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CAA de VERSAILLES, 4ème chambre, 24VE03431

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : Par trois requêtes séparées, Mme D... C... a demandé au tribunal administratif de Versailles, d'annuler la décision du 12 avril 2022 par laquelle la présidente de l'établissement public du château, du musée et du domaine national de Versailles (EPV) a refusé de lui accorder le bénéfice de la protection fonctionnelle et de lui enjoindre de lui accorder le bénéfice de cette protection de manière rétroactive (n° 2204350), d'annuler la décision du 1er avril 2022 par laquelle la présidente de l'EPV l'a suspendue de ses fonctions et d'enjoindre à cet établissement de régulariser son dossier administratif (n° 2204351), et de condamner l'EPV à lui verser la somme de 110 000 euros en réparation des préjudices qu'elle estime avoir subis en raison des fautes commises par son employeur (n° 2208390). Par un jugement nos 2204350, 2204351 et 2208390 du 28 octobre 2024, le tribunal administratif de Versailles a annulé la décision du 1er avril 2022 par laquelle la présidente de l'EPV a suspendu Mme C... (article 1er), ainsi que la décision du 12 avril 2022 lui refusant le bénéfice de la protection fonctionnelle (article 2), condamné l'EPV à lui verser une somme de 7 000 euros en réparation des préjudices subis (article 3), enjoint à cet établissement de régulariser le dossier administratif de Mme C... (article 4) et de lui accorder le bénéfice de la protection fonctionnelle (article 5), et rejeté le surplus de ses demandes (article 6). Procédure devant la cour : Par une requête et des mémoires, enregistrés respectivement les 27 décembre 2024, 23 décembre 2025 et 17 février 2026, l'EPV, représenté par Me Dal Farra, demande à la cour, dans le dernier état de ses écritures : 1°) d'annuler ce jugement ; 2°) de rejeter les demandes présentées par Mme C... devant le tribunal ; 3°) de rejeter l'appel incident de Mme C... ; 4°) de mettre à la charge de Mme C... le versement d'une somme de 15 000 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Il soutient que : S'agissant de la décision du 1er avril 2022 prononçant la suspension de l'intéressée : - c'est à tort que le tribunal a annulé cette décision qui était fondée sur des faits présentant un caractère suffisant de vraisemblance et de gravité, et justifiée par l'intérêt du service ; - cette décision a été adoptée par une autorité compétente ; - elle n'avait pas à être motivée, mais présente néanmoins une motivation en droit et en fait ; - elle ne constitue pas une sanction disciplinaire déguisée ; S'agissant de sa responsabilité : - sa responsabilité pour faute n'est pas engagée à l'égard de l'intéressée, que ce soit au titre d'une situation de harcèlement moral ou de discrimination ; - Mme C... a adopté un comportement à l'origine de la situation ; - en tout état de cause, les préjudices allégués ne sont pas démontrés ; S'agissant de la décision du 12 avril 2022 refusant d'octroyer à l'intéressée la protection fonctionnelle : - cette mesure était justifiée ; - elle a été prise par une autorité compétente ; - elle est suffisamment motivée ; S'agissant de l'appel incident de Mme C... : - l'EPV n'a pas méconnu son obligation de sécurité ; - la décision de ne pas renouveler le contrat à durée déterminée de l'intéressée était justifiée par une réorganisation du service, et n'est pas entachée d'un détournement de pouvoir ; - Mme C... ne disposait d'aucun droit au renouvellement de son contrat ; - l'intéressée a commis des infractions pénales, notamment en captant illégalement des enregistrements ; - les préjudices allégués ne sont pas démontrés. Par des mémoires en défense, enregistrés les 31 mars 2025, 5 novembre 2025 et 16 janvier 2026, Mme D... C..., représentée par Me Labarrière, conclut : 1°) au rejet de la requête ; 2°) par la voie de l'appel incident, à ce que le jugement attaqué soit réformé en ce qu'il a rejeté le surplus de sa demande, et à ce que la cour condamne l'EPV à lui verser une somme de 110 000 euros en réparation des préjudices subis, augmentée des intérêts moratoires ; 3°) à ce qu'une somme de 15 000 euros soit mise à la charge de l'EPV au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle fait valoir que : S'agissant de la décision du 1er avril 2022 prononçant sa suspension : - cette décision a été adoptée par une autorité incompétente ; - elle n'est pas suffisamment motivée ; - cette décision ne repose pas sur des faits matériellement établis ; elle n'a commis aucune faute grave de nature à justifier cette mesure ; - elle s'inscrit dans un contexte de discrimination et de harcèlement moral dont elle a été victime ; - elle constitue de surcroît une sanction disciplinaire déguisée ; S'agissant de la responsabilité de l'EPV : - elle a été victime d'une situation de discrimination et de harcèlement moral ; S'agissant de la décision du 12 avril 2022 lui refusant le bénéfice de la protection fonctionnelle : - elle a été prise par une autorité incompétente ; - elle est insuffisamment motivée ; - cette décision n'est pas justifiée au regard de la situation de harcèlement moral qu'elle a subi ; À titre incident : - c'est à tort que le tribunal n'a pas reconnu une méconnaissance par l'EPV de son obligation de sécurité ; cette méconnaissance engage sa responsabilité ; - c'est à tort que le tribunal n'a pas retenu le caractère fautif de la décision de l'EPV de ne pas renouveler son contrat à durée déterminée, cette décision s'inscrivant dans un contexte de harcèlement moral et de discrimination ; - la somme de 7 000 euros allouée en première instance ne répare pas l'entièreté des préjudices qu'elle a subis et qui s'élèvent à 50 000 euros au titre du préjudice financier, 15 000 euros au titre du préjudice moral et des troubles dans ses conditions d'existence, 10 000 euros au titre de l'atteinte à l'honneur, à la réputation et du dénigrement professionnel, 35 000 euros au titre du préjudice de carrière. Vu les autres pièces du dossier. Vu : - le code général de la fonction publique ; - le code du travail ; - la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ; - le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 ; - le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 ; - le code de justice administrative. Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. Ont été entendus au cours de l'audience publique : - le rapport de M. Clot, - les conclusions de Mme Roux, rapporteure publique, - et les observations de Me Dal Farra, représentant l'EPV ainsi que celles de Me Labarrière, représentant Mme C.... Considérant ce qui suit :

  1. Mme C... a été recrutée au sein de la direction des ressources humaines de l'établissement public du château, du musée et du domaine national de Versailles (EPV), le 16 septembre 2019, par un contrat à durée déterminée de trois ans, au poste de responsable du secteur formation, dans le service des " parcours professionnels et de la modernisation RH ". Elle a été successivement placée, à compter du 8 avril 2020 en autorisation spéciale d'absence, en congé maternité à compter du 7 juin 2020, puis en congés maladie et congés annuels, avant de reprendre ses fonctions le 7 janvier
  2. Mme C... a ensuite été placée en congés maladie du 17 novembre 2021 au 29 mars
  3. Par une décision du 1er avril 2022, la présidente de l'EPV a suspendu Mme C... de ses fonctions pour une durée de quatre mois, avec maintien de son traitement indiciaire. Puis, par une décision du 12 avril 2022, la présidente de l'EPV lui a refusé le bénéfice de la protection fonctionnelle qu'elle avait sollicité. Par un courrier du 20 juillet 2022, reçu le 22 juillet 2022, Mme C... a alors demandé à l'EPV le versement d'une indemnité en réparation des préjudices qu'elle estimait avoir subis. Le silence de l'administration a fait naître une décision implicite de rejet le 22 septembre
  4. Mme C... a alors demandé au tribunal administratif de Versailles d'annuler les décisions du 1er avril 2022 et du 12 avril 2022, et de condamner l'EPV à lui verser une somme de 110 000 euros en réparation des préjudices subis. Par un jugement nos 2204350, 2204351 et 2208390, du 28 octobre 2024, ce tribunal a annulé la décision de suspension du 1er avril 2022, ainsi que la décision du 12 avril 2022 refusant le bénéfice de la protection fonctionnelle, et condamné l'EPV à verser à l'intéressée une somme de 7 000 euros en réparation des préjudices subis. L'EPV interjette appel de ce jugement. Mme C... demande, quant à elle, par la voie de l'appel incident, la condamnation de l'EPV à lui verser une somme de 110 000 euros en réparation des préjudices subis. Sur les conclusions en annulation : En ce qui concerne la légalité de la décision du 1er avril 2022 prononçant la suspension de fonctions :
  5. Aux termes de l'article 43 du décret du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'État : " En cas de faute grave commise par un agent contractuel, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun, l'auteur de cette faute peut être suspendu par l'autorité définie à l'article
  6. La durée de la suspension ne peut toutefois excéder celle du contrat. / L'agent contractuel suspendu conserve sa rémunération et les prestations familiales obligatoires. Sauf en cas de poursuites pénales, l'agent ne peut être suspendu au-delà d'un délai de quatre mois. Si, à l'expiration de ce délai, aucune décision n'a été prise par l'autorité précitée, l'intéressé, sauf s'il fait l'objet de poursuites pénales, est rétabli dans ses fonctions. (...). ". La mesure conservatoire prévue par ces dispositions est uniquement destinée à écarter temporairement un agent du service, en attendant qu'il soit statué disciplinairement ou pénalement sur sa situation. Elle peut être légalement prise dès lors que l'administration est en mesure d'articuler à l'encontre de l'intéressé des griefs qui ont un caractère de vraisemblance suffisant et qui permettent de présumer que celui-ci a commis une faute grave.
  7. La décision du 1er avril 2022 de suspendre Mme C... de ses fonctions, en application des dispositions rappelées au point précédent, est fondée, selon ses termes mêmes, sur le caractère vraisemblable de l'atteinte au fonctionnement normal du service et du risque que la situation de travail dégradée fait peser, tant sur Mme C..., que sur les personnes placées sous sa responsabilité.
  8. Il ressort des pièces du dossier, et notamment du rapport du 7 octobre 2021 issu de l'enquête interne menée par les référents harcèlement de l'établissement, qu'il existait au sein du service des parcours professionnels et de la modernisation RH de la direction des ressources humaines de l'établissement requérant, une situation de travail dégradée entre les responsables de secteur, dont Mme C..., et la cheffe de ce service et son adjoint, ce rapport faisant état d'un " malaise persistant ", de " possibles tensions " et " d'incompatibilités relationnelles ". Le cabinet d'audit externe DFD Consulting a alors été missionné afin d'établir un bilan de la situation. Le rapport, daté du 4 janvier 2022, en ayant résulté, fait état, sans pour autant mentionner des événements et éléments factuels précis et circonstanciés, de fortes tensions interpersonnelles, notamment entre Mme C... et l'adjoint à la cheffe de service, et relève que l'intimée fait preuve d'un " management très autoritaire ", qu'elle " peut être très caractérielle et lunatique ", " de très mauvaise foi ", et " être très rapidement sur la défensive ", évoquant dans ses préconisations, un " management déviant et nocif ". De plus, l'EPV produit des témoignages, notamment de la directrice des ressources humaines, attestant d'un management oppressant et dysfonctionnel de l'intéressée.
  9. Tout d'abord, si l'EPV soutient que Mme C... éprouvait des difficultés relationnelles, tant avec sa hiérarchie qu'avec son équipe, qu'elle a pu faire preuve d'un management défaillant de nature à altérer les conditions de travail des agents et notamment d'une stagiaire, qu'il était difficile de lui faire entendre des critiques et qu'elle faisait preuve d'un " esprit d'insubordination " pouvant la conduire à être " très désagréable " avec sa hiérarchie, ni les rapports produits, ni les témoignages versés, qui s'en tiennent à des observations générales et non circonstanciées, ne font état d'agissements graves et vraisemblables qui auraient été commis par Mme C... dans l'exercice de ses fonctions, de nature à constituer, notamment, une situation de harcèlement moral, de désobéissance hiérarchique, ou tout autre manquement grave à ses obligations professionnelles, au sens et pour l'application des dispositions citées au point 2, de nature à justifier la mesure de suspension prise à son encontre.
  10. Ensuite, si l'établissement fait état de l'inaptitude de l'intéressée à exercer ses fonctions, d'ailleurs mentionnée dans la décision en litige, à acquérir l'ensemble des compétences nécessaires, et invoque, sans davantage l'étayer par des éléments précis, une inconséquence professionnelle, un manque de rigueur et de sérieux, et une incapacité à défendre son équipe et à lui donner des directives claires, ces considérations, à les supposer avérées, ne constituent pas davantage des fautes graves de nature à fonder la décision attaquée.
  11. Enfin, si l'établissement requérant fait état de l'intérêt du service à écarter Mme C... par une mesure d'éloignement, cette circonstance, qui n'est nullement prévue par les dispositions de l'article 43 du décret du 17 janvier 1986 précité, n'était pas davantage de nature à fonder la décision attaquée, pas plus que la nécessité de protéger Mme C... en l'éloignant du service, après qu'elle ait dénoncé des faits de harcèlement moral dont elle se déclarait victime, et alors, qu'au surplus, elle avait été placée en congé pour maladie ordinaire depuis le 17 novembre
  13. Il résulte de ce qui précède qu'en décidant de suspendre Mme C... de ses fonctions pour une durée de quatre mois, alors qu'à la date de sa décision, les faits qui étaient imputés à l'intéressée ne présentaient pas un caractère fautif de nature à justifier cette mesure, la présidente de l'établissement requérant a méconnu les dispositions de l'article 43 du décret du 17 janvier 1986, et entaché sa décision d'une erreur d'appréciation.
  14. Par conséquent, l'établissement requérant n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, les premiers juges ont annulé la décision du 1er avril 2022 de sa présidente. En ce qui concerne la légalité de la décision du 12 avril 2022 refusant d'accorder le bénéfice de la protection fonctionnelle :
  15. D'une part, aux termes de l'article L. 134-1 du code général de la fonction publique : " L'agent public ou, le cas échéant, l'ancien agent public bénéficie, à raison de ses fonctions et indépendamment des règles fixées par le code pénal et par les lois spéciales, d'une protection organisée par la collectivité publique qui l'emploie à la date des faits en cause ou des faits ayant été imputés de façon diffamatoire, dans les conditions prévues au présent chapitre ". Aux termes de l'article L. 134-5 du même code : " La collectivité publique est tenue de protéger l'agent public contre les atteintes volontaires à l'intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu'une faute personnelle puisse lui être imputée. Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. ".
  16. Les dispositions citées au point précédent établissent à la charge de la collectivité publique et au profit des agents publics, lorsqu'ils ont été victimes d'attaques à raison de leurs fonctions, sans qu'une faute personnelle puisse leur être imputée, une obligation de protection à laquelle il ne peut être dérogé, sous le contrôle du juge, que pour des motifs d'intérêt général. Cette obligation de protection a pour objet, non seulement de faire cesser les attaques auxquelles le fonctionnaire ou l'agent public est exposé, mais aussi de lui assurer une réparation adéquate des torts qu'il a subis. La mise en œuvre de cette obligation peut notamment conduire l'administration à assister son agent dans l'exercice des poursuites judiciaires qu'il entreprendrait pour se défendre. Il appartient dans chaque cas à l'autorité administrative compétente de prendre les mesures lui permettant de remplir son obligation vis-à-vis de son agent, sous le contrôle du juge et compte tenu de l'ensemble des circonstances.
  17. D'autre part, selon les dispositions de l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983, désormais codifié à l'article L. 133-2 du code général de la fonction publique : " Aucun agent public ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ". Aux termes de l'article L. 131-1 de ce code : " Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les agents publics en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sous réserve des dispositions des articles L. 131-5, L. 131-6 et L. 131-7 ".
  18. Des agissements répétés de harcèlement moral peuvent permettre à l'agent public qui en est l'objet, d'obtenir la protection fonctionnelle prévue par les dispositions de l'article L. 134-5 du code général de la fonction publique, contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont les fonctionnaires et les agents publics non titulaires sont susceptibles d'être victimes à l'occasion de leurs fonctions.
  19. Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d'agissements constitutifs de harcèlement, notamment lorsqu'il entend contester le refus opposé par l'administration dont il relève à une demande de protection fonctionnelle fondée sur de tels faits de harcèlement, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles d'en faire présumer l'existence. Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile. Pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l'administration à laquelle il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral. Pour être qualifiés de harcèlement moral, ces agissements doivent être répétés et excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. Dès lors qu'elle n'excède pas ces limites, une simple diminution des attributions justifiée par l'intérêt du service, en raison d'une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, n'est pas constitutive de harcèlement moral.
  20. Il ressort des pièces du dossier que Mme C... exerçait depuis le 15 septembre 2019 les fonctions de responsable du secteur de la formation et du développement des compétences. Elle va connaître entre le 8 avril 2020 et le 7 janvier 2021, une période d'absence du service en raison de sa grossesse, et sera placée en autorisations spéciales d'absence, congé maternité, congés de maladie ordinaire et congés annuels durant 10 mois. Par un courrier du 21 janvier 2022 adressé à l'EPV, Mme C... a demandé à bénéficier de la protection fonctionnelle, s'estimant victime de traitements différenciés et défavorables depuis son retour de congé maternité, potentiellement en lien avec sa situation de famille et sa précédente grossesse. Elle exposait alors ne pas avoir retrouvé l'intégralité de ses fonctions, ne plus avoir de contacts avec sa supérieure hiérarchique, celle-ci lui demandant désormais de s'adresser à l'agent avec lequel elle partageait désormais son poste. Elle indiquait avoir été mise à l'écart, ne plus recevoir de consignes, ajoutant devoir affronter l'hostilité de son équipe et d'autres agents notamment lors de réunions, au cours desquelles son absence à raison de son état de grossesse lui aurait notamment été reprochée. Elle précisait également que cette situation avait causé une dégradation de son état de santé ayant conduit à son arrêt de travail depuis le 17 novembre
  21. Ainsi, la demande de protection de Mme C... devait être regardée comme fondée sur des agissements répétés ayant entrainé une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, susceptibles de relever de la qualification de harcèlement moral, et de discrimination à raison de son état de grossesse passé. Pour refuser par la décision contestée du 12 avril 2022, de lui accorder la protection sollicitée, la présidente de l'EPV s'est fondée sur la circonstance que les agissements évoqués par l'intimée n'étaient pas établis.
  22. En premier lieu, pour faire présumer l'existence d'agissements constitutifs de harcèlement moral et de discrimination en lien avec sa situation de famille et sa maternité ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé jusqu'à son placement en congé maladie le 17 novembre 2021, Mme C... soutient qu'elle n'a pas retrouvé l'intégralité de ses attributions à son retour de congé maternité le 7 janvier 2021, qu'elle a dû partager ses fonctions avec un agent qui avait été recruté pour la remplacer temporairement, que celui-ci a ensuite exercé certaines des missions qui lui avaient été confiées. Elle ajoute qu'elle a dû affronter une équipe hostile à son retour, que sa supérieure hiérarchique ne lui a plus adressé la parole, qu'elle a été mise à l'écart, qu'après avoir informé sa hiérarchie le 15 janvier 2021 des difficultés rencontrées dans le cadre de sa reprise de poste, sa supérieure hiérarchique a organisé deux réunions les 19 janvier et 1er février 2021 avec tous les agents de son équipe que Mme C... a vécu comme " un tribunal " au cours desquelles ils ont pu exprimer leurs griefs. Elle prétend également que l'agent, l'ayant remplacée durant son absence et devenu son responsable hiérarchique direct en avril 2021 ne lui adressait plus la parole depuis la fin du mois de juillet 2021, la mettait à l'écart en travaillant directement avec son équipe, et l'a dénigrée auprès de ses agents. Elle a joint à sa demande de protection fonctionnelle un relevé chronologique, étayé par de nombreuses pièces justificatives, de faits détaillés intervenus depuis son retour le 7 janvier
  24. En deuxième lieu, pour établir que la décision attaquée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement moral, l'EPV fait valoir que Mme C... a bénéficié d'un accompagnement après qu'elle a déclaré sa grossesse, l'établissement l'ayant placée en autorisation spéciale d'absence à deux reprises, que Mme C... est, elle-même, à l'origine de la situation de travail dégradée dans son service par un management défaillant et autoritaire de son équipe, une attitude hostile et d'insubordination à l'égard de sa hiérarchie, masquant par son autoritarisme ses propres lacunes et son manque de sérieux, qu'un audit externe mené par le cabinet DFD Consulting a mis en exergue, dans son rapport remis le 4 janvier 2022, le climat de tension entretenu par l'intéressée. Il ajoute que c'est en raison d'une erreur matérielle que l'organigramme diffusé en mars 2021 a pu indiquer qu'elle partageait ses fonctions avec un autre agent, ce qui a pu se produire à titre temporaire de janvier à mars 2021 afin de faciliter sa reprise de fonctions après 10 mois d'absence, que les fiches de postes décrivant ses fonctions et celles de l'adjoint à la cheffe de service décrivent des missions complémentaires mais distinctes.
  25. En troisième lieu, d'une part, il n'est pas contesté qu'au retour de Mme C... le 7 janvier 2021, après une période d'absence de dix mois, une période présentée comme transitoire par l'EPV, est intervenue jusqu'à la fin du mois de mars 2021, au cours de laquelle Mme C... a dû partager ses fonctions avec M. B..., lequel avait été recruté en juin 2020 afin d'assurer son remplacement, sans que ce dispositif en binôme ne lui ait été présenté. Durant cette période de trois mois, Mme C... n'a donc pas retrouvé l'entièreté des attributions qu'elle exerçait avant sa période d'absence, ce que confirment, tant l'organigramme des services diffusé en mars 2021 mentionnant pour le secteur de la formation et du développement des compétences " responsables : Amine B... - D... C... ", que les propres écritures de l'EPV indiquant que ce dispositif temporaire a été conçu afin de faciliter le retour de Mme C... et dans l'intérêt du service après sa longue absence. Ce partage de ses anciennes attributions est également révélé par le courriel daté du 12 janvier 2021 adressé par la cheffe du service des parcours professionnels et de la modernisation RH à la directrice des ressources humaines de l'établissement, déplorant, par la formule non équivoque " pour qui elle se prend '' ", que Mme C... ait pu faire une réunion avec son équipe sans M. B..., qu'elle ait déclaré à cette occasion qu'elle " reprenait les rennes " et qu'elle ait vu chacun de ses agents. Si l'EPV invoque l'intérêt du service pour justifier ce partage, il n'en justifie cependant pas. En outre, il ressort des fiches de postes produites et discutées entre les parties, que même à compter du mois d'avril 2021, M. B..., désormais positionné sur les fonctions d'adjoint de la cheffe de service, a été chargé d'assurer des tâches qui jusqu'alors étaient confiées à Mme C..., telles que " développer une politique d'onboarding " destinée à faciliter les prises de poste des salariés entrants dans leur nouvel environnement professionnel, alors que Mme C... était chargée de " concevoir et mettre en place une politique d'onboarding au sein de l'établissement ", " proposer des actions innovantes en matière de formation et développement des compétences ", tandis que l'intéressée avait pour mission de " piloter l'élaboration du plan de formation " et de " conseiller les services dans le cadre de leur besoin de formation ", la mission " conseiller les agents dans leur choix de parcours professionnel " confiée à M. B... rejoignant celle que devait assurer l'intimée puisqu'il lui incombait de " conseiller les agents sur leur demande de formation ". Ainsi, il apparaît que Mme C... a connu une diminution importante de ses attributions lors de son retour de congés, sans que l'établissement ne parvienne à démontrer les nécessités du service de nature à justifier ce changement affectant notablement ses conditions de travail, ni ne justifie avoir exposé ce nouveau dispositif à Mme C..., qui a donc été maintenue dans une situation d'incertitude et de confusion sur le périmètre de ses fonctions.
  26. D'autre part, il ressort des pièces du dossier qu'après que Mme C... a fait état, le 15 janvier 2021, des difficultés qu'elle rencontrait depuis sa reprise, sa hiérarchie a organisé une réunion avec elle-même, son service, l'agent qui avait été chargé de la remplacer durant son absence, et sa cheffe de service, réunion qui a eu, en réalité, pour objet d'inviter les agents à exposer leurs griefs contre elle, conduisant Mme E..., gestionnaire formation, à ressentir, comme elle en a attesté, un malaise à l'idée de participer à un " tribunal ", cet agent, qui depuis a quitté l'établissement, ajoutant qu'à la sortie de la réunion, la cheffe de service lui aurait reproché de ne pas avoir été assez franche sur les griefs qu'elle avait envers Mme C.... M. F..., occupant les fonctions de responsable du secteur du recrutement, de la mobilité et des dispositifs d'insertion dans l'emploi, a, quant à lui, attesté de l'existence d'une action de dénigrement menée par M. B... à l'encontre de Mme C..., ajoutant avoir constaté l'état de tension permanente dans lequel avait été placée l'intéressée et la souffrance en ayant résulté. La dégradation des conditions de travail s'est poursuivie avec une pression professionnelle excessive exercée par M. B..., positionné à compter du 1er avril 2021 comme adjoint au chef de service, sans que n'existe une possibilité de dialogue, et sans intervention du chef de service par intérim, dans un contexte de sous-effectif pour exercer les missions assignées au secteur de Mme C... et d'une charge de travail très importante. Le contexte professionnel très difficile dans lequel va être placée Mme C... est d'ailleurs constaté le 16 novembre 2021 par le médecin de prévention, qui lui a alors conseillé de s'arrêter pour protéger sa santé.
  27. Enfin, il ressort des attestations médicales versées par Mme C... que celle-ci a été placée le 17 novembre 2021 en congé pour maladie ordinaire, requalifié par le tribunal judiciaire de la Gironde, dans un jugement du 27 novembre 2025, en maladie imputable au service, en raison d'un syndrome dépressif nécessitant un suivi psychologique et un traitement médicamenteux. En dépit de son absence du service, elle va faire l'objet le 1er avril 2022, d'une mesure de suspension de ses fonctions, dont il ressort de ce qui a été dit précédemment, que cette mesure n'était pas justifiée.
  28. Si l'établissement soutient que la dégradation des conditions de travail de Mme C... serait imputable à son comportement, il apparaît toutefois qu'un climat de travail dégradé existait depuis plusieurs années, avant son arrivée, auquel s'est ajoutée une mauvaise organisation du service. Ainsi, le médecin du travail, dans son courrier du 17 janvier 2022, fait état " d'une surcharge de travail ancienne (depuis au moins 2017) " dénoncée par plusieurs agents, des " souffrances connues et anciennes " qui lui ont été rapportées, ajoutant qu'il semblait exister des instructions contradictoires à certains niveaux, de fortes incompréhensions entre le chef de service adjoint et les deux responsables de secteur, qui se seraient " muées en rupture de communication ", et qu'il existait peut-être " un manque de définition des périmètres respectifs des responsables de secteur et du chef de service adjoint ". Par ailleurs, les comptes rendus annuels sur la manière de servir de Mme C... réalisés en avril et juillet 2021, pour les exercices 2019 et 2020, ne font nullement état d'un exercice anormal de son pouvoir hiérarchique. Tout au plus, est-il demandé à Mme C..., au titre de l'année 2019, d'améliorer la concertation avec son équipe et d'être plus vigilante sur les aspects relationnels, et pour l'année 2020, de développer un mode de management participatif. En outre, Mme C... a produit de nombreux échanges de courriels avec son équipe révélant une attitude courtoise dénuée d'un usage excessif du pouvoir hiérarchique. Si l'établissement fait également valoir que Mme C... aurait, en réalité, cherché à masquer ses lacunes, son manque de sérieux et un autoritarisme agressif, cette appréciation ne ressort nullement de ses comptes-rendus d'évaluation, pourtant rédigés au cours de l'année 2021, ni des nombreux documents produits par les parties. L'attestation de Mme A..., gestionnaire formation, produite par l'établissement, fait certes état d'un management directif de Mme C..., d'une amélioration du climat de travail en son absence, de l'inquiétude de l'équipe devant la perspective du retour de l'intéressée, et de ce que l'intéressée aurait adopté une attitude de défiance et d'opposition à l'encontre de M. B.... Cependant, cette appréciation isolée n'est pas être corroborée par d'autres agents placés sous la responsabilité de Mme C..., et, si les autres éléments produits décrivent un climat de tension entre Mme C... et M. B... et la détérioration des conditions de travail du service, ils ne permettent pas de considérer que cette situation serait imputable au comportement de Mme C..., alors que celle-ci avait été placée dans une situation difficile. L'EPV fait également état du rapport rédigé par le cabinet d'audit externe DFD Consulting, duquel il ressort que " Mme C... est avant tout la source du mal être de ses collaboratrices " en raison de son " management défiant et nocif ". Néanmoins, cette appréciation, qui n'apparaît pas dans les comptes-rendus d'évaluation de Mme C... déjà évoqués, n'est pas circonstanciée et ne fait état d'aucun événement ou incident de nature à illustrer cette affirmation. Il n'est pas davantage démontré que Mme C... aurait fait preuve, à l'égard de sa hiérarchie, d'une insubordination, ni qu'elle aurait adopté un comportement conflictuel, notamment à l'endroit de M. B..., au regard notamment des très nombreux échanges de courriels produits.
  29. Il résulte de tout ce qui précède, que Mme C... a subi, à compter de la date de sa reprise de fonctions, le 7 janvier 2021, des agissements répétés de la part de sa hiérarchie, ayant eu pour objet ou pour effet, de dégrader ses conditions de travail, consistant en une diminution de ses attributions qui ne lui a pas été expliquée et qui ne paraît pas justifiée par l'intérêt du service, en une confusion sur le périmètre de son action, qui était désormais partagé avec l'adjoint de la cheffe de service. En outre, l'établissement a laissé perdurer une action de dénigrement à son endroit, en dépit des quelques réunions et mesures qu'il prétend avoir mises en œuvre sans pour autant l'étayer. Cette dégradation des conditions de travail de l'intéressée, au sens des dispositions de l'article L. 133-2 du code général de la fonction publique, a porté atteinte à ses droits et à sa dignité, et altéré sa santé, conduisant à son arrêt de travail pour maladie à compter du 17 novembre 2021 pour un trouble dépressif. En revanche, en dépit des nombreux documents produits, il ne ressort pas des pièces du dossier que l'attitude de l'EPV à l'égard de Mme C... serait fondée sur son état de grossesse, et qu'elle aurait subi une discrimination à ce titre au sens des dispositions de l'article L. 131-1 du code général de la fonction publique.
  30. Par suite, en refusant, par la décision attaquée, de lui accorder le bénéfice de la protection fonctionnelle, alors que Mme C... faisait état d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral dont elle était victime, remplissant ainsi les conditions énoncées par l'article L. 134-5 du code général de la fonction publique rappelées au point 10, la présidente de l'EPV a entaché sa décision d'une erreur d'appréciation.
  31. Par conséquent, l'établissement requérant n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort, que, par le jugement attaqué, le tribunal a annulé la décision de sa présidente en date du 12 avril
  32. Sur les conclusions indemnitaires : En ce qui concerne la responsabilité de l'EPV : S'agissant de la responsabilité pour faute de l'établissement en raison de la situation de harcèlement moral :
  33. Comme il a été dit au point 22, Mme C... a subi des agissements de harcèlement moral à compter de la reprise de ses fonctions de responsable du secteur formation au sein de la direction des ressources humaines, le 7 janvier 2021, sans que son comportement soit de nature à expliquer la dégradation de sa situation.
  34. Par conséquent, l'EPV n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que le tribunal a, par le jugement attaqué, retenu sa responsabilité pour faute, et l'a condamné à réparer les préjudices subis par Mme C... présentant un lien de causalité direct et certain avec ces agissements. S'agissant de l'illégalité fautive de la décision de ne pas renouveler le contrat de Mme C... :
  35. Un agent public qui a été recruté par un contrat à durée déterminée ne bénéficie pas d'un droit au renouvellement de son contrat. Toutefois, l'administration ne peut légalement décider, au terme de son contrat, de ne pas le renouveler ou de proposer à l'agent, sans son accord, un nouveau contrat substantiellement différent du précédent que pour un motif tiré de l'intérêt du service. Un tel motif s'apprécie au regard des besoins du service ou de considérations tenant à la personne de l'agent.
  36. Il résulte de l'instruction, notamment du rapport remis par le cabinet DFD Consulting et de l'appréciation portée par le médecin du travail qui, dans son courrier du 17 janvier 2022, fait état " d'une surcharge de travail ancienne ", de l'existence d'instructions contradictoires à certains niveaux, de fortes incompréhensions entre les niveaux hiérarchiques ajoutant qu'il existait peut-être " un manque de définition des périmètres respectifs des responsables de secteur et du chef de service adjoint " et mentionnant un climat de travail détérioré résultant de cette situation, qu'il y avait lieu, indépendamment du cas individuel de Mme C..., de revoir l'organisation du service des parcours professionnels et de la modernisation RH. Par une note du 1er juin 2022, la directrice des ressources humaines a exposé une nouvelle organisation de ce service à la présidente de l'EPV visant notamment à supprimer l'encadrement intermédiaire des chefs de secteurs " recrutement " et " formation " au profit d'un encadrement assuré directement par le chef de service et son adjoint. Cette réorganisation a eu pour effet de supprimer le poste de chef de secteur occupé jusqu'alors par Mme C.... Si l'intéressée fait valoir que cette mesure a eu pour effet de supprimer exclusivement son poste ainsi que celui du responsable du secteur recrutement qui était lui aussi en conflit avec l'EPV, l'établissement soutient que les responsables des secteurs rémunération, temps de travail et gestion des carrières ont également vu leur poste supprimé. Enfin, si Mme C... fait valoir que le cabinet DFD Consulting désigné par la directrice des ressources humaines n'a pas fait preuve d'impartialité dès lors qu'il avait déjà fourni d'autres prestations à l'EPV, cette seule circonstance est insuffisante pour l'établir, alors que, comme cela a été dit, le manque de définition des périmètres respectifs des différents échelons hiérarchiques, en partie à l'origine des difficultés subies par Mme C..., ressort des autres éléments produits.
  37. Par conséquent, Mme C... n'est pas fondée à soutenir, par la voie de l'appel incident, que c'est à tort que le tribunal n'a pas retenu le caractère illégal et, par suite, fautif de la décision de ne pas renouveler son contrat, qui engagerait également la responsabilité de l'EPV, dès lors que l'intérêt du service a légalement pu justifier cette décision. S'agissant de la méconnaissance, par l'EPV, de son obligation de sécurité :
  38. Aux termes de l'article 23 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, repris à l'article L. 136-1 du code général de la fonction publique, " des conditions d'hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurées aux fonctionnaires durant leur travail. ". De plus, les dispositions de l'article 2-1 du décret du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique prévoient que : " Les chefs de service sont chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité ".
  39. Mme C... a saisi les référents harcèlement de l'EPV, et a été amenée, lors d'un entretien qui s'est tenu le 6 septembre 2021, à exposer qu'elle se prétendait victime d'une situation de harcèlement moral. À la suite de cette saisine, le déclenchement d'une alerte " risques psycho-sociaux " a conduit l'EPV à diligenter une enquête interne dont les conclusions ont été remises le 7 octobre
  40. Saisi par la directrice des ressources humaines le 15 octobre 2021, le médecin de prévention s'est entretenu avec chaque agent du service et a remis un rapport le 17 janvier
  41. Il résulte également de l'instruction que Mme C... a été suivie très régulièrement depuis son retour le 7 janvier 2021 par le médecin de prévention de l'EPV. En outre, un audit général du service a été réalisé par un cabinet extérieur dont le rapport a été remis le 4 janvier
  42. Il s'ensuit que, dans le cadre de l'alerte liée aux risques psycho-sociaux, l'EPV n'a pas manqué à son obligation de sécurité.
  43. Par suite, Mme C... n'est pas fondée à soutenir, par la voie de l'appel incident, que c'est à tort que le tribunal n'a pas retenu une faute de l'EPV engageant sa responsabilité, pour avoir méconnu son obligation de sécurité. En ce qui concerne l'indemnisation des préjudices subis :
  44. Comme il l'a été dit aux points 29 et 32, Mme C... n'est pas fondée à réclamer, par la voie de l'appel incident, la réparation des conséquences dommageables résultant du non renouvellement de son contrat, lequel ne présente pas de caractère fautif, ni d'une méconnaissance par son employeur de son obligation de sécurité. En revanche, elle est fondée à obtenir l'indemnisation des préjudices de toute nature présentant un lien de causalité direct et certain avec les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime à compter du 7 janvier 2021, date de son retour dans le service. S'agissant du préjudice financier :
  45. Comme il l'a été rappelé au point 33, Mme C... ne peut prétendre à l'indemnisation des conséquences financières résultant du non renouvellement de son contrat à durée déterminée parvenu à son terme, tels que les frais de déménagement, les pertes de revenus en raison de sa période de chômage, les frais de reconversion professionnelle et les frais liés à la perte des avantages de son statut d'agent de l'EPV. En outre, elle ne peut utilement se prévaloir de la perte des tickets restaurant durant la période de suspension de son contrat durant une durée de quatre mois, ainsi que durant son arrêt maladie, dès lors que cet avantage est la contrepartie de l'exercice effectif des fonctions qu'elle n'a pas été exercées. Si elle fait état des frais de déplacement d'un proche l'ayant assistée durant son arrêt maladie, elle ne produit pas de certificat médical attestant de la nécessité de bénéficier d'une assistance tierce personne.
  46. En revanche, comme il l'a été dit, la situation de harcèlement moral dont elle a été victime, devait conduire l'administration à lui accorder la protection fonctionnelle, et à prendre en charge, à ce titre, les frais et honoraires d'avocat nécessaires à la défense de ses intérêts. Si Mme C... fait état d'un préjudice financier correspondant aux honoraires d'avocats dont elle a dû s'acquitter et exposés lors de la procédure contentieuse, ces sommes sont réputées avoir été prises en charge au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Cependant, Mme C... est fondée, par la voie de l'appel incident, à réclamer le versement d'une somme toutes taxes comprises de 804 euros, correspondant aux prestations de son conseil préalablement à la phase contentieuse, relatives à un rendez-vous de consultation et à la rédaction de la demande indemnitaire préalable, qui n'entrent pas dans le champ de l'article L. 761-1, cette dépense étant justifiée par la production de factures. S'agissant du préjudice moral, des troubles dans les conditions d'existence et des préjudices de réputation et d'atteinte à l'honneur :
  47. Mme C... soutient qu'elle a subi un préjudice moral et des troubles dans ses conditions d'existence, insuffisamment réparés par les premiers juges qui lui ont alloué à ce titre une somme de 5 000 euros. L'EPV conteste ce montant au motif que ce préjudice n'est pas établi. Mme C..., par la voie de l'appel incident, demande que cette somme soit portée à 15 000 euros. Comme l'a relevé le tribunal, Mme C... a versé des témoignages de sa mère, d'une collègue et d'une amie attestant qu'elle a enduré des souffrances psychologiques en lien avec le harcèlement moral subi dans le cadre professionnel à l'origine d'un syndrome dépressif, lequel est établi par les documents médicaux qu'elle a produit. Il ressort également de l'instruction, et notamment du témoignage de M. F..., que Mme C... a subi une profonde détresse au travail. En outre, l'intéressée est fondée à soutenir qu'elle a subi un dénigrement professionnel et une atteinte à sa réputation professionnelle, les faits de harcèlement moral dont est responsable l'EPV ayant eu pour effet de diminuer ses responsabilités et de l'isoler du collectif de travail.
  48. Il sera fait une juste appréciation de ces préjudices en allouant à Mme C... une somme portée à 10 000 euros. S'agissant du préjudice de carrière :
  49. Si Mme C... soutient qu'elle a subi une perte de chance d'être titularisée dans la fonction publique, elle ne justifie pas qu'elle remplissait les conditions lui permettant de bénéficier d'une intégration, alors que, comme cela a été dit, elle ne disposait pas d'un droit au renouvellement de son contrat à durée déterminée. Elle n'est donc pas fondée à réclamer l'indemnisation de ce préjudice.
  50. Il résulte de tout ce qui précède, que l'EPV n'est pas fondé à soutenir que c'est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal l'a condamné à verser une somme de 7 000 euros à Mme C... en réparation des préjudices subis. En revanche, Mme C... est fondée, par la voie de l'appel incident, à demander à ce que cette somme soit portée à 10 804 euros. Cette somme produira des intérêts au taux légal à compter du 22 juillet 2022, date de réception de sa demande indemnitaire préalable par l'établissement. Sur les conclusions tendant au bénéfice des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative :
  51. Il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de l'EPV le versement d'une somme de 2 000 euros au titre des frais exposés par Mme C... et non compris dans les dépens. En revanche, les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que les conclusions de l'EPV soient accueillies sur ce fondement. D É C I D E : Article 1er : La requête de l'EPV est rejetée. Article 2 : L'EPV est condamné à verser à Mme C... une somme portée à 10 804 euros en réparation des préjudices subis, cette somme produisant des intérêts au taux légal à compter du 22 juillet
  52. Article 3 : Le jugement du tribunal administratif de Versailles est réformé en ce qu'il est contraire au présent arrêt. Article 4 : L'EPV versera à Mme C... une somme de 2 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Article 5 : Le surplus des conclusions d'appel incident de Mme C... est rejeté. Article 6 : Le présent arrêt sera notifié à de l'établissement public du château, du musée et du domaine national de Versailles (EPV), ainsi qu'à Mme D... C.... Délibéré après l'audience du 23 juin 2026, à laquelle siégeaient : M. Etienvre, président de chambre, M. Pilven, président-assesseur, M. Clot, premier conseiller. Rendu public par mise à disposition au greffe le 9 juillet
  53. Le rapporteur, S. Clot Le président, F. Etienvre La greffière, S. Diabouga La République mande et ordonne au préfet des Yvelines, en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 2 N° 24VE03431

Explication IA à partir du texte officiel de la loi. Indicatif, ne remplace pas un conseil juridique.