JURITEXT000046036710

JURITEXT000046036710 JURI texte/juri/judi/JURI/TEXT/00/00/46/03/67/JURITEXT000046036710.xml ARRET Cour d'appel de Nouméa, 29 juillet 2021, 19/000337 2021-07-29 Cour d'appel de Nouméa Confirme la décision déférée dans toutes ses dispositions, à l'égard de toutes les parties au recours 19/000337 02 NOUMEA No de minute : 63 COUR D'APPEL DE NOUMÉA Arrêt du 29 Juillet 2021 Chambre sociale Numéro R.G. : No RG 19/00033 - No Portalis DBWF-V-B7D-P5T Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Avril 2019 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG no :17/084) Saisine de la cour : 03 Mai 2019 APPELANT SA AIR CALEDONIE INTERNATIONAL, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Siège social : [Adresse 4]Représentée par Me Palmyre MOLET de la SELARL PALMYRE MOLET-AVOCAT, avocat au barreau de NOUMEA INTIMÉ Mme [L] [B]née le [Date naissance 2] 1959 à [Localité 5] (ILE MAURICE), demeurant [Adresse 1]Représentée par Me Cécile MORESCO de la SELARL AGUILA-MORESCO, avocat au barreau de NOUMEA COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 27 Mai 2021, en audience publique, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président,M. François BILLON, Conseiller,Mme Marie-Claude XIVECAS, Conseiller,qui en ont délibéré, sur le rapport de Mme Marie-Claude XIVECAS. Greffier lors des débats : M. Petelo GOGOGreffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO ARRÊT :- contradictoire,- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, le 15/07/2021 le délibéré a été prorogé au 26/07/2021, puis au 29/07/2021- signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par M. Petelo GOGO, greffier auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire. *************************************** PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE [Y], [R], [L] [X] épouse [B], se faisant appeler par usage [L] [B], a été embauchée par la société AIR CALEDONIE INTERNATIONAL par contrat à durée indéterminée en date du 2 décembre 2002, en qualité de documentaliste aéronautique. Par avenant en date du 28 octobre 2010, elle était affectée au poste d'agent documentaliste et de gestion dans le département sûreté et gestion de crise. Début mars 2015, les relations entre les trois personnes composant ce service se dégradaient, et le 10 mars 2015, [V] [T], responsable du service, lui remettait une convocation à un entretien préalable émanant de la Direction des ressources humaines lui demandant de le signer. [L] [B] et [V] [T] reconnaissaient avoir alors eu ensemble une altercation, de sorte que cette lettre de convocation n'était pas officiellement remise en main propre faute de signature, et la convocation à entretien préalable était notifiée par huissier de justice le 12 mars 2015 pour le 19 mars

1. A la suite des faits survenus le 10 mars 2015, il était établi au profit d'[L] [B] une déclaration d'accident du travail avec certificat médical prescrivant une incapacité totale de travail de 5 jours et un arrêt de travail jusqu'au 18 mars 2015 prolongé jusqu'au 28 septembre
2. À l'occasion de l'entretien préalable du 12 mars 2015, elle se voyait notifier sa mise à pied à titre conservatoire et par un courrier du 18 mars 2015, l'employeur reportait l'entretien. [L] [B] obtenait un entretien avec le Directeur général, [J] [U], le 21 avril
3. Par courrier en date du 24 avril 2015, remis par huissier de justice, le 25 avril 2015, la société AIR CALEDONIE INTERNATIONAL notifiait à [L] [B] son licenciement pour faute grave en ces termes : < Par courrier du 12 mars 2015 remis par huissier de justice à votre domicile à cette même date, vous avez été convoquée à un entretien préalable le 19 mars 2015, afin de recueillir vos explications sur les faits qui nous ont conduits à envisager à votre égard, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Compte tenu de votre nouvel arrêt-maladie en date du 17 mars 2015 et des horaires de sortie en découlant (14h-17h), nous vous avons de nouveau fait remettre, en date du 18 mars 2015, une nouvelle convocation à entretien préalable, le 27 mars 2015 à 15 heures, afin de vous permettre d'y assister, conformément aux recommandations médicales. Suite à cet entretien préalable auquel vous ne vous êtes pas présentée, et bien que nous ayons fait en sorte de vous permettre d'y assister afin de recueillir vos explications éventuelles sur les faits reprochés, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, compte tenu des faits suivants : *le jeudi 5 mars 2015, en début d'après-midi, vous avez eu un échange avec votre responsable hiérarchique, [V] [T] s'agissant des modalités de déménagement de l'équipe, du siège situé [Adresse 3], vers l'immeuble du Manhattan situé à quelques mètres. A cette occasion, celle-ci vous a confirmé la date de ce déménagement fixé le lundi 9 mars 2015 à partir de 8 heures et vous a indiqué la façon dont celui-ci allait s'organiser, à savoir , préparation des cartons par chacun des salariés de l'équipe le vendredi 6 mars 2015 après-midi, et présence de chacun le lundi 9 mars 2015 à partir de 8 heures et non 7h30, afin de finaliser le déménagement, en présence de l'équipe technique (débranchement des ordinateurs et des téléphones, mise en carton du matériel informatique). Lors de cet échange, vous avez informé votre responsable hiérarchique que vous vous étiez déjà organisée dans le cadre de ce déménagement et que vous aviez choisi le bureau que vous alliez occuper. Dans ce cadre, il a été constaté que vous aviez fait intevenir un prestataire, sans autorisation préalable. Cette initiative a été prise sans tenir compte des choix et de la décision arrêtée par votre hiérarchie en matière d'emplacement des collaborateurs de l'équipe, lequel vous avait été présenté le lundi 16 février dernier, proposition vous ayant par ailleurs été faite de visiter les locaux, afin de vous faire une idée plus précise de l'emplacement de chacun. Lorsque votre responsable hiérarchique vous a, à juste titre, fait remarquer que cette décision ne vous appartenait pas mais relevait bien de sa décision, au regard de l'organisation de l'équipe et des contraintes de l'activité de chacun, vous vous êtes de nouveau opposée à ce choix. Vous avez tenu des propos désobligeants (« vous n'êtes qu'une menteuse », « ce déménagement est une erreur et c'est de votre faute ?? . . .) à son encontre, remettant ainsi ouvertement en cause son pouvoir de décision et sa légitimité tant au sein de l'équipe, qu'au sein de la Compagnie. Or vous n'êtes pas censée ignorer que ce déménagement relève d'une décision de la Compagnie visant à libérer de l'espace au sein du siège, afin de regrouper notamment une partie des salariés de la Direction commerciale et marketing. Ainsi, cette mesure s'impose à vous, et rien ne vous autorise à tenir de tels propos à l'égard de votre hiérarchie directe. ll est en effet indispensable qu'en tant qu'agent documentaliste de gestion au sein du département sûreté et gestion de crise, vous soyez installée physiquement dans les locaux attribués aux départements, et ce pour des raisons évidentes d'activité et de bonne gestion des dossiers. * Le vendredi 6 mars 2015, vous avez été invitée par votre Responsable à échanger de nouveau sur les faits de la veille, celle-ci souhaitant en effet vous rappeler, d'une part, les circonstances dans lesquelles a été prise cette décision et sa volonté de rester à l'écoute des salariés de l'équipe, afin d'appréhender au mieux ces changements logistiques, d'autre part, que vous n'étiez pas en droit de demander l'intervention d'un prestataire sans en avoir préalablement informé le service concerné, ainsi que votre hiérarchie. A cette occasion, vous avez de nouveau eu un comportement agressif à l'égard de votre responsable en répétant à plusieurs reprises, notamment que celle-ci « racontait des imbécilités des idioties ??. *Le lundi 9 mars 2015, alors que votre responsable a évoqué avec vous les modalités de rattrapage de votre demi-heure du fait de votre embauche à 8 heures au lieu de 7h30 le matin même, vous lui avez indiqué, ne pas avoir respecté cette demande, au motif d'une part que celle-ci n'avait pas été formalisée par écrit et d'autre part que vos horaires de travail étaient les suivants .' 7h30-11h30/12h30-16h30 et 15h30 le vendredi après-midi. Outre le fait que ces horaires de travail ne sont pas contractualisés mais relèvent davantage de votre organisation personnelle, nous vous rappelons qu'il n'est pas incongru, dans le cadre de relations normales au travail, que votre Responsable hiérarchique puisse être amené à vous demander d'adapter ces horaires, à l'occasion d'un événement exceptionnel, et ce dans l'intérét de l'activité du service et/ou de l'entreprise. Le même jour, alors que vous quittiez l'entreprise en même temps que votre Responsable, et suite aux échanges que vous aviez eu au cours de la semaine, vous lui avez crié à l'oreille qu'elle était « ...de toute façon, une grande malade ??. L'ensemble de ces faits démontre votre incapacité d'une part à accepter les directives émanant de votre hiérarchie, en remettant systématiquement en cause les décisions prises, et d'autre part à maîtriser vos émotions, en ayant des propos inadaptés et méprisant à l'égard de votre Responsable. Compte tenu de l'ensemble des faits observés les jours passés, votre Responsable, vous a demandé, le mardi 10 mars 2015, de venir dans son bureau, afin de vous remettre, en mains propres, une première convocation à entretien préalable fixée le 18 mars
4. A la lecture de ce courrier, vous vous êtes levée précipitamment, avec entre les mains, un exemplaire dont vous deviez accuser réception. Après plusieurs demandes de votre Responsable, restées infructueuses, d'en accuser réception, celle-ci vous a demandé de lui rendre ce courrier. Alors qu'elle s'est approchée de vous tendant la main, vous vous êtes débattue et lui avez porté un coup violent au thorax, avant de disparaître du bureau. Un tel comportement est inadmissible dans le cadre de relations professionnelles, et ce d'autant plus que l'attitude et les propos de votre responsable hiérarchique ont toujours été courtois à votre égard, malgré l'attitude irrespectueuse que vous avez eue à plusieurs reprises à son encontre. Comme rappelé, de tels faits témoignent de votre incapacité à vous maîtriser, tant dans vos paroles que dans vos actes et nous ne pouvons accepter de tels comportements de violence au sein de la Compagnie. Les dispositions de l'article 2-7 du Règlement Intérieur, applicables dans l'entreprise précisent en effet que «... tout salarié de l'entreprise a droit à des relations de travail empreintes de respect et exempte de toute forme de violence. Toute personne a le devoir de contribuer, par son comportement au respect de ce droit ??. Compte tenu de ces éléments, il nous est impossible de poursuivre notre collaboration avec vous, les faits constatés constituant un manquement caractérisé et fautif aux règles élémentaires de discipline et de respect applicables au sein de la Compagnie. Dans ce cadre et au regard des circonstances, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 12 mars
5. Le licenciement prend donc effet immédiatement dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date. La DRHHS vous communiquera, dès que possible, votre solde de tout compte, ainsi que votre certificat de travail et récupérera à cette occasion votre badge d'accès. Nous restons par ailleurs à votre disposition, afin que vous puissiez également récupérer vos éventuels effets personnels ??. [L] [B] contestait son licenciement pour faute grave. Par requête introductive d'instance enregistrée le 17 octobre 2017, [L] [B] faisait convoquer la SA AlR,CALEDONIE INTERNATIONAL devant le Tribunal du travail de NOUMEA aux fins : - de dire et juger que le licenciement pour faute grave d'[L] [B] est nul et sans cause réelle et sérieuse, - d'ordonner à titre principal la réintégration d'[L] [B] et le versement de tous les salaires non perçus depuis sa mise à pied à titre conservatoire, assortie des avantages aériens dont elle bénéficiait, - de condamner à titre subsidiaire la société AIR CALEDONIE INTERNATIONAL à lui verser les sommes de : * 8 788 860 F CFP à titre de dommages intérêts pour licenciementnul et sans cause réelle et sérieuse,* 13 000 000 F CFP à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,* 280 755 F CFP au titre de l'indemnité légale de licenciement,* 732 405 F CFP au titre du préavis,* 73 240 F CFP au titre des congés payés sur préavis, - d'ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir, - de condamner la société AIR CALEDONIE INTERNATIONAL à verser à [L] [B] la somme de 350 000 F CFP au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Par jugement du 30 avril 2019, le Tribunal du Travail de Nouméa a : - Dit que le licenciement de Mme [L] [B] pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Fixé à 244 135 Fcfp la moyenne des 3 derniers mois de salaire, - Débouté Mme [L] [B] de sa demande de réintégration -Condamné la SA AIR CALEDONIE INTERNATIONAL à payer à [L] [X] épouse [B] les sommes de : . Au titre des créances salariales : * 280 755 FCFP au titre de l'indemnité légale de licenciement,* 732 405 FCFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,* 73 240 FCFP au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, [soit une somme totale de 1 086 400 F CFP ] . Au titre des créances indemnitaires (dommages-intérêts) . *3 906 160 FCFP au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 244 135 F CFP au titre de l'indemnisation du préjudice moral, [soit une somme totale de 4 150 295 F CFP au titre des dommages-intérêts.] - Débouté la SA AIR CALEDONIE INTERNATIONAL partie succombante, de l' ensemble de ses demandes, - Rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans la limite des dispositions de Particle 886-2 du Code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie, - Ordonné l'exécution provisoire de la présente décision sur la moitié des dommages-intérêts alloués, -Condamné la SA AIR CALEDONIE INTERNATIONAL à payer à [Y], [R], [L] [X] épouse [B] la somme de 180 000 francs CFP au titre des frais irrépétibles prévus à l'article 700 du Code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie, - Dit n'y avoir lieu à statuer sur les dépens. Pour se déterminer ainsi, les premiers juges ont considéré que l'employeur ne rapportait pas la preuve des fautes alléguées à l'encontre de la salariée. PROCÉDURE D'APPEL Par requête du 03/05/2019, la SA AIR CALEDONIA INTERNATIONAL a fait appel de la décision rendue et demande à la Cour, dans son mémoire ampliatif du 01/08/2019, et ses dernières écritures du 10/08/2020 d'infirmer la décision rendue par le Tribunal du Travail et statuant à nouveau de : - Constater le bien fondé du licenciement de Mme [L] [B] pour faute grave, - débouter Mme [L] [B] de ses demandes indemnitaires, - condamner Mme [L] [B] à payer la somme de 500 000 Fcfp sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Elle reprend les moyens développés en première instance et fait valoir que le comportement violent et les propos injurieux tenus à l'encontre du supérieur hiérarchique, Mme [V] [T] constituent des actes intentionnels qui revêtent une particulière gravité rendant le maintien du lien de travail impossible. Que le premier juge n'a pas attaché suffisamment d'importance à l'attestation et au témoignage de Mme [N] [F] qui déclare que Mme [L] [B] était très agressive et que ce n'était pas la première fois qu'elle était témoin du comportement irrespectueux de Mme [L] [B]. Que de surcroît dans sa déclaration d'accident du travail, ll est bien fait état que la main gauche de Mme [L] [B] a touché le thorax de [V] [T] ; que le caractère volontaire du coup n'est pas contesté et ressort de l'état de fureur hystérique dans lequel se trouvait Mme [L] [B]) et sa fuite précipitée. Dans ces conditions, l'attestation de Mme [F] qui a été témoin des faits a une valeur probante certaine ; qu'elle est corroborée par la plainte pénale de [V] [T] et par la déclaration d'accident de travail. Par ailleurs, la SA AIR CALEDONIA INTERNATIONAL argue de l'insubordination de Mme [B] qui a refusé à plusieurs reprises de tenir compte des instructions de sa supérieure hiérarchique en remettant en cause les décisions relatives au déménagement du service, au suivi d'une formation sur un logiciel autant de mauvaise volonté et de refus qui constituent des fautes graves ne permettant pas le maintien de la salariée dans l'entreprise. Par conclusions d'appel incident du 02/10/2019 et 17/03/2020, Mme [L] [B] demande à la cour d'infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a été déboutée de sa demande de réintégration et statuant à nouveau de ce chef : A titre principal, - Ordonner la réintégration de Mme [L] [B] avec versement de tous les salaires non perçus depuis sa mise à pied assortis des avantages aériens dont elle bénéficiait. Elle soutient à cet égard que la réintégration est de droit lorsque la salariée a été victime de harcèlement moral ce qui est le cas en l'espèce. - A titre subsidiaire, infirmer le jugement sur les montants portant sur les demandes indemnisataires et statuant à nouveau condamner la SA AIR CALEDONIA INTERNATIONAL à payer à Mme [L] [B] les sommes de : - 8 788 860 Fcfp à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé, - 13 millions de francs pour licencenciement vexatoire. En tout état de cause, - condamner la SA AIR CALEDONIA INTERNATIONAL à payer à Mme [L] [B] ; * la somme de 55 658 407 Fcfp au titre de sa perte de chances de pouvoir bénéficier des avantages aériens jusqu'à sa retraite ; * la somme de 24 755 358 Fcfp au titre de sa perte de chance des droits à la retraite ; - la somme de 350 000 Fcfp sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Elle développe sur la question du licenciement non causé les moyens de défense soutenus devant le Tribunal du Travail se plaignant de l'absence de preuve des griefs allégués. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement Mme [L] [B] invoque pour la première fois en cause d'appel des faits de harcèlement moral pour soutenir que son licenciement est nul et qu'elle doit être réintégrée. Selon l'article L. 114-1 du code du travail de Nouvelle Calédonie : " Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.>> Aux termes de l'article Lp 114-1 al 1 du même code "Sont constitutifs de harcèlements morals les agissements répérés à l'encontre d'une personne ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel." Mme [L] [B] invoque les faits suivants : au cours de la journée du 12 mars 2015 (en fait 10 mars), elle aurait été victime des agissements répétés de son employeur en ce que sa supérieure hiérarchique, Mme [V] [T], lui aurait crié dessus et l'aurait poussée violemment. De tels faits ne constituent pas des faits répétés susceptibles de constituer une dégradation des conditions de travail de la salariée. Ils se sont déroulés dans un laps de temps tout entier contenu dans une demi-matinée et s'analysent comme un phénomène ponctuel de violences dont l'imputabilité de leur déclenchement est contestée puisqu'ils font l'objet de la présente instance. La cour relève au demeurant que Mme [L] [B] ne s'était jamais plainte jusqu'à son licenciement de faits de harcèlement. Ce moyen se révèle n'être qu'un ajustement de cause à l'effet d'obtenir sa réintégration. Aucun élément probant ne vient le conforter. Le harcèlement moral n'étant pas constitué, la demande en réintégration sera rejetée de ce chef. Sur le licenciement pour faute La faute grave est définie comme celle résultant de tout fait (ou ensemble de faits), non déjà sanctionné, imputable au salarié (Cour de cassation, 23 février 2005) constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l‘employé dans la société concernée pendant la durée du préavis théorique (Cour de cassation, 26 février 1991) et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire. La preuve en incombe à l'employeur seul. En l'espèce, le Tribunal du Travail sera approuvé pour avoir débouté la SA AIR CALEDONIA INTERNATIONAL de sa demande en considérant que la preuve d'une faute grave n'était pas rapportée. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [L] [B] deux types de faits: - des actes d'insubordination manifestés (selon l'employeur) par une incapacité à accepter les directives émanant de la hiérarchie et la tenue de propos inadaptés ; - des violences physiques et par paroles ; Concernant les faits du jeudi 05 mars, vendredi 06 mars et lundi 09 mars 2015 (intervention d'un prestataire extérieur pour un changement d'ampoule, choix d'emplacement de son bureau finalement accepté par la salariée, contestation de l'horaire ), ils s'analysent en des reproches mineurs non susceptibles de caractériser une faute grave. Les propos désobligeants qui auraient été tenus au cours de cette même période, tels qu'évoqués dans la lettre de licenciement sont contestés par la salariée ; aucune preuve de leur existence n'est rapportée par l'employeur. Les propos soit-disant tenus par Mme [L] [B] n'ont pas eu de témoins et ils n'ont fait l'objet d'aucun rapport le jour même de leur expression. Ils ne peuvent être retenus. De surcroît, ils ne viennent pas corroborer un comportement antérieur d'insubordination. S'agissant d'une employée qui comptabilisait près de 13 ans de carrière au jour du licenciement, l'employeur ne verse au dossier aucune des évaluations annuelles de l'intéressée qui pourraient colorer les griefs qu'il allègue concernant l'attitude de sa salariée. Au contraire, Mme [L] [B] justifie qu'elle était appréciée par sa hiérarchie. Son ancien supérieur, M. [P] [E], lorsqu'il est parti le 25/0652014 a tenu, par courriel, à la remercier de ses efforts et de son investissement et ce mail est produit aux débats. Est également versé à la procédure par Mme [L] [B], le compte rendu d'audit qualité dressé le 18/07/2008 qui montre que le service documentation auquel elle appartenait à l'époque donnait toute satisfaction. La SA AIR CALEDONIA INTERNATIONAL, remet pour sa part, une pièce intitulée " mémorandum" datée du 31/07/2013 faisant état des principales difficultés rencontrées avec Mme [L] [B] par son supérieur hiérarchique. La cour relève que ce document dont on ignore la raison, les circonstances de son établissement, à quelle personne, il était destiné et à quelle date, il a vraiment été établi, est renseigné par Mme [T] qui est précisément le supérieur en cause dans le présent litige. La cour considère que cette pièce, qui n'émane pas d'un tiers et qui n'est pas corrélée avec les évaluations de Mme [L] [B] , est spécieuse et partiale ; elle sera écartée comme telle. En l‘absence de tout élément probant apporté par la SA AIR CALEDONIA INTERNATIONAL, l'insubordination alléguée à l'encontre de la salariée n'est pas caractérisée. Sur les violences Les versions données par Mme [L] [B] et Mme [V] [T] sur leur altercation diffèrent entièrement . Selon Mme [L] [B], ayant reçu la lettre de convocation et ne comprenant pas pourquoi elle était convoquée, elle était retournée dans son bureau pour verrouiller l'ordinateur dans l'intention de se rendre chez la DRH pour solliciter des explications. Mme [V] [T] l'a suivie, l'a empêchée de sortir en la repoussant violemment avec ses deux mains sur ses épaules. Par ce mouvement, elle a basculé en arrière et pour éviter de tomber, elle s'est retenue au coin du bureau, mouvement qui lui a occasionné des douleurs au niveau des épaules et du cou . Selon Mme [V] [T], ainsi qu'elle le relate devant les services de police, elle a demandé à Mme [L] [B] de venir dans son bureau pour lui remettre la convocation à un entretien préalable avec la DRH. "Après l'avoir lue, Mme [L] [B] s'est levée précipitamment et s'est rendue dans son bureau ; je l'ai suivie afin qu'elle signe le courrier ou me le rende. J'étais face à elle pour tenter de recouvrer la lettre. Elle était agitée et bougeait ses bras en tous les sens et lorsqu'elle a voulu sortir du bureau, ses mains ont effleuré les miennes. Cependant lorsque ma main droite a touché sa main gauche, cette main a rebondi fortement sur mon thorax après quoi, elle est sortie du bureau en criant dans un état hystérique." La SA AIR CALEDONIA INTERNATIONAL reproche aux premiers juges de n'avoir pas tiré toutes les conséquences du témoignage de Mme [N] [F]. Mme [N] [F] a attesté comme suit : "Mme [V] [T] a convoqué Mme [L] [B] dans son bureau qui se situe en face du mien. A peine 5 minutes passées, après être entrée, Mme [L] [B] est ressortie comme une furie en ouvrant violemment la porte du bureau de Mme [V] [T] et en marmonant "" attendez, non mais attendez , vous voulez que je signe, je reviens, je vais signer ". Mme [L] [B] s'est alors précipitamment dirigée vers son bureau, suivie par Mme [V] [T] ( ...) J'ai vu qu'elles se trouvaient devant le bureau de Mme [L] [B] qui récupérait son portable, ses clés et verrouillait son poste de travail. Mme [V] [T] lui disait calmement "[L], dites moi juste si vous signez ou pas". Mme [L] [B], toujours agitée n'écoutait pas . Elle s'est ensuite dirigée vers la sortie toujours suivie de Mme [V] [T] qui essayait de la calmer (... )Elles se trouvaient devant les bureaux de passage lorsque Mme [V] [T] a tendu le bras vers Mme [L] [B] qui s'est écartée violemment de Mme [V] [T] qui s'est vue obligée de reculer d'un pas. Mme [L] [B] s'est ensuite enfuie en courant en disant qu'elle allait chez le DRH (...). J'ai constaté que Mme [V] [T] était blême et choquée (...) je rajouterai que ce n'est pas la première fois depuis mon arrivée que je suis témoin du comportement irrespectueux de Mme [L] [B] envers Mme [V] [T]." Il ne ressort pas des déclarations de la salariée que Mme [L] [B] a porté un coup à Mme [V] [T] et au surplus que ce coup aurait été donné intentionnellement. Le témoin, qui était bien placé pour voir la scène, atteste n'avoir vu qu'une personne agitée. Au demeurant, Mme [N] [F] a témoigné en ce sens devant les services de la CAFAT qui ont admis les faits du 10 mars 2015 comme relevant de l'accident de travail. Il ressort, en effet, du rapport d'enquête que Mme [N] [F] entendue au vu de son attestation écrite qui faisait abstraction de l'altercation physique a déclaré qu'elle se tenait à 6 mètres et qu'elle s'était faite discrète. Elle ajoutait qu'elle ne pouvait confirmer si l'une ou l'autre partie a porté un quelconque coup. Elle confirmait cependant avoir vu Mme [V] [T] tendre la main vers Mme [L] [B] qui a aussitôt fait de grands gestes avant de quitter le service. En considérant que le témoignage de Mme [N] [F] ne permettait pas d‘établir la réalité des violences physiques, le Tribunal du Travail n'a pas dénaturé les faits qui lui étaient soumis. La cour, à son tour, ne peut que constater que l'employeur ne démontre pas l'existence des griefs de violences alléguées à l'encontre de la salariée, la violence s'entendant d'un comportement et d'actes intentionnels. A titre surabondant, il ne résulte pas de l'attestation de Mme [N] [F] que l'intimée se montrait irrespectueuse envers sa hiérarchie. Le témoin se contente d'une appréciation vague sans préciser ni les circonstances de faits ni de date où elle aurait été témoin de propos ou d'attitudes irrespectueuses. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement était intervenu sans cause réelle et sérieuse Sur la réintégration L'article LP 127-3 dispose : "Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail (CDI) que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie..." L'article LP 127-8 ajoute que toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article LP 127-3 est nulle. Mme [L] [B] excipe de ses dispositions pour soutenir que son licenciement est nul et qu'elle doit être réintégrée . L'accident du travail n'empêche pas l'employeur de licencier pour faute grave. Si la faute grave n'est pas reconnue, la sanction d'un licenciement non causé n'emporte pas réintégration de plein droit laquelle suppose l'accord des deux parties, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Sur l'indemnisation 1/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement non causé. En allouant à la salariée, à titre d'indemnisation 16 mois de salaire après avoir pris en compte que Mme [L] [B] était âgée de 53 ans au jour du licenciement et qu'elle comptabilisait 12 ans et 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, le Tribunal du Travail a fait une juste application de l'article du code du travail de Nouvelle Calédonie. 2/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire C'est par des motifs pertinents que la Cour adopte que le Tribunal du Travail a retenu que le licenciement, extrêmement rapide alors que les faits étaient contestés et avaient donné lieu par la suite à une reconnaissance d'accident de travail, présentait un caractère vexatoire. La somme de un