Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 29.08.2001- AZ. 8 Ca 2038/01 - abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Kläge

§ 611BGB Fürsorgepflicht Nr.

54). Auch der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis ist ein solcher, der aus dem Arbeitsverhältnis hergeleitet wird (BAG, Urteil vom 23.02.1983,

§ 70BAT Nr.

15). Entsprechend geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis im Sinne solcher Ausschlussfristen gehören kann (BAG, Urteil vom 23.02.1983, a.a.O.; BAG, Urteil vom 30.01.1991,

§ 630BGB Nr.

13; sh. auch LAG Köln, Urteil vom 17.06.1994, AR-Blattei ES 1850 Nr. 37). Soweit in der Literatur die Auffassung vertreten wird, allgemeine Ausschlussklauseln erfassten den Zeugnisanspruch schon deswegen nicht, weil beim Zeugnisanspruch die Frage der Fälligkeit von besonderer Bedeutung sei, ein qualifiziertes Zeugnis nur auf Wunsch des Arbeitnehmers auszustellen sei, wird hiermit die Frage der Herleitung des Zeugnisanspruchs von der Frage der Fälligkeit eines Zeugnisanspruchs nicht ausreichend unterschieden. Dass ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht und, von tariflichen oder einzelvertraglichen Besonderheiten abgesehen, auch erst auf Verlangen des Arbeitnehmers zu erteilen ist, ändert nichts daran, dass der Zeugnisanspruch seine Grundlage im Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat und aus diesem hergeleitet wird. Auch soweit geltend gemacht wird, dass ein Arbeitnehmer vielfach im Zeitpunkt der Beendigung überhaupt noch nicht überblicken könne, ob das Zeugnis künftig für ihn von Bedeutung sei oder nicht, betrifft dieser Einwand zumindest nicht die Fallgestaltung, dass ein Arbeitnehmer bereits ein qualifiziertes Zeugnis erhalten hat, er lediglich mit dessen inhaltlicher Ausgestaltung nicht einverstanden ist. c) Es bestehen auch keine Bedenken, den Zeugnisanspruch als gesetzlichem Anspruch einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist zu unterwerfen. Zwar trifft es zu, dass die Bestimmung des § 630 BGB zumindest insoweit nicht abdingbar ist, dass auf das Zeugnis vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht verzichtet werden kann; für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird ein Verzicht jedoch als möglich angesehen, jedenfalls weil ein Zeugnis nur auf entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers zu erteilen ist (vgl. beispielsweise ErfK/Müller-Glöge, § 630 BGB, RdNr. 104; offengelassen vom BAG mit Urteil vom 16.09.1974,

§ 630BGB Nr.

5, allerdings unter Hinweis darauf, dass gute Gründe dafür sprechen können, einen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochenen Verzicht anzuerkennen). Ohnehin stellen Fristen für eine Geltendmachung von Ansprüchen keine Abweichung vom Gesetz dar, da eine Ausschlussfrist nicht den Inhalt des Anspruchs, sondern nur dessen Geltendmachung und zeitliche Begrenzung betrifft (so zuletzt BAG, Urteil vom 16.01.2002, BB 2002, S. 797 zum nach § 12 ET-ZG unabdingbarer Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit). Entsprechend werden weit verbreitet im Schrifttum keine Bedenken dagegen erhoben, einen Zeugnisanspruch einer Verfallklausel unterwerfen zu können, zum Teil unter Hinweis auf eine Abdingbarkeit des Anspruchs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, zum Teil unter Hinweis darauf, dass auch gesetzliche Ansprüche einer zeitlichen Beschränkung unterworfen werden können (sh. beispielsweise Schleßmann, Das Arbeitszeugnis,

1. Auflage, S. 61, 62; Weyand, Die tariflichen Ausschlussfristen in Arbeitsrechtsstreitigkeiten, S. 78; Göldner, Grundlagen des Zeugnisrechts, S. 46, 47). d) Für das Begehren auf Berichtigung des Zeugnisses hat die Klägerin schon die erste Stufe der Ausschlussfrist nicht gewahrt. Bei einem unstreitigen Zugang des Zeugnisses am 15.11.2000 konnte die frühestens am 27.03.2001 zugestellte Klage die dreimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung nicht mehr wahren. II. Im Übrigen währen die Beklagten ohnehin nicht verpflichtet, der Klägerin ein Zeugnis mit den von ihr gewünschten Abänderungen zu erteilen. I) Bei der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung hat sich in der Zeugnissprache eine Ausdrucksweise herausgebildet, bei der nach dem allgemeinen Sprachgebrauch neutrale oder nicht abwertende Urteile über den Arbeitnehmer geeignet sind, einen Tadel auszudrücken (Staudinger/Neumann, § 630 BGB Rz. 22). Hierbei sind weitgehend bekannte Standardformulierungen üblich, an denen sich der Arbeitgeber auszurichten hat, wenn er die zusammenfassende Leistungsbeurteilung im Rahmen dieser Formulierungen vornimmt. So hat sich ein Spektrum herausgebildet, das über die Attestierung eines Bemühens des Arbeitnehmers, die übertragenen Arbeiten zur Zufriedenheit zu erledigen, über die "Zufriedenheit" und eine "volle Zufriedenheit" bei einer "vollsten Zufriedenheit" endet. Darüber hinaus ist die Verwendung von Worten üblich, die einen Zeitfaktor beschreiben. Hierbei sind Ausdrücke wie "stets", "jederzeit", "immer", "in der Regel", "im Großen und Ganzen" gebräuchlich. Dabei erfolgt die Abstufung zwischen den einzelnen Zufriedenheitsgraden jeweils durch die Benutzung eines des Zeitfaktor ausdrückenden Wortes. Soweit es um Standardformulierungen geht, die für den vorliegenden Rechtsstreit von Interesse sind, besteht Einigkeit, dass mit der Formulierung "stets zur vollen Zufriedenheit" oder gleichlautenden Formulierungen gute, überdurchschnittliche Leistungen attestiert werden (BAG, Urteil vom 23.09.1992 = AP Nr. 16 zu § 630 BGB; LAG Hamm, Urteil vom 13.02.1992, LAGE § 630 Nr. 16; LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.02.1985, DB 1985, S. 2692 ; Schleßmann, Das Arbeitszeugnis,
2. Auflage, S. 147). Mit der Formulierung "stets zu unserer Zufriedenheit" wird eine befriedigende Leistung attestiert. Wird das Verhalten eines Arbeitnehmers als vorbildlich beschrieben, besteht Übereinstimmend, dass damit eine gute Führung attestiert wird. II) Mit den verlangten Abänderungen begehrt die Klägerin damit zum einen eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung, zum anderen eine sehr gute Führungsbewertung. Grundsätzlich ist es zwar Sache des Arbeitgebers, die Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zugrunde liegen, da es Sache des Arbeitgebers ist, die ordnungsgemäße Erfüllung des Zeugnisanspruchs des Arbeitnehmers nachzuweisen. Während das Bundesarbeitsgericht die Frage der Darlegungslast für die Fallgestaltung offengelassen hat, dass ein Arbeitnehmer eine bessere als eine durchschnittliche Leistungsbeurteilung erstrebt (Urteil vom 23.09.1992, a.a.O.), bürden die Instanzgerichte dem Arbeitnehmer diesfalls die Darlegungslast auf. Will daher der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung als eine durchschnittliche haben, liegt es an ihm, jedenfalls Tatsachen darzulegen, die eine solche Beurteilung rechtfertigen sollen (vgl. hierzu LAG Hamm, Urteil vom 13.02.1992, a.a.O.; LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.02.1985, a.a.O.; Welslau, Handbuch der Personalpraxis, Rz. 4916). Einen solchen Vortrag hat die Klägerin nicht erbracht, sondern beschränkt sich auf die von ihr selbst vorgenommene Bewertung, ihre Aufgaben stets einwandfrei erledigt zu haben. Ebenso ist nicht erkennbar, aus welchen Gründen ihre Führung nicht zu übertreffen gewesen sein soll. Die Mitteilung der Beklagten an die Rechtsanwaltskammer vom 02.03.2000 steht den von den Beklagten vorgenommenen Bewertungen nicht entgegen. Dabei ist von vornherein schon zu berücksichtigen, dass es sich bei dem Berufsausbildungsverhältnis um ein anderes Vertragsverhältnis mit der Klägerin gehandelt hat. Vorliegend erstrebt die Klägerin eine Berichtigung des Zeugnisses für ihr Arbeitsverhältnis in der Zeit ab dem 01.06.
3. Für diesen Zeitraum haben die Beklagten keine Beurteilung der Leistung abgegeben, die sie bei dem in Rede stehenden Zeugnis binden könnte. Eine Bewertung der Führung ist im Übrigen im Schreiben vom 02.03.2000 nicht vorgenommen worden. Die Kosten des Rechtsstreits waren der Klägerin gemäß § 91 Abs. 1 ZPO aufzuerlegen. Gründe für die Zulassung der Revision bestanden nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht. Schmidt Seidel Radek /je Permalink: http://openjur.de/u/92096.html Kommentare