Arrêt Ortega Ortega c. Espagne - licenciement de la requérante qui avait obtenu gain de cause dans une affaire de discrimination sexuelle

De la Greffière de la Cour   CEDH 283 (2025)   04.12.2025   En confirmant le licenciement de la requérante, après qu’elle avait avec succès   réclamé l’égalité de rémunération, les juridictions espagnoles ne l’ont pas   protégée contre la discrimination   L’affaire Ortega Ortega c. Espagne (requête no 36325/22) concernait le licenciement de la requérante   après qu’elle avait porté plainte pour discrimination fondée sur le sexe.   Dans son arrêt de chambre1, rendu ce jour, la Cour européenne des droits de l’homme dit, à   l’unanimité, qu’il y a eu violation de l’article 14 (interdiction de la discrimination) combiné avec   l’article 8 (droit au respect de la vie privée) de la Convention européenne des droits de l’homme.   En 2017, un juge du travail accueillit l’action pour discrimination fondée sur le sexe que Mme Ortega   Ortega avait engagée contre son employeur. Avant le prononcé de cette décision, la requérante avait   été licenciée pour violation des règles de confidentialité, se voyant reprocher d’avoir divulgué des   données à caractère personnel dans le cadre de ladite action. Mme Ortega Ortega entama une seconde   procédure, affirmant que son licenciement était une mesure de représailles. En 2019, le juge du travail   confirma la décision de licenciement, considérant que l’intéressée avait commis une faute lourde en   utilisant et en communiquant les données personnelles d’autrui, qui étaient protégées, à des fins non   liées au travail. Les recours formés ultérieurement par Mme Ortega Ortega contre cette décision furent   déclarés irrecevables.   La Cour juge, en particulier, que les motifs avancés par les juridictions nationales pour confirmer le   licenciement de la requérante étaient insuffisants. Le licenciement a eu pour effet de réduire à néant   la protection contre la discrimination qui allait de pair avec la procédure distincte pour discrimination,   conséquence sur laquelle les juridictions nationales ne se sont pas penchées. De plus, celles-ci n’ont   pas accordé assez de poids à certains aspects pertinents, qui pouvaient révéler un motif lié à l’exercice   de représailles.   Un résumé juridique de cette affaire sera disponible dans la base de données HUDOC de la Cour (lien)   Principaux faits   La requérante, Maria de la Peña Ortega Ortega, est une ressortissante espagnole née en 1969 et   résidant à Alhaurin de la Torre (Espagne).   De 1994 à 2017, Mme Ortega Ortega exerça les fonctions de directrice financière au sein d’une société   qui fournissait des services administratifs à une banque. Dans le cadre de ses fonctions, elle supervisait   la rémunération des effectifs. Le 6 avril 2017, Mme Ortega Ortega introduisit une action en conciliation   (papeleta de conciliación) contre son employeur, alléguant qu’elle percevait une rémunération   inférieure à celle de ses collègues occupant des postes équivalents, tous de sexe masculin, et qu’en   conséquence elle subissait une discrimination fondée sur le sexe. Elle réclamait l’égalité de   rémunération et l’octroi d’une indemnité. Aucun accord n’étant intervenu, elle engagea le 8 juin 2017   1. Conformément aux dispositions des articles 43 et 44 de la Convention, cet arrêt de chambre n’est pas définitif. Dans un délai de trois   mois à compter de la date de son prononcé, toute partie peut demander le renvoi de l’affaire devant la Grande Chambre de la Cour. En   pareil cas, un collège de cinq juges détermine si l’affaire mérite plus ample examen. Si tel est le cas, la Grande Chambre se saisira de l’affaire   et rendra un arrêt définitif. Si la demande de renvoi est rejetée, l’arrêt de chambre deviendra définitif à la date de ce rejet.   Dès qu’un arrêt devient définitif, il est transmis au Comité des Ministres du Conseil de l’Europe qui en surveille l’exécution. Des   renseignements   supplémentaires   sur   le   processus   d’exécution   sont   consultables   à l’adresse   suivante :   http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/execution.   une action en justice pour la protection de ses droits fondamentaux, réitérant ses arguments. Le   10 août 2017, le juge du travail no 2 de Malaga accueillit sa demande.   En parallèle, le 2 mai 2017, Mme Ortega Ortega fut licenciée. Dans la lettre de licenciement, son   employeur exposait qu’elle avait porté atteinte à l’obligation de confidentialité à laquelle elle était   astreinte, ainsi qu’à la politique de l’entreprise en matière de protection des données à caractère   personnel. Plus précisément, il était reproché à l’intéressée d’avoir divulgué des données à caractère   personnel dans le cadre de sa plainte formelle pour discrimination et d’avoir partagé ces informations   par courrier électronique avec des tiers.   Le 18 mai 2017, Mme Ortega Ortega introduisit une action en conciliation relativement à son   licenciement. Faute d’accord, elle entama une procédure judiciaire le 14 juin 2017, alléguant que son   licenciement constituait une mesure de représailles en réponse à son action pour discrimination. Le   8 juillet 2019, le juge du travail de Malaga la débouta et confirma la décision de licenciement, estimant   qu’aucun lien de causalité n’avait été établi entre la plainte formelle déposée le 6 avril 2017 et le   licenciement de l’intéressée et jugeant que cette dernière avait commis une faute lourde. Le Tribunal   supérieur de justice d’Andalousie débouta Mme Ortega Ortega d’un recours exercé contre ce   jugement. Le 24 mars 2021, le Tribunal suprême déclara irrecevable le pourvoi en cassation formé par   elle et, le 17 janvier 2022, le Tribunal constitutionnel déclara irrecevable son recours d’amparo.   Griefs, procédure et composition de la Cour   Invoquant les articles 6 (droit à un procès équitable) et 14 (interdiction de la discrimination),   Mme Ortega Ortega alléguait que, en confirmant son licenciement, les juridictions internes ne l’avaient   pas protégée contre l’exercice de représailles après l’issue favorable de son action pour discrimination   fondée sur le sexe.   La requête a été introduite devant la Cour européenne des droits de l’homme le 12 juillet 2022.   L’arrêt a été rendu par une chambre de sept juges composée de :   Kateřina Šimáčková (République tchèque), présidente,   María Elósegui (Espagne),   Gilberto Felici (Saint-Marin),   Andreas Zünd (Suisse),   Diana Sârcu (République de Moldova),   Mykola Gnatovskyy (Ukraine),   Vahe Grigoryan (Arménie),   ainsi que de Victor Soloveytchik, greffier de section.   Décision de la Cour   La Cour estime que les questions soulevées doivent être examinées sous l’angle de l’article 14 de la   Convention combiné avec l’article 8.   Elle considère que ces dispositions imposent à l’État l’obligation d’assurer une protection réelle et   effective contre toute forme de représailles qui seraient exercées par un employeur dans le contexte   d’une plainte introduite pour faire respecter le droit de ne pas subir de discrimination fondée sur le   sexe. Elle relève que le droit interne prévoit l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le   domaine de l’emploi et de la rémunération, de même qu’une protection contre les représailles en la   matière, et elle ne discerne aucune défaillance dans le cadre réglementaire pertinent. Elle doit donc   déterminer si l’application du droit interne, par les juges du travail qui ont connu de la cause de   Mme Ortega Ortega, a assuré à celle-ci une protection suffisante de ses droits.   2 Les juridictions nationales se sont trouvées face à plusieurs intérêts concurrents : d’une part, le droit   de Mme Ortega Ortega de ne pas subir de discrimination fondée sur le sexe dans le cadre du travail et   la faculté pour celle-ci d’engager les actions nécessaires à la défense dudit droit, sans risquer de   représailles ; d’autre part, le droit à la protection des données à caractère personnel de ses collègues   et le devoir de l’entreprise de protéger ces données. Les juridictions nationales étaient tenues de   ménager un équilibre entre ces intérêts et de déterminer si le licenciement, mesure disciplinaire   sévère, était justifié dans les circonstances de l’espèce.   Les juridictions internes n’ont certes pas contesté la position de Mme Ortega Ortega quant aux raisons   pour lesquelles elle avait divulgué les informations relatives à la rémunération des effectifs, mais elles   n’ont pas suffisamment pris en compte les circonstances suivantes : il existait entre Mme Ortega Ortega   et son employeur un conflit de longue date portant sur une discrimination fondée sur le sexe ;   l’intéressée a subi un traitement discriminatoire pendant plusieurs années – comme les juridictions   nationales l’ont plus tard reconnu – ; enfin, elle s’était plainte en vain à plusieurs reprises. Sans   remettre en cause le constat des juridictions nationales selon lequel la divulgation des données   concernant les salaires a porté atteinte aux obligations que Mme Ortega Ortega devait respecter en   tant qu’employée, la Cour considère que les éléments susmentionnés sont particulièrement   pertinents pour l’appréciation du contexte et de la gravité de l’atteinte en question et, partant,   relativement à la justification du type de mesure disciplinaire que l’employeur a décidé d’imposer.   Une appréciation des faits susmentionnés était sans nul doute pertinente s’agissant de déterminer si   une intention d’exercer des représailles avait motivé, au moins en partie, le licenciement.   Selon la Cour, les juridictions internes ont confirmé le licenciement de Mme Ortega Ortega en   appliquant une approche qui n’est pas compatible avec les obligations positives en matière de   protection contre la discrimination. Le licenciement de la requérante a eu pour effet de réduire à   néant la protection contre la discrimination qui allait de pair avec la procédure distincte pour   discrimination, conséquence sur laquelle les juridictions nationales ne se sont pas penchées. De plus,   elles n’ont pas accordé assez de poids à certains aspects pertinents, tels que le contexte lié au fait que   Mme Ortega Ortega était l’objet d’une discrimination persistante fondée sur le sexe, les manquements   répétés de son employeur à réagir à ses tentatives pour y mettre fin par des moyens internes, le but   poursuivi à travers la divulgation d’informations privées, les effets limités de cette divulgation, et la   gravité de la mesure prise contre l’intéressée – autant d’éléments qui pouvaient faire penser à un   motif lié à l’exercice de représailles.   Partant, il y a eu violation de l’article 14 de la Convention combiné avec l’article 8.   Satisfaction équitable (article 41)   La Cour dit que l’Espagne doit verser à la requérante 12 000 euros (EUR) pour préjudice moral.   L’arrêt n’existe qu’en anglais.   Rédigé par le greffe, le présent communiqué ne lie pas la Cour. Les décisions et arrêts rendus par la   Cour, ainsi que des informations complémentaires au sujet de celle-ci, peuvent être obtenus sur   www.echr.coe.int.   Suivez la Cour sur Bluesky @echr.coe.int, X ECHR_CEDH, LinkedIn, et YouTube.   Contactez ECHRPress pour vous abonner aux communiqués de presse.   Où trouver les communiqués de presse ? HUDOC - Recueil des communiqués de presse   Contacts pour la presse   [email protected]e.int | tel: +33 3 90 21 42 08   Les demandes des journalistes peuvent être formulées auprès de l’Unité de la presse par courriel ou   téléphone.   3 Tracey Turner-Tretz (tel : + 33 3 88 41 35 30)   Denis Lambert (tel : + 33 3 90 21 41 09)   Inci Ertekin (tel : + 33 3 90 21 55 30)   Jane Swift (tel : + 33 3 88 41 29 04)   Claire Windsor (tel : + 33 3 88 41 24 01)   La Cour européenne des droits de l’homme a été créée à Strasbourg par les États membres du Conseil   de l’Europe en 1959 pour connaître des allégations de violation de la Convention européenne des   droits de l’homme de 1950.   4