Tenor 1.Die Anträge der Beteiligten zu 1) werden zurückgewiesen.2.Es wird festgestellt, dass die vorläufige Einstellung von Herrn R offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich wa

Gesundheitswesens, welches zwei Krankenhäuser der Regel- und Grundversorgung in X und in Y betreibt. Sie sind zwei der A Kliniken, die durch die A Kliniken GmbH als Konzern Holding geführt werden. Die A-Gruppe ist eines der führenden Unternehmen in Deutschland im privaten Kliniksektor. Der Beteiligte zu 2) ist der bei der Antragstellerin gebildete Betriebsrat. Die Antragstellerin beschäftigt Leiharbeitnehmer über konzerneigene Verleihunternehmen, die P GmbH und die G GmbH. Beide Zeitarbeitsfirmen haben den Geschäftszweck der Arbeitnehmerüberlassung im Gesundheitswesen. Sie haben eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit für gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Die G GmbH und die P GmbH wenden bei den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern den Tarifvertrag mit dem Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e. V.) und den Mitgliedsgewerkschaften

DGB an. Die Parteien streiten über die Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung von zwei Zeitarbeitnehmern der P GmbH in der Klinik der Antragstellerin in X. Die Antragstellerin schrieb am

1. Januar 2014 intern eine Stelle als „IT-Mitarbeiter Support (m/w)“ in Vollzeit für die EDV-Abteilung aus (Blatt 18 d. A.). Hierauf bewarben sich keine internen Mitarbeiter. Mit Schreiben vom
2. Mai 2014 (Blatt 19 - 20 d. A.) bat die Antragstellerin den Beteiligten zu 2) um Zustimmung gemäß § 99 BetrVG zur befristeten Einstellung von Herrn R als IT-Systemelektroniker in der EDV-Abteilung in Vollzeit als Leiharbeitnehmer für den Zeitraum
3. Juni 2014 bis zum
4. Dezember
5. Herr R hat mit der P GmbH am 23./
6. Mai 2014 einen Arbeitsvertrag als IT-Systemelektroniker für die Zeit vom
7. Juni 2014 bis
8. März 2015 geschlossen (Bl. 70 - 74 d. A.). Nach dem Arbeitsvertrag soll er in Kliniken im Rhein-Main-Gebiet eingesetzt werden. Die Antragstellerin hat in der Vergangenheit eine Vielzahl von Arbeitnehmern befristet als Leiharbeitnehmer über die beiden Zeitarbeitsfirmen eingestellt. Der Beteiligte zu 2) hat dieser Einstellung jeweils widersprochen. Die jeweils von der Antragstellerin beantragte Ersetzung der Zustimmung ist vom Arbeitsgericht Offenbach in einer Vielzahl von Verfahren zurückgewiesen worden (aus der Rechtsprechung der Kammer vgl. nur Beschluss vom 01.08.2012 - 10 BV 1/12 , juris sowie zuletzt Beschluss vom 07.05.2014 - 10 BV 2/14). Mit Schreiben vom
9. Mai 2014 (Blatt 21 - 23 d. A.) widersprach der Beteiligte zu 2) der Einstellung

Leiharbeitnehmers R gemäß § 99 Abs. 2 Ziffer 1 BetrVG mit der Begründung, es liege eine Scheinleihe vor, da der Verleiher über keine Betriebsorganisation verfüge, die Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes sei gemäß § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht mehr zulässig. Daraufhin unterrichtete die Antragstellerin den Beteiligten zu 2) mit Schreiben vom

1. Juni 2014 (Blatt 24 - 25 d. A.) darüber, dass sie die Beschäftigung von Herrn R ab
2. Juni 2014 vorläufig gemäß § 100 BetrVG durchführen werde. Mit Schreiben vom
3. Juni 2014 widersprach der Betriebsrat der vorläufigen personellen Maßnahme wegen fehlender dringender sachlicher Erforderlichkeit (Blatt 26 d. A.). Dieser Widerspruch ging bei der Antragstellerin am
4. Juni 2014 ein. Mit einem per Fax am
5. Juni 2014 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz beantragte die Antragstellerin, die Zustimmung

Antragsgegners zur befristeten Einstellung von Herrn R ab

1. Juni 2014 bis
2. Dezember 2014 zu ersetzen und festzustellen, dass die vorläufige Einstellung von Herrn R ab dem
3. Juni 2014 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei. Die Antragstellerin ist der Auffassung, dass ein Verstoß gegen ein Gesetz nicht vorliege, da eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung aufgrund der befristeten Entleihung für 6 ½ Monate nicht betrieben werde. Die P GmbH über keine Strohmannfunktion für die Antragstellerin aus, sie trage das typische Arbeitgeberrisiko im Hinblick auf Kündigungsschutz und § 615 BGB. Ein Verstoß gegen das Synchronisationsverbot sei nicht gegeben, da Herr R für die Dauer von 9 ½ Monaten von der P GmbH eingestellt worden sei und er auch in anderen A Kliniken eingesetzt werde als in der A Klinik X. Die Einstellung von Herrn R sei dringend erforderlich gewesen, da die EDV-Abteilung zum
4. Juli 2014 nur noch aus dem Abteilungsleiter, einem weiteren Mitarbeiter sowie dem Leiharbeitnehmer K bestehe. Diese Besetzung reiche nicht aus, um auf EDV-Störungen zeitnah reagieren zu können. Die Antragstellerin beantragt, 1a) die Zustimmung

Beteiligten zu 2. zur befristeten Einstellung

Herrn R als IT-Mitarbeiter Support befristet für den Zeitraum ab

1. Juni 2014 bis zum
2. Dezember 2014 zu ersetzen; 1b) festzustellen, dass die vorläufige Einstellung

Herrn R ab dem 16. Juni 2014 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Beteiligte zu 2) beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 2) ist der Auffassung, die betroffenen Arbeitnehmer seien nicht nach AÜG überlassen worden, sondern lediglich vermittelt worden. Ein Vertragsschluss mit der P GmbH geschehe ausschließlich aufgrund und für die Dauer der Beschäftigung für die Antragstellerin. Außer dem Absenden der Verträge trete weder die G GmbH noch die P GmbH in Erscheinung. Eine Rückkehr der verliehenen Arbeitnehmer zum Verleiher sei nicht vorgesehen und auch tatsächlich nicht möglich. Die Arbeitsverträge mit dem Verleiher und der P GmbH seien nicht zur Anhörung übergeben worden. Die zu besetzende Stelle solle dem Grunde nach dauerhaft besetzt werden, so dass es sich nicht um eine vorübergehende Überlassung i. S.

§ 1Abs.

1 Satz 2 AÜG handele. Im Hinblick auf die vorläufige personelle Maßnahme verweist der Antragsgegner darauf, dass ein Organisationsverschulden der Beteiligten zu 1) vorliege. Sie habe sich selbst in Zugzwang gebracht. Gründe Der Antrag der Beteiligten zu 1), die Zustimmung zur Einstellung von Herrn R zu ersetzen, ist zulässig, jedoch nicht begründet. Der Antrag der Beteiligten zu 1), festzustellen, dass die vorläufige Einstellung von Herrn R ab dem 16. Juni 2014 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, ist unbegründet. Darüber hinaus ist entsprechend der Regelung in § 100 Abs. 3 BetrVG festzustellen, dass die vorläufige Einstellung von Herrn R offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. I. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung

Mitarbeiters R ist zulässig, jedoch nicht begründet. 1. Die Anträge sind fristgemäß bei Gericht eingereicht worden. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung

Betriebsrates gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ist an keine bestimmte Frist gebunden. Nur der Antrag bezüglich der Durchführung einer vorläufigen Maßnahme gemäß § 100 Abs. 2 Ziffer 3 BetrVG muss binnen drei Tagen beim Arbeitsgericht nach dem Bestreiten der dringenden Erforderlichkeit durch den Betriebsrat gestellt werden. Die Frage, ob die Beteiligte zu 1) den Beteiligten zu 2) ausreichend unterrichtet hat oder nicht und

halb gar nicht die Ersetzung der Zustimmung

Betriebsrats verlangen kann, ist keine Frage der Zulässigkeit

Antrags, sondern der Begründetheit. 2. Der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung

Betriebsrats zur Einstellung

Mitarbeiters R ist nicht begründet. a) Nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Der Betriebsrat kann nach § 99 Abs. 2 BetrVG die Zustimmung verweigern, wenn einer der Tatbestände

§ 99Abs. 2 Ziffern 1 - 6 Betr

VG vorliegen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Mit Schreiben vom

1. Mai 2014 hat die Antragstellerin den Betriebsrat um Zustimmung zur befristeten Einstellung von Herrn R als IT-Systemelektroniker in der EDV-Abteilung in Vollzeit als Leiharbeitnehmer für den Zeitraum
2. Juni 2014 bis zum
3. Dezember 2014 gebeten. Der Einstellung hat der Betriebsrat nicht zugestimmt. b) Die Antragstellerin beschäftigt mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Bei der begehrten Zustimmung

Betriebsrats zur Arbeitsaufnahme

Leiharbeitnehmers R handelt es sich um eine Zustimmung zur Einstellung i. S.

§ 99Betr

VG. Bei jedem Einsatz von Leiharbeitnehmern oder anderen unter § 7 Satz 2 BetrVG fallenden Personen handelt es sich um eine tatsächliche Eingliederung in den Einsatzbetrieb und insofern um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung. Dies folgt zugleich auch aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat

Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Übernahme i. S. von § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung i. S. von § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Jede Eingliederung eines Leiharbeitnehmers in den Entleiherbetrieb stellt damit eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 BetrVG dar (vgl. nur BAG 09.03.2011 – 7 ABR 137/09 , NZA, 2011, 871, Rdnr. 26). c) Das Gericht kann offen lassen, ob der Beteiligte zu 2) seine Zustimmung zur Einstellung von Herrn R zu Recht verweigert hat. Eine Ersetzung der Zustimmung kommt jedenfalls dann nicht in Betracht, wenn die Antragstellerin den Beteiligten zu 2) vor der Einstellung nicht ordnungsgemäß unterrichtet hat i. S.

§ 99Abs. 1 Betr

VG. aa) Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat i. S. von § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG ausreichend unterrichtet hat. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den dafür vorgebrachten Gründen - von dem Gericht nur ersetzt werden, wenn die Frist

§ 99Abs. 3 Satz 1 Betr

VG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen

§ 99Abs. 1 Satz 1 und 2 Betr

VG erfüllt haben (vgl. nur BAG 01.06.2011 - 7 ABR 117/09 , NZA 2011, 1435 , Rn. 17 m. w. N.). Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung

Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Beim tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers hat der Entleiher dem Betriebsrat bei

sen Beteiligung nach § 99 BetrVG außerdem die schriftliche Erklärung

Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz AÜG vorzulegen, § 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG (BAG, a. a. O., Rn. 18). bb) Die Antragstellerin hat den Beteiligten zu 2) nicht ausreichend unterrichtet.

Leiharbeitnehmers,

sen Einsatzzeit, der vorgesehene Arbeitsplatz, der Name der verleihenden Gesellschaft sowie der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag einschließlich der Erlaubnis der P GmbH zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung zur Kenntnis gebracht. Dies entspricht den Erfordernissen, die auch das BAG beim Einsatz von Leiharbeitnehmern in einem Entleiherbetrieb aufgestellt hat. Das BAG hat in seinem Beschluss vom 01.08.2011 (a. a. O.) die Pflicht

entleihenden Unternehmens, die Höhe

Entgelts der Stamm- und Leiharbeitnehmer vorzulegen, ebenso verneint, wie die Pflicht, den Betriebsrat über den Inhalt

Arbeitsvertrags zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher zu informieren (a. a. O., Rn. 22). Das Mitbestimmungsrecht

Betriebsrats bei Einstellungen, auch von Leiharbeitnehmern, ist kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle. Hieran hält auch die Kammer grundsätzlich fest.

§ 99Betr

VG im vorliegenden Fall eine erweiterte Informationspflicht

entleihenden Unternehmens. (a) Jedenfalls dann, wenn durch Tatsachen begründete Zweifel daran bestehen, dass die Überlassung eines Arbeitnehmers vorübergehend ist, hat ein entleihender Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen der Unterrichtung nach § 99 BetrVG neben der beabsichtigten Dauer

Einsatzes bei ihm auch die Dauer

Arbeitsverhältnisses mit dem Verleiher mitzuteilen. Nach der neueren Rechtsprechung

BAG und der Instanzgerichte (vgl. nur BAG 10.07.2013 - 7 ABR 91/11 , DB 2013, 2629 ; Hess. LAG 19.03.2013 - 4 TaBV 199/12 m. w. N.) kann der Betriebsrat

Entleiherbetriebs die Zustimmung zur Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers verweigern, wenn der Entleiher beabsichtigt, einen Leiharbeitnehmer mehr als vorübergehend zu beschäftigen. Der Begriff der vorübergehenden Beschäftigung i. S.

§ 1Abs.

1 Satz 2 AÜG verbietet dabei eine Überlassung eines Zeitarbeitnehmers ohne jegliche zeitliche Begrenzung (BAG, a. a. O., Rn. 54). Aus der Gesetzesbegründung zu der Neufassung

§ 1

AÜG ergibt sich darüber hinaus, dass es eine zeitliche Differenz zwischen der Dauer

Arbeitsvertrags

Leiharbeitnehmers mit dem Verleiher und dem Einsatz beim Entleiher geben muss. Die Gesetzesbegründung (BT-Drs 17/4804) enthält insoweit folgende Aussage: „Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz regelt ein auf vorübergehende Überlassungen angelegtes Modell der Arbeitnehmerüberlassung, bei dem die Überlassung an den jeweiligen Entleiher im Verhältnis zum Arbeitsvertragsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer vorübergehend ist. Dabei wird der Begriff „vorübergehend“ im Sinne der Leiharbeitsrichtlinie als flexible Zeitkomponente verstanden und insbesondere auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen verzichtet.“ Der Gesetzgeber hat mit dem Begriff „vorübergehend“ die erlaubte Arbeitnehmerüberlassung insoweit eingeschränkt, dass eine zeitlich identische Dauer von arbeitsvertraglicher Beziehung zwischen Leiharbeitsunternehmen und Leiharbeitnehmer einerseits und Überlassung

Leiharbeitnehmers an einen bestimmten Entleiher grundsätzlich nicht möglich ist. Ein Synchronisationsverbot ist durch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG wieder Inhalt

Gesetzes geworden (Hess. LAG, a. a. O., Rn. 52; Hess. LAG, 21.05.2013 4 TaBV 298/12 , BeckRS 2013, 72674 ). Insoweit hat das Hessische Landesarbeitsgericht deutlich klargestellt: „Der deutschen Gesetzesbegründung ist weiter zu entnehmen, dass für den deutschen Gesetzgeber bei der Auslegung

Begriffs „vorübergehend“ nicht die Dauer der Beschäftigung

Leiharbeitnehmers beim Entleiher maßgeblich war, sondern das Verhältnis der Laufzeit

Arbeitsvertrages zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer und der Dauer der Arbeitnehmerüberlassung an den jeweiligen Entleiher. Erstere muss Letztere deutlich überschreiten, ansonsten handelt es sich nach den Vorstellungen

deutschen Gesetzgebers nicht um vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung.“ (b) Da die Differenz zwischen der Dauer der Entleihe und dem Arbeitsverhältnis

Leiharbeitnehmers mit dem Entleiher von entscheidender Bedeutung dafür ist, ob eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung vorliegt oder nicht, hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei der Information nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht nur die Dauer

Einsatzes

Leiharbeitnehmers im eigenen Betrieb mitzuteilen, sondern darüber hinaus die Laufzeit

Arbeitsvertrags

eingesetzten Leiharbeitnehmers bei dem Verleihunternehmen. Ohne diese Informationen kann der Betriebsrat sein möglicherweise bestehendes Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG nicht sachgemäß ausüben. Dies hat der Beteiligte zu 2) in seinem Schriftsatz vom 14. Juli 2014 zu Recht gerügt. Die Antragstellerin hat die hierfür erforderlichen Informationen durch Vorlage

Arbeitsvertrags mit Herrn R erst zwei Tage vor der Anhörung vor der Kammer dem Gericht und dem Beteiligten zu 2) zur Kenntnis gebracht. Zwar kann der Arbeitgeber in Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, die fehlende Informationen auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird die Wochenfrist

§ 99Abs. 3 Satz 1 Betr

VG in Lauf gesetzt. Allerdings muss für den Betriebsrat erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Information während

Zustimmungsersetzungsverfahrens auch

wegen vervollständigt, weil er seiner gegebenenfalls noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte. Im vorliegenden Fall hat zum einen die Antragstellerin nicht deutlich gemacht, dass sie mit Einreichung

Schriftsatzes vom 11. August 2014 nunmehr ihrer Unterrichtungspflicht nachkommen möchte (vgl. den ähnlichen Sachverhalt im Beschluss

BAG vom 09.03.2011 - 7 ABR 127/09 , AP Nr. 51 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung). Zum anderen war zum Schluss der mündlichen Verhandlung die Wochenfrist nicht abgelaufen, so dass bereits aus diesem Grunde die Zustimmung

Betriebsrats nicht ersetzt werden kann. II. Der Antrag zu 1b) ist zulässig, jedoch unbegründet. Die vorläufige Einstellung von Herrn R ab

1. Juni 2014 war offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich.
2. Die Anträge sind zulässig. Die Antragstellerin hat die beantragten personellen Maßnahmen, zu deren Durchführung der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat, dennoch vorläufig durchgeführt. Der Betriebsrat hat bestritten, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist und dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt (§ 100 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG). Die Antragstellerin hat darauf innerhalb einer Frist von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung

Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war (§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). 2. Die Anträge sind jedoch nicht begründet. Die vorläufige Einstellung

Herrn R ab 16. Juni 2014 war offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich. a) Offensichtlich i. S. von § 100 Abs. 3 BetrVG heißt, dass der Arbeitgeber die sachlich betriebliche Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der Personalmaßnahme seitens

betroffenen Arbeitnehmers grob verkannt hat (BAG 07.01.1977 – 1 ABR 55/75 , AP Nr. 1 zu § 100 BetrVG 1972). Das Gericht muss

halb selbst bei einer summarischen Prüfung, ohne dass es einer besonderen Aufklärung bedürfte, zum Ergebnis kommen, dass eine Dringlichkeit für die Durchführung der personellen Maßnahme nicht gegeben war (Richardi/Thüsing, § 100 Rdnr. 39). Eine personelle Maßnahme ist aus sachlichen Gründen nur dann dringend erforderlich, wenn ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber im Interesse

Betriebs alsbald handeln muss, die geplante Maßnahme also keinen Aufschub verträgt. Das Merkmal „aus sachlichen Gründen“ deutet darauf hin, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss. Der Arbeitgeber darf sich also nicht selbst bewusst in Zugzwang setzen. Die Maßnahme muss wirklich notwendig sein und kein anderer zumutbarer Weg zur Verfügung stehen (Fitting/Engels/Schmidt/Tre-binger/Linsenmaier, BetrVG, 26. Auflage, § 100 Rdnr. 4 m. w. N.). b) Die Antragstellerin hat lediglich vorgetragen, dass im Falle der Nichtbesetzung der Stelle auf EDV-Störungen nicht mehr zeitnah genug reagiert werden könne, so dass es im Bereich der Patientenversorgung und -dokumentation sowie bei der Codierung und Abrechnung der Behandlungsfälle zu erheblichen Ablaufstörungen kommen würde. Die Antragstellerin suchte bereits im Januar 2014 einen EDV-Mitarbeiter zum nächstmöglichen Zeitpunkt, ohne dass vorgetragen wäre, mit welchen Überbrückungsmaßnahmen sie diese Unterbesetzung abgefedert hätte, die jetzt nicht mehr möglich sind. Die Antragstellerin hat nicht vorgetragen, mit welcher Anzahl von Arbeitnehmern die EDV-Abteilung besetzt sein müsste, um Störungen zu vermeiden. Im Übrigen hätte es der Antragstellerin freigestanden, Herrn R selbst, gegebenenfalls befristet, einzustellen, um einen dringenden Bedarf abzudecken. Mögliche Kostendifferenzen stellen keine sachlichen Gründe i. S.

§ 100Abs. 3 Betr

VG dar (vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 15.04.2014 - 7 TaBV 2194/13 , juris). III. Die Entscheidung ergeht gemäß § 2 Abs. 2 GKG i. V. m. § 2a ArbGG gerichtskostenfrei. Hinsichtlich der zulässigen Rechtsmittel wird auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung verwiesen. Permalink: http://openjur.de/u/775710.html Kommentare