Arbeidsovereenkomst
Model van een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht. Het arbeidsrecht is grotendeels dwingend: afspraken ten nadele van de werknemer zijn vaak niet geldig. Let op de regels voor proeftijd (niet bij contracten van zes maanden of korter, maximaal één maand bij contracten korter dan twee jaar en twee maanden bij langere of vaste contracten, art. 7:652 BW), de opzegtermijnen (art. 7:672 BW), de ketenregeling voor tijdelijke contracten (art. 7:668a BW) en de informatieplicht van de werkgever over de essentiële arbeidsvoorwaarden. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen geldig met een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen (art. 7:653 BW).
Arbeidsovereenkomst
MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST
De ondergetekenden:
1. [naam werkgever], [adres/KvK], hierna: 'werkgever';
2. [naam werknemer], geboren [geboortedatum], [adres], hierna: 'werknemer';
Artikel 1 - Functie en aanvang
Werknemer treedt in dienst per [datum] in de functie van [functie]. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor [bepaalde tijd van ... / onbepaalde tijd].
Artikel 2 - Proeftijd
Een proeftijd geldt alleen indien schriftelijk overeengekomen: [geen / één maand / twee maanden]. Bij een contract van zes maanden of korter is geen proeftijd toegestaan; bij een contract korter dan twee jaar ten hoogste één maand; bij een contract van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd ten hoogste twee maanden (art. 7:652 BW).
Artikel 3 - Arbeidsduur en werktijden
De arbeidsduur bedraagt [aantal] uur per week. De werktijden worden in overleg vastgesteld.
Artikel 4 - Salaris
Het brutosalaris bedraagt EUR [bedrag] per [maand], te betalen uiterlijk op de [dag] van de maand, ten minste het toepasselijke wettelijk minimumloon. Werknemer heeft recht op vakantiebijslag.
Artikel 5 - Vakantie
Werknemer heeft recht op het wettelijke aantal vakantiedagen naar rato van de arbeidsduur, [eventueel aangevuld met bovenwettelijke dagen].
Artikel 6 - Opzegging
Opzegging geschiedt schriftelijk tegen het einde van de maand. De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt een maand; voor de werkgever gelden de wettelijke (langere) opzegtermijnen en, indien vereist, voorafgaande toestemming (UWV of kantonrechter).
Artikel 7 - Toepasselijke regelingen
Op deze overeenkomst is [wel/geen] cao van toepassing: [naam cao]. Voorts gelden het bedrijfsreglement en de wettelijke bepalingen.
Aldus overeengekomen en in tweevoud ondertekend te [plaats], op [datum].
Handtekening werkgever: ______________ Handtekening werknemer: ______________
Juridische grondslag
Veelgestelde vragen
Hoe lang mag de proeftijd zijn?
Bij een contract van zes maanden of korter is geen proeftijd toegestaan. Bij langere contracten geldt een wettelijk maximum en de proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen om geldig te zijn.
Wanneer ontstaat een vast contract via de ketenregeling?
Na een reeks opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat volgens de wettelijke ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; de precieze grenzen staan in de wet (en eventueel de cao).
Heb ik recht op een transitievergoeding?
In beginsel heeft een werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever recht op een wettelijke transitievergoeding, berekend volgens de wettelijke formule.
Hoeveel tijdelijke contracten mag een werkgever geven?
Volgens de ketenregeling van art. 7:668a BW ontstaat een vast contract na meer dan drie tijdelijke contracten of na een periode van meer dan drie jaar, als de tussenpozen telkens zes maanden of korter waren. Een cao kan hiervan in bepaalde gevallen afwijken.
Moet een arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn?
Een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling tot stand komen, maar de werkgever moet de werknemer schriftelijk of elektronisch informeren over de essentiële arbeidsvoorwaarden. Een proeftijd en een concurrentiebeding zijn alleen geldig als zij schriftelijk zijn overeengekomen.
Wat is de opzegtermijn voor een werknemer?
In de regel één maand, tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk iets anders is afgesproken. Een langere termijn mag maximaal zes maanden zijn, en de termijn voor de werkgever moet dan minstens het dubbele zijn (art. 7:672 BW).