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ArbG Herne, Urteil vom 15.10.2013 - 3 Ca 1433/13

Obsah (4)§ 626§ 102§ 17§ 112

Tenor 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt. 3. Der Streitwert wird auf 58.504,50 € festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über die Beendig

§ 626BGB 2002 Unkündbarkeit Nr.

17; Urteil vom 10.05.2007 - 2 AZR 626/05 - EZA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 15). Die vollständige Einstellung der Betriebstätigkeit durch den Arbeitgeber ist bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern ein wichtiger Grund, der eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist rechtfertigen kann (BAG, Urteil vom 25.03.2004 - 2 AZR 153/03 - a.a.O.; Urteil vom 28.03.1985 - 2 AZR 113/84 - EZA § 626 BGB n.F. Nr. 96).

  1. bb)Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin der Manteltarifvertrag der W Technical Services GmbH (im folgenden: MTV VTS) anzuwenden ist. Die Klägerin ist aufgrund ihres Alters und ihrer Betriebszugehörigkeit nach § 25 MTV VTS ordentlich unkündbar. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass die Beklagte ihren Geschäftsbetrieb vollständig zum 30.09.2013 eingestellt hat. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin besteht nicht. Die soziale Auslauffrist wahrt die bei einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer nach § 24 des Manteltarifvertrages einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist von sieben Monaten.
  2. c)Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. Eine Kündigung ist gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, insbesondere seine Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausreichend nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 19.07.2012 - 2 AZR 352/11 - EZA § 1 KSchG soziale Auswahl Nr. 86). An die Mitteilungspflicht sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegung des Arbeitgebers im Prozess. Es gilt der Grundsatz der "subjektiven Determinierung". Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihn der Arbeitgeber die die Kündigung aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat (BAG, Urteil vom 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 - EZA § 626 BGB 2002 Nr. 36; Urteil vom 22.04.2010 - 2 AZR 991/

§ 102Betr

VG 2001 Nr. 26). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung (BAG, Urteil vom 19.07.2012 - 2 AZR 352/11 - a.a.O.). Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen und auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Es widerspricht deshalb dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens, es zu einem Zeitpunkt einzuleiten, in dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht noch gar nicht verwirklichen will oder kann. Die Anhörung des Betriebsrats erfolgt dann nicht im maßgeblichen Stadium, sondern im Vorfeld der Willensbildung des Arbeitgebers, also zu einem Zeitpunkt, in dem noch alle Kündigungsüberlegungen unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklung stehen (BAG, Urteil vom 27.11.2003 - 2 AZR 654/02 - EZA § 102 BetrVG 2001 Nr. 6; Urteil vom 03.04.1987 - 7 AZR 66/86 - juris). Gemessen an diesen Grundsätzen ist der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden. Dem Betriebsrat sind mit Schreiben vom 22.04.2013 die aus Sicht der Beklagten maßgeblichen Kündigungsgründe vollständig mitgeteilt worden. Dabei sind dem Betriebsrat auch die zutreffenden Sozialdaten der Klägerin mitgeteilt worden. Ob dem Betriebsrat darüber hinaus auch die Sozialdaten der übrigen Arbeitnehmer zutreffend mitgeteilt worden sind, ist unerheblich, da es für die Beklagte erkennbar nicht auf diese Sozialdaten ankam. Wegen der Betriebsstilllegung hat sie eine Sozialauswahl nicht durchgeführt. Entgegen der Ansicht der Klägerin erfolgte die Betriebsratsanhörung auch nicht zur Unzeit. Es ist unschädlich, dass der Betriebsrat bereits vor Abschluss des Interessenausgleichs zur Kündigung angehört wurde. Ausweislich des Anhörungsschreibens war der Arbeitgeber unabhängig vom Ausgang der Interessenausgleichsverhandlungen bereits zur Kündigung entschlossen. Auch aus Rechtsgründen war der Arbeitgeber nicht gehindert, seine Kündigungsabsicht zu diesem Zeitpunkt bereits zu verwirklichen. d) Auch das nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliche Konsultationsverfahren ist vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß durchgeführt worden. Beabsichtigt der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihm schriftlich über die im Gesetz näher bestimmten Umstände zu unterrichten. Nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere die Möglichkeit zu beraten, Entlassungen zu vermeiden und Einschränkungen und ihre Folgen abzumildern. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer sowie für die Berechnung etwaiger Abfindungen. Soweit die ihm gegenüber dem Betriebsrat gem. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG obliegenden Pflichten mit denen aus § 101 Abs. 1 BetrVG und § 111 BetrVG übereinstimmen, kann er sie gleichzeitig erfüllen (BAG, Urteil vom 20.09.2012 - 6 AZR 155/11 - EZA § 17 KSchG Nr. 27). Er muss in diesem Fall hinreichend klarstellen, dass und welchen Pflichten er gleichzeitig nachkommen will (BAG, Urteil vom 21.03.2013 - 2 AZR 60/12 - NZA 2013, 966 ; Urteil vom 20.09.2012 - 6 AZR 155/11 - a.a.O.). Die Pflicht zur Beratung gem. § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG geht dabei über eine bloße Anhörung deutlich hinaus. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung verhandeln, ihm dies zumindest anbieten (BAG, Urteil vom 21.03.2013 - 2 AZR 60/12 - a.a.O.; Urteil vom 28.05.2009 - 2 AZR 273/

§ 17KSch

G Nr. 20). Ist vor Ausspruch einer Kündigung ein erforderliches Konsultationsverfahren nicht durchgeführt worden, ist die Kündigung wegen Verstoß gegen ein gesetzliches Gebot im Sinne von § 134 BGB rechtsunwirksam (BAG, Urteil vom 21.03.2013 - 2 AZR 60/12 - a.a.O.). Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist das Konsultationsverfahren vor Ausspruch der Kündigung durchgeführt worden. Zwischen den Parteien war zuletzt unstreitig, dass dem Betriebsratsvorsitzenden am 22.04.2013 die für die Bundesagentur für Arbeit vorbereiteten Massenentlassungsanzeigen für alle Standorte, insbesondere auch den in S, übergeben wurde. Diesen Anzeigen konnte der Betriebsrat die nach § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG erforderlichen Angaben entnehmen. Ausweislich Ziff. 6.2 des Interessenausgleichs vom 29.04.2013 ist mit dem Betriebsrat im Rahmen der Interessenausgleichsverhandlungen auch über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung verhandelt worden, wobei sich die Betriebsparteien darüber im Klaren waren, dass diese Verhandlungen zugleich auch Verhandlungen im Sinne des § 17 Abs. 2 KSchG waren.

  1. e)Die Beklagte hat schließlich die geplanten Entlassungen auch vor Ausspruch der Kündigung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit angezeigt. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Beklagte am 29.04.2013 eine entsprechende Anzeige mit den nach § 17 Abs. 3 KSchG erforderlichen Angaben an die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit S, versandt hat. Außer Streit steht auch, dass die Bundesagentur für Arbeit gegenüber der Beklagten den Eingang der Anzeige für den 03.05.2013 bestätigt hat. Die Klägerin hat keinerlei Umstände dargelegt, die die Annahme rechtfertigen könnten, die Anzeige sei tatsächlich nicht bei der Agentur für Arbeit S eingegangen. Entgegen der Ansicht der Klägerin war der Massenentlassungsanzeige auch die Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt. § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG verlangt keine Stellungnahme des Betriebsrats in einem eigenständigen Dokument. Aus Sinn und Zweck der Vorschrift folgt, dass eine in einen Interessenausgleich ohne Namensliste integrierte Stellungnahme des Betriebsrats den gesetzlichen Anforderungen genügt (BAG, Urteil vom 21.03.2012, 6 AZR 596/10 , NZA 2012, 1058 ). Wie bereits dargelegt, war die Stellungnahme des Betriebsrats vorliegend in den Interessenausgleich integriert. Die Agentur für Arbeit hat durch email vom 20.09.2013 (Anlage B 30, Bl. 221 d.A.). bestätigt, dass der Massenentlassungsanzeige der Interessenausgleich beigefügt war, so dass die oben dargelegten Voraussetzungen erfüllt sind. 2. Der Klageantrag zu 2) ist ebenfalls zulässig, aber unbegründet. Da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom 06.05.2013 mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2013 beendet wird, geht die weitere zum 28.02.2014 ausgesprochene Kündigung der Beklagten ins Leere. Dementsprechend besteht auch kein Anspruch der Klägerin auf Weiterbeschäftigung, so dass der Klageantrag zu 3) ebenfalls abzuweisen war. 3. Der somit zur Entscheidung durch die Kammer angefallene Hilfsantrag (Klageantrag zu 4)) ist ebenfalls zulässig, aber unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 47.987,50 € brutto aus § 611 BGB i.V.m. Ziff. 3 des Sozialplans vom 29.04.2013.
  2. a)Die Klägerin fällt als beurlaubte Beamtin nicht in den in Ziff. 1 des Sozialplans geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Nach Ziff. 1.1 des Sozialplans gilt dieser für alle Mitarbeiter der Beklagten an allen Standorten in der Bundesrepublik Deutschland, soweit sie von den personalen Maßnahmen infolge der Betriebsstilllegung gemäß des Interessenausgleichs vom 29.04.2013 betroffen sind oder betroffen sein werden. Gleichzeitig sind jedoch nach Ziff. 1.2 des Sozialplans sogenannte beurlaubte Beamte von dem Geltungsbereich ausdrücklich ausgenommen. Unstreitig ist die Klägerin von den personellen Maßnahmen infolge der Betriebsstilllegung betroffen. Ebenso unstreitig ist die Klägerin jedoch Beamtin der Bundesrepublik Deutschland, die für die Beschäftigung bei der Beklagten nach § 13 Abs. 1 SUrlV beurlaubt ist.
  3. b)Der von der Klägerin verfolgte Abfindungsanspruch ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.
  4. aa)Die Betriebsparteien haben bei dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, die Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicher zu stellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung erfolgte Zweck (BAG, Urteil vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 - EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 45; Urteil vom 14.12.2010 - 1 AZR 279/09 - EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 39; Urteil vom 18.05.2010 - 1 AZR 187/09 - EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 38). Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die dem Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung entstehen können (BAG, Urteil vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 - a.a.O., Urteil vom 18.05.2010 - 1 AZR 187/09 - a.a.O.). Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (BAG, Urteil vom 26.05.2009 - 1 AZR 198/

§ 112Betr

VG 2001 Nr. 31). Hiervon ausgehend sind nicht alle Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung verloren haben, bereits aus diesem Grunde in einer vergleichbaren Situation. Die Vergleichbarkeit bestimmt sich vielmehr nach der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Dementsprechend kommt es darauf an, ob sich die Klägerin und die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer in Bezug auf ihre durch die Betriebsstilllegung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation befinden (vgl. BAG, Urteil vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 - a.a.O.). Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume (BAG, Urteil vom 11.11.2008 - 1 AZR 475/07 - EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 30; Urteil vom 06.11.2007 - 1 AZR 960/06 - EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 25). Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile. Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hängen die Chancen der einzelnen Arbeitnehmer überhaupt oder in absehbarer Zeit einen gleichwertigen neuen Arbeitsplatz zu finden, von einer Vielzahl subjektiver und objektiver Umstände ab und lassen sich nicht qualifizieren. Da Sozialpläne in der Regel schon vor der Betriebsänderung geschlossen werden sollen, ist es unumgänglich, den Betriebsparteien bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser gestattet eine pauschalisierende und typisierende Betrachtung (BAG, Urteil vom 11.11.2008 - 1 AZR 475/07 - a.a.O.; Beschluss vom 24.08.2004 - 1 ABR 23/03 - EZA § 112 BetrVG 2001 Nr. 12). Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der dem Arbeitnehmer entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der dem Arbeitnehmer aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch anderweitige, z. B. sozialversicherungsrechtliche Ansprüche abgemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierung nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des § 112 BetrVG in der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen (vgl. BAG, Urteil vom 11.11.2008 - 1 AZR 475/07 - a.a.O.). bb) Die

  1. Kammer des Arbeitsgerichts Herne hat in ihrer Entscheidung vom 09.10.2013, Az. 5 Ca 1435/13 dazu ausgeführt, dass die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29.04.2013 gemessen an diesen Grundsätzen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße. Bei der gebotenen typisierten Betrachtung hätten die Betriebsparteien davon ausgehen dürfen, dass Arbeitnehmer, die zeitgleich in einem ruhenden Beamtenverhältnis zu Bundesrepublik Deutschland stehen, durch die geplante Betriebsstilllegung keine oder sehr viel geringere wirtschaftlichen Nachteile drohten als anderen Arbeitnehmern, die von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Bei den sogenannten beurlaubten Beamten lebe das Beamtenverhältnis unmittelbar mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten wieder auf. Die wirtschaftliche Zukunft der beurlaubten Beamten sei durch das Beamtenverhältnis sicher gestellt. Gerade dies ist auch nach Auffassung der erkennenden Kammer - die sich im übrigen den Erwägungen der
  2. Kammer vollumfänglich anschließt - der entscheidende Aspekt. Durch den Beamtenstatus ist die wirtschaftliche Zukunft der Betroffenen um ein vielfach höheres Maß abgesichert als bei angestellten Mitarbeitern. Eine sachwidrige Ungleichbehandlung liegt auch nicht im Verhältnis zu den Beschäftigten der Beklagten vor, die zeitlich in einem ruhenden Arbeitsverhältnis zur Deutschen U AG stehen. Denn auch diese sind mit den Beamten bei einer zukunftsbezogenen Betrachtung nicht vergleichbar. Das Rückkehrrecht der Beamten ist nach der Sonderurlaubsverordnung und dem Postpersonalrechtsgesetz klar geregelt und wird von der Deutschen U AG naturgemäß nicht in Zweifel gezogen. Demgegenüber ist bei den übrigen Angestellten der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zur Deutschen U AG von individuellen und im Einzelfall unterschiedlichen Voraussetzungen abhängig. So wie insbesondere die zitierte Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zeige, hängt ein mögliches Rückkehrrecht der Angestellten nicht allein davon ab, ob vormals ein dreiseitiger Vertrag zwischen den Angestellten, der Deutschen U AG und der W Technical Service GmbH zustande gekommen ist, sondern insbesondere auch davon, ob der jeweilige Angestellte mögliche Ansprüche gegen die Deutsche U AG zwischenzeitlich verwirkt hat oder nicht. Zumindest mussten die Betriebsparteien jedenfalls bei Abschluss des Sozialplans am 29.04.2013 noch davon ausgehen, dass Angestellte mögliche Ansprüche gegenüber der Deutschen U AG gerichtlich geltend machen müssen. Auch wenn man unterstellen würde, dass eine solche gerichtliche Geltendmachung stets erfolgreich wäre, würde allein ein solches Verfahren eine nicht unerhebliche wirtschaftliche Belastung für den Arbeitnehmer darstellen. Auch insofern war es nach Auffassung der Kammer jedenfalls nicht sachwidrig bzw. hielt sich noch in den Grenzen des Beurteilungsspielraums der Betriebsparteien, dass die Angestellten mit einem möglichen arbeitsvertraglichen Rückkehrrecht zur Deutschen U AG nicht von dem Sozialplan ausgenommen wurden. Die Herausnahme der Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans ist nach alledem nicht sachwidrig. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 3 GKG, § 3 ff ZPO. Zugrunde gelegt wurden drei Bruttomonatsverdienste à 2.103,40 € für den Klageantrag zu 1), jeweils ein weiterer Bruttomonatsverdienst für die Klageanträge zu 2) und 3) sowie der Wert des bezifferten Klageantrags zu 4). Permalink: https://openjur.de/u/785269.html ( https://oj.is/785269 ) Volltext Druckansicht Zitate 20 Zitiert 1 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English 0.9.8c

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