ArbG Hamburg, Urteil vom 13. Oktober 2006 - Az. 27 Ca 53/06

Tenor 1. Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot der Klägerin auf Verringerung der Arbeitszeit vom 18. Oktober 2005 anzunehmen. 2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 4.500,00 EUR festgesetzt. 4. Die Berufung wird gesondert zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die durch die Klägerin erstrebte Verringerung ihrer Arbeitszeit. Die Klägerin ist aufgrund Anstellungsvertrages vom 21. August 1995 bei der Beklagten als Sachbearbeiterin beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer ohne die Personen in Berufsbildung. Zu dem Aufgabenbereich der Klägerin gehörten Vorarbeiten für die Buchhaltung im Bereich Logistik. Die Klägerin vorkontierte zunächst die eingegangenen Rechnungen, kontrollierte anschließend die Rechnungen auf ihre rechnerische Richtigkeit und gab die Daten sodann ein. Die von der Klägerin bearbeiteten Rechnungen wurden daraufhin von dem Abteilungsleiter der Beklagten abgezeichnet. Bisher führte die Klägerin keine Kundengespräche. Jene wurden von Personen getätigt, welche die Rechnungen erstellt hatten. Zu den weiteren Tätigkeiten der Klägerin wird auf Blatt 32 der Akte verwiesen. Die Klägerin befand sich in Mutterschaftsurlaub, welcher am 26. Januar 2006 endete. Bereits am 27. September 2005 fand in den Räumlichkeiten der Beklagten ein Gespräch zwischen der Klägerin sowie Herrn G. statt. In diesem Gespräch unterhielten sich die Beteiligten darüber, dass die Klägerin ab Ende Januar 2006 Ihre Tätigkeit bei der Beklagten wieder aufnehmen würde. Hierbei wurde auch über den Wunsch der Klägerin gesprochen, künftig nur noch halbtags tätig zu sein. Mit Schreiben vom 18. Oktober 2005 machte die Klägerin ihren Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ab dem 27. Januar 2006 gegenüber der Beklagten geltend. In diesem Zusammenhang verlangte die Klägerin eine halbtägliche Tätigkeit und diese vormittags. Die Beklagte ließ daraufhin mit anwaltlichem Schreiben vom 25. Oktober 2005 mitteilen, dass sie - vor dem Hintergrund des Schreibens vom 18. Oktober 2005 - an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin nicht interessiert sei und keine gemeinsame Zukunft der Parteien sehe. Zudem ließ die Beklagte in diesem Schreiben mitteilen, dass die Klägerin von der Beklagten, sollte die Klägerin dennoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wünschen, nur vollzeitbeschäftigt werden könne. Aus betrieblichen Gründen werde im nächsten Jahr das Unternehmen der Beklagten umstrukturiert. Es bestünden danach keine Arbeitsmöglichkeiten mehr für die Klägerin. In jenem Ablehnungsschreiben heißt es weiter: "Bei Rückkehr ihrer Partei aus dem Erziehungsurlaub ist unsere Mandantin gesetzlich lediglich verpflichtet, ihre Partei wieder in ihrer alten Tätigkeit zu beschäftigen. Unsere Mandantin muss ihrem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nicht zustimmen, da der Verringerung betriebliche Gründe entgegenstehen. In der Abteilung, in der ihre Partei vor Beginn des Erziehungsurlaubs gearbeitet hat, gibt es keine freien Arbeitsplätze. Deshalb wird ihre Partei im Falle der Wiederaufnahme der Tätigkeit nach heutigem Sachstand in der Abteilung "Logistik" eingesetzt. In dieser Abteilung ist gerade im Bereich der Dokumentation der Einsatz von Halbtagskräften für unsere Mandanten aus verschiedenen Gründen wirtschaftlich nicht zumutbar. Zudem sei darauf hingewiesen, dass unsere Mandantin aufgrund ihrer Umsetzung keine Räumlichkeiten für den Einsatz einer Halbtagskraft hat." Daraufhin wurde mit anwaltlichem Schreiben vom 24. November 2005 für die Klägerin klargestellt, dass diese das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortsetzen möchte; des weiteren wurde die Beklagte in diesem Schreiben gebeten, gemeinsam mit der Beklagten die Möglichkeiten der Verringerung der Arbeitszeit zu erörtern. Mit Schreiben vom 13. Dezember 2005 ließ daraufhin die Beklagte mitteilen, dass sie einer Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin nicht zustimme und verwies hinsichtlich des Erörterungswunsches auf das Schreiben vom 25. Oktober 2005. Am 27. Dezember 2005 erfolgte ein Gespräch zwischen der Klägerin sowie Herrn G.. In jenem machte sie erneut deutlich, dass sie unbedingt teilzeitbeschäftigt werden wolle. Nachdem am 26. Januar 2006 der Mutterschaftsurlaub der Klägerin geendet hatte, wurde die Klägerin am 30. Januar 2006 durch Herrn L. willkommen geheißen. Am 1. Februar 2006 wurde der Beklagten in die Klageschrift zugestellt. Die Klägerin beantragt zuletzt, die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Verringerung der Arbeitszeit am 18. Oktober 2005 anzunehmen. Die Beklagte beantragt die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass die Klägerin in einem weiteren Gespräch am 29. Dezember 2005 gegenüber Herrn G. erklärt habe, dass sie nicht mehr an einer Teilzeittätigkeit interessiert sei. Zudem habe die Klägerin am 30. Januar 2006 genickt, nachdem Herr L. sie willkommen geheißen und geäußert hatte, dass man sich freue, dass die Klägerin bei der Beklagten wieder in Vollzeit arbeiten wolle. Die Beklagte behauptet weiter, dass einer Verringerung der Tätigkeit dringende betriebliche Gründe entgegenständen. Mit der beanspruchten Teilzeittätigkeit werde die Organisation und der Arbeitsablauf bei der Beklagten wesentlich beeinträchtigt. Die Beklagte habe die Arbeitszeiten in der Abteilung Logistik derart geregelt, dass sämtliche dort beschäftigten Mitarbeiter in Vollzeit arbeiten. Dieser Regelung liege ein betriebliches Organisationskonzept zu Grunde. Dieses Konzept basiere auf der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, dass jeder Mitarbeiter für eine Rechnung von der Erstellung bis zur Bezahlung verantwortlich sein solle. Eine Arbeitskraft solle die gesamte Geschichte einer Rechnung kennen. Es gehe der Beklagten dabei darum, eine größtmögliche Qualität im Kundenservice und Umrechnungsmanagement sicherzustellen. Würden die Aufgaben hinsichtlich einer Rechnung auf mehrere Personen verteilt, so würden die zwingend notwendigen Informationsübergaben in Informationsverluste münden. Daher solle die Klägerin, so sie denn zurückkomme, künftig nach Erstellung der Rechnung auch für Rückfragen zur Verfügung stehen. Letztlich diene das gesamte Organisationskonzept dazu, Gewinnverluste zu vermeiden. Gründe Die zulässige Klage ist begründet. I. Die Klage ist zulässig. Der Klageantrag ist insbesondere hinreichend bestimmt. Die fehlende Datumsangabe über den Zeitpunkt der künftigen Änderung führt nicht zur Unzulässigkeit der Klage. Zwar verlangt § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO einen bestimmten Antrag. Das Bestimmtheitserfordernis gebietet jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer den Zeitpunkt benennt, zu dem die erstrebte Vertragsänderung wirksam wird (BAG Urteil v. 23. November 2004 - 9 AZR 644/03 - AP TzBfG § 8 Nr. 9 = EzA TzBfG § 8 Nr. 12) . Da eine Willenserklärung nach § 894 ZPO mit Rechtskraft der Entscheidung als abgegeben gilt, wird die Zustimmungserklärung des Arbeitgebers zu dem Zeitpunkt fingiert, zu dem ein rechtskräftiges Urteil vorliegt (vgl. BAG Urteil v. 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - BAGE 95, 171 ) . Damit hat der Antrag einen für die Vollstreckung genügend genauen Inhalt. Ist das der Fall, so ist auch das Bestimmtheitserfordernis des § 253 ZPO erfüllt (Hartmann in Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 63. Aufl. § 253 Rn. 31) . II. Die Klage ist auch begründet. 1. Der Klägerin steht gemäß § 8 Abs. 4 TzBfG ein Anspruch auf Zustimmung der Beklagten zu dem angedienten Änderungsangebot zu. a. Die persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen für eine Verringerung der Arbeitszeit liegen vor. Die Klägerin ist länger als sechs Monate, nämlich seit dem 21. August 1995 bei der Beklagten beschäftigt (§ 8 Abs. 1 TzBfG) und die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer ohne die Personen in Berufsbildung (§ 8 Abs. 7 TzBfG). b. Der geltend gemachte Anspruch scheitert nicht daran, dass die Klägerin die Verringerung ihrer Arbeitszeit nicht rechtzeitig verlangt hätte. Nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist der Anspruch spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend zu machen. Die Frist bestimmt sich nach § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 Halbsatz 2 BGB. Der Tag der Geltendmachung ist nicht einzubeziehen. Zwischen dem Zugang des Antrags bei Arbeitgeber und dem gewünschten Beginn müssen mithin volle drei Monate liegen (vgl. BAG Urteil v. 9. November 1999 - 9 AZR 917/98 - AP Bildungsurlaub NRW § 5 Nr. 4 = EzA AWbG NW § 5 Nr. 1). Die Klägerin hat die Verringerung ihrer Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung, nämlich halbtäglich 3 Monate vor deren Beginn am 18. Oktober 2005 zum 27. Januar 2006 geltend gemacht. Weil die Klägerin zudem eine Beschäftigung vormittags wünschte, ist auch § 8 Abs. 2 S. 2 TzBfG gewahrt. c. Die Beklagte hat der Klägerin mit Schreiben vom 25. Oktober 2005 mitgeteilt, dass sie eine Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin ablehne, sodass die Fiktion des § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG nicht gegeben ist. d. Die Beklagte hat dem Verringerungswunsch der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG zuzustimmen, weil dem Wunsch der Klägerin keine betrieblichen Gründe i.S.d. Norm entgegenstehen. i. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (Satz 2). Es genügt, dass der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein (BAG Urteil v. 18. Februar 2003 - 9 AZR 164/02 - NJW 2004, 386 ) Der Arbeitgeber kann daher die Ablehnung nicht allein mit einer abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen. Ob hinreichend gewichtige betriebliche Gründe zur Ablehnung berechtigen, ist gerichtlich festzustellen. Dazu gilt folgende dreistufige Prüfungsfolge: ii. In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrages ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird. In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen, ob durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt werden. iii. Die Beklagte hat keine betrieblichen Gründe substantiiert dargelegt. (

1. a)Mit ihrem Schreiben vom 25. Oktober 2005 hat die Beklagte vorgetragen, dass in der Abteilung, in welcher die Klägerin beschäftigt werden sollte gerade im Bereich der Dokumentation der Einsatz von Halbtagskräften für die Beklagte aus verschiedenen Gründen wirtschaftlich nicht zumutbar sei. Zudem wurde darauf hingewiesen, dass die Beklagte aufgrund der Umsetzung keine Räumlichkeiten für den Einsatz einer Halbtagskraft hatte. Diese Angaben genügen nicht, einen hinreichenden betrieblichen Grund darzustellen. Es ist nicht ansatzweise erkennbar, welche Gründe der Beschäftigung einer Halbtagskraft entgegenstehen. Die Benennung wirtschaftlicher Gründe macht es der Kammer nicht nachvollziehbar, welche Umstände einer halbtäglichen Beschäftigung widerstreben. Dass die Gründe im Sinne des § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG immer auch wirtschaftlicher Natur sind, macht es nicht entbehrlich, die Gründe darzulegen. Die Verwendung einer Worthülse kann nicht genügen. Auch der Umstand, dass für eine Halbtagskraft Räumlichkeiten nicht zur Verfügung stehen, ist nicht hinreichend konkret, als dass die Klägerin sich hierzu einlassen könnte. Auch der Kammer ist dies nicht nachvollziehbar. (
2. b)Soweit die Beklagte im vorliegenden Verfahren umfangreich zu den organisatorischen Gründen vorgetragen hat, kann sie hiermit nicht gehört werden. Sie ist mit jenen Einwänden präkludiert. Die gesetzlich vorgesehene Verhandlungspflicht des § 8 Abs. 3 S. 1 TzBfG ist kein rechtlich unverbindlicher Appell des Gesetzgebers. In ihr kommt der Wille zum Ausdruck, durch Begründung von Rechtspflichten möglichst eine einvernehmliche, innerbetriebliche Regelung zu begründen. Der Gesetzgeber hat mit dieser Bestimmung eine Verhandlungsobliegenheit für den Arbeitgeber begründet (BAG, Urteil v. 18. Februar 2003 - 9 AZR 356/02 - BB 2003, S. 1844 ; a.A. Mengel BB 2002, 1545). Diese Obliegenheit zeitigt Rechtsfolgen. So kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Einwendungen entgegenhalten, die im Rahmen einer Verhandlung hätten ausgeräumt werden können, wenn er entgegen der Vorschrift nicht verhandelt (Meinel/Heyn/Herms TzBfG § 8 Rn. 46 m.w.N.; Zwanziger in Kittner/Däubler/Zwanziger KSchR 5. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 39). Dabei ist nicht erforderlich, dass die Beteiligten die Einwendungen ausgeräumt hätten. Es ist bereits die Möglichkeit hinreichend, dass dies hätte geschehen können. Vorliegend widersprach der Teilzeitwunsch der Klägerin dem neuen Organisationskonzept der Beklagten. Jenes war der Klägerin bis zu dem Verfahren unbekannt. Daher ist es durchaus möglich, dass sich die Klägerin zum Zeitpunkt ihrer Anfrage mit der Beklagten im Rahmen des neuen Organisationskonzeptes einig geworden wäre. Dass eine solche Einigkeit nach Beginn des Verfahrens nicht mehr erzielt wurde, ist kein Indiz für die fehlende Einigungsmöglichkeit zum Zeitpunkt des Begehrens. Denn Wille des Gesetzgebers war die einvernehmliche Regelung der Parteien welche grundsätzlich vorgerichtlich erfolgt. Ein gerichtliches Verfahren engt nicht selten zunächst gegebene Verhandlungsspielräume ein. Die Beklagte hätte sich daher nicht darauf beschränken dürfen, der Klägerin nach deren Anfrage vom 18. Oktober 2005 postwendend den Trennungswunsch zukommen zu lassen verbunden mit der Erklärung, dass wirtschaftliche Gründe entgegenständen und die Räumlichkeiten fehlten. Hierauf war es der Klägerin nicht möglich, die nachfolgend genannten Umstände nachzuvollziehen. (c ) Das Gesetz sieht allerdings nicht vor, dass die Ablehnung der gewünschten Arbeitszeitverteilung unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gegen seine Verhandlungsobliegenheit verstoßen hat. Eine derartig schwerwiegende Rechtsfolge hätte der Gesetzgeber ausdrücklich anordnen müssen. Das ist in § 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 TzBfG nur für den Fall geschehen, dass sich der Arbeitgeber innerhalb der Frist überhaupt nicht zu dem Verlangen äußert, die Arbeitszeit zu verringern und neu zu verteilen. Allein aus dem mit der Verhandlungsobliegenheit verfolgten Zweck kann keine Fiktion hergeleitet werden (BAG a.a.O.). 2. Auch der durch in die Beklagte behauptete Umstand, dass die Klägerin am 29. Dezember 2005 erklärte haben soll, nunmehr wieder Vollzeit tätig sein zu wollen, ändert nichts an der Verpflichtung der Beklagten die Zustimmung zu erklären. Das Begehren der Klägerin, eine Teilzeitbeschäftigung aufzunehmen, und somit ihre Arbeitszeit zu reduzieren ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Mit Abgabe dieser Willenserklärung hat die Klägerin ihr Begehren entäußert. Mit Abgabe und nachfolgendem Zugang wird jene wirksam und ist sodann nicht mehr widerruflich (§ 130 Abs. 1 S. 2 BGB). Daher war die Klägerin mit Äußerung des Teilzeitwunsches an denselben gebunden. Eine Aufhebung dieses Begehrens käme allenfalls durch eine entsprechende Erklärung der Klägerin verbunden mit einer Annahme der Beklagten in Betracht. Den durch die Beklagte behaupteten Sachverhalt unterstellt mangelt es vorliegend indes an einer Annahmeerklärung durch die Beklagte. Die Klägerin soll hiernach lediglich den Wunsch auf Fortsetzung einer Vollzeitbeschäftigung geäußert haben. Diese Willenserklärung wurde jedoch durch den Adressaten nicht angenommen. Da Willenserklärungen unter Anwesenden grundsätzlich nur sofort angenommen werden können, war eine spätere Annahmeerklärung hinsichtlich einer Annahme jener Erklärung nicht mehr relevant (§ 147 Abs. 1 S. 1 BGB). 3. Eine andere Bewertung ergibt sich auch nicht aus dem behaupteten Vortrag der Beklagten, die Klägerin habe genickt, als Herr L. sie bei ihrer Rückkehr Willkommen geheißen und geäußert habe, dass man sich freue, dass sie wieder in Vollzeit arbeiten wolle. Die Kammer sieht sich nicht im Stande, in jenen behaupteten Verhaltensweisen zwei übereinstimmende im Bezug aufeinander abgegebene Willenserklärungen zu erblicken mit dem Inhalt, dass die Klägerin von ihrem ursprünglichen Begehren, teilzeitbeschäftigt zu werden, abweichen wollte. Es mangelt am für die Klägerin erkennbaren Rechtsbindungswillen von Seiten Herrn L.. Die Erklärungen von Herrn L. stellen bereits kein annahmefähiges Angebot dar, von der beabsichtigten Teilzeitbeschäftigung wieder zu einer Vollzeitbeschäftigung überzugehen. Vorliegend wurde lediglich statuiert, dass man von einer bereits erfolgten Änderung ausgehe. Eine Änderung war daher nicht erwünscht sondern sollte bereits vollzogen worden sein. Dann stellt jedoch eine solche Entäußerung keine Erklärung dar, welche für den Empfänger einen Rechtsbindungswillen erkennen lässt. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt nach dem im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung (§ 46 Abs. 2 ArbGG, § 4 Abs. 1 ZPO) gestellten Antrag drei Monatsgehälter (§ 42 GKG). Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 2 lit.
3. a)ArbGG gesondert zuzulassen, weil die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat. Mit der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache wird das Interesse der Allgemeinheit an der Entscheidung des Rechtsstreits gefordert. Eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache ist nur dann zu bejahen, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und diese Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit eng berührt (BAG, Beschl. v. 05. Dezember 1979 - 4 AZN 41/79 -). Dies ist vorliegend der Fall, da das BAG die materielle Präklusion von nicht verhandelten betrieblichen Gründen in seiner Entscheidung vom 18. Februar 2003 lediglich angedeutet hat, sie aber im Ergebnis offen lassen konnte. Weil die Rechtsfolgen der unterbliebenen Verhandlungsobliegenheit erhebliche Auswirkungen für die Allgemeinheit haben, war wie erkannt zu entscheiden. Permalink: http://openjur.de/u/86112.html Kommentare