§ 20 Vyhláška federálního ministerstva práce a sociálních věcí o usměrňování mzdového vývoje a odměňování práce – Soustava mzdových forem
Vyhláška federálního ministerstva práce a sociálních věcí o usměrňování mzdového vývoje a odměňování práce · 157/1975 Sb. · § 20 · Sociální zabezpečení
Stručně: Paragraf 20 vyhlášky 157/1975 upravuje, jak organizace rozhodují o používání různých mzdových forem, s cílem motivovat pracovníky k dosahování co nejlepších výsledků a zajistit, aby mzda byla poskytována pouze za výsledky, které pracovníci ovlivňují a za něž odpovídají.
§ 20 Soustava mzdových forem
(1) O použití mzdových forem rozhodují organizace; přitom postupují podle ustanovení § 111 až 113 zákoníku práce, ustanovení této vyhlášky a podle ostatních předpisů o odměňování.
(2) Organizace používají mzdových forem tak, aby působily k dosahování co nejlepších výsledků práce každého jednotlivce nebo kolektivu pracovníků a tím zabezpečovaly plnění úkolů organizace. Pracovníkům lze poskytovat mzdu jen za výsledky práce, které významně ovlivňují a za které odpovídají. K tomu organizace provádějí pravidelné rozbory účinnosti mzdových forem a podle jejich výsledků je přizpůsobují změnám v technickoorganizační úrovni pracovního procesu a potřebám technického a organizačního rozvoje. Jestliže mzdová forma nepůsobí žádoucím směrem nebo není-li v souladu s ustanoveními o usměrňování mzdových prostředků, organizace ji upraví nebo nahradí jinou mzdovou formou.
(3) Pro stimulačně účinné používání jednotlivých mzdových forem vytvářejí organizace potřebné předpoklady, zejména soustavu norem, normativních podkladů, ukazatelů a kritérií, které umožní v souladu s plánem stanovit úkoly jednotlivým pracovníkům a kolektivům v množství, kvalitě a hospodárnosti práce, kontrolovat a hodnotit jejich plnění. Při stanovení norem spotřeby práce postupují organizace podle ustanovení § 114 zákoníku práce a dalších předpisů.
(4) Jednotlivých mzdových forem, s výjimkou podílů na hospodářských výsledcích, může být podle podmínek a zaměření použito jako individuálních nebo kolektivních. Kolektivní mzdové formy lze použít tam, kde organizace a dělba práce vyžadují úzkou součinnost a spolupráci pracovního kolektivu, kde výsledky práce jsou bezprostředně závislé na spolupráci jednotlivých členů kolektivu. Podíl jednotlivců na kolektivním výdělku se stanoví předem určeným způsobem.
(5) Při používání jednotlivých mzdových forem postupuje organizace tak, aby za tytéž pracovní výsledky nebyla pracovníkovi poskytnuta mzda vícekrát.
(6) Použité mzdové formy nesmějí vést k ohrožení bezpečnosti a zdraví pracujících.
Paragraf 20 vyhlášky 157/1975 upravuje, jak organizace rozhodují o používání různých mzdových forem, s cílem motivovat pracovníky k dosahování co nejlepších výsledků a zajistit, aby mzda byla poskytována pouze za výsledky, které pracovníci ovlivňují a za něž odpovídají.
Co to znamená v praxi
Organizace si samy vybírají, jaké mzdové formy (např. časová, úkolová mzda) budou používat, ale musí přitom dodržovat zákoník práce a další mzdové předpisy.
Mzdové formy musí být nastaveny tak, aby motivovaly jednotlivce i kolektivy k dobrým pracovním výsledkům a k plnění úkolů organizace.
Mzda se smí vyplácet pouze za takové výsledky práce, které pracovník skutečně ovlivňuje a za něž nese odpovědnost.
Organizace musí pravidelně vyhodnocovat účinnost mzdových forem a přizpůsobovat je změnám v technologii a organizaci práce, případně je měnit, pokud nefungují správně.
Na co si dát pozor
Organizace musí vytvářet potřebné podklady (normy, ukazatele, kritéria) pro stanovení úkolů a hodnocení jejich plnění, aby mzdové formy byly stimulačně účinné.
Mzdové formy nesmí být nastaveny tak, aby vedly k ohrožení bezpečnosti a zdraví pracovníků.
Za stejné pracovní výsledky nesmí být pracovníkovi poskytnuta mzda vícekrát.
🔔 Hlídat změny § 20 — pošleme e-mail, když se paragraf novelizuje.
Provozuje Eucalypt 4 s.r.o., IČO 22103741, Jičínská 226/17, Praha 3 (kontakt). Zdroj dat: e-Sbírka / justice.cz (oficiální). Výklady generovány AI z textu zákona, orientační — nenahrazují radu advokáta.