du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel disposant que « lorsque la décision est prise par l'autorité habilitée à prononcer la sanction, de présenter l'affaire devant le conseil de discipline, l'intéressé doit en être avisé par écrit. Dans le cas où les commentaires du chef direct sont en désaccord avec les déclarations de l'intéressé, ces commentaires sont portés à la connaissance de l'agent en même temps qu'il est avisé de son passage devant la commission de discipline. L'agent est alors admis à fournir des explications écrites complémentaires pour l'établissement desquelles un délai maximum de 6 jours lui est accordé » constitue une garantie de fond pour le salarié en sorte que sa méconnaissance par l'employeur prive le licenciement intervenu de cause réelle et sérieuse ; qu'en jugeant que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse au motif inopérant que « M. Charles X... a été informé de ses droits et de la possibilité de consulter le rapport dans le délai imparti contrairement à ce qu'il soutient » quand il n'était pas contesté que lorsqu'il l'avait avisé de la saisine de la commission de discipline, l'employeur n'avait pas communiqué à l'intéressé les commentaires contradictoires de son chef direct et ne l'avait pas informé de son droit de fournir des explications complémentaires dans un délai de six jours, la cour d'appel a violé l'
du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel ; 2°/ ALORS, en tout état de cause, QUE l'
du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel disposant que « lorsque la décision est prise par l'autorité habilitée à prononcer la sanction, de présenter l'affaire devant le conseil de discipline, l'intéressé doit en être avisé par écrit. Dans le cas où les commentaires du chef direct sont en désaccord avec les déclarations de l'intéressé, ces commentaires sont portés à la connaissance de l'agent en même temps qu'il est avisé de son passage devant la commission de discipline. L'agent est alors admis à fournir des explications écrites complémentaires pour l'établissement desquelles un délai maximum de 6 jours lui est accordé » constitue une garantie de fond pour le salarié en sorte que sa méconnaissance par l'employeur prive le licenciement intervenu de cause réelle et sérieuse ; qu'en jugeant que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse sans rechercher, comme elle y était invitée par les deux parties, si en avisant le salarié de la saisine de la commission de discipline, l'employeur ne s'était pas abstenu de lui communiquer les commentaires contradictoires de son chef direct et de l'informer de son droit de fournir des explications complémentaires dans un délai de six jours, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'
du chapitre 9 du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel ; 3°/ ALORS QUE le juge ne peut fonder sa décision uniquement sur des témoignages anonymes sans porter une atteinte excessive aux droits de la défense ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait se fonder uniquement sur le rapport de la direction de l'éthique pour considérer que le licenciement du salarié était justifié dès lors que ce rapport ne mentionnait pas l'identité de son ou ses auteurs, qu'il n'était pas signé et que les témoignages y figurant étaient anonymes en sorte que le salarié ne pouvait utilement se défendre des accusations portées contre lui ; que l'atteinte aux droits de la défense ne pouvait être écartée du seul fait que le salarié avait eu la possibilité de prendre connaissance du rapport dès lors que l'anonymat des témoignages demeurait ; qu'en retenant néanmoins que le rapport de la direction de l'éthique était suffisant pour démontrer la réalité des faits reprochés au salarié au motif que « l'atteinte aux droits de la défense fondée sur le caractère anonyme des témoignages n'est pas plus justifiée dans la mesure où M. Charles X... a eu la possibilité d'en prendre connaissance et de présenter ses observations », la cour d'appel a violé l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; 4°/ ALORS surtout QUE le référentiel RH00144 interne à la SNCF disposant que « lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du CD [comité de discipline] ; il y a un seul avis, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère. Lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis. Dans ce cas, il y a lieu de tenir compte des avis émis par le conseil pour déterminer une majorité, ou tout au moins le partage des avis en 2 parties (note de 1985 résultant d'une négociation avec les partenaires sociaux). Pour ce faire, les voix qui se sont portées sur la plus sévère des sanctions s'ajoutent à l'avis ou aux avis du degré inférieur qui se sont exprimés, jusqu'à 3 voix. Le directeur peut prononcer une sanction correspondant à l'avis le plus élevé ainsi déterminé » constitue une garantie de fond pour le salarié en sorte que sa méconnaissance par l'employeur prive le licenciement intervenu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, trois voix s'étaient prononcées en faveur du licenciement tandis que trois autres s'y étaient opposées ; qu'à défaut de majorité absolue convergeant vers un niveau de sanction, le conseil avait émis plusieurs avis en sorte qu'il convenait d'ajouter aux avis de degré inférieur les avis s'étant portées sur la plus sévère des sanctions pour déterminer une majorité ; qu'il s'en déduisait que les voix s'étant prononcées en faveur du licenciement devaient s'ajouter aux avis s'étant opposés à une telle sanction, en sorte que l'avis le plus élevé ainsi déterminé était contre le licenciement du salarié ; que l'employeur ne pouvant prononcer une sanction plus sévère que l'avis du comité de discipline ainsi déterminé, il ne pouvait donc décider du licenciement de M. X... ; qu'en retenant néanmoins que « compte tenu des avis exprimés par le conseil de discipline tels que rappelés ci-dessus, le directeur pouvait donc prononcer la sanction correspondant à l'avis le plus élevé, à savoir le licenciement », la cour d'appel a violé la disposition susvisée. TROISIEME MOYEN DE CASSATION ( encore plus subsidiaire) Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre ; AUX MOTIFS propres et adoptés énoncés au deuxième moyen 1°/ ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; que l'article 6-2 du référentiel RA00088 interne à la SNCF dans sa version applicable à la cause prévoit que « la date figurant sur la lettre d'envoi [du rapport d'éthique et de la note de synthèse] au président et au directeur général délégué cohésion et ressources humaines tient lieu de date de connaissance des faits en cas de procédure disciplinaire » ; que pour écarter la prescription, la cour d'appel a en l'espèce retenu que les poursuites disciplinaires avaient été engagées moins de deux mois après que le rapport d'éthique faisant état des fautes reprochées au salarié a été adressé au directeur des achats ; qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, quand l'employeur ne démontrait pas que la date figurant sur la lettre d'envoi du rapport au directeur général délégué cohésion et ressources humaines et de la note de synthèse au président était antérieure de moins de deux mois à l'engagement de la procédure disciplinaire, la cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve de la connaissance par l'employeur des faits reprochés plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, en violation des articles L. 1332-4 du code du travail, 1353 du code civil et 6-2 du référentiel RA00088 interne à la SNCF dans sa version applicable à la cause ; 2°/ ALORS, à tout le moins, QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; que l'article 6-2 du référentiel RA00088 interne à la SNCF dans sa version applicable à la cause prévoit que « la date figurant sur la lettre d'envoi [du rapport d'éthique et de la note de synthèse] au président et au directeur général délégué cohésion et ressources humaines tient lieu de date de connaissance des faits en cas de procédure disciplinaire » ; que pour écarter la prescription, la cour d'appel a en l'espèce retenu que les poursuites disciplinaires avaient été engagées moins de deux mois après que le rapport d'éthique faisant état des fautes reprochées au salarié a été adressé au directeur des achats ; qu'en se déterminant ainsi, alors qu'il lui appartenait de rechercher la date figurant sur la lettre d'envoi du rapport au directeur général délégué cohésion et ressources humaines et de la note de synthèse au président pour établir la date de connaissance par l'employeur des faits reprochés au salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1332-4 du code du travail et l'article 6-2 du référentiel RA00088 interne à la SNCF dans sa version applicable à la cause ; 3°/ ALORS QU'en vertu du principe non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait ; que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que constitue une telle sanction la demande d'explications écrites mise en oeuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l'employeur et donnant lieu à établissement de documents écrits conservés dans le dossier disciplinaire du salarié, peu important que le salarié ne soit pas tenu de répondre à ladite demande ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé le principe susvisé ainsi que l'article L. 1331-1 du code du travail ; 4°/ ALORS QU'en vertu du principe non bis in idem, un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour le même fait ; que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; que constitue une telle sanction la demande d'explications écrites mise en oeuvre à la suite de faits considérés comme fautifs par l'employeur et donnant lieu à établissement de documents écrits conservés au dossier disciplinaire du salarié, peu important que le salarié ne soit pas tenu de répondre à ladite demande ; qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait se borner à relever que « l'article RH 0144 précise que l'agent n'est pas tenu de répondre à la demande d'explication écrite » pour en déduire que cet article « n'édicte pas de double sanction » sans rechercher, comme elle y était invitée, si les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié était conservées dans son dossier disciplinaire ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé et de l'article L. 1331-1 du code du travail.
Explication IA à partir du texte officiel de la loi. Indicatif, ne remplace pas un conseil juridique.