Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : M. A... C... a demandé au tribunal administratif de Rennes d'annuler pour excès de pouvoir la décision du 17 décembre 2021 par laquelle l'inspecteur du travail a autorisé la société coopérative agricole Cooperl Arc Atlantique à le licencier pour motif disciplinaire, ainsi que la décision du 16 août 2022 par laquelle le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion a rejeté son recours hiérarchique contre cette décision. Par un jugement n° 2204208 du 29 septembre 2023, le tribunal administratif de Rennes a fait droit à sa demande. Procédures devant la cour avant cassation : Par une requête, enregistrée sous le n° 23NT03395 le 23 novembre 2023, la société Cooperl Arc Atlantique demande à la cour d'annuler ce jugement du 29 septembre 2023, de rejeter la demande de M. C... devant le tribunal administratif de Rennes et de mettre à la charge de celui-ci la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle soutient que : - l'enquête diligentée a permis de constater l'existence d'agissements sexistes aboutissant à un harcèlement sexuel, dont la matérialité des faits est établie ; - les agissements reprochés revêtent une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Par un mémoire en défense, enregistré le 6 août 2024, M. C... représenté par Me Douard, conclut au rejet de la requête de la société Cooperl Arc Atlantique et de la ministre du travail et à ce qu'une somme de 3 000 euros soit mise à leur charge solidairement ou à défaut conjointement, sur le fondement de l'article L.761-1 du code de justice administrative. Il fait valoir qu'aucun des moyens des requêtes n'est fondé. Par une seconde requête, enregistrée le 24 novembre 2023 sous le n° 23NT03450, la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion demande à la cour d'annuler le jugement du 29 septembre 2023 du tribunal administratif de Rennes et de rejeter les demandes présentées par M. C... devant ce tribunal. Elle soutient que : - le jugement attaqué est entaché d'une insuffisance de motivation ; - le jugement attaqué est entaché d'erreur dans la qualification juridique des faits en ce qu'il estime que les faits fautifs et matériellement établis, commis par M. C..., n'apparaissent pas d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement ; - les autres moyens soulevés par M. C... ne sont pas fondés. Par un mémoire en défense enregistré le 6 août 2024, M. C... représenté par Me Douard, conclut au rejet des requêtes de la ministre du travail et de la société Cooperl Arc Atlantique et à ce qu'une somme de 3 000 euros soit mise à leur charge solidairement ou à défaut conjointement, sur le fondement de l'article L.761-1 du code de justice administrative. Il fait valoir qu'aucun des moyens des requêtes n'est fondé. Par un arrêt nos 23NT03395, 23NT03450 du 1er octobre 2024, la cour administrative d'appel de Nantes a rejeté les appels formés par la société coopérative agricole Cooperl Arc Atlantique et par le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion contre le jugement du tribunal administratif de Rennes du 29 septembre
- Par une décision n° 499322 du 21 octobre 2025, le Conseil d'État, statuant au contentieux, a annulé cet arrêt et a renvoyé l'affaire devant la cour, où elle a été enregistrée sous le n° 25NT
- Procédure devant la cour après cassation : Par un mémoire, enregistré le 24 novembre 2025, M. C..., représenté par Me Douard, conclut au rejet des requêtes de la société Cooperl Arc Atlantique et de la ministre du travail et à ce qu'une somme de 3 000 euros soit mise à la charge de cette société et de l'État solidairement ou à défaut conjointement, sur le fondement de l'article L.761-1 du code de justice administrative. Il fait valoir que : - les conditions prévues à l'article L. 1153-1 du code du travail permettant de caractériser un comportement de harcèlement sexuel ne sont pas réunies dès lors que ne sont établis ni les propos et comportements à connotation sexuelle qui lui sont reprochés, ni la création d'une situation intimidante, hostile ou offensante ; - aucune dégradation de l'état de santé de Mme D... n'a été constatée sur la période de prévention ; - M. C... n'a pas été informé de son droit de se taire dans le cadre de la procédure disciplinaire, en méconnaissance de l'article 9 de la déclaration des droits de l'homme ; il s'ensuit que le licenciement est intervenu irrégulièrement ; - il entend s'en rapporter à ses précédents moyens et arguments et notamment au mémoire qu'il a présenté devant le juge pénal, qui l'a relaxé. Par des mémoires, enregistrés les 25 novembre 2025 et 15 janvier 2026, la société Cooperl Arc Atlantique, représentée par Me Gouret, demande à la cour d'annuler le jugement du tribunal administratif de Rennes du 29 septembre 2023, de rejeter les demandes présentées devant ce tribunal par M. C... et de mettre à la charge de celui-ci la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle soutient que : - dès lors que les faits reprochés à M. C... sont établis et constituent juridiquement des faits de harcèlement sexuel, ils rendent impossible le maintien dans l'entreprise du coupable et caractérisent nécessairement une faute grave ; - par principe, de tels agissements, qui portent atteinte à la santé et à la dignité constituent une faute suffisante pour justifier un licenciement et ils ne peuvent être excusés, même commis à l'occasion de fonctions représentatives ; l'employeur est en effet tenu de prendre des mesures pour prévenir les agissements de harcèlement sexuel dans l'entreprise (article L. 1153-5 du code du travail), mais aussi pour mettre fin aux situations de harcèlement sexuel constatées, à peine d'engager sa responsabilité ; - au regard de l'ensemble des éléments recueillis, il apparaît que la dégradation de l'état de santé de Mme D... est avérée et que cette dégradation est due au comportement de M. C... à son égard ; - la loi ne conditionne aucunement un tel harcèlement sexuel à l'existence d'une " agression sexuelle ", ni à une plainte en ce sens ; - aucune autorité de chose jugée ne s'attache au jugement correctionnel de relaxe dont se prévaut M. C... ; - sur la méconnaissance du droit de se taire, les exigences relatives au droit de se taire ne trouvent pas à s'appliquer dans le cadre des procédures disciplinaires en droit du travail ni dans le cadre de l'enquête administrative préalable à la position prise par l'inspecteur du travail et, sur recours hiérarchique, par le ministre du travail, qui n'infligent aucune sanction ; à titre subsidiaire, le non-respect de l'obligation d'information sur le droit de se taire n'entraîne l'annulation de la décision administrative que si celle-ci repose de manière déterminante sur les propos tenus lors de l'enquête, ce qui n'était pas le cas en l'espèce. Par un mémoire enregistré le 22 janvier 2026, le ministre du travail et des solidarités demande à la cour d'annuler le jugement du 29 septembre 2023 du tribunal administratif de Rennes et de rejeter les demandes présentées par M. C... devant ce tribunal. Il soutient que : - la qualification par le Conseil d'État des griefs reprochés à M. C... en harcèlement sexuel doit nécessairement et par principe emporter la reconnaissance d'une faute d'une gravité suffisante pour justifier la sanction ultime envers ce salarié ; - en dépit du jugement correctionnel de relaxe dont a bénéficié M. C..., les griefs reprochés à celui-ci sont établis et suffisamment graves pour justifier son licenciement ; - sur la méconnaissance du droit de se taire, le conseil constitutionnel a considéré que les dispositions législatives relatives à l'entretien préalable sont conformes à la Constitution ; le principe du droit de se taire ne s'applique pas à la procédure interne de sanction pour motif disciplinaire prévue par le code du travail, ni n'a vocation à s'appliquer dans le cadre des enquêtes contradictoires relatives aux demandes d'autorisation de licenciement des salariés protégés. L'instruction a été close à la date du 21 mai 2026 par une ordonnance du 30 avril
- Des pièces complémentaires ont été produites le 16 juin 2026 pour M. C..., qui n'ont pas été communiquées. Vu les autres pièces des dossiers. Vu : - le code du travail ; - le code de justice administrative. Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. Ont été entendus au cours de l'audience publique : - le rapport de M. Vergne, - les conclusions de M. Chabernaud, rapporteur public, - et les observations de Me Gouret, représentant la société Cooperl Arc Atlantique et de Me Douard, représentant M. C.... Considérant ce qui suit :
- M. A... C... a été embauché en contrat à durée indéterminée comme ouvrier d'abattoir en 1989 par la société coopérative agricole Cooperl Arc Atlantique (SCA Cooperl), entreprise spécialisée dans la production et la transformation de viande porcine. En 2014, il a été élu délégué du personnel et siège en qualité d'élu titulaire au comité social et économique (CSE) de l'établissement de Lamballe. À la suite de la dénonciation, le 10 septembre 2021, par l'une des salariées du CSE, de faits qu'elle a qualifiés de " harcèlement sexuel " et de son placement en arrêt de travail le même jour, une enquête interne a été diligentée du 20 septembre au 15 octobre
- Le 21 octobre 2021, la SCA Cooperl a notifié une mise à pied conservatoire à M. C... et a engagé à son encontre une procédure de licenciement. L'entretien préalable s'est déroulé le 5 novembre 2021, le CSE a émis un avis défavorable au licenciement le 8 novembre et, le lendemain, la SCA Cooperl a saisi l'inspecteur du travail d'une demande, reçue le 15 novembre, afin qu'il autorise le licenciement pour motif disciplinaire de M. C.... Cette autorisation a été accordée le 17 décembre 2021 et implicitement confirmée sur recours hiérarchique par le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion, à défaut de réponse au recours hiérarchique dont il avait été saisi le 24 février 2022, puis expressément le 16 août 2022 par cette autorité. Ces deux décisions des 17 décembre 2021 et 16 août 2022 ont été annulées par le jugement du tribunal administratif de Rennes du 29 septembre 2023, dont la SCA Cooperl Atlantique et la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion ont relevé appel par deux requêtes distinctes, mais qui a été confirmé par un arrêt nos 23NT03395, 23NT03450 du 1er octobre 2024 de la cour administrative d'appel de Nantes. Toutefois, par une décision n° 499322 du 21 octobre 2024, le Conseil d'Etat, statuant au contentieux, a annulé cet arrêt et a renvoyé l'affaire devant la cour. Sur le bien-fondé du jugement attaqué : En ce qui concerne le moyen d'annulation retenu par le tribunal administratif :
- Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail : " Aucun salarié ne doit subir des faits : / 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; (...) ". Aux termes de l'article L. 1142-2-1 du même code : " Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ". Enfin, l'article L. 4122-1 du même code dispose : " Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. ". Par ailleurs, l'article 13.1 du règlement intérieur de la société, cité dans la décision de l'inspecteur du travail et dont ni le contenu ni l'applicabilité ne sont contestés, énonce que : " Le comportement des salariés doit être respectueux des personnes. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et savoir-être en collectivité. L'ensemble du personnel doit s'efforcer de faire preuve en toutes circonstances de courtoisie, de respect de l'autre, de discrétion et de politesse. Toute rixe, injure, comportement agressif, incivilité est interdit dans l'entreprise. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail et code pénal. Tout acte contraire à la discipline est passible d'une sanction ".
- Il ressort des pièces du dossier, notamment des éléments recueillis lors de l'enquête interne à l'entreprise et de l'enquête contradictoire diligentée par l'inspecteur du travail, une attitude globalement inadaptée de M. C... envers d'autres membres élus du CSE et les deux secrétaires salariées de cette instance, l'intéressé adoptant notamment un comportement très familier, tactile, non professionnel et perturbateur du travail en cours, et tenant régulièrement sur le ton de la plaisanterie des propos vulgaires, sexistes et grivois, ce qui a pu parfois faire réagir verbalement certaines personnes qui en étaient témoins. Sont établis aussi, plus gravement, trois propos ou commentaires sur les sous-vêtements ou l'apparence physique de collègues féminines déterminées, les uns envers Mme D..., reconnus par l'intéressé lors de l'enquête interne : " Il a l'air mignon ton soutien-gorge ", les autres envers la même personne, reconnus aussi par lui lors de l'enquête interne : " Ta tenue te va bien. Ça te met en valeur ", d'autres, enfin, adressés à Mme B..., membre élue du CSE, concernant les collants opaques portés par celle-ci, propos que l'intéressée a rapportés devant l'inspecteur du travail qui les reprend au point 24 de la motivation de sa décision. Outre ces faits, un épisode s'est produit début septembre 2021, au cours duquel M. C... n'a pas seulement tiré la robe ou la jupe de Mme D... dans le but d'attirer l'attention de celle-ci comme il le soutient, mais soulevé ce vêtement, ainsi qu'il l'a reconnu lui-même en réunion du CSE le 7 septembre 2021, en présence de M. Kamdom, secrétaire élu de cette instance qui en témoigne et qui rapporte que, pour ce comportement qu'il qualifie d'inacceptable, ainsi que pour d'autres faits dénoncés par Mme D... et que leur auteur n'a alors pas niés, tels que des gestes tactiles répétés ou des regards appuyés vers les sous-vêtements de Mme D..., M. C... s'est excusé tout en minimisant la portée de ces écarts de comportement, parlant de " petit malentendu ", ce qui a été vécu comme un affront par l'intéressée. Enfin, il doit être fait état d'une propension de M. C..., établie par les pièces du dossier, à rechercher avec une insistance croissante une proximité corporelle étroite et gênante et même le contact physique avec Mme D..., que ce soit en la prenant familièrement par le cou ou en s'asseyant tout près d'elle. Ces agissements envers Mme D... sont contraires au respect de l'intimité de celle-ci et étaient difficiles à contrarier ou à combattre compte tenu de la situation de subordination entre une secrétaire salariée du CSE et un membre élu titulaire de cette instance. Devenus plus fréquents à l'été 2021, ils ont été de plus en plus difficilement supportés par Mme D... qui, en raison du comportement de M. C..., suscitant chez elle un malaise croissant, a été placée en arrêt de travail du 10 septembre au 12 novembre 2021, en mi-temps thérapeutique à compter du 13 novembre, puis à nouveau en arrêt de travail. Ces faits, seuls suffisamment établis par les pièces du dossier en l'état de l'instruction, commis par M. C... à l'encontre d'une de ses subordonnées, créant pour celle-ci une situation intimidante et humiliante et qui ont été à l'origine d'une dégradation de son état de santé, suffisent, contrairement à l'appréciation portée sur ce point par les premiers juges, pour caractériser, de la part de M. C..., un comportement de harcèlement sexuel au sens des dispositions précitées de l'article L. 1153-1 du code du travail. La circonstance que, par un jugement du 12 juin 2025, au demeurant dépourvu de toute motivation sur la matérialité des faits poursuivis, les circonstances dans lesquelles ils ont été commis, leur qualification juridique, et l'appréciation de leur gravité dans les circonstances de l'espèce, le tribunal correctionnel de Saint-Brieuc a relaxé M. C... des fins de la poursuite dont il faisait l'objet est à cet égard sans incidence. Il suit de là que sont établis à l'encontre de M. C... les faits, contraires aux dispositions citées ci-dessus au point 2, de comportement inadapté au travail, de propos à caractère sexiste, de harcèlement sexuel et de comportement préjudiciable à la santé d'un autre travailleur, soit les trois griefs retenus par l'inspecteur du travail dans sa décision.
- En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi. Des faits de harcèlement sexuel commis par un salarié protégé sur son lieu de travail sont, en principe, de nature à constituer le fondement d'une demande de licenciement pour motif disciplinaire. Toutefois, contrairement à ce que font valoir les appelants, la reconnaissance de tels faits, il est vrai intrinsèquement graves, n'implique pas nécessairement que le salarié protégé concerné doit être exclu de l'entreprise et l'autorisation de le licencier accordée.
- Au cas particulier, d'une part, s'il ressort des pièces du dossier que le comportement de M. C... s'inscrit dans un comportement général dysfonctionnel de celui-ci, longtemps toléré et jugé pesant mais dépourvu de malveillance par les membres et personnels du CSE qui l'imputaient à sa personnalité particulière, il est particulièrement inadmissible de la part d'un membre élu du CSE, investi d'un mandat dont l'objet est d'assurer la représentation des salariés et de veiller à la défense de leurs intérêts, en premier lieu en veillant à leur protection.
- D'autre part, ce comportement s'est exercé dans le cadre de l'exercice par l'intéressé de ses fonctions d'élu du CSE et envers l'une des deux secrétaires salariées de cette instance, personne placée par rapport à lui dans une situation de subordination et donc de fragilité pour s'opposer ou répondre à des gestes, attitudes et propos abusifs de sa part.
- Enfin, il ressort des pièces du dossier que le caractère général inadapté du comportement de M. C... lui avait été signalé par ses collègues et que, s'agissant de sa relation particulière avec Mme D..., le harcèlement n'a pas cessé ou, s'il a été interrompu, s'est reproduit, malgré la réticence ou les protestations exprimées par l'intéressée.
- Compte tenu de ces éléments, et alors même que la relation entre M. C... et Mme D... a pu, à certains moments, paraître ambivalente, que le harcèlement a été, selon les périodes, de moindre intensité, et que certains faits particulièrement graves dénoncés par Mme D..., constitutifs d'atteintes et d'agressions sexuelles, ne sont pas démontrés en l'état du dossier, les fautes reprochées à M. C... et qui sont matériellement établies sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement de ce salarié protégé. Les circonstances que le CSE a émis un avis défavorable au licenciement de M. C... à raison de trois votes blancs et de douze avis défavorables et que le juge pénal, saisi d'une plainte pour harcèlement de Mme D..., a relaxé le prévenu par un jugement du 12 juin 2025 sont à cet égard sans incidence.
- C'est donc à tort que, pour annuler les décisions contestées, le tribunal administratif de Rennes, qui n'a pas retenu la qualification de harcèlement sexuel, a jugé que, dans le contexte très particulier de l'espèce et compte tenu de l'absence d'antécédent disciplinaire de M. C... depuis son recrutement par la SCA Cooperl en 1989, les seules fautes qui lui étaient reprochées et qui étaient matériellement établies n'apparaissaient pas d'une gravité suffisante de nature à autoriser son licenciement.
- Il appartient toutefois à la cour, saisie de l'ensemble du litige par l'effet dévolutif de l'appel, d'examiner les autres moyens soulevés par M. C... tant en première instance qu'en appel. En ce qui concerne les autres moyens invoqués par M. C... :
- En premier lieu, il résulte de la décision n° 2025-1160/1161/1162 QPC du 19 septembre 2025 du Conseil constitutionnel que les dispositions des articles L. 1232-3 et L. 1332-2 du code du travail ne méconnaissent pas les exigences de l'article 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 faute de prévoir que le salarié doit être informé de son droit de se taire lors de l'entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou à une sanction. Par suite, le moyen tiré de ce que les décisions contestées seraient entachées d'un vice de procédure en ce que M. C... n'a été informé de son droit de se taire ni par son employeur dans le cadre de la procédure de licenciement ni au cours de la procédure administrative préalable à l'autorisation de le licencier ne peut qu'être écarté comme inopérant.
- En deuxième lieu, alors que l'avis préalable du CSE devait être obligatoirement requis pour que cette instance statue au scrutin secret sur la demande de licenciement dont M. C... faisait l'objet, et que, conformément à l'article R. 2421-9 du code du travail, l'intéressé a été entendu par le CSE le 8 novembre 2021, lors de la réunion extraordinaire du CSE à laquelle il a été convoqué, le moyen tiré de ce que M. C... aurait dû recevoir deux convocations pour cette séance, l'une en tant que membre du CSE et l'autre en tant que salarié disciplinairement poursuivi, ne peut qu'être écarté.
- En troisième lieu, M. C... fait valoir le vice de procédure tenant à la méconnaissance de l'article R. 2421-10 du code du travail, prévoyant que " la demande d'autorisation de licenciement (...) énonce les motifs du licenciement envisagé ". Toutefois, s'il déplore l'absence de précision de ce que le licenciement est demandé pour motif disciplinaire, la lettre de saisine de l'inspecteur du travail par son employeur en date du 9 novembre 2021 sollicite une " autorisation de procéder au licenciement pour faute grave de M. C... " compte tenu des manquements de ce salarié et fait référence aux articles L. 1153-1, L. 1142-2-1 et L. 4122-1 du code du travail. Elle énonce précisément les griefs retenus à l'encontre de M. C... et comporte les pièces jointes nécessaires. Le moyen invoqué, qui manque en fait, ne peut qu'être écarté.
- En dernier lieu, eu égard aux faits retenus ci-dessus au point 4, le licenciement de M. C... ne peut être considéré comme étant en rapport avec des fonctions représentatives qu'il aurait normalement exercées ou avec son appartenance syndicale.
- Il résulte de l'ensemble de ce qui précède, sans qu'il soit besoin d'examiner la régularité du jugement attaqué, que la SCA Cooperl Atlantique et le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion sont fondés à soutenir que c'est à tort que, par ce jugement, le tribunal administratif de Rennes a annulé la décision du 17 décembre 2021 de l'inspecteur du travail accordant à la SCA Cooperl Atlantique l'autorisation de licencier pour faute M. C..., ainsi que celle du 16 août 2022 de la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion confirmant cette autorisation. Sur les frais liés au litige :
- Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu'une somme soit mise à la charge de la SCA Cooperl Atlantique et de l'État, qui ne sont pas, dans la présente instance, parties perdantes. Il n'y a pas lieu, d'autre part, dans les circonstances de l'espèce, de faire droit aux conclusions de la SCA Cooperl Atlantique tendant à ce qu'une somme soit mise à la charge de M. C... au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens. DÉCIDE : Article 1er : Le jugement n° 2204208 du 29 septembre 2023 du tribunal administratif de Rennes est annulé. Article 2 : Les demandes présentées par M. C... devant le tribunal administratif de Rennes sont rejetées. Article 3 : Les conclusions présentées par la société Cooperl Arc Atlantique au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées. Article 4 : Le présent arrêt sera notifié à la société coopérative agricole Cooperl Arc Atlantique, au ministre du travail et des solidarités et à M. A... C.... Délibéré après l'audience du 23 juin 2026, à laquelle siégeaient : - M. Lainé, président de chambre, - M. Vergne, président-assesseur, - Mme Marion, première conseillère. Rendu public par mise à disposition au greffe le 10 juillet
- Le rapporteur, G.-V. VERGNELe président, L. LAINÉ Le greffier, C. WOLF La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne, et à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision. 2 N° 25NT02695