dem TVöD leisten, sind vergütungspflichtige Arbeitszeit und mit dem Mindestlohn zu vergüten. 2. Mit dem
dem TVöD gezahlten Tabellenentgelt wird die geschuldete Arbeitszeit vergütet, die aus dem Summe aus Vollarbeitszeit und Bereitschaftszeit besteht. Tenor 1.Die Klage wird abgewiesen. 2.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 1.556,40 EUR festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über die Vergütung von Bereitschaftszeiten in den Monaten Januar bis März 2015 vor dem Hintergrund des Mindestlohngesetzes. Der Kläger ist seit ca. 2010 im Rettungsdienst bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Rettungssanitäter beschäftigt. Grundlage ist der Arbeitsvertrag vom 21.11.2011, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 7 der Akte Bezug genommen wird.
dessen § 2 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis
den Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD).
D beträgt die regelmäßige Arbeitszeit grundsätzlich 39 Stunden wöchentlich. Für Tätigkeiten im Rettungsdienst enthält der Abschnitt B des Anhangs zu § 9 TVöD-V folgende Sonderregelung: „B. Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst und in Leitstellen
1 nicht überschreiten. Die Summe aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten darf durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Bereitschaftszeiten sind die Zeiten, in denen sich die/der Beschäftigte am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbstständig, ggf. auch auf Anordnung, aufzunehmen und in denen die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen. Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit gewertet (faktorisiert). Bereitschaftszeiten werden innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen.
Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes nicht überholt. Der gesetzliche Mindestlohn je Zeitstunde sei im Falle des Klägers auch einschließlich der Bereitschaftszeiten ersichtlich gewährleistet. Eine separate Vergütung von Bereitschaftszeiten sei aufgrund der gebilligten tarifvertraglichen Regelungen nicht veranlasst. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. Gründe Die zulässige Klage ist unbegründet. I. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen weiteren Vergütungsanspruch gemäß §§ 611 Abs. 1, 612 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag für weitere 39 Stunden Bereitschaftszeit pro Monat. Der Anspruch ist gemäß § 362 Abs. 1 BGB durch Zahlung der vertraglichen Vergütung in Höhe von 2.224,95 EUR brutto im Monat Januar und Februar 2015 und 2.278,35 EUR brutto im Monat März 2015 erfüllt worden. Die monatliche Vergütung umfasst die Bereitschaftszeiten vollständig. Denn die Leistung der Bereitschaftszeiten ist Teil der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Ein Verstoß gegen § 1 Abs.1 Mindestlohngesetz (MiLoG) liegt nicht vor. Im Einzelnen: 1.
1 BGB ist durch den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer zur Leistung der versprochenen Dienste und der Arbeitgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Die Entgeltpflicht des Arbeitgebers und die Verpflichtung zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sind Hauptleistungspflichten und stehen im Gegenseitigkeitsverhältnis (ErfK/Preis, 15. Auflage, § 611 BGB, Rn. 389, 639). In welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, wird in erster Linie durch den Arbeitsvertrag und den anwendbaren Tarifvertrag bestimmt (ErfK/Preis, a.a.O., Rn. 652). Die Höhe der Vergütung kann als zwingende gesetzliche Untergrenze
Maßgabe des Mindestlohngesetzes der Kontrolle unterliegen (ErfK/Preis, a.a.O., Rn. 389).
LoG haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns. Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG beträgt dieser 8,50 Euro brutto je Zeitstunde seit dem 01.01.
gekommen. Wie das BAG bereits in seinem Urteil vom 24.09.2008 (Az. 10 AZR 669/07 – juris) entschieden hat, werden die Bereitschaftszeiten mit der regelmäßigen Vergütung entgolten. Die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit liegenden Bereitschaftszeiten werden nicht unentgeltlich erbracht, sondern stehen zusammen mit der Vollarbeit in einem synallagmatischen Verhältnis zur Vergütung (Sponer/Steinherr, TVöD Gesamtausgabe, 146. Update 08/15, juris, Rn. 2.). Sie sind Teil der vom Kläger
1 BGB vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Der Kläger schuldet als Gegenleistung für die vertragliche Vergütung (Tabellenentgelt zzgl. Zulagen) die Erbringung einer Arbeitszeit i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB von (maximal) 48 Stunden pro Woche. Dies ergibt eine Auslegung der vertraglichen Regelungen. a. Bei der Frage, welche Arbeitsleistung der Kläger für die vertraglich vereinbarte Vergütung schuldet, ist zwischen der Arbeitszeit i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB, der tarifvertraglichen regelmäßigen (Voll-) Arbeitszeit
D und der Bereitschaftszeit
D bzw. dem Anhang B hierzu zu unterscheiden – worauf die Beklagte zutreffend hinweist. Wie bereits ausgeführt, ist für die Frage der Vergütung die Arbeitszeit i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB, d.h. die Hauptleistungspflicht des Klägers, zu ermitteln. b. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt
ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 24.09.2008 – 10 AZR 669/07 – Rn. 17, juris, BAGE 128, 29 -41). c. Bereits aus dem Wortlaut des Tarifvertrages ergibt sich, dass sich die vom Kläger geschuldete Arbeitszeit i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB
den Regelungen im Anhang B zu § 9 TVöD bestimmt. Der Kläger schuldet hiernach eine Arbeitsleistung von bis zu 48 Stunden wöchentlich, bestehend aus einem näher bestimmten Verhältnis von Vollarbeit und Bereitschaftszeit. Zwar ist dem Kläger zuzustimmen, dass die Tarifvertragsparteien grundsätzlich eine Arbeitszeit i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB von durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich geregelt haben, nämlich die „regelmäßigen Arbeitszeit“
D. Die Arbeitszeit i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB und die regelmäßige Arbeitszeit
D stimmen überein. Diese Arbeitszeit stellt insgesamt Vollarbeit (in Abgrenzung zur Bereitschaftszeit als Anwesenheit mit Bereitschaft zur Aufnahme der Vollarbeit) dar. Für Beschäftigte im Rettungsdienst und in den Leitstellen, in deren Tätigkeit regelmäßig und in nicht unerheblichem Umfang Bereitschaftszeiten fallen, haben die Tarifvertragsparteien im Anhang B zu § 9 TVöD jedoch abweichende Regelungen zur geschuldeten Arbeitszeit i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB getroffen. Hier ist ausdrücklich vereinbart, dass „folgende besondere Regelungen zu §
D, sondern
dieser besonderen Regelung im Anhang B zu § 9 TVöD. Unter Bezugnahme auf diese Regelung haben die Parteien in §
D grundsätzlich vorgesehene – Vollarbeit erbringen. Bei einer Anwesenheitszeit von 48 Stunden muss er aufgrund der Vorschriften zur Anrechnung nur 30 Stunden Vollarbeit leisten. Der Beschäftigte muss damit insgesamt keine höhere Arbeitsleistung erbringen, aber er muss dem Arbeitgeber für das vereinbarte monatliche Entgelt mehr Arbeits- und Anwesenheitszeiten für die Zeiten zur Verfügung stellen, in denen ein geringerer Arbeitsanfall vorliegt (BAG, Urteil vom 18.05.2011 – 10 AZR 255/10 – Rn. 15, juris).
Auffassung der Kammer haben die Tarifvertragsparteien gerade durch die Anrechnung und die Bezugnahme auf § 7. Abs. 1 TVöD verdeutlicht, dass
ihrem Willen die Erbringung von 39 Stunden Vollarbeitszeit als Gegenleistung für die vertraglich geschuldete Vergütung den gleichen X. hat, wie die im Anhang B zu § 9 TVöD abweichend geregelte Verpflichtung zur Erbringung einer Arbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich, bestehend aus einem bestimmten Verhältnis von (geringerer) Vollarbeitszeit und Bereitschaftszeit. d. Für diese Auslegung der Bereitschaftszeit als Teil der geschuldeten und mit dem Tabellenentgelt vergüteten Arbeitszeit i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB spricht auch die Systematik des Tarifvertrages, insbesondere die Regelungen in §§ 7, 8 TVöD zu den Sonderformen der Arbeit.
der Systematik der Regelungen im Abschnitt II „Arbeitszeit“ definieren die Tarifvertragsparteien zu Beginn in § 7. TVöD die „regelmäßige Arbeitszeit“ als Hauptleistungspflicht, d.h. die grundsätzlich geschuldete Arbeitsleistung i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB. Unter § 7 TVöD folgen sodann Definitionen von „Sonderformen der Arbeit“, unter anderem „Bereitschaftsdienst“, „Rufbereitschaft“, „Mehrarbeit“ und „Überstunden“. Diese Sonderformen der Arbeit haben gemeinsam, dass sie
den tarifvertraglichen Definitionen außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit liegen oder über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit ohne entsprechenden Ausgleich hinausgehen. Sie weichen damit von der vereinbarten und
1 BGB geschuldeten Arbeitszeit ab und sind nicht Bestandteil der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers. Für diese besonderen Formen der Arbeit haben die Tarifvertragsparteien im anschließenden § 8 TVöD einen Ausgleich, häufig in Form einer zusätzlichen Vergütung, vorgesehen. Sie haben hierdurch die geschuldete Gegenleistung des Arbeitgebers für die zusätzliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers geregelt. Damit haben sie zugleich zum Ausdruck gebracht, dass diese Sonderformen gerade nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis zur vertraglichen Vergütung stehen, sondern gesondert honoriert werden müssen. Zugleich zeigt § 8 TVöD, dass die Tarifvertragsparteien grundsätzlich innerhalb des Tarifvertrages sichergestellt haben, dass der vom Arbeitnehmer erbrachten Arbeitsleistung auch eine Gegenleistung des Arbeitgebers gegenüber steht. Die gesonderte Regelung der Bereitschaftszeiten im Anhang B zu § 9 TVöD unter ausdrücklicher Bezugnahme auf § 7. Abs. 1 TVöD spricht von der Systematik daher dafür, dass diese Bereitschaftszeiten Teil der Hauptleistungspflicht sein und mit der vertraglichen Vergütung abgegolten sein sollen. Die Tarifvertragsparteien haben die Bereitschaftszeiten gerade nicht als „Sonderform der Arbeit“ angesehen, sondern als eine Konkretisierung der regelmäßigen, vertraglich bereits geschuldeten Arbeitszeit. Auch wenn
dem äußeren Bild Bereitschaftsdienst und Bereitschaftszeiten häufig vergleichbar scheinen, bestehen Unterschiede in der Belastung. Arbeitnehmer, die Bereitschaftszeiten leisten, sind in stärkerem Maße an den Aufenthaltsort gebunden als Arbeitnehmer, die im Bereitschaftsdienst sind. Die Tarifvertragsparteien haben diese Unterschiede in der Intensität der Beanspruchung als unterschiedlich belastend angesehen und daher unterschiedlich ausgeglichen (BAG, Urteil vom 18. Mai 2011 – 10 AZR 255/10 – Rn. 15, juris). Bereitschaftszeiten werden nicht besonderes ausgeglichen, sondern als Teil der Arbeitszeit faktorisiert, d. h. auf die Vollarbeitszeit angerechnet und insgesamt mit dem Tabellenentgelt vergütet. e. Anhand dieser Auslegung
dem Wortlaut und der Systematik der tarifvertraglichen Regelungen folgt auch die erkennende Kammer der Auffassung des Klägers nicht, dass die Tarifvertragsparteien die Vergütungspflicht nicht geregelt haben und die über 39 Stunden hinausgehenden Bereitschaftszeiten bislang nicht vergütet werden. Da der Kläger
D eine Arbeitszeit von 48 Stunden schuldet, für die er
1 BGB das vertraglich geschuldete Entgelt erhält, war eine gesonderte Vergütungsregelung aufgrund des bestehenden Synallagma im Gegensatz zu den anderen Sonderformen der Arbeit nicht erforderlich. 4. Auch
Auffassung der erkennenden Kammer unterliegt eine derartige tarifvertragliche Regelung in ihrer Zulässigkeit auch
Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes keinerlei Bedenken (ebenso bereits die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen in einem Parallelverfahren, Urteil vom 21.04.2015 – 1 Ca 448/15 – juris). a. Der gesetzliche Mindestlohnanspruch
LoG wird durch die Zahlung des Tabellenentgeltes erfüllt. Insofern kann sogar dahinstehen, ob die an den Kläger zusätzlich gezahlten Zulagen auf den Mindestlohn anzurechnen wären. Wie der Kläger zutreffend ausführt, bezieht sich der Mindestlohn
LoG auf die „Zeitstunde“. Der
Monaten vereinbarte Zeitlohn des Klägers muss umgerechnet werden, indem die vereinbarte Bruttomonatsvergütung einschließlich aller berücksichtigungsfähigen Vergütungsbestandteile durch die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit geteilt wird (vgl. ErfK/Franzen, 15. Auflage, § 1 MiLoG, Rn. 8). Dabei ist die Arbeitszeit i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB maßgeblich, die im Synallagma zur vereinbarten Vergütung steht. Der Kläger erhielt im Januar und Februar 2015 eine monatliche Vergütung in Höhe von 2.224,95 EUR brutto und erhält seit dem 01.03.2015 eine monatliche Vergütung in Höhe von 2.278,35 EUR brutto. Hierfür schuldet er – wie bereits ausgeführt – eine Arbeitszeit i. S. v. § 611 Abs. 1 BGB (bestehend aus Vollarbeit und Bereitschaftszeit) von 48 Stunden pro Woche, d. h. 208,7 Stunden pro Monat – und nicht lediglich von 39 Stunden, wie der Kläger meint. Demnach erhielt der Kläger im Januar und Februar 2015 einen Stundenlohn in Höhe von 10,66 EUR brutto (2.224,95 EUR für 208,7 Stunden/Monat) und seit März 2015 einen Stundenlohn in Höhe von 10,91 EUR brutto (2.287,35 EUR für 208,7 Stunden/Monat). Der Mindestlohn von derzeit 8,50 EUR brutto pro Stunde ist damit gewahrt. b. Entgegen der Ansicht des Klägers lässt sich den tarifvertraglichen Regelungen nicht entnehmen, dass bei der Vergütung zwischen der Vollarbeitszeit und der Bereitschaftszeit unterschieden wird. Wie bereits ausführlich dargestellt, haben die Tarifvertragsparteien ein im Anhang B zu § 9 TVöD im einzelnen geregeltes Verhältnis von Vollarbeit und Bereitschaftszeit als angemessene Gegenleistung für das in § 15 TVöD als Monatsvergütung geregelte Tabellenentgelt angesehen. Der Tarifvertrag differenziert gerade nicht ausdrücklich zwischen diesen beiden Formen der Arbeitszeit. Es ist – in Abweichung zum Urteil des BAG vom 19.11.2014 (Az. 5 AZR 1101/12 – juris) – gerade kein Stundenlohn vereinbart. Insofern sind die Arbeitsstunden insgesamt ins Verhältnis zum Monatsentgelt zu setzen. Hierfür spricht auch die Regelung in § 9 TVöD und Anhang B hierzu, dass die Bereitschaftszeiten innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen werden. Eine solche gesonderte Aufführung wäre jedoch erforderlich, wenn zwischen diesen beiden Arbeitsformen bei der Vergütung hätte unterschieden werden sollen. Denn insbesondere vor dem Hintergrund, dass
D für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen ist, kann das Verhältnis von Vollarbeit und Bereitschaftszeit innerhalb eines jeden Monats schwanken. Bei einer
der Art der Arbeitsleistung differenzierenden Vergütung ergäben sich unterschiedliche Monatsverdienste. Der Kläger erhält
den tarifvertraglichen Regelungen und dem Willen der Tarifvertragsparteien jedoch ohne Differenzierung immer sein Tabellenentgelt in voller Höhe. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495 , 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da er unterlag. Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Streitwert hat die Kammer gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495 , 4 . ff. ZPO in Höhe des Zahlungsantrages auf 1.556,40 EUR festgesetzt. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Köln Blumenthalstraße 33 50670 Köln Fax: 0221-7740 356 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das
Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten
dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.