1. Bei einer sexuellen Belästigung hat die Arbeitgeberin vor Ausspruch einer Kündigung nach allgemeinen kündigungsrechtlichen Grundsätzen und § 4 Ziffer 1 BeschäftigtenschutzG zu prüfen, ob als mildere Maßnahme der Ausspruch einer Abmahnung in Frage kommt. 2. Eine (echte) Druckkündigung setzt voraus, dass sich die Arbeitgeberin schützend vor den Arbeitnehmer stellt, dessen Entlassung verlangt wird. Dieses ist der Arbeitgeberin auch dann zuzumuten, wenn der Arbeitnehmer eine sexuelle Belästigung begangen haben soll. Tenor Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 3. Mai 2004 nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Koch/Griller zu beschäftigen. Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens. Der Streitwert beträgt Euro 5.600,--. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand Der Kläger verlangt mit der Klage die Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung und Beschäftigung. Der verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist 37 Jahre alt und seit dem 4. April 2001 bei der Beklagten zu einem durchschnittlichen Monatsentgelt von zuletzt EUR 1400,- brutto als Koch/Griller beschäftigt. Mit dem Kläger am 4. Mai 2004 zugegangenem Schreiben vom 3. Mai 2004, wegen dessen Einzelheiten auf die Anlage K 1 zur Klagschrift (Bl. 4 d.A.) verwiesen wird, erklärte die Beklagte eine fristlose Kündigung, die hilfsweise zum 30. Juni 2003 wirken sollte. Der Kläger war ausschließlich in dem Restaurant der Beklagten am M. in H. beschäftigt, in dem regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tätig sind. Die Beklagte hatte gegenüber dem Kläger bereits mit Schreiben vom 10. September 2003 und 22. September 2003 fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigungen und mit Schreiben vom 7. Oktober 2003 eine fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt. In dem Verfahren 18 Ca 195/03 stellte das Arbeitsgericht Hamburg die Unwirksamkeit dieser Kündigungen fest. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten wurde vom Landesarbeitsgericht Hamburg mit Urteil vom 4. November 2004 ohne Zulassung der Revision zurückgewiesen. Über eine von der Beklagten beim Bundesarbeitsgericht eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde ist noch nicht entschieden. Am 2. Mai 2004 wollte der Kläger nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg die Tätigkeit bei der Beklagten wieder aufnehmen. Das Amtsgericht Hamburg erließ gegen den Kläger am 3. Mai 2004 einen rechtskräftigen Strafbefehl über 50 Tagessätze zu je EUR 20 wegen Beleidigung, weil der Kläger am 31. August 2003 eine Kollegin am Gesäß, am Bauch und an der Brust berührt habe, um der Kollegin seine Nicht- und Missachtung zum Ausdruck zu bringen. Die danach geschädigte Kollegin des Klägers und eine weitere Kollegin gaben Erklärungen zu dem Vorfall am 31. August 2003 ab, wegen deren Einzelheiten auf die Anlagen B 5 und B 6 zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. Dezember 2004 (Bl. 48 f d.A.) verwiesen wird. Drei Mitarbeiterinnen des Restaurants der Beklagten, unter anderem die nach dem Strafbefehl geschädigte Kollegin des Klägers, teilten mit Datum vom 18. bzw. 24. April 2004 mit, dass sie bei einer Wiedereinstellung des Klägers die Arbeit nicht antreten und fristlos kündigen würden. Wegen der Einzelheiten der Erklärungen wird auf die Anlagen B 1 bis B 3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. Juli 2004 verwiesen. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam und trägt vor, dass es am 31. August 2003 zu einem Wortwechsel zwischen ihm und der Kollegin gekommen sei. Im Rahmen eines eher scherzhaften Gesprächs habe die Kollegin gesagt, dass sie einmal einen Millionär heiraten werde. Der Kläger habe daraufhin seinen Arm gehoben, ihn mit der erhobenen, nach vorne gerichteten flachen Hand in Richtung der Brust und anschließend des Pos von Frau X vorgestreckt und sinngemäß gesagt, warum ein Millionär sie heiraten solle, dieser würde sich eine schöne Frau suchen. Der Kläger habe die Kollegin dabei nicht berührt. Der Kläger beantragt, 1) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom 3. Mai 2004 noch durch die vorsorglich ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 3. Mai 2004 beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht; 2) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Koch/Griller weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hält die Kündigung für wirksam und trägt vor, dass die drei Mitarbeiterinnen des Restaurants sich vor dem 2. Mai 2004 an die Beklagte gewandt und fristlose Kündigungen für den Fall angedroht hätten, dass der Kläger in den Betrieb zurückkehre. Die schriftlichen Erklärungen der Mitarbeiterinnen hätten diese selbst und freiwillig abgegeben. Die Sachverhaltsschilderungen im Strafbefehl des Amtsgerichts und den Stellungnahmen der Kolleginnen in Anlagen B 5 und B 6 zum Schriftsatz der Beklagten vom 27. Dezember 2004 seien zutreffend. Die Berührungen des Klägers gegenüber der Kollegin hätten einen eindeutig sexuell motivierten Hintergrund gehabt und seien gegen deren Willen erfolgt. Der Kläger sei bereits von der Kollegin darauf hingewiesen worden, dass seine sexuell motivierten Berührungen unerwünscht seien. Hiervon habe sich der Kläger völlig unbeeindruckt gezeigt und hätte vielmehr seine Tätlichkeiten gegenüber der Kollegin fortgeführt. Dieses sei in Gegenwart einer weiteren Kollegin geschehen. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 23. Februar 2005 erklärte der Kläger, dass der Zusatz "sondern unverändert fortbesteht" im Klagantrag zu 1 und der Zusatz "zu unveränderten Arbeitsbedingungen" im Klagantrag zu 2 nur deklaratorische Wirkung hätten. Gründe Die Klage ist zulässig und begründet. 1) Die Klage ist zulässig. Für den Klagantrag zu 1 sind die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Zwischen den Parteien ist ein Rechtsverhältnis streitig. Unter einem Rechtsverhältnis ist die rechtliche Beziehung einer Person zu einer anderen Person oder Sache zu verstehen. Gegenstand der Feststellungsklage können dabei auch einzelne Rechte, Pflichten oder Folgen eines Rechtsverhältnisses sein (Zöller-Greger, § 256, Rdnr. 3). Rechtsverhältnis in diesem Sinne ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. Vorliegend geht es darum, ob das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten beendet worden ist. Damit streiten die Parteien unmittelbar um den Bestand des Arbeitsverhältnisses nach Zugang der Kündigung bzw. hinsichtlich der erklärten ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist und außerdem die Berechtigung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zu beenden. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist ebenfalls gegeben. Es ergibt sich bereits aus §§ 4 , 7 , 13 KSchG, nach denen eine schriftliche Kündigung als von Anfang an wirksam gilt, wenn dagegen nicht fristgerecht eine Feststellungsklage erhoben wird. Auch unabhängig davon ist ein Feststellungsinteresse für eine Kündigungsschutzklage regelmäßig gegeben, weil nur durch eine solche Klage mit Rechtskraft für alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dessen Fortbestand geklärt werden kann (Germelmann-Matthes-Prütting, ArbGG, § 46, Rdnr. 86). Danach ist vorliegend ein Feststellungsinteresse anzunehmen. Da die Beklagte die Kündigung in der erforderlichen Schriftform erklärt hat, würde diese ohne eine rechtzeitige Klagerhebung als von Anfang an rechtswirksam gelten. Außerdem ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen ausnahmsweise das Feststellungsinteresse für eine Kündigungsschutzklage nicht gegeben sein sollte. Soweit der Kläger nach dem Wortlaut des Klagantrages zu 1 außerdem die Feststellung verlangt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien unverändert fortbesteht, braucht das Vorliegen der Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO nicht geprüft zu werden, weil dieser Teil des Klagantrages zu 1 nach der vom Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 23. Februar 2005 abgegebenen Erklärung nur deklaratorische Bedeutung haben und damit die Rechtsfolgen einer Unwirksamkeit der Kündigung beschreiben sollte. Eine eigenständige Feststellung war demgemäß mit diesem Teil des Klagantrages zu 1 nicht angestrebt. Es bedarf deshalb insoweit keiner Prüfung der Zulässigkeit und keiner Tenorierung. Soweit der Kläger mit dem Klagantrag zu 2 verlangt, von der Beklagten als Koch/Griller weiterbeschäftigt zu werden, verlangt er in hinreichend bestimmter Weise eine Leistung der Beklagten, nämlich die Stellung eines Arbeitsplatzes und die Zuweisung von Arbeit. Soweit der Kläger verlangt, dass die Beschäftigung durch die Beklagte "zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen" erfolgen soll, kommt es auf das Vorliegen einer ausreichenden Bestimmtheit der Klage nicht an. Dieser Teil des Klagantrages ist nach der vom Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 23. Februar 2005 abgegebenen Erklärung dahingehend zu verstehen, dass mit ihm nur deklaratorisch die Art der Weiterbeschäftigung beschrieben werden soll, ohne eine detaillierte Festlegung der Arbeitsbedingungen zu erstreben. Einer eigenständigen Prüfung der Zulässigkeit dieses Teils des Klagantrages zu 2 und einer Tenorierung bedarf es deshalb nicht, weil nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Kläger mit den Worten "zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen" eine vollstreckbare Festlegung des bisherigen Arbeitsvertragsinhalts anstrebt. 2) Die Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigungserklärung der Beklagten vom 3. Mai 2005 nicht aufgelöst worden, weil für sie nicht die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB gegeben sind und die Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG ist. Wegen der Unwirksamkeit der Kündigung ist die Beklagte zur Weiterbeschäftigung verpflichtet.
- a)Der Klagantrag zu 1 ist begründet, weil die Kündigung sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche unwirksam ist.
- aa)Die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB liegen § 626 BGB nicht vor, so dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht mit sofortiger Wirkung auflösen konnte. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist nicht gegeben. Das Fehlen eines wichtigen Grundes kann berücksichtigt werden, weil die Kündigung nicht nach §§ 4 , 7 , 13 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt. Die gegen die dem Kläger am 4. Mai 2004 zugegangene Kündigung vom 3. Mai 2004 gerichtete Klage ging innerhalb der Frist des § 4 KSchG, nämlich am 6. Mai 2004, beim Arbeitsgericht ein und wurde der Beklagten auch noch innerhalb der Frist, nämlich am 21. Mai 2004 zugestellt wurde, so dass sie rechtzeitig erhoben worden ist. Es fehlt an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, der für den Ausspruch einer wirksamen außerordentlichen Kündigung erforderlich ist. Es gelten folgende Grundsätze: Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes kommt es darauf an, ob Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen nicht zugemutet werden kann. Es müssen objektiv vorliegende Tatsachen gegeben sein, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen und das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belasten. Es kommt nicht auf das Motiv der Kündigenden oder ihren Kenntnisstand an (Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzrecht [im Folgenden: KR]-Fischermaier, § 626 BGB, Rdnr. 105). Vielmehr müssen Umstände gegeben sein, die nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht zumutbar erscheinen lassen. Dabei ist ein objektiver Maßstab anzulegen (KR-Fischermaier, § 626 BGB, Rdnr. 109). Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt stets ein vertragswidriges Verhalten des Gekündigten voraus. Die Vertragspflichtverletzung muss rechtswidrig und schuldhaft begangen worden sein, wobei Fahrlässigkeit ausreicht (KR-Fischermaier, § 626 BGB, Rdnr. 137). Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer grundsätzlich wegen eines gleichartigen oder vergleichbaren Verhaltens abgemahnt haben. Dieses ist nur dann ausnahmsweise entbehrlich, wenn es um eine schwere Pflichtverletzung geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war und bei der eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist oder wenn eine Vertragspflichtverletzung hartnäckig und uneinsichtig begangen wird und mit einer vertrags- und gesetzmäßigen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zu rechnen ist. Dieses gilt sowohl für Vertragspflichtverletzungen im Leistungsbereich als auch bei solchen im Vertrauensbereich (KR-Fischermeier, § 626 BGB, Rdnr. 260). Die Tatsachen, aus denen sich der wichtige Grund für die Kündigung ergeben soll, sind von der Kündigenden in den Prozess einzuführen (KR-Fischermeier, § 626 BGB, Rdnr. 380). Als Grund für eine außerordentliche und ordentliche Kündigung kommt auch eine Druckkündigung in Betracht. Eine Druckkündigung ist gegeben, wenn unter Androhung von Nachteilen für die Arbeitgeberin die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangt wird. Zunächst ist zu klären, ob in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe gegeben sind, die das Entlassungsverlangen sachlich rechtfertigen und eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ermöglichen. Fehlt ein derartiger Kündigungssachverhalt, ist eine betriebsbedingte Druckkündigung nur möglich, wenn die Arbeitgeberin sich schützend vor den Arbeitnehmer stellt und versucht, diejenigen, die die Entlassung verlangen, von ihrer Drohung mit Nachteilen abzubringen. Nur dann, wenn alle Vermittlungsversuche der Arbeitgeberin gescheitert sind und ihr nur die Wahl bleibt, entweder den Arbeitnehmer zu entlassen oder schwere wirtschaftliche Nachteile hinzunehmen, kann ihr ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung zugebilligt werden (KR-Fischermeier, § 626 BGB, Rdnr. 204 ff). Nach diesen Grundsätzen sind die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB nicht gegeben. Ein wichtiger Grund liegt nicht vor. Es liegen keine personen- oder verhaltensbedingten Gründe vor, die eine Kündigung der Klägers ermöglichen. Diese ergeben sich insbesondere nicht aus dem Vorbringen der Beklagten zum Verhalten des Klägers am 31. August 2003. Es braucht deshalb nicht entschieden zu werden, ob der daraus folgende mögliche Kündigungsgrund in diesem Verfahren überhaupt noch geprüft werden kann oder durch das vorangegangene Kündigungsschutzverfahren verbraucht ist. Für das von der Beklagten in diesem Verfahren allein noch vorgetragene Verhalten des Klägers am 31. August 2003 kann jedenfalls nicht angenommen werden, dass es ohne den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung wegen eines gleichartigen oder vergleichbaren Verhaltens zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigte. Es kann deshalb offen bleiben, ob der Kläger am 31. August 2003 eine sexuelle Belästigung begangen hat. Nach § 4 Abs. 1 Ziffer 1 Beschäftigtenschutzgesetz ist die Arbeitgeberin verpflichtet, bei einer sexuellen Belästigung die im Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Demgemäß geht das vom Gericht bei seiner Entscheidung zu beachtende Gesetz selbst eindeutig davon aus, dass bei einer sexuellen Belästigung ebenso wie bei jeder anderen Pflichtverletzung zu prüfen ist, ob der Ausspruch einer Abmahnung ausreichend ist, um ein zukünftig vertragsgerechtes Verhalten des Arbeitnehmers herbeizuführen. Eine sexuelle Belästigung allein reicht nach § 4 Abs. 1 Ziffer 1 Beschäftigtenschutzgesetz gerade nicht in jedem Fall aus, um eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Es bedarf deshalb auch bei einer sexuellen Belästigung der Prüfung, ob durch mildere Mittel eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermieden werden kann. Vorliegend kann nicht davon ausgegangen werden, dass es bei der von der Beklagten vorgetragenen Handlung des Klägers um eine schwere Pflichtverletzung geht, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war und bei der eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen ist, oder dass der Kläger die Vertragspflichtverletzung hartnäckig und uneinsichtig beging und mit einer vertrags- und gesetzmäßigen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zu rechnen war. Auch die Umstände der Handlung des Klägers vom 31. August 2003 werden von der Beklagten nur wenig genau geschildert. Dabei ist der Beklagten durch die Urteile von Landesarbeitsgericht und Arbeitsgericht in dem vorangegangenem Kündigungsschutzverfahren und der Auflage des Gerichts bei der Ladung zum Termin am 23. Februar 2005 hinreichend deutlich gemacht worden, dass eine genaue Darlegung des Vorfalls am 31. August 2003 für erforderlich gehalten wird. Die Beklagte hat gleichwohl keine detailliertere Schilderung der Ereignisse abgegeben. Die Beklagte verweist vielmehr auf die Schreiben der geschädigten Kollegin und einer Arbeitskollegin, aus denen sich nur ergibt, dass der Kläger die Kollegin unsittlich an Po, Bauch und Brust angefasst haben soll bzw. ihr an den Po gefasst, sie in die Seite gekniffen und die Brust "betatscht" haben soll. Das ist kein Vorbringen, aufgrund dessen angenommen werden kann, dass der Kläger eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, deren Vertragswidrigkeit vollkommen klar war. Mehr als eine Berührung der genannten Körperteile lässt sich den Darlegungen der Beklagten kaum entnehmen. Diese ist aber als solche nicht so schwerwiegend, dass nicht angenommen werden kann, dass der Kläger bei Ausspruch einer Abmahnung vergleichbare oder gleichartige Pflichtverletzungen unterlassen würde. Auch Anhaltspunkte für eine hartnäckige und uneinsichtige Begehung liegen nicht vor. Aus den Darstellungen der Kolleginnen folgt gerade nicht, dass der Kläger sein Verhalten am 31. August 2003 fortgesetzt hat, als er von der Kollegin aufgefordert wurde, es zu unterlassen. Die von den Darlegungen der Beklagten abweichende Schilderung des Klägers genügt ebenfalls nicht zur Annahme eines Grundes für eine außerordentliche Kündigung, weil der Kläger damit zwar einen groben Scherz gemacht hat, aber keine Grundlage für die Bewertung besteht, dass dieses als Ausdruck der Nicht- oder Missachtung der Kollegin oder in anderer vertragswidriger Weise erfolgte. Damit wird in keiner Weise das von der Beklagten vorgetragene Verhalten des Klägers in irgendeiner Weise gerechtfertigt oder für hinnehmbar angesehen. Dieses Verhalten des Klägers ist in keiner Weise akzeptabel. Wenn sich der Vorfall so zugetragen haben sollte, wie er von der Beklagten geschildert wird, hätte der Kläger seine Pflichten in erheblicher Weise verletzt. Die Beklagte wäre nach § 4 Abs. 1 Ziffer 1 Beschäftigtenschutzgesetz dazu verpflichtet, auf dieses Verhalten des Klägers zu reagieren. Dieses bedeutet aber nach § 4 Abs. 1 Ziffer 1 Beschäftigtenschutzgesetz, dass die Beklagte zu prüfen hat, welche arbeitsrechtlichen Maßnahme wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung angemessen ist. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist damit keinesfalls bei jeder sexuellen Belästigung möglich. Da die Beklagte trotz des Verlaufs des vorherigen Verfahrens und des Hinweises des Gerichts in diesem Verfahren eine genauere Darstellung des Vorfalls unterlassen hat, kann nicht von der Entbehrlichkeit einer Abmahnung ausgegangen werden. Eine ohne derartige Abmahnung ausgesprochene außerordentliche Kündigung wegen des Vorfalls selbst ist folglich nicht wirksam. Auch der Umstand, dass der Kläger wegen des Vorfalls am 31. August 2003 rechtskräftig zu einer Geldstrafe wegen Beleidigung verurteilt worden ist, ändert an dieser Bewertung nichts, denn der für die Prüfung der Arbeitsvertragsverletzung maßgebliche arbeitsrechtliche Prüfungsmaßstab des § 4 Abs. 1 Ziffer 1 Beschäftigtenschutzgesetz besteht unabhängig von der strafrechtlichen Beurteilung. Liegen demgemäß die Voraussetzungen für die Annahme eines wichtigen Grundes aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen nicht vor, ist die Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Druckkündigung zu prüfen. Hierfür sind die Voraussetzungen ebenfalls nicht gegeben, Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob die angedrohte außerordentliche Kündigung der drei Kolleginnen ausreichend ist, um für die Beklagte nicht hinnehmbare Folgen einer Weiterbeschäftigung des Klägers zu begründen. Maßgeblich ist, dass die Beklagte sich nicht schützend vor den Kläger gestellt hat. Sie hat nach ihrem eigenen Vorbringen nicht versucht, die Arbeitnehmerinnen von ihrer Kündigungsdrohung abzubringen und sich schützend vor den Kläger zu stellen. Mit einem derartigen Schutz des Klägers würde von der Beklagten nichts Unzumutbares verlangt. Sie wäre nicht gehalten gewesen, dass Verhalten des Klägers zu bagatellisieren oder schönzureden, sondern hätte nur darauf hinzuweisen brauchen, dass der Kläger aus arbeitsrechtlichen Gründen nicht wirksam hätte gekündigt werden können und dass auf ihn dringend eingewirkt werde, sich zukünftig vertragsgerecht zu verhalten. Hätte die Beklagte ernsthaft und nachhaltig diesen Versuch unternommen, die Arbeitnehmerinnen von ihren Kündigungsdrohungen abzubringen, wären bei einer gleichwohl erfolgenden Aufrechterhaltung der Kündigungsdrohungen möglicherweise die Voraussetzungen einer Druckkündigung gegeben gewesen, wenn die Nachteile, die die Beklagte durch die angedrohten Kündigungen erlitten hätte, schwerwiegend genug gewesen wären.
- bb)Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigungserklärung der Beklagten nicht zum Ablauf der Kündigungsfrist aufgelöst worden. Die vorsorglich ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG sind. Diese Vorschrift findet aufgrund der mehr als sechsmonatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG und der Anzahl von mehr als zehn im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Sinne des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG Anwendung. Das Fehlen einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung kann berücksichtigt werden, weil der Kläger innerhalb der Frist des § 4 KSchG Klage gegen die Kündigung erhoben hat, so dass diese nicht nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt. Wegen der Einhaltung der Klagfrist wird auf die Ausführungen zur außerordentlichen Kündigung verwiesen. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung ist nicht gegeben. In Betracht kommt nur, dass die Kündigung durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, bedingt oder als Druckkündigung sozial gerechtfertigt ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vertragswidriges Verhalten voraus (KR-Etzel, § 1 KSchG, Rdnr. 395), das zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses führt. Die Arbeitgeberin hat auch für die soziale Rechtfertigung im Kündigungsschutzprozess im Einzelnen darzulegen, auf welche Pflichtwidrigkeiten sie die Kündigung stützt. Nicht ausreichend sind schlagwortartige Angaben. Auch in zeitlicher Hinsicht besteht eine Substanziierungspflicht (KR-Etzel, § 1 KSchG, Rdnr. 412). Vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung ist der Arbeitnehmer bei einem pflichtwidrigen Verhalten zunächst abzumahnen, wenn die Abmahnung nicht ausnahmsweise deshalb entbehrlich ist, weil sie nicht erfolgversprechend ist oder es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch die Arbeitgeberin offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies gilt sowohl bei Störungen im Vertrauensbereich als auch bei solchen im Leistungsbereich (BAG, Beschluss vom 10. Februar 1999, 2 ABR 31/98 , EzA § 15 KSchG Nr. 47 = AP Nr. 42 zu § 15 KSchG 1969). Für die soziale Rechtfertigung einer Druckkündigung gilt ebenso wie bei § 626 BGB, dass diese dann, wenn ein personen- oder verhaltensbedingter Grund nicht gegeben ist, nur möglich ist, wenn sich die Arbeitgeberin zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellt und alle zumutbaren Mittel einsetzt, um diejenigen, die den Druck ausüben, von ihrer Drohung abzubringen. Ferner müssen der Arbeitgeberin durch das angedrohte Verhalten schwere wirtschaftliche Schäden drohen (KR-Etzel, § 1 KSchG, Rdnr. 586). Nach diesen Grundsätzen sind auch die Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung nicht gegeben. Aus den bereits zur außerordentlichen Kündigung genannten Gründen ist das Vorbringen der Beklagten zu dem Vorfall am 31. August 2003 nicht so genau, dass davon ausgegangen werden kann, dass eine Abmahnung nicht erfolgversprechend gewesen wäre oder eine Hinnahme des klägerischen Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen war. Die Voraussetzungen für eine Druckkündigung sind schon deshalb nicht gegeben, weil die Beklagte sich nicht in dem ihr zumutbaren, oben beschriebenen Umfang schützend vor den Kläger gestellt hat. Es kommt folglich nicht darauf an, ob das angedrohte Verhalten bei der Beklagten einen hinreichend schweren Schaden verursacht hätte.
- b)Der Klagantrag zu 2 ist begründet. Die Kammer schließt sich der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 ( GS 1/84 , EZA § 611 BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 9 = AP Nr. 14 zu § 611 BGB) an, nach der ein Beschäftigungsanspruch in der Regel titulierbar ist, wenn ein Arbeitsgericht die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt. Umstände, die vorliegend eine Ausnahme von dieser Regel begründen könnten, sind nicht ersichtlich. 3) Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 ZPO, die Entscheidung zum Streitwert aus § 3 ZPO in Verbindung mit § 12 Abs. 7 ArbGG a.F., der hier nach § 72 Ziffer 1 GKG noch anzuwenden ist. Für den Klagantrag zu 1 ist nach § 12 Abs. 7 ArbGG a.F. der Vierteljahresverdienst maßgeblich, mithin drei Monatsentgelte. Für den Klagantrag zu 2 ist ein Monatsentgelt anzusetzen. Die Beklagte kann gegen dieses Urteil nach § 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG Berufung einlegen. Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG hierfür nicht gegeben sind. Anhaltspunkte dafür, dass eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 lit. b und c ArbGG geboten sein könnte, sind nicht gegeben. Der Rechtsstreit hat auch keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 64 Abs. 3 lit. a ArbGG, weil die Entscheidung nicht von einer klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt, deren Klärung für den Bereich des Landesarbeitsgerichts Hamburg von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit eng berührt. Dieses wäre aber Voraussetzung für die Zulassung der Berufung wegen grundsätzlicher Bedeutung (Germelmann-Matthes-Prütting, ArbGG, § 72, Rdnr. 12, i.V.m. § 64, Rdnr. 37). Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben, weil er durch das Urteil nicht beschwert ist. Permalink: https://openjur.de/u/86001.html ( https://oj.is/86001 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 3 Zitiert 3 Referenzen 1 Schlagworte Problem melden Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.