(3)Sa 213/99 -; LAG München vom 08.05.1996 - 7 Sa 584/95 - NZA 97, 735 ). Andernfalls besteht ein Widerspruch zwischen dem, was die Parteien mit der Position und dem Aufgabenbereich als AT?Angestellter einschließlich der Bezahlung oberhalb der höchsten Tarifgruppe erklärtermaßen gewollt und vereinbart haben, und dem, was sich auf Grund der weiteren Tarifentwicklung inzwischen ergeben hat. Die vertraglich getroffene Vereinbarung der Parteien verpflichtet hier die Beklagte dazu, dieser Entwicklung Rechnung zu tragen und die Monatsvergütung des Klägers auf einen Betrag oberhalb der höchsten Tarifgruppe anzuheben. Es handelt sich insoweit um einen individualvertraglichen Anspruch, der sich unmittelbar aus der Regelung ergibt, dass der Kläger AT?Angestellter ist. Da die Parteien im vorliegenden Arbeitsvertrag lediglich das Grundgehalt individualvertraglich geregelt haben und im Übrigen die tarifvertraglichen Regelungen anwenden, bezieht sich dieses Abstandsgebot auch auf das Grundgehalt. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang argumentiert, dass die Höhe des Grundgehaltes nicht maßgeblich sein könne, weil einem AT?Angestellten üblicherweise eine finanziell attraktive Gesamtposition durch sonstige Gehaltsbestandteile gesichert werde, ist nicht ersichtlich, dass es im vorliegenden Fall entsprechende Regelungen gibt. Dem Arbeitsvertrag für außertarifliche Angestellte sind sonstige Leistungen, die tarifvertraglich nicht abgesichert sind und eine Vergütung über dem Tarifgehalt sichern, nicht zu entnehmen. Daraus ergibt sich nach Auffassung der Kammer, dass aus der Regelung einer außertariflichen Anstellung jedenfalls ein Anspruch auf ein Grundgehalt besteht, das über dem tariflichen Gehalt der Endstufe liegt. III. Vor diesem Hintergrund stellt sich bereits die Frage, ob eine abweichende Regelung durch Betriebsvereinbarung zu Lasten des Arbeitnehmers überhaupt möglich ist. Insoweit kann sich der Kläger trotz der unmittelbaren und zwingenden Regelung in der Betriebsvereinbarung auf eine günstigere einzelvertragliche Abrede berufen, die hier im Arbeitsvertrag enthalten ist (BAG vom 14.01.2014 - 1 ABR 57/12 - Rdn 21 nach Juris; Fitting
- Auflage § 77 Rdn 196). IV. Die Kammer geht in diesem Zusammenhang davon aus, dass der arbeitsvertragliche Anspruch auf ein Grundgehalt in Höhe von 5 % über dem höchsten Grundgehalt der tariflichen Endstufe liegen muss. Die Kammer nimmt dabei an, dass die Betriebsvereinbarung einen solchen Rahmen vorgibt, von dem ein Abweichen nicht veranlasst ist. Nach Auffassung der Kammer ist die Betriebsvereinbarung zudem dahingehend auszulegen, dass Maßstab für die 5 % das Grundgehalt des AT?Angestellten und das tarifliche Endgehalt der Endstufe der höchsten Tarifgruppe sind. a. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung von Betriebsvereinbarungen den Regeln über die Auslegung von Gesetzen. Auszugehen ist daher zunächst vom Wortlaut. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine praktische Übung ergänzend herangezogen werden. Zudem ist die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, welche zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG vom 21.01.2003 - 1 ABR 5/02 - m.w.N.). b. Hiernach ergibt sich, dass die Regelung der Betriebsvereinbarung dahingehend auszulegen ist, dass als Bruttovergütung von außertariflichen Mitarbeitern das Bruttogrundgehalt gemeint ist. Vor dem Hintergrund der obigen Ausführungen, dass sich für AT?Angestellte grundsätzlich ein Anspruch auf eine Vergütung oberhalb der Tarifvergütung ergibt, ist der Betriebsvereinbarung nur dann ein eigener Regelungsgehalt innewohnend, wenn die Auslegung in dieser Form erfolgt. Sollte es sich hier, wie von der Beklagten ausgeführt, um die Bruttogesamtvergütung handeln, hätte die Betriebsvereinbarung keinen eigenen Regelungsgehalt mehr. Denn es ist für den vorliegenden Fall und insbesondere den Betrieb der Beklagten nicht ersichtlich, dass die AT?Angestellten weitere Vergütungsbestandteile erhalten, die sicherstellen, dass jedenfalls die Gesamtvergütung jeweils über dem Tarifgehalt der Endstufe liegt. Die von der Beklagten angedachte Auslegung würde nur dann einen betrieblichen Regelungsspielraum eröffnen, wenn die außertariflichen Angestellten nicht im Übrigen auf der Grundlage der tarifvertraglichen Regelungen vergütet werden, sondern individuell vereinbarte sonstige Leistungen erhalten. Dass dies der Fall ist, wird aber von der Beklagten selbst nicht vorgetragen. Für den Kläger ergibt sich dies jedenfalls nicht, da er außer bei der Grundvergütung nach tariflichen Vorschriften vergütet wird. Diesem Auslegungsergebnis widerspricht nicht der Wortlaut, da Bruttovergütungen sowohl das Grundgehalt als auch die Gesamtvergütung umfassen könnte ebenso wie der Begriff Tarifgehalt der Endstufe. Dass hier im selben Satz zum einen eine Grundvergütung und zum anderen eine Vergütung einschließlich sonstiger Zulagen und Zuschläge gemeint und in einen Vergleich gestellt werden, ist jedenfalls nicht zwingend. Es wäre jedenfalls davon auszugehen, dass, wenn die Betriebsparteien hier unterschiedliche Maßstäbe anlegen wollten, zumindest eine Klarstellung erfolgt wäre. Schließlich ergibt sich aus den oben angeführten Grundsätzen zur Vergütung außertariflicher Angestellten auch, dass allein der Vergleich der Grundvergütung zu einer sachgerechten zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führen kann, da andernfalls ein monatlich abweichender Vergleich der Vergütungen zu erfolgen hätte, was praktisch kaum durchführbar ist. Dies ergibt sich nicht zuletzt aus den Berechnungen des Klägers hinsichtlich seines Hilfsantrages, wenn man einen Vergleich der jeweiligen Monatsvergütung auf der Grundlage von Grundgehalt plus Zulagen und Zuschlägen durchführt. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, dass diese Regelung lediglich "grundsätzlich" gelten soll und damit Raum für eine Ausnahme bleibt, wäre sie für die Ausnahmeregelung im Falle des Klägers darlegungs? und beweispflichtig. Es sind aber keine Anhaltspunkte ersichtlich, weshalb von diesen Grundsätzen im vorliegenden Fall abzuweichen wäre. Wenn die Beklagte schließlich argumentiert, das Abstandsgebot von 5 % sei lediglich für solche Tätigkeiten zwingend, deren Vergütung auch nach tarifvertraglichen Maßstäben denkbar wäre, unterstellt dies, dass die Betriebsparteien übereinstimmend von einer Umgehung tarifvertraglicher Regelungen ausgegangen sind. Hierfür fehlen jedoch jegliche Anhaltspunkte. Die grundsätzliche Regelung spricht auch dagegen, dass die Betriebsparteien hier lediglich eine Sonderregelung für Umgehungstatbestände schaffen wollten. V. Demnach war dem Kläger die geltend gemachte Vergütung zuzusprechen, soweit der Anspruch nicht gemäß § 18 des Manteltarifvertrages auf Grund der Ausschlussfrist von drei Monaten verfallen war. Die erforderliche schriftliche Geltendmachung gemäß § 18 Ziffer 1 MTV ist unstreitig erstmals am 29.02.2014 erfolgt, so dass die Differenzen bis einschließlich Oktober 2013 verfallen sind. Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286 , 288 , 247 BGB. VI. Da der Vergütungsanspruch in der geltend gemachten Höhe besteht, war dem entsprechenden Feststellungsantrag stattzugeben. Soweit die Beklagte Bedenken hinsichtlich der Bestimmtheit des Antrages gehabt hat, wird die nunmehrige Formulierung des Feststellungsantrags diesen Bedenken gerecht. VII. Die prozessualen Nebenentscheidungen folgen aus § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht dem 42?fachen Differenzbetrag. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann Berufung eingelegt werden. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Köln Blumenthalstraße 33 50670 Köln Fax: 0221-7740 356 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom
- Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
- Rechtsanwälte,
- Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Permalink: https://openjur.de/u/765537.html ( https://oj.is/765537 ) Volltext Druckansicht Zitate 6 Zitiert 1 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.