25 Co 208/2024-81 — Krajský soud v Hradci Králové

1. Okresní soud shora označeným rozsudkem určil, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 14. 12. 2023 učiněné žalovanou vůči žalobkyni je neplatné (výrok pod bodem I. rozsudku okresního soudu), a žalované uložil povinnost nahradit žalobkyni náklady řízení ve výši 13 200 Kč, a to k rukám zástupkyně žalobkyně do tří dnů od právní moci rozsudku (bod II.).2. V odůvodnění svého rozsudku okresní soud reprodukoval obsah žaloby a vyjádření žalované, podal přehled ve věci provedených důkazů a vysvětlil neprovedení dalších navrhovaných důkazů tím, že již z provedeného dokazování bylo možné učinit následující závěr o skutkovém stavu. Žalobkyně byla zaměstnána u žalované od 19. 9. 2023 jako vedoucí prodejny , adresa, , místo výkonu práce bylo v , název, , , adresa, . Pracovní poměr byl stanoven na dobu určitou, zkušební doba nebyla sjednána. Žalobkyně obdržela okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 14. 12. 2023, a to z důvodů přesně vypsaných tak, jak je specifikováno shora. Žalobkyně s okamžitým zrušením pracovního poměru vyjádřila nesouhlas dopisem ze dne 2. 1. 2024, ke kterému se následně vyjádřila žalovaná dne 8. 1. 2024 tak, že setrvala na svých důvodech pro okamžité zrušení pracovního poměru. Okresní soud dále citoval ustanovení § 38 odst. 1 písm. a/, b/, § 55, § 60, § 72 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „ZP“). Žalobkyni bylo okamžité zrušení pracovního poměru doručeno do vlastních rukou v písemné podobě dne 18. 12. 2023, pracovní poměr by tak byl ukončen téhož dne. Žaloba byla u soudu podána dne 7. 2. 2024, tedy včasně v souladu s § 72 ZP. V okamžitém zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen jednoznačně skutkově identifikovat to jednání zaměstnance, které zaměstnavatel považuje za porušení povinností, vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – tedy časově, věcně a místně je vymezit tak, aby bylo jednoznačné a nezaměnitelné (okresní soud přitom odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3648/2019, a dále např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4902/2014). Tedy – zjednodušeně řečeno – zaměstnavatel musí konkrétně takové chování zaměstnance, pro které s ním okamžitě ruší pracovní poměr, v listině o okamžitém zrušení pracovního poměru popsat. Okamžité zrušení pracovního poměru je podle okresního soudu zcela výjimečným opatřením, dané opatření tak lze využít pouze za situace, kdy po zaměstnavateli již nelze požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával právě až do uplynutí výpovědní doby. Co se týká konkrétní skutečnosti, že zaměstnanci nebyli při nástupu proškoleni o bezpečnosti práce, k tomu okresní soud uvedl, že daný důvod není řádně vymezen, není specifikováno, kdy neměli být zaměstnanci řádně proškoleni, a především dále, zda nebyli proškoleni všichni zaměstnanci pobočky, popř. pouze někteří z nich. Co se týká docházky žalobkyně do zaměstnání, daný důvod je ve své podstatě na první pohled matoucí, když z daného důvodu není patrno, zda žalovaná namítala, že žalobkyně nebyla vůbec přítomna na pracovišti, popř., zda se pouze nezapisovala do docházkové knihy. Rovněž i tento důvod tedy okresní soud považoval za nedostatečně skutkově vymezený, když nelze dovodit jeho přesný význam. Sama žalovaná sdělila, že žalobkyně do zaměstnání chodila, mzda jí byla vyplácena, avšak problémem byla skutečnost, že si žalobkyně docházku nezapisovala, přičemž tato skutečnost mohla zapříčinit to, že by žalovaná nemusela dále fungovat jako zaměstnavatel na chráněném trhu práce, neboť žalovaná musí zasílat úřadu práce přehled docházky zaměstnanců. K tomu prvostupňový soud dodal, že k takové argumentaci nemohl přihlédnout, neboť samotný důvod nezapsání se do docházky by nepředstavoval sám o sobě zvlášť závažné porušení povinnosti a v případě, že by to žalovaná takto mínila, bylo třeba odkázat na příslušnou vnitřní směrnici ve spojení s dohodou uzavřenou mezi žalovanou a úřadem práce tak, aby bylo jasné, že žalobkyně o takové povinnosti věděla. Žalovaná však k danému důvodu v okamžitém zrušení pracovního poměru – tedy v listině, která je pro soud stěžejní, ničeho bližšího neuvedla.3. Okresní soud dodal, že dané skutky bylo třeba podrobit přesnému popisu, neboť jak i zdůraznil Nejvyšší soud ČR ve svém usnesení ze dne 22. 2. 2023 pod sp. zn. 21 Cdo 180/2022 u důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru podle ust. § 55 odst. 1 písm. b/ ZP je třeba vytýkaný skutek přesně popsat, aby byla možná jeho přesná individualizace – tedy je třeba uvést přesné údaje, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost tak měla být porušena, aby poté žalobkyně mohla na jednotlivé výtky přiléhavě reagovat. K dále uplatněnému důvodu, a to nevhodnému vedení podřízených zaměstnanců, kdy jednání žalobkyně mělo být opakovaně hrubé, nevhodné, ponižující, zadávané pracovní úkoly měly být v rozporu se zdravotním stavem zaměstnanců, její jednání mělo být úsečné, hraničící s šikanou, okresní soud uvedl, že ani tento důvod není dostatečně popsaný tak, aby mohly být naplněny důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru. Bylo by totiž třeba dané jednání popsat s časovým a osobním vymezením, tedy, kdy se žalobkyně chovala hrubě, konkrétně jak a vůči komu. Dle názoru okresního soudu se tak nejednalo o dostatečné skutkové vymezení důvodu, který by zcela jistě zakládal předpoklad pro okamžité zrušení pracovního poměru. Daný důvod byl vymezen v obecné rovině a žalovanou uvedené nevhodné chování žalobkyně nebylo popsáno zcela konkrétně tak, aby mohla být posouzena jeho závažnost, resp. míra intenzity ve smyslu, zda se jedná o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem či nikoliv. Rovněž i skutečnost, že pracovní asistentka ohodnotila jednání žalobkyně vůči osobám se zdravotním postižením jako nevhodné a ponižující, nesplňuje předpoklady pro okamžité zrušení pracovního poměru, když ani tento důvod nebyl vymezen skutkově tak, aby byl odlišitelný od jiných jednání, neboť absentovalo jeho vymezení osobní i časové, přičemž popisované chování žalobkyně je vymezeno pouze v obecné rovině. Tento závěr je dle prvostupňového soudu i v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu ČR, který ve svém usnesení ze dne 18. 1. 2023 pod sp. zn. 21 Cdo 2618/2022 konstatoval, že důvod okamžitého zrušení pracovního poměru spočívající v šikanózním jednání je třeba dostatečně skutkově vymezit, aby bylo zřejmé, vůči jakým osobám a jakým způsobem se měl zaměstnanec šikanózního jednání dopouštět a jaké konkrétní porušení pracovních povinností mu je kladeno za vinu.4. Okresní soud tedy uzavřel, že důvody tak, jak byly popsány v okamžitém zrušení pracovního poměru, nenaplňují předpoklady pro využití § 55 odst. 1 písm. b/ ZP, a to ani jednotlivě, ani ve svém souhrnu. Přihlédl ke skutečnosti, že žalobkyně byla zaměstnankyní – tedy slabší stranou, přihlédl i k tomu, že okamžité zrušení pracovního poměru je fakticky až tou nejzazší možností, jak ukončit pracovní poměr, proto je třeba mít na takovouto formu ukončení pracovního poměru vyšší nároky co do přesnosti důvodů v takové listině uvedených. V ZP sice není pojem „zvlášť hrubým způsobem“ jasně vymezen, žalovaná však řádně nespecifikovala důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, tudíž v daném případě není možno určit, zda žalobkyně mohla své povinnosti porušit zvlášť hrubým způsobem či nikoliv. S ohledem na nedostatečnou specifikaci důvodů okresní soud ani nemohl posoudit intenzitu případného porušení povinností žalobkyně, když dané skutky nebyly vymezeny časově, věcně a místně tak, aby byly zcela jednoznačné a nezaměnitelné. Z uvedených důvodů bylo žalobě vyhověno. Náhradový výrok opřel okresní soud o procesní úspěch žalobkyně ve sporu ve smyslu § 142 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, v platném znění (dále jen „OSŘ“), k čemuž připojil výpočet výše náhrady a vysvětlil nepřiznání části žalobkyní požadované náhrady.5. Proti rozsudku okresního soudu se odvolala žalovaná. Uplatnila odvolací důvod podle ust. § 205 odst. 2 písm. d/ OSŘ, neboť okresní soud neprovedl jí navrhované důkazy a nedostatečně tak zjistil skutkový stav. Konkrétně odvolatelka namítala, že měly být provedeny jí navrhované důkazy, např. svědeckými výpověďmi osob, které mohly potvrdit hrubé a ponižující jednání žalobkyně, e-mailovou komunikací apod. Okresní soud podle žalované nepostupoval objektivně a nezávisle, neboť předjímal výsledek řízení ve prospěch žalobkyně. Pochybnostem o nestrannosti nasvědčuje i odmítnutí provedení žalovanou navrhovaných důkazů. Žalovaná je přesvědčena, že důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru se žalobkyní dány byly. Prvostupňovým soudem použitá judikatura se vztahuje na jiné případy (požití nadměrného množství alkoholu zaměstnancem na pracovišti), kdy je zapotřebí konkrétní vymezení jednání. V posuzované věci však šlo o opakované a dlouhodobé porušování pracovních povinností žalobkyní, které ve svém souhrnu dosáhlo zvlášť závažné intenzity. Žalovaná jako zaměstnavatel na chráněném trhu p