erledigung des Kündigungsschutzrechtsstreits limitiert ist (Tenor zu II.). C. Für das Übrige genügen Stichworte: I. Soweit das Gericht auch ohne diesbezüglich bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme entschieden hat, bedurfte es hierzu keines Antrags (§ 308 Abs. 2 ZPO87S. Text: "§ 308 Bindung an die Parteianträge.

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(2)Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen".S. Text: "§ 308 Bindung an die Parteianträge.

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(2)Über die Verpflichtung, die Prozesskosten zu tragen, hat das Gericht auch ohne Antrag zu erkennen".). Diese Kosten treffen im vollen Umfange die Beklagte (Tenor zu III.): Soweit über die Klage noch streitig entschieden werden musste, beruht das auf § 91 Abs. 1 ZPO88S. Text: "§ 91 Grundsatz und Umfang der Kostentragungspflicht.

(1)Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen ... ".S. Text: "§ 91 Grundsatz und Umfang der Kostentragungspflicht.

(1)Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen ... ".. Nichts anderes gilt aber auch für die Kosten der Kündigung im Schreiben vom 8. Juni 2012, deretwegen die Parteien den Rechtsstreit übereinstimmend für erledigt erklärt haben (s. oben, S. 6 [IV.]). Insoweit sind die Kosten der Beklagten nämlich nach § 91 a Abs. 1 Satz 1 ZPO89S. Text: "§ 91 a Kosten bei Erledigung der Hauptsache.

(1)Haben die Parteien in der mündlichen Verhandlung oder durch Einreichung eines Schriftsatzes oder zu Protokoll der Geschäftsstelle den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt, so entscheidet das Gericht über die Kosten unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen durch Beschluss". zuzuweisen, weil allein dies billigem Ermessen im Sinne dieser Vorschrift entspricht: Da die Beklagte bei Fortsetzung des Rechtsstreits um die Kündigung vom 8. Juni 2012 nämlich gleichfalls unterlegen gewesen wäre, hätte sie die Kosten nach § 91 Abs. 1 ZPO tragen müssen. Dem darf sie sich nicht durch Vermeidung einer Sachentscheidung entziehen können. II. Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG90S. Text: "§ 61 Inhalt des Urteils.

(1)Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest".S. Text: "§ 61 Inhalt des Urteils.

(1)Den Wert des Streitgegenstandes setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest". im Tenor festgesetzt und für die verbliebene Kündigungsschutzklage mit der dreifachen Monatsvergütung der Klägerin, also mit (3 x 1.193,-- Euro = ) 3.579,-- Euro, bemessen. Die Beschäftigungsklage ist mit einer weiteren Monatsvergütung von (vermutlich91S. dazu oben, S. 2 Fn. 5.S. dazu oben, S. 2 Fn. 5.) 1.193,-- Euro veranschlagt. Das macht zusammen (3.579,-- Euro + 1.193,-- Euro = ) 4.772,-- Euro und erklärt den Tenor zu IV.). - Der für erledigt erklärte Teil des Rechtsstreits fällt bei allem nur sehr geringfügig ins Gewicht, weil sich das wirtschaftliche Interesse der Klägerin insoweit gegenüber der (Unwirksamkeit der) Kündigung vom 13. Juni 2012 nur auf die anteilige Vergütung von fünf Tagen beschränkt. Dieser Betrag ist daher mit (1.193,-- Euro : 30 x 5 = ) 198,33 Euro beziffert. III. Das führt zurück zum Tenor zu III., in dem sich sämtliche Kostenanteile niederzuschlagen haben: Dort ist somit von (4.772,-- Euro + 198,33 Euro = ) 4.970,33 Euro die Rede. Permalink: https://openjur.de/u/759808.html ( https://oj.is/759808 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 25 Zitiert 0 Referenzen 0 Schlagworte Problem melden Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.

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ArbG Berlin, Urteil vom 05.10.2012 - 28 Ca 10243/12

1. Hat der Arbeitgeber sein Recht auf Konkretisierung der zeitlichen Lage des Arbeitseinsatzes eines Teilzeitbeschäftigten (§ 106 Satz 1 GewO) per Dienstplan ausgeübt (hier: Einteilung zum Spätdienst)

§ 4KSch

§ 4KSch

§ 4KSch

§ 4KSch

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

§ 1KSch

§ 1KSch

§ 1Gesamthafenbetriebsgesetz Nr.

§ 1KSch

§ 1KSch

§ 626BGB Krankheit Nr. 15 = Ez

§ 626BGB Krankheit Nr. 15 = Ez

§ 626BGB Nr.

§ 611BGB Erfinder Nr.

§ 1KSch

§ 626BGB Nr.

§ 611BGB Erfinder Nr.

§ 1KSch

§ 87Betr

§ 87Betr

§ 87Betr

§ 87Betr

§ 87Betr

§ 23Betr

§ 87Betr

§ 23Betr

§ 1TVG Tarifverträge: Metallindustrie Nr.

§ 1TVG Tarifverträge: Metallindustrie Nr.

§ 622BGB Nr.

§ 622BGB Nr.

§ 611BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: "Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 Betr

§ 611BGB Beschäftigungspflicht Nr. 14 [Leitsatz 1.]: "Außerhalb der Regelung der §§ 102 Abs. 5 Betr