17/2014. (V. 30.) AB határozata a munka törvénykönyvéről szóló 2012. I. törvény 65. § (5) bekezdése „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze alaptörvény-ellenességének megállapításáról és megsemmisítéséről

17/2014. (V. 30.) AB határozata a munka törvénykönyvéről szóló 2012. I. törvény 65. § (5) bekezdése „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze alaptörvény-ellenességének megállapításáról és megsemmisítéséről.

Az Alkotmánybíróság teljes ülése az alapvető jogok biztosának jogszabály alaptörvény-ellenességének megállapítására irányuló indítványa alapján – dr. Juhász Imre, dr. Pokol Béla és dr. Salamon László alkotmánybírók párhuzamos indokolásával – meghozta a következő Az Alkotmánybíróság megállapítja, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 65. § (5) bekezdése „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze alaptörvény-ellenes, ezért azt megsemmisíti.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 65. § (5) bekezdése a következő szöveggel marad hatályban: „A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta.”

Az Alkotmánybíróság ezt a határozatát a Magyar Közlönyben közzéteszi.

I. [1] 1. Az alapvető jogok biztosa 2012. december 14-én az alapvető jogok biztosáról szóló 2011. évi CXI. törvény 2. §

Méltóságsértő önmagában az is, hogy a várandós illetve a reprodukciós eljárás alatt álló nőt döntési kényszerhelyzet elé állítja a szabályozás: vállalja-e akár az utólagos tájékoztatást a terhesség megszakadásáról, illetve az eljárás sikertelenségéről vagy azt kockáztatja, hogy a bejelentés nélkül az állását is elveszítheti. [6] Az Alkotmánybíróság beszerezte a Nemzetgazdasági Minisztérium foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkárának véleményét.

II. [7] 1. Az Alaptörvény érintett rendelkezései: „L) cikk (1) Magyarország védi […] a családot mint a nemzet fennmaradásának alapját. […]

III. [9] Az indítvány részben megalapozott. [10] 1. Az Alkotmánybíróság először áttekintette az Mt. felmondási védelemre vonatkozó szabályozásának kialakulását.

Már a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: régi Mt.) tartalmazta a felmondási tilalom intézményét. A régi Mt. 90. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató nem szüntethette meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: a) a betegség, üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség, b) a beteg gyermek ápolása miatti táppénz, c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, d) az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, e) a gyermek gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság, illetve – a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermek hároméves koráig terjedő, f ) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálat, g) a rehabilitációs járadékban, rehabilitációs ellátásban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes, h) az örökbe fogadni szándékozó munkavállalót a kötelező gondozásba helyezéstől számított hat hónap, illetve, ha a gyermek a hat hónap letelte előtt kikerül a gondozásból, a kötelező gondozás időtartama alatt. [11] Tehát a régi Mt. is nevesítette a munkáltató rendes felmondását megakadályozó taxatív módon felsorolt esetek között a terhesség, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés időtartamát [régi Mt. 90. §

A fenti rendelkezések tehát – részeként annak a komplex védelemnek, amelyet a korábbi Alkotmány a gyermekjogi és családvédelmi rendelkezései által (korábbi Alkotmány 15. §, 16. §, 67. §), a gyermekek egészséges fejlődésének biztosítása érdekében írt elő – a nőket a gyermekvállalással összefüggésben érő (és közvetetten a gyermekek megfelelő fejlődésére is kiható), potenciálisan bekövetkező negatív hatások kiküszöbölésére alkalmas jogalkotásra adott felhatalmazást. Ez azonban nem jelentette azt, hogy az érintett jogalanyoknak alkotmányos alapjoga lett volna a munkaviszony megszüntetése elleni felmondási védelemre [ABH 2009, 617, 659, 662]. [16] Az Alkotmánybíróság – tekintettel a 13/2013. (VI. 7.) AB határozatban a korábbi alkotmánybírósági határozatban foglaltak felhasználhatóságát illetően rögzített szempontokra – jelen ügyben is irányadónak tekintette a fentiekben ismertetett gyakorlatában tett elvi megállapításait. [17] 3. Azt, hogy a nők a terhesség alatti és utáni fizikai, pszichés állapotuk miatt különös védelmet igényelnek, az Európai Unió jogalkotása és joggyakorlata, valamint a nemzetközi (munka)jogi tárgyú jogalkotás is elismerte.

A Tanács 92/85/EGK Irányelve a várandós, gyermekágyas, szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetésére, az ilyen munkavállalók egészségére, a terhességre, a szoptatásra káros hatással járó, kockázatot jelentő tényezők kiküszöbölésére (ennek érdekében a munkafeltételek, a munkaidő, a munkakör átmeneti módosítására, biztonságot, egészséget veszélyeztető expozíció kizárására, szülési szabadság, elbocsátás elleni védelem biztosítására stb.) kötelezi a tagállamokat (utóbbi körben elismerve a tagállamok jogalkotói szabadságát a munkavállalók állapotával össze nem függő rendkívüli esetekre vonatkozóan). Az irányelv alkalmazásában várandós munkavállaló az a várandós munkavállaló, aki állapotáról a nemzeti jogszabályoknak, illetve gyakorlatnak megfelelően tájékoztatja a munkáltatóját. Az Európai Közösségek Bírósága már korábban kimondta, hogy a várandós vagy gyermekágyas nők jogai terén a férfiak és a nők egyenlőségére vonatkozó közösségi szabályok célja a női munkavállalóknak a szülés előtti és utáni védelme (lásd a C-191/03. számú McKenna-ügyben 2005. szeptember 8-án hozott ítélet 42. pontja). A hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve, és különösen a 76/207/EGK Irányelv 2. Cikkének (1) bekezdése és 5. Cikkének

Ennek során kimondta: arra a kockázatra tekintettel, hogy az esetleges elbocsátás veszélyeztetheti a várandós, gyermekágyas vagy szoptató munkavállaló pszichikai és fizikai helyzetét, ideértve annak különösen súlyos kockázatát, hogy a női munkavállaló önként szakítja meg terhességét, biztosít a közösségi jogalkotó a 92/85/EGK irányelv 10. Cikke alapján különös védelmet a nőknek azáltal, hogy a terhesség kezdetétől a szülési szabadság végéig terjedő időszakban felmondási tilalmat rendel el (C–32/93. számú Webb-ügyben 1994. július 14-én hozott ítélet 21. pont; C–394/96. számú Brown-ügyben 1998. június 30-án hozott ítélet 18. pont; C–109/00. számú Tele Danmark ügyben 2001. október 4-én hozott ítélet 26. pontja, stb.). [19] A fenti előzmények után az – Európai Unióról szóló szerződés és az Európai Közösséget létrehozó szerződés módosításáról szóló lisszaboni szerződés kihirdetéséről szóló 2007. évi CLXVIII. törvény 2. számú mellékletét képező – Európai Unió Alapjogi Chartája 33. Cikke (1) bekezdése kimondja, hogy a család jogi, gazdasági és szociális védelmet élvez, (2) bekezdése pedig rögzíti, hogy a család és a munka összeegyeztetése érdekében mindenkinek joga van a védelemre a gyermekvállalással összefüggő okból történő elbocsátás ellen, valamint joga van fizetett szülési és szülői szabadságra, ha gyermeke születik, vagy gyermeket fogad örökbe. [20] Az anyák és a gyermekek védelmét szolgáló jogállami kötelezettségeket fogalmaz meg az 1976. évi 9. törvényerejű rendelettel kihirdetett, az Egyesült Nemzetek Közgyűlése XXI. ülésszakán, 1966. december 16-án elfogadott Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya, amelynek 10. Cikke előírja, hogy az anyáknak a gyermek születése előtt és után ésszerű időtartamra külön védelmet kell biztosítani, amely idő alatt a dolgozó anyáknak fizetett szabadságot vagy megfelelő társadalombiztosítási szolgáltatásokkal együtt járó szabadságot kell biztosítani. Hasonló intézkedési kötelezettségeket fogalmaz meg a részes államok számára a Magyarországon az 1999. évi C. törvénnyel kihirdetett Európai Szociális Karta 8. Cikke, amely „A dolgozó nők védelemhez való joga” cím alatt a gyermek születése előtt és utáni szabadság mellett a szoptató anyák munkaidő-kedvezménye biztosítását, a szülési szabadság idejére eső felmondás megtiltását, a veszélyes, fáradságos, egészségtelen munkákból származó különböző ártalmak kiküszöbölését írja elő. Még konkrétabb követelményeket határoz meg az anyaság védelméről szóló – a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1952. évi 35. ülésszakán elfogadott 103. számú

Egyezményét módosító – Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája 88. ülésszakán elfogadott, a 2004. évi CXI. törvénnyel kihirdetett 183. számú Egyezménye (a továbbiakban: Egyezmény). Az Egyezmény a terhes és szoptató nőknek az anya vagy a gyermek egészségére ártalmas munkavégzés elleni védelmét, szülési szabadság biztosítását, a terhességből vagy a szülésből adódó betegség, komplikáció esetén külön szabadság, e szabadságok alatti pénzbeli juttatás nyújtását, a terhesség, valamint azzal összefüggő szabadságok ideje alatt, vagy az azt követő munkába állás utáni – a tagállamok által meghatározott időszakon belüli – időben a munkaviszonynak a terhességgel, szüléssel és annak következményével vagy a szoptatással összefüggő ok miatti megszakítása tilalmát, a szoptatással kapcsolatos munkaidő-kedvezmények biztosítását stb. írja elő. [21] 4. Az Alaptörvény már a Nemzeti hitvallásban kifejezte elkötelezettségét az együttélés legfontosabb kereteit képező család és a nemzet mellett. Az Alaptörvény L) cikk (1) bekezdése ennek megfelelően rögzíti a család mint a nemzet fennmaradásának alapja védelmének, a (2) bekezdés pedig a gyermekvállalás támogatásának kötelezettségét.

Az Alaptörvény XV. cikk (3) bekezdése – az általános egyenlőségi szabály megfogalmazása mellett – külön is kiemeli a férfiak és nők egyenjogúságát. A XV. cikk (4) bekezdése a megkülönböztetés általános tilalma alóli kivételként fogalmazza meg, hogy „Magyarország az esélyegyenlőség és a társadalmi felzárkózás megvalósulását külön intézkedésekkel segíti.” E rendelkezés értelmében – az Alaptörvény javaslatának indokolása szerint – az egyenlőség tartalmi megvalósulását szolgáló, az esélyegyenlőtlenség felszámolása érdekében tett pozitív megkülönböztetés megengedett. A XV. cikk (5) bekezdése pedig a gyermekek mellett különleges gondoskodásra szoruló és védelmet igénylő csoportként emeli ki a családokat, a gyermekeket és a nőket. [22] Az Alaptörvény tehát nem tartalmaz ugyan a korábbi Alkotmány 66. § (2) bekezdéséhez hasonló szabályt, amely

Csvt.) tartalmazza. A Csvt. preambuluma hangsúlyozza, hogy a család Magyarország legfontosabb nemzeti erőforrása, amelynek gyarapodása nélkül nincs fenntartható fejlődés és gazdasági növekedés, ugyanakkor a gyermekvállalás nem eredményezheti a család szegénységbe süllyedését. Az állam ezért segíti a munkavállalás és családi élet összeegyeztetését. A Csvt. keretjellegű szabályozást tartalmaz, amennyiben kijelöli a családdal és a házassággal, mint elismert és védendő intézményekkel kapcsolatos állami feladatok irányát, illetve az ezekhez kapcsolódó állami kötelezettségeket. A Csvt. III. fejezetének (A család és a gyermekvállalás védelme a foglalkoztatás terén) 16. §-a felsorolja a várandós anyát a munkavégzéssel kapcsolatosan megillető kedvezményeket (munkavégzés helyének megváltoztatása, rendkívüli, illetve éjszakai munkavégzésre való igénybevehetőség, más helyiségben végzendő munka, várandósággal összefüggő orvosi vizsgálat munkaidő-kedvezménye, egészségi állapotnak megfelelő munkakörben foglalkoztatás). A Csvt. 18. § pedig kimondja, hogy a szülő külön törvény szerinti felmondási védelem alatt áll – többek között –, ha várandós, illetve emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben vesz részt. A Cstv. fenti szabályai a munkajogi szabályokban már meglévő, a munka és család közötti összhangot biztosító feltételeket kívánják erősíteni. [25] A gyermeket vállaló nők kiemelt védelmét a foglalkoztatás terén elsősorban az Mt. biztosítja, többek között a felmondási tilalom előírásával. Az Mt. ezen túlmenően egyéb tilalmakat és mentességeket tartalmaz a gyermeket vállaló nők védelme érdekében. Így a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig [53. § (3) bekezdés a) pont].

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint a kötelező orvosi vizsgálata tartamára [55. § (1) bekezdés b)–c) pont]. Kötelező orvosi vizsgálat a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálat is [294. § (1) bekezdés]. Az Mt. 113. § (1) bekezdése értelmében a munkaés pihenőidőre vonatkozó szabályokat a következő esetekben eltérésekkel kell alkalmazni: a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig. A fenti esetekben egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el. A munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét – a rendkívüli munkaidő elrendelésének nem korlátozott eseteit kivéve [Mt. 108. § (2) bekezdés] – csak hozzájárulásával rendelhető el. [26] A fentieken túlmenően a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (a továbbiakban: R.) a nők foglalkoztatásánál külön szempontokat ad a munkaköri alkalmasság meghatározására. A 10. § (1) bekezdés értelmében a munkaköri alkalmasság vizsgálatánál és véleményezésénél figyelembe kell venni, hogy a nők (különös tekintettel a fogamzóképes korúakra és a terhesekre – ezen belül a terhesség korai szakaszában lévőkre –, a nemrégen szült, a szoptató anyákra, az anyatejet adókra) alkalmatlanok vagy csak bizonyos feltételekkel alkalmasak az egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülmények közötti munkavégzésre. A 8. számú melléklet tartalmazza a sérülékeny csoportok – köztük a terhes nők – egészségét potenciálisan károsító, tiltást igénylő megterhelések táblázatban foglalt felsorolását. A 10. cikk (2) bekezdés pedig kifejezetten a munkáltató számára írja elő azt a kötelezettséget, hogy – a 9. számú mellékletben felsorolt munkakörülmények fennállása esetén – köteles kockázatbecslést végezni és megállapítani azokat az intézkedéseket, amelyekkel – többek között – a terhes nők egészségét és biztonságát garantálni kell. [27] 5. Az alapvető jogok biztosa indítványában azt kifogásolta, hogy az Mt. 65. § (5) bekezdésében rögzített feltétel

alkotmányos indok nélkül korlátozza az érintett személyek emberi méltósághoz és magánszférához való jogát, ezért ellentétes az Alaptörvény II. cikkével, valamint VI. cikk (1) bekezdésével. Az alapvető jogok biztosa abból indult ki, hogy a felmondásvédelmi garanciák az állam intézményvédelmi kötelezettségeként jelennek meg, ennek megfelelően a többletjogosultságok igénybe vétele feltételhez köthető. Ilyen értelemszerű feltételnek tartja a várandósság bejelentését a munkáltató felé a tényleges intézkedést igénylő, pozitív tartalmú jogosultságok (pl. munkaidő kedvezmény) esetében. Álláspontja szerint ettől meg kell különböztetni a potenciális jellegű felmondási védelmet, amely nem igényel speciális munkáltatói intézkedést. [28] 5.1. Az Alkotmánybíróságnak tehát a kérelem keretei között azt kell vizsgálnia, hogy az Mt. 65. § (3) bekezdés a) és e) pontjában foglalt felmondási védelemre való hivatkozásnak a munkáltató munkavállaló általi – a felmondás közlését megelőző – tájékoztatásához kötése sérti-e a hivatkozott alapjogokat. Ennek során a hivatkozott alapjogok védelmi körének meghatározásából indult ki. [29] Az Alkotmánybíróság a 32/2013. (XI. 22.) AB határozatában értelmezte a magánszférához való jogot és az annak viszonyát az emberi méltósághoz való joghoz. Megállapította, hogy az Alaptörvény VI. cikk (1) bekezdése – a régi Alkotmány 59. § (1) bekezdésével ellentétben – átfogóan védi a magánszférát: az egyén magán- és családi életét, otthonát, kapcsolattartását és jó hírnevét. A magánszféra lényege tekintetében továbbra is fenntarthatónak tartotta az Alkotmánybíróság korábbi gyakorlatában megfogalmazott – a magánélet fogalmának esszenciáját jelentő, általános érvényű – megállapítást, miszerint a magánszféra lényegi fogalmi eleme, hogy az érintett akarata ellenére mások oda ne hatolhassanak be, illetőleg be se tekinthessenek [36/2005. (X. 5.) AB határozat, ABH 2005, 390, 400.]. Rávilágított arra, hogy az Alaptörvény VI. cikk (1) bekezdésében biztosított magánszférához való jog és az Alaptörvény II. cikke által garantált emberi méltósághoz való jog között különösen szoros a kapcsolat.

Az Alaptörvény II. cikke megalapozza a magánszféra alakítása érinthetetlen területének védelmét, ami teljesen ki van zárva minden állami beavatkozás alól, mivel ez az emberi méltóság alapja. Az Alaptörvény értelmében a magánszféra védelme azonban nem szűkül le az Alaptörvény II. cikke által is védett belső vagy intimszférára, hanem kiterjed a tágabb értelemben vett magánszférára (kapcsolattartás), illetve arra a térbeli szférára is, amelyben a magán- és családi élet kibontakozik (otthon). Ezen túlmenően önálló védelmet élvez az egyén életéről alkotott kép is (jó hírnévhez való jog). (Indokolás [82]–[84]) [30] Az Alaptörvény II. cikk és VI. cikk (1) bekezdésében biztosított jogok védelmét az Alaptörvény XVII. cikk

Tekintettel tehát arra, hogy a várandósság és az emberi reprodukciós eljárásban való részvétel egyértelműen a gyermeket vállaló nő magán- vagy intim szférájába tartozó körülmények, vagyis az adatok jellege és nem azok felhasználása a meghatározó, ezért a fenti adatok munkáltató részére történő kötelező kiszolgáltatásának törvényi előírása önmagában a magánszférába történő beavatkozást valósít meg. Különösen súlyos a magánszféra sérelme a reprodukciós eljárásban való részvételről történő kötelező tájékoztatás előírása esetén, mivel az minden esetben az intim szférába tartozó körülmény feltárására irányul. Az Eütv. 167. § (1) bekezdése szerint a reprodukciós eljárás olyan – házastársi vagy különneműek közötti élettársi kapcsolatban álló – személyeknél végezhető el, akik közül valamelyik félnél fennálló egészségi ok (meddőség) következtében nem származhat a kapcsolatból természetes úton egészséges gyermek. Tehát a reprodukciós eljárás a meddőség egyik kezelési módszere, amely esetben a gyermekvállalás szándéka csak a reprodukciós eljárás eredményességekor nyilvánul meg külső jelekben.

Az Alkotmánybíróság a fentiekre tekintettel azt vizsgálta, hogy a kötelező tájékoztatás kifogásolt rendelkezésben történő előírása más alapvető jog érvényesülése vagy valamely alkotmányos érték védelme érdekében szükséges-e. [33] Az adatszolgáltatás a munkaadó és munkavállaló alá-fölérendeltségen alapuló viszonyához kapcsolódik és – bár a munkáltató látszólag a munkavállaló hozzájárulásával nyer bepillantást a magánszférájába – az nyilvánvaló módon nem önkéntes. A törvényalkotó úgy avatkozik be a munkaadó és a munkavállaló viszonyába, hogy az Mt.

ne befolyásolja a nőket a gyermekvállalással kapcsolatos döntéseik meghozatala során, egyúttal kizárja azokat a veszélyeket, negatív hatásokat, amelyeket az elbocsátás a gyermeket vállaló nők fizikai, pszichés állapotára gyakorolhat. A felmondási védelem olyan, a gyermeket vállaló nők többletvédelmét szolgáló kedvezmény-szabály, amelyre senkinek sincs alanyi joga. A fenti felmondásvédelmi rendelkezések megalkotására a törvényhozónak az Alaptörvény XV. cikk (4) bekezdésében foglalt, pozitív diszkriminációt jelentő jogalkotásra való felhatalmazása alapján, az Alaptörvény XV. cikk (3) bekezdésében foglalt, a férfiak és nők egyenjogúságának biztosítására, valamint

felmondási védelem esetére irányadó speciális tájékoztatási kötelezettséget, egy időbeli feltételt is meghatároz: a tájékoztatásnak „a felmondás közlését megelőzően” kell megtörténnie. [39] A bírói gyakorlat a régi Mt. alapján – speciális tájékoztatási kötelezettség hiányában – az együttműködés kötelezettségből kiindulva kidolgozta, hogy a munkavállaló részéről a tájékoztatás legkésőbb mikor történhet.

A bírói gyakorlat értelmében a munkavállaló a munkaviszonyban a jóhiszeműség és tisztesség követelményeinek megfelelően köteles együttműködni a munkáltatójával, a felmondási tilalom szempontjából jelentős tény szándékos eltagadása mindezen követelményeknek nem felel meg. Egy eseti döntésében a Legfelsőbb Bíróság annak ellenére megalapozottnak találta a terhességre mint felmondási tilalomra hivatkozást, hogy a közalkalmazott még a felmentés közlésekor sem tájékoztatta a munkáltatót az általa tudott körülményről. A Legfelsőbb Bíróság szerint ugyanis nem volt bizonyított, hogy a munkavállaló jogtalan előny szerzése érdekében nem jelezte a terhességet (Mfv.I.10.372/2009/3. számú ítélete). A Legfelsőbb Bíróság egy másik eseti döntésében kimondta viszont, hogy az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésre – a jóhiszemű, kölcsönös együttműködési kötelezettség megsértése miatt – nem hivatkozhat az a munkavállaló, aki az igazolatlan távollét munkáltató általi számonkérése során nem tájékozatta a munkáltatót a távollét valós okáról (Mfv.I.10.551/2008/2. számú ítélet).

Ugyanakkor a bírói gyakorlat szerint, ha a munkavállaló nem tudott a várandósságáról a felmondás közlésekor, annak utólagos megállapítása a felmondás jogellenességét eredményezi. A rendes felmondás közlésekor a terhességre tekintettel fennálló tilalom ugyanis objektív jellegű (BH 2004. 521.). A felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít meg. Ezért, ha a felperes munkavállaló-nő a munkáltatói rendes felmondáskor nem tudott terhességéről, ezt követően – az elsőfokú eljárásban erre alapított felmondási tilalom alapján jogszerűen kérheti az intézkedés jogellenessége megállapítását (EBH2005.1242., BH 2005.366.). [40] 5.4. Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy az Mt. 65. § (5) bekezdés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze a tájékoztatást a munkaviszony megszüntetése munkáltatói szándékának bármilyen formájú megnyilvánulásától függetlenül teszi kötelezővé. Az Mt. mellőzi azt a korábbi rendelkezést, amely szerint a munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően az a munkáltatótól nem volt elvárható [régi Mt. 89. § (5) bekezdés]. A mellőzés indoka – a törvényjavaslat indokolása szerint – az, hogy a munkaviszony megszüntetése előtt a munkáltató a munkavállalót azért nem hallgatta meg, mert attól tartott, hogy a meghallgatás és a megszüntető jognyilatkozat közlése közötti időtartamban a munkavállaló keresőképtelenné válik. A meghallgatás intézményének hiánya azzal a következménnyel jár, hogy a munkavállaló csupán a felmondás – csoportos létszámcsökkentés esetén az arra vonatkozó döntésről szóló tájékoztatás – közlésekor értesül a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándékáról. A fentiekre tekintettel a kifogásolt rendelkezés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze – a csoportos létszámcsökkentés esetét kivéve – kizárja annak a lehetőségét, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka kinyilvánításakor, a felmondási védelem igénybe vétele érdekében dönthessen a magánszférába tartozó adatok kiszolgáltatásáról. Csoportos létszámcsökkentés esetén a munkavállalónak elvileg lehetősége van arra, hogy a felmondás közlését 30 nappal megelőző – Mt.

66. §(9) bekezdés] – köteles írásban indokolni [Mt. 22. (5) bekezdés, 66. § (1) bekezdés]. Az  írásbeli jognyilatkozat

pedig akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza [Mt. 24. § (1)]. A postai úton történő kézbesítés esetén szabályszerűnek minősül a közlés abban az esetben is, ha a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult [Mt. 24. § (2) bekezdés]. [42] Az Alkotmánybíróság a fentiek alapján megállapította, hogy a kifogásolt rendelkezés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze a gyermeket vállaló nőt a felmondás közlésétől függetlenül kötelezi arra, hogy tájékoztatassa a munkáltatót a magán- vagy intim szférájába tartozó körülményekről. Tekintettel arra, hogy a tájékoztatási kötelezettség ezáltal elválik a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándéktól, a munkavállaló arra kényszerül, hogy a reprodukciós eljárás megkezdése napján, illetve a várandósságról való tudomásszerzés követően haladéktalanul megadja a munkáltatónak a felmondási védelem érvényesítéséhez a kifogásolt rendelkezés által előírt tájékoztatást. [43] Az Alkotmánybíróság megjegyzi, hogy a munkáltatónak lehetősége van akár a felmondás közlését közvetlenül megelőzően a felmondási védelemre okot adó körülményekről való tájékozódásra, illetve egyéb munkavédelmi előírások miatt bizonyos esetekben erre köteles. Ezen túlmenően a munkáltató egyéb kedvezmények (pl. családi járulék-kedvezmény, munkaidő kedvezmény) nyújtása során is tudomást szerezhet a fenti körülményekről.

Mindazonáltal az állam jogalkotással nem avatkozhat be alkotmányos indok nélkül a gyermeket vállaló munkavállalók magánszférájába. Az Mt. 65. § (5) bekezdés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze azzal, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándék megnyilvánulásától függetlenül ír elő a munkavállalók számára a magánszférába tartozó adatokra vonatkozó tájékoztatási kötelezettséget, szükségtelenül korlátozza a gyermeket vállaló munkavállalók magánélethez és emberi méltósághoz való jogát, ezért az Alaptörvény VI. cikk (1) bekezdésébe, valamint II. cikkébe ütközik. [44] 5.5. Más megítélés alá esik az – a várandósság korai szakaszára jellemző – eset, amikor a várandós nő maga sem tud a terhességéről. Ekkor ugyanis fel sem merülhet a magánszféra sérelme. A jogalkotó ebben az esetben különbséget tesz a várandós nők között, aszerint, hogy tudomást szereztek-e az állapotukról vagy nem. Tekintettel arra, hogy a felmondási védelem nem alapvető jog, ezért a kifogásolt rendelkezés „a felmondás közlését megelőzően” szövegrészének alkotmányossága az általános egyenlőségi szabály alapján ítélendő meg. Az Alaptörvény XV. cikk

hogyan biztosítja. Ha azonban feltételt szab a felmondási védelem érvényesítéséhez, ennek során az érintetteknek esetlegesen eltérő egyéni szempontjai megfelelő figyelembevételével kell eljárnia. A jogalkotó azon munkavállalók számára, akik még nem szereztek tudomást a várandósságukról, lehetetlen feltételt szab a felmondási védelem érvényesítéséhez. Ez a feltétel nem következik sem a felek közötti együttműködés követelményéből, sem a tájékoztatás rendeltetéséből. Mivel a jogalkotó – az egyéni szempontok figyelmen kívül hagyásával – a felmondási védelem érvényesítése szempontjából tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerűtlen okból tett különbséget a várandós nők között, az Mt. 65. § (5) bekezdése „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze az Alaptörvény XV. cikk

Budapest, 2014. május 27. Dr. Paczolay Péter s. k., az Alkotmánybíróság elnöke