15 CO 4/2023-335 — Krajský soud v Brně

1. Rozsudkem Městského soudu v Brně ze dne 14. 6. 2022, č. j. 13 C 129/2020-223, byla zamítnuta žaloba, kterou se žalobce domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dne [datum], je neplatná (výrok I.) a žalobci bylo uloženo zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení částku 42 781 Kč (výrok II.). 2. Proti tomuto rozhodnutí podal odvolání žalobce. Uvádí, že byl loajální zaměstnanec žalované 27 let, pozvání děkana na schůzku, při níž mu byla doručena výpověď, vnímal tak, že se jí bude účastnit jen on, děkan a vedoucí ústavu, přičemž tématem bude obecné projednávání pracovněprávních vztahů. Této schůzky se však účastnily další tři osoby, což je minimálně hrubým porušením etických norem. Žalobce zdůrazňuje, že při schůzce neměl dostatek času na prostudování předložených listin, že se musel v jeden okamžik rozhodovat mezi dohodou o rozvázání pracovního poměru a výpovědí z pracovního poměru. Slyšení svědci nemluvili o schůzce pravdu, proto podal trestní oznámení na Ing. [příjmení]. Zaměstnavatel cíleně a dlouhodobě plánoval ukončení pracovního poměru s žalobcem, jeho nadbytečnost byla navozena uměle, už od [datum] došlo k převedení části úkolů, které dosud pro zaměstnavatele plnil, na jiné zaměstnance a externí pracovníky. Žalobce se nestal nadbytečným, mezi jeho výpovědí a organizační změnou neexistuje příčinná souvislost. Na jím vykonávanou práci byly přijímány nové osoby na základě dohod a částečných pracovních úvazků. Organizační změna sledovala jiné cíle, a to zbavit se žalobce. Žalobce dále soudu I. stupně vytýká, že se nezabýval diskriminací žalobce v odlišném způsobu jednání, než byl uplatněn k Ing. [příjmení] a Ing. [příjmení], kteří dostali vyšší odstupné, a byl s nimi skončen pracovní poměr dohodou. Žalovaná nedodržela ustanovení kolektivní smlouvy o tom, že by byl v jeho případě seznam uvolněných zaměstnanců předložen dotčené odborové organizaci předem, a že by došlo k předchozímu projednání zrušení pracovního místa. Žalobce dále namítá, že soud I. stupně pochybil, pokud se nezabýval jeho tvrzením o tom, že jeho výpověď nebyla projednána s odborovou organizací. V průběhu odvolacího řízení žalobce navrhl, aby odvolací soud aplikoval ust. § 150 o.s.ř. při rozhodování o náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů. V současné době je bez zaměstnání, je veden na úřadu práce, starobní důchod nepobírá, protože si o něj nepožádal. Žalovaná disponuje právním oddělením, má dostatečné materiální a personální vybavení k hájení svých práv před soudem. Přiznání náhrady nákladů řízení žalované v případě jejího úspěchu by bylo nepřiměřeně tvrdé. Žaloba byla podána pro jednání žalované, v jehož důsledku byl žalobce zbaven výdělku, což je zavrženíhodné. 3. Žalovaná navrhla, aby byl rozsudek soudu I. stupně potvrzen. V řízení bylo prokázáno, že mezi organizační změnou a nadbytečností žalobce je příčinná souvislost. Soud I. stupně řádně vypořádal všechny námitky žalobce. Organizační změna byla přijata dne [datum] nařízením děkana [číslo] týkala se pracoviště [anonymizováno 11 slov]. S účinností od [datum] bylo zrušeno za účelem zvýšení efektivnosti práce pracovní místo akademický pracovník – asistent s úvazkem 1,0, tj. v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin. Rozhodnutí bylo přijato oprávněnou osobou. Od [datum] klesl počet zaměstnanců zastávajících zrušenou pracovní pozici o celý jeden úvazek. Žalovaná vybrala jako nadbytečného žalobce. Žalobce nebyl žádným novým zaměstnancem nahrazen, nenastaly ani jiné okolnosti, které by vylučovaly závěr o nadbytečnosti žalobce. Bylo prokázáno, že práce žalobce byla rozdělena mezi stávající akademické pracovníky. Cílem bylo zvýšení efektivnosti práce a s tím související úspora mzdových prostředků. Jestliže pak v roce 2021 žalovaná poptávala zaměstnance na pracovní místa akademických pracovníků, poptávala je na pracovní místa s kratší pracovní dobou. Navíc platnost výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem, se zásadně posuzuje ke dni, kdy bylo učiněno, tj. v případě žalobce ke dni [datum]. Platnost výpovědi zásadně nevylučuje, pokud se dodatečně ukáže, že organizační změna se neukázala jako efektivní, podstatné je, zda žalovaná sledovala cíl zvýšení efektivnosti práce v době dání výpovědi, jak vyplývá např. z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1628/2017. Žalovaná zdůraznila, že odborníci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nejsou akademickými pracovníky, jejich zaměstnání není způsobilé zpochybnit cíl organizační změny spočívající ve snížení počtu akademických pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce. Navíc odměna těchto jiných odborníků je hluboko pod mzdou akademického pracovníka. I v případě, pokud by na místo žalobce byli přijati externí zaměstnanci na dohodu, došlo by k úspoře mzdových prostředků. Žalovaná sice po rozvázání pracovního poměru vstupovala do dalších pracovněprávních vztahů týkajících se pracoviště [anonymizováno], nicméně tímto přizpůsobovala kvalifikační složení zaměstnaných osob svým potřebám. Ing. [jméno] [příjmení] a Ing. [jméno] [příjmení] se podíleli na výuce předmětů ještě v době, kdy na pracovišti působil žalobce, Ing. [příjmení] nespadal mezi akademické pracovníky, neboť byl pracovníkem technickým, Ing. [příjmení] vykonával práci v rozsahu poloviny týdenní stanovené pracovní doby. Pokud žalovaná neprodloužila pracovní poměr sjednaný na dobu určitou do konce roku [datum] s Ing. [příjmení], jehož úvazek byl sjednán v rozsahu 16 hodin týdně, tento práci žalobce nenahradil, neboť jeho pracovní poměr skončil uplynutím doby [datum]. Co se týče tvrzeného odebírání předmětů žalobci, je zásadně na zaměstnavateli, jakou konkrétní práci v rámci sjednaného druhu práce zaměstnavatel v závislosti na svých provozních možnostech zaměstnanci přidělí, jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1272/2012. Tvrzení, že žalovaná neměla při výpovědi žalobci dodržet ustanovení kolektivní smlouvy, bylo uplatněno v rozporu se zásadou koncentrace řízení, přičemž o koncentraci řízení byli účastníci poučeni dne [datum]. Navíc kolektivní smlouva nemůže upravovat předpoklad skončení pracovního poměru nad rámec zákona, jak uvedl Nejvyšší soud v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2244/2018. V řízení bylo prokázáno, že mezi osobami, které mohly být dotčeny organizační změnou, bylo více osob starších než žalobce, nelze tudíž dospět k závěru, že by byl žalobce diskriminován pro svůj věk, že by žalovaná účelově činila kroky ke zbavování se zaměstnanců vyššího věku. 4. Co se týče návrhu na aplikaci ust. § 150 o.s.ř., žalovaná uvedla, že důsledkem každé výpovědi zaměstnanci je dopad do jeho majetkové sféry. Žalobce si o starobní důchod dosud nepožádal, ač je důchodového věku, toto nemůže být kladeno k tíži žalované. Tvrzenou existenční nouzi žalobce popírá jeho vlastní chování, kdy si nevyzvedl odstupné, které mu náleží v souvislosti s výpovědí. Majetkové poměry nejsou samy o sobě důvodem k aplikaci ust. § 150 o.s.ř. Žalovaná sice disponuje právním oddělením, nicméně je běžné, že se univerzity v právních sporech nechávají zastupovat. I velký zaměstnavatel, který má právní oddělení, se může nechat právně zastoupit. Právní aparát není sám o sobě důvodem k nepřiznání náhrady. Náklady na právní zastoupení jsou účelně vynaložené, neboť právníci, které zaměstnává univerzita, nemají zkušenosti se zastupováním v řízení před soudy. Soudní řízení jsou svázána procesními pravidly, v případě sporu o neplatnost výpovědi, v případě sporu, kdy je tvrzena diskriminace, je důkazní břemeno na straně zaměstnavatele, takovýto specifický spor, který není běžnou agendou právního oddělení, pak vyžaduje potřebu právního zastoupení. 5. Poté, co odvolací soud dospěl k závěru, že odvolání bylo podáno oprávněnou osobou (ust. § 201 o.s.ř.), ve lhůtě (ust. § 204 o.s.ř.), a proti rozhodnutí, proti kterému je odvolání přípustné (ust. § 201 o.s.ř., ust. § 202 o.s.ř. a contrario), přezkoumal napadené rozhodnutí soudu I. stupně, jakož i řízení, které mu předcházelo, a dospěl k závěru, že odvolání není důvodné. 6. Žalobou podanou dne [datum] se žalobce domáhá určení neplatnosti skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů, která mu byla doručena dne [datum]. Zaměstnavateli oznámil, že ji považuje za neplatnou, a že trvá na dalším zaměstnávání. Jednání, při němž mu byla předána výpověď, probíhalo ve vypjaté atmosféře, byla mu současně nabízena dohoda o ukončení pracovního poměru, přičemž mu nebyl dán dostatečný čas na rozmyšlenou, zda ji přijme. Mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností žalobce není příčinná souvislost, když už od roku 2018 mu byly postupně odebírány jednotlivé úkoly a byly přidělovány jiným osobám. Dále namítá, že mu nebylo nabídnuto jiné pracovní místo. Žalobce tvrdí, že s ním byl rozvázán pracovní poměr proto, že je důchodového věku, přičemž takto bylo jednáno i se zaměstnanci [příjmení] a [příjmení], kteří jsou rovněž důchodového věku. Žalobce po poskytnutém poučení k doplnění a upřesnění tvrzení ohledně své diskriminace na záklavě věk