Źródła urzędoweisap.sejm.gov.pl · EUR-Lex
Europaius
Polski
ČeštinaDeutschFrançaisEspañolItalianoNederlandsÖsterreichBelgiquePortuguêsSvenskaDanskSuomiSlovenčinaIrelandMagyarEestiLietuviųLatviešuSlovenščinaHrvatskiΚύπροςMaltiRomânăΕλληνικάLuxembourgБългарски
Polski

Kodeks pracy – tekst jednolity 2020

Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 18 czerwca 2020 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy - Kodeks pracy

Czego dotyczy ten akt?

wersja historyczna

Niniejsze obwieszczenie ogłasza jednolity tekst ustawy – Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r., uwzględniając zmiany wprowadzone do 18 czerwca 2020 r. Kodeks pracy reguluje podstawowe zasady prawa pracy, stosunki pracy, wynagrodzenia, czas pracy, urlopy oraz bezpieczeństwo i higienę pracy.

Kogo dotyczy: Pracodawców i pracowników, regulując ich wzajemne prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy; Młodocianych pracowników, określając zasady ich zatrudniania i ochrony.

Najważniejsze informacje

Państwo
Polska
Dziedzina prawa
Prawo pracy
Artykuły
486
Źródło
api.sejm.gov.pl
Tekst pobrano
Wyjaśnienie zaktualizowano

Co reguluje ten akt?

  • Podstawowe zasady prawa pracy, w tym równe traktowanie w zatrudnieniu oraz nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy.
  • Rodzaje stosunków pracy, takie jak umowa o pracę, telepraca, powołanie, wybór, mianowanie oraz spółdzielcza umowa o pracę.
  • Zasady ustalania i ochrony wynagrodzenia za pracę, świadczenia w okresie niezdolności do pracy, odprawy rentowe, emerytalne i pośmiertne.
  • Obowiązki pracodawcy i pracownika, kwalifikacje zawodowe, regulamin pracy, nagrody, odpowiedzialność porządkową i materialną pracowników.
  • Czas pracy, w tym normy, wymiar, okresy odpoczynku, systemy, pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w niedziele i święta.
  • Urlopy pracownicze (wypoczynkowe i bezpłatne) oraz uprawnienia związane z rodzicielstwem.
  • Zasady zatrudniania młodocianych, w tym przygotowanie zawodowe, dokształcanie, szczególną ochronę zdrowia i urlopy.
  • Bezpieczeństwo i higienę pracy, obejmujące obowiązki pracodawcy i pracownika, obiekty i pomieszczenia pracy, maszyny, czynniki zagrożenia, ochronę zdrowia, wypadki, choroby zawodowe, szkolenia, środki ochrony indywidualnej oraz służbę BHP.
  • Układy zbiorowe pracy (ponadzakładowe i zakładowe).
  • Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy, odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz przedawnienie roszczeń.

Kogo dotyczy ten akt?

  • Pracodawców i pracowników, regulując ich wzajemne prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy.
  • Młodocianych pracowników, określając zasady ich zatrudniania i ochrony.

Jakie są kluczowe punkty?

  • Kodeks pracy wdraża szereg dyrektyw Wspólnot Europejskich dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracowników przed ryzykiem (np. azbest, hałas, czynniki rakotwórcze, chemiczne), organizacji czasu pracy, ochrony pracy osób młodych oraz równego traktowania.
  • Reguluje szczegółowo kwestie czasu pracy, w tym normy i ogólny wymiar czasu pracy, okresy odpoczynku oraz zasady pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i święta.
  • Określa zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz za mienie powierzone.
  • Wprowadza przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu konkurencji.

Prawo pracy

8
Rozporządzenie Ministra Rolnictwa i Rozwoju Wsi z dnia 21 maja 2026 r. w sprawie szczegółowych warunków i trybu…
Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 27 maja 2026 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie…
Ustawa o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa… – tekst jednolity 2021
Ustawa o służbie cywilnej – tekst jednolity 2026
Ustawa z dnia 15 maja 2026 r. o udziale Rzeczypospolitej Polskiej w systemie Eurodac
Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 27 kwietnia 2026 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie…
PL:legislativa:DU/2026/659
Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 11 czerwca 2026 r. w sprawie trybu dostępu i wzoru…

Prawo pracy

Tekst ustawy

Tekst ustawy
Spis treści (486)
  1. Art. 5
  2. Art. 6
  3. Art. 86
  4. Art. 1
  5. Art. 2
  6. Art. 3
  7. Art. 31
  8. § 1
  9. § 2
  10. Art. 4
  11. Art. 7
  12. Art. 8
  13. Art. 9
  14. § 3
  15. § 4
  16. Art. 91
  17. § 5
  18. Art. 10
  19. Art. 11
  20. Art. 111
  21. Art. 112
  22. Art. 1132
  23. Art. 12
  24. Art. 13
  25. Art. 14
  26. Art. 15
  27. Art. 16
  28. Art. 17
  29. Art. 18
  30. Art. 181
  31. Art. 182
  32. Art. 183
  33. Art. 183a
  34. § 13
  35. § 6
  36. § 7
  37. Art. 183b
  38. Art. 183c
  39. Art. 183d
  40. Art. 183e
  41. Art. 184
  42. Art. 185
  43. Art. 22
  44. § 11
  45. § 12
  46. Art. 221
  47. Art. 221a
  48. Art. 221b
  49. Art. 222
  50. § 8
  51. § 9
  52. § 10
  53. Art. 223
  54. Art. 23
  55. Art. 2315
  56. Art. 231a
  57. Art. 232
  58. Art. 24
  59. Art. 25
  60. Art. 251
  61. § 41
  62. Art. 26
  63. Art. 27
  64. Art. 28
  65. Art. 29
  66. § 31
  67. § 32
  68. § 33
  69. Art. 291
  70. Art. 292
  71. Art. 30
  72. § 21
  73. Art. 32
  74. Art. 33
  75. Art. 331
  76. Art. 34
  77. Art. 35
  78. Art. 36
  79. Art. 361
  80. Art. 362
  81. Art. 37
  82. Art. 38
  83. Art. 39
  84. Art. 40
  85. Art. 41
  86. Art. 411
  87. Art. 42
  88. Art. 43
  89. Art. 44
  90. Art. 45
  91. Art. 46
  92. Art. 476
  93. Art. 471
  94. Art. 48
  95. Art. 49
  96. Art. 50
  97. § 57
  98. Art. 51
  99. Art. 52
  100. Art. 53
  101. Art. 54
  102. Art. 55
  103. Art. 56
  104. Art. 57
  105. § 28
  106. Art. 58
  107. Art. 59
  108. Art. 60
  109. Art. 61
  110. Art. 611
  111. Art. 612
  112. Art. 62
  113. Art. 63
  114. Art. 631
  115. Art. 632
  116. § 3-11
  117. Art. 64
  118. Art. 65
  119. Art. 66
  120. Art. 67
  121. Art. 675
  122. Art. 676
  123. Art. 677
  124. Art. 678
  125. Art. 679
  126. Art. 6710
  127. Art. 6711
  128. Art. 6712
  129. Art. 6713
  130. Art. 6714
  131. Art. 6715
  132. Art. 6716
  133. Art. 6717
  134. Art. 68
  135. Art. 681
  136. Art. 682
  137. Art. 683
  138. Art. 69
  139. Art. 70
  140. Art. 71
  141. Art. 72
  142. Art. 73
  143. Art. 74
  144. Art. 75
  145. Art. 76
  146. Art. 77
  147. Art. 771
  148. Art. 772
  149. Art. 773
  150. Art. 774
  151. Art. 775
  152. Art. 78
  153. Art. 79
  154. Art. 80
  155. Art. 81
  156. Art. 82
  157. Art. 83
  158. Art. 84
  159. Art. 85
  160. Art. 87
  161. Art. 871
  162. Art. 88
  163. Art. 89
  164. Art. 90
  165. Art. 92
  166. Art. 921
  167. Art. 93
  168. Art. 94
  169. Art. 941
  170. Art. 942
  171. Art. 943
  172. § 410
  173. Art. 944
  174. Art. 945
  175. Art. 946
  176. Art. 947
  177. Art. 948
  178. Art. 949
  179. Art. 9410
  180. Art. 9411
  181. Art. 9412
  182. Art. 95
  183. Art. 96
  184. Art. 97
  185. § 111
  186. § 2112
  187. Art. 98
  188. Art. 99
  189. Art. 100
  190. Art. 101
  191. Art. 1011
  192. Art. 1012
  193. Art. 1013
  194. Art. 1014
  195. Art. 102
  196. Art. 103
  197. Art. 1031
  198. Art. 1032
  199. Art. 1033
  200. Art. 1034
  201. Art. 1035
  202. Art. 1036
  203. Art. 104
  204. Art. 1041
  205. Art. 1042
  206. Art. 1043
  207. Art. 1044
  208. Art. 105
  209. Art. 106
  210. Art. 107
  211. Art. 108
  212. Art. 109
  213. Art. 110
  214. Art. 113
  215. Art. 1131
  216. Art. 114
  217. Art. 115
  218. Art. 116
  219. Art. 117
  220. Art. 118
  221. Art. 119
  222. Art. 120
  223. Art. 121
  224. Art. 1211
  225. Art. 122
  226. Art. 123
  227. Art. 124
  228. Art. 125
  229. Art. 126
  230. Art. 127
  231. Art. 128
  232. Art. 129
  233. Art. 130
  234. Art. 131
  235. Art. 132
  236. Art. 133
  237. Art. 134
  238. Art. 135
  239. Art. 136
  240. Art. 137
  241. Art. 138
  242. Art. 139
  243. Art. 140
  244. Art. 1401
  245. Art. 141
  246. Art. 142
  247. Art. 1421
  248. Art. 143
  249. Art. 144
  250. Art. 145
  251. Art. 146
  252. Art. 147
  253. Art. 148
  254. Art. 149
  255. Art. 150
  256. Art. 151
  257. Art. 1511
  258. Art. 1512
  259. Art. 1513
  260. Art. 1514
  261. Art. 1515
  262. Art. 1516
  263. Art. 1517
  264. Art. 1518
  265. Art. 1519
  266. Art. 1519a
  267. Art. 1519b
  268. Art. 152
  269. Art. 153
  270. Art. 154
  271. Art. 1541
  272. Art. 1542
  273. Art. 155
  274. Art. 1551
  275. Art. 1552
  276. Art. 1552a
  277. Art. 1553
  278. Art. 156
  279. Art. 157
  280. Art. 158
  281. Art. 159
  282. Art. 160
  283. Art. 161
  284. Art. 162
  285. Art. 163
  286. § 317
  287. Art. 164
  288. Art. 165
  289. Art. 166
  290. Art. 167
  291. Art. 1671
  292. Art. 1672
  293. Art. 1673
  294. Art. 168
  295. Art. 169
  296. Art. 170
  297. Art. 171
  298. Art. 172
  299. Art. 1721
  300. Art. 173
  301. Art. 174
  302. Art. 1741
  303. Art. 175
  304. Art. 1751
  305. Art. 176
  306. Art. 177
  307. § 519
  308. Art. 178
  309. Art. 1781
  310. Art. 179
  311. Art. 1791
  312. Art. 1792
  313. Art. 1793
  314. Art. 1794
  315. Art. 1795
  316. Art. 180
  317. § 14
  318. § 15
  319. Art. 1801
  320. Art. 1821
  321. Art. 1821a
  322. Art. 1821b
  323. Art. 1821c
  324. Art. 1821d
  325. Art. 1821e
  326. Art. 1821f
  327. Art. 1821g
  328. Art. 1822
  329. Art. 1823
  330. Art. 1824
  331. Art. 1831
  332. Art. 1832
  333. Art. 186
  334. § 71
  335. Art. 1861
  336. Art. 1862
  337. Art. 1863
  338. Art. 1864
  339. Art. 1865
  340. Art. 1866
  341. Art. 1867
  342. Art. 1868
  343. Art. 1868a
  344. Art. 187
  345. Art. 188
  346. Art. 189
  347. Art. 1891
  348. Art. 190
  349. Art. 191
  350. § 22
  351. § 23
  352. § 24
  353. § 25
  354. § 26
  355. § 27
  356. Art. 1911
  357. Art. 192
  358. Art. 193
  359. Art. 194
  360. Art. 195
  361. Art. 196
  362. Art. 197
  363. Art. 198
  364. Art. 199
  365. Art. 200
  366. Art. 2001
  367. Art. 2002
  368. Art. 201
  369. Art. 202
  370. Art. 203
  371. Art. 204
  372. Art. 205
  373. Art. 206
  374. Art. 207
  375. Art. 2071
  376. Art. 208
  377. Art. 209
  378. Art. 2091
  379. Art. 2092
  380. Art. 2093
  381. Art. 210
  382. Art. 211
  383. Art. 212
  384. Art. 213
  385. Art. 214
  386. Art. 215
  387. Art. 216
  388. Art. 217
  389. Art. 218
  390. Art. 219
  391. Art. 220
  392. Art. 2221
  393. Art. 224
  394. Art. 225
  395. Art. 226
  396. Art. 227
  397. Art. 228
  398. Art. 229
  399. § 4a
  400. Art. 230
  401. Art. 231
  402. Art. 233
  403. Art. 234
  404. Art. 235
  405. Art. 2351
  406. Art. 2352
  407. Art. 236
  408. Art. 237
  409. Art. 2371
  410. Art. 2372
  411. Art. 2373
  412. Art. 2374
  413. Art. 2375
  414. Art. 2376
  415. Art. 2377
  416. Art. 2378
  417. Art. 2379
  418. Art. 238
  419. Art. 239
  420. Art. 240
  421. Art. 241
  422. Art. 2411
  423. Art. 2412
  424. Art. 2413
  425. Art. 2414
  426. Art. 2415
  427. Art. 2416
  428. Art. 2417
  429. Art. 2418
  430. Art. 2419
  431. § 51
  432. § 52
  433. § 53
  434. § 54
  435. § 55
  436. Art. 242
  437. Art. 243
  438. Art. 244
  439. Art. 245
  440. Art. 246
  441. Art. 247
  442. Art. 248
  443. Art. 249
  444. Art. 250
  445. Art. 252
  446. Art. 253
  447. Art. 254
  448. Art. 255
  449. Art. 256
  450. Art. 257
  451. Art. 258
  452. Art. 259
  453. Art. 260
  454. Art. 261
  455. Art. 262
  456. Art. 263
  457. Art. 264
  458. Art. 265
  459. Art. 281
  460. § 124
  461. § 225
  462. Art. 282
  463. § 327
  464. Art. 283
  465. Art. 293
  466. Art. 2931
  467. Art. 294
  468. Art. 295
  469. Art. 296
  470. Art. 297
  471. Art. 298
  472. Art. 2981
  473. Art. 2982
  474. Art. 2983
  475. Art. 299
  476. Art. 300
  477. Art. 301
  478. Art. 302
  479. Art. 303
  480. Art. 304
  481. Art. 3041
  482. Art. 3042
  483. Art. 3043
  484. Art. 3044
  485. Art. 3045
  486. Art. 305

Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiejz dnia 18 czerwca 2020 r.w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy - Kodeks pracy Spis treści Treść obwieszczenia Załącznik - Tekst jednolity ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dział PIERWSZY - Przepisy ogólne

Rozdział I - Przepisy wstępne

Rozdział II - Podstawowe zasady prawa pracy

Rozdział IIa - Równe traktowanie w zatrudnieniu Rozdział IIb - Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Rozdział III - (zawierający art. 19-21 - uchylony)

Dział DRUGI - Stosunek pracy

Rozdział I - Przepisy ogólne

Rozdział II - Umowa o pracę

Rozdział IIa - (zawierający art. 67¹-674- uchylony) Rozdział IIb - Zatrudnianie pracowników w formie telepracy

Rozdział III - Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy

o pracę Dział TRZECI - Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

Rozdział I - Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

Rozdział Ia - Wynagrodzenie za pracę

Rozdział II - Ochrona wynagrodzenia za pracę

Rozdział III - Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Rozdział IIIa - Odprawa rentowa lub emerytalna

Rozdział IV - Odprawa pośmiertna

Dział CZWARTY - Obowiązki pracodawcy i pracownika

Rozdział I - Obowiązki pracodawcy

Rozdział II - Obowiązki pracownika

Rozdział IIa - Zakaz konkurencji

Rozdział III - Kwalifikacje zawodowe pracowników

Rozdział IV - Regulamin pracy

Rozdział V - Nagrody i wyróżnienia

Rozdział VI - Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Dział PIĄTY - Odpowiedzialność materialna pracowników

Rozdział I - Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Rozdział II - Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Dział SZÓSTY - Czas pracy

Rozdział I - Przepisy ogólne

Rozdział II - Normy i ogólny wymiar czasu pracy

Rozdział III - Okresy odpoczynku

Rozdział IV - Systemy i rozkłady czasu pracy

Rozdział V - Praca w godzinach nadliczbowych

Rozdział VI - Praca w porze nocnej

Rozdział VII - Praca w niedziele i święta

Dział SIÓDMY - Urlopy pracownicze

Rozdział I - Urlopy wypoczynkowe

Rozdział II - Urlopy bezpłatne

Dział ÓSMY - Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem Dział DZIEWIĄTY - Zatrudnianie młodocianych

Rozdział I - Przepisy ogólne

Rozdział II - Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego

Rozdział III - Dokształcanie

Rozdział IIIa - Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe

Rozdział IV - Szczególna ochrona zdrowia

Rozdział V - Urlopy wypoczynkowe

Rozdział VI - Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe

Dział DZIESIĄTY - Bezpieczeństwo i higiena pracy

Rozdział I - Podstawowe obowiązki pracodawcy

Rozdział II - Prawa i obowiązki pracownika

Rozdział III - Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy

Rozdział IV - Maszyny i inne urządzenia techniczne

Rozdział V - Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia

Rozdział VI - Profilaktyczna ochrona zdrowia

Rozdział VII - Wypadki przy pracy i choroby zawodowe

Rozdział VIII - Szkolenie

Rozdział IX - Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze

Rozdział X - Służba bezpieczeństwa i higieny pracy

Rozdział XI - Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa

i higieny pracy

Rozdział XII - Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami

organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi

Rozdział XIII - Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach

pracy Dział JEDENASTY - Układy zbiorowe pracy

Rozdział I - Przepisy ogólne

Rozdział II - Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy

Rozdział III - Zakładowy układ zbiorowy pracy

Dział DWUNASTY - Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

Rozdział I - Przepisy ogólne

Rozdział II - Postępowanie pojednawcze

Rozdział III - Sądy pracy

Dział TRZYNASTY - Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika Dział CZTERNASTY - Przedawnienie roszczeń Dział CZTERNASTY_a - (zawierający art. 295¹ i art. 295˛- uchylony) Dział PIĘTNASTY - Przepisy końcowe Treść obwieszczenia 1.

Na podstawie art. 16 ust. 1 zdanie pierwsze ustawy z dnia 20 lipca 2000 r. o ogłaszaniu aktów normatywnych i niektórych innych aktów prawnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1461) ogłasza się w załączniku do niniejszego obwieszczenia jednolity tekst ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040), z uwzględnieniem zmian wprowadzonych:

1)ustawą z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1043),
2)ustawą z dnia 31 lipca 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ograniczenia obciążeń regulacyjnych (Dz. U. poz. 1495 oraz z 2020 r. poz. 568 i 875) oraz zmian wynikających z przepisów ogłoszonych przed dniem 18 czerwca 2020 r.

2.

Podany w załączniku do niniejszego obwieszczenia tekst jednolity ustawy nie obejmuje:

1)art. 5 i art. 6 ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1043), które stanowią: „

Art. 5

Do terminów określonych w art. 97 § 21 ustawy, o której mowa w art. 1, które rozpoczęły bieg i nie upłynęły do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy ustawy, o której mowa w art. 1, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

Art. 6

Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem art.

3, który wchodzi w życie po upływie miesiąca od dnia ogłoszenia. ” ;

2)art. 86 ustawy z dnia 31 lipca 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ograniczenia obciążeń regulacyjnych (Dz. U. poz. 1495 oraz z 2020 r. poz. 568 i 875), który stanowi: „

Art. 86Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2020 r., z wyjątkiem:

1)art. 67, który wchodzi w życie z dniem ogłoszenia, z mocą od dnia 27 lipca 2019 r.;
2)art. 19 pkt 2 i 3 oraz art. 57, które wchodzą w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia;
3)art. 2 pkt 2 i 18-21, które wchodzą w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia;
4)art. 62 pkt 1, 4 i 5, które wchodzą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia;
5)art. 1 pkt 1-3, art. 55 oraz art. 70, które wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2021 r.;
6)art. 33 pkt 2 i 4, które wchodzą w życie z dniem 1 lipca 2020 r.;
7)art. 62 pkt 6 lit. a tiret trzecie, lit. b i e i pkt 7 oraz art. 73 ust. 1-8, które wchodzą w życie z dniem 1 października 2020 r.;
8)art. 14: a) pkt 1: - lit. a i lit. b w zakresie uchylonego art. 4ba ust. 6, - lit. c w zakresie dodanego art. 4ba ust. 9, b) pkt 4: - lit. a i lit. b w zakresie uchylonego art. 43d ust. 2, - lit. c w zakresie dodanego art. 43d ust. 6, c) pkt 5, d) pkt 6 w zakresie dodanego art. 43f ust. 1-3 i 5
-które wchodzą w życie z dniem 1 lipca 2023 r.;
9)art. 63 pkt 1 lit. b i pkt 2 oraz art. 68, które wchodzą w życie z dniem wystąpienia Zjednoczonego Królestwa z Unii Europejskiej bez zawarcia umowy, o której mowa w art.

50 ust. 2 zdanie drugie Traktatu o Unii Europejskiej (Dz. U. z 2004 r. poz. 864). ” .

Załącznik - Tekst jednolity ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1)Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich:1) dyrektywy 83/477/EWG z dnia 19 września 1983 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie azbestu w miejscu pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 8 dyrektywy 80/1107/EWG) (Dz. Urz. WE L 263 z 24.09.1983, z późn. zm.),2) dyrektywy 86/188/EWG z dnia 12 maja 1986 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie hałasu w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 137 z 24.05.1986),3) dyrektywy 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 183 z 29.06.1989),4) dyrektywy 89/654/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy (pierwsza dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989),5) dyrektywy 89/655/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny użytkowania sprzętu roboczego przez pracowników podczas pracy (druga dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989, z późn. zm.),6) dyrektywy 89/656/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników korzystających z wyposażenia ochrony osobistej (trzecia dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 393 z 30.12.1989),7) dyrektywy 90/269/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa podczas ręcznego przemieszczania ciężarów w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia, zwłaszcza urazów kręgosłupa pracowników (czwarta szczegółowa dyrektywa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz.

WE L 156 z 21.06.1990),8) dyrektywy 90/270/EWG z dnia 29 maja 1990 r. w sprawie minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy pracy z urządzeniami wyposażonymi w monitory ekranowe (piąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 156 z 21.06.1990),9) dyrektywy 90/394/EWG z dnia 28 czerwca 1990 r. w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych podczas pracy (szósta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.

Urz. WE L 196 z 26.07.1990, z późn. zm.),10) dyrektywy 91/322/EWG z dnia 29 maja 1991 r. w sprawie ustalenia indykatywnych wartości granicznych w wykonaniu dyrektywy 80/1107/EWG w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 177 z 05.07.1991),11) dyrektywy 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. uzupełniającej środki mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 206 z 29.07.1991),12) dyrektywy 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 288 z 08.07.1992),13) dyrektywy 92/57/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie wprowadzenia w życie minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscach tymczasowych lub ruchomych budów (ósma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992),14) dyrektywy 92/58/EWG z dnia 24 czerwca 1992 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących znaków bezpieczeństwa i/lub zdrowia w miejscu pracy (dziewiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 245 z 26.08.1992),15) dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz.

WE L 348 z 28.11.1992),16) dyrektywy 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. WE L 307 z 13.12.1993),17) dyrektywy 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz. Urz. WE L 216 z 20.08.1994),18) dyrektywy 96/34/WE z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców /UNICE/, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych /CEEP/ oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych /ETUC/ (Dz. Urz. WE L 145 z 19.06.1996),19) (uchylony)20) dyrektywy 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz. Urz. WE L 14 z 20.01.1998),21) dyrektywy 98/24/WE z dnia 7 kwietnia 1998 r. w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym z czynnikami chemicznymi w miejscu pracy (czternasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz.

WE L 131 z 05.05.1998),22) dyrektywy 99/70//WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999),23) dyrektywy 1999/92/WE z dnia 16 grudnia 1999 r. w sprawie minimalnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których może wystąpić atmosfera wybuchowa (piętnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 23 z 28.01.2000),24) dyrektywy 2000/34/WE z dnia 22 czerwca 2000 r. zmieniającej dyrektywę 93/104/WE dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy w celu objęcia sektorów i działalności wyłączonej z tej dyrektywy (Dz. Urz. WE L 195 z 01.08.2000),25) dyrektywy 2000/39/WE z dnia 8 czerwca 2000 r. ustanawiającej pierwszą listę indykatywnych wartości granicznych narażenia na czynniki zewnętrzne podczas pracy - w związku z wykonaniem dyrektywy Rady 98/24/WE w sprawie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed ryzykiem związanym ze środkami chemicznymi w miejscu pracy (Dz. Urz. WE L 142 z 16.06.2000),26) dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000),27) dyrektywy 2000/54/WE z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódma dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 262 z 17.10.2000),28) dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000),29) dyrektywy 2002/44/WE z dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 177 z 06.07.2002),30) dyrektywy 2003/10/WE z dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (hałasem) (siedemnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art.

16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 42 z 15.02.2003),31) dyrektywy 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE (Dz. Urz. UE L 68 z 18.03.2010, str.

13).Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie - z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej
-dotyczą ogłoszenia tych aktów w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej - wydanie specjalne.

Preambuła (uchylona) Dział PIERWSZY Przepisy ogólne

Rozdział I

Przepisy wstępne

Art. 1

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31

§ 1Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa

pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli

nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 4(uchylony)

Art. 5

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Art. 6(uchylony)

Art. 7(uchylony)

Art. 8Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym

przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Art. 9

§ 1

Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i

statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników

niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 91

§ 1Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie

o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników

organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres

3 lat. Przepis art. 24127 §3 stosuje się odpowiednio.

§ 4

Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

§ 5

Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.

Rozdział II

Podstawowe zasady prawa pracy

Art. 10

§ 1Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych

w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.

§ 2

Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.

§ 3

Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę

prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Art. 111

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 112

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 1132)W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy

-Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1043), która weszła w życie z dniem 7 września 2019 r..

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Art. 12(uchylony)

Art. 13Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa

określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Art. 14Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach

wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Art. 15

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Art. 16Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne

potrzeby pracowników.

Art. 17

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Art. 18

§ 1Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek

pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż

przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek

pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Art. 181

§ 1Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają

prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.

§ 2

Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.

Art. 182Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych

w odrębnych przepisach.

Art. 183Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie

z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.

Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu

Art. 183a

§ 13)W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 2 ustawy, o której mowa w odnośniku 2

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn

określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

§ 5Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1)działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2)niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

§ 6Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze

seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

§ 7Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a

także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Art. 183b

§ 1Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa

się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1)odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2)niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3)pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
-chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne

do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1)niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2)wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;
3)stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4)stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

§ 3Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane

przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne

związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Art. 183c

§ 1Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę

o jednakowej wartości.

§ 2Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez

względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 183d

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 183e

§ 1Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady

równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

§ 2Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek

formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Rozdział IIb Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy

Art. 184

§ 1Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska

pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

§ 3Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne

przepisy.

Art. 185

§ 1Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.

§ 2Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania

z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Rozdział III

(zawierający art. 19-21 - uchylony) Dział DRUGI Stosunek pracy

Rozdział I

Przepisy ogólne

Art. 22

§ 1Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego

rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku

pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu

warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

§ 2Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale

dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.

§ 3Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela

ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Art. 221

§ 1Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1)imię (imiona) i nazwisko;
2)datę urodzenia;
3)dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4)wykształcenie;
5)kwalifikacje zawodowe;
6)przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

§ 2Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4-6, gdy jest to

niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

§ 3Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

1)adres zamieszkania;
2)numer PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
3)inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
4)wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
5)numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

§ 4Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest

to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

§ 5Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której

dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.

Art. 221a

§ 1Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania

przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.4)Zmiana wymienionego rozporządzenia została ogłoszona w Dz. Urz. UE L 127 z 23.05.2018, str. 2.), zwanego dalej „rozporządzeniem 2016/679”.

§ 2Brak zgody, o której mowa w § 1, lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego

traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

§ 3Przetwarzanie, o którym mowa w § 1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez

osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

Art. 221b

§ 1Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania

przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art. 221a § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 2Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy

podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

§ 3Do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w § 1, mogą być dopuszczone wyłącznie

osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.

Art. 222

§ 1Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia

lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).

§ 11

Monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.

§ 2Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba

że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

§ 3

Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.

§ 4W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na

podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

§ 5Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania

obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.

§ 6Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym

pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

§ 7Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego

pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem.

§ 8

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o których mowa w § 6.

§ 9W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany

w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

§ 10

Przepis § 9 nie narusza przepisów art. 12 i art. 13 rozporządzenia 2016/679.

Art. 223

§ 1Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie

czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej).

§ 2Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych

dóbr osobistych pracownika.

§ 3

Przepisy art. 222 § 6-10 stosuje się odpowiednio.

§ 4Przepisy § 1-3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż określone w

§ 1, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów określonych w § 1.

Art. 23(uchylony)

Art. 2315)Uznany za niezgodny z Konstytucją Rzeczypospolitej Polskiej z dniem 25 kwietnia 2005 r

w zakresie, w jakim pomija współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Państwa - zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4 kwietnia 2005 r. sygn. akt SK 7/03 (Dz. U. poz.

610)..

§ 1W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on

z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów

§ 5

§ 2Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu

pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

§ 3

Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

§ 4

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

§ 5Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować

nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.

W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.

§ 6Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny

uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Art. 231a

§ 1Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym

pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

§ 2

Przepisy art. 91 §1-4 stosuje się odpowiednio.

Art. 232Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją

związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Art. 24(uchylony)

Rozdział II

Umowa o pracę

Oddział 1

Zawarcie umowy o pracę

Art. 25

§ 1

Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.

§ 2Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia

kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

§ 3Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1)jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2)po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Art. 251

§ 1Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres

zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

§ 2Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego

okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy

niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

§ 4Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1)w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2)w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3)w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4)w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
-jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

§ 41Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu

zgodnie z art. 177 § 3.

§ 5Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub

elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Art. 26Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia

pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

Art. 27(uchylony)

Art. 28(uchylony)

Art. 29

§ 1Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy

i płacy, w szczególności:

1)rodzaj pracy;
2)miejsce wykonywania pracy;
3)wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4)wymiar czasu pracy;
5)termin rozpoczęcia pracy.

§ 11

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art.

251 §4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 §4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

§ 2Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem

formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

§ 3Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia

umowy o pracę, o:

1)obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2)częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3)wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4)obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5)układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 31Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt

1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 32Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o

których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 33Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w §

3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

§ 4

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

§ 5Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie

niż umowa o pracę.

Art. 291

§ 1Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego

członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:

1)czas wykonywania pracy za granicą;
2)walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.

§ 2Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na

piśmie o:

1)świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania;
2)warunkach powrotu pracownika do kraju.

§ 3Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może

nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 4Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o

których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

§ 5Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w §

2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

§ 6Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie

niż umowa o pracę.

Art. 292

§ 1Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze

czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

§ 2Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany

wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Oddział 2

Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę

Art. 30

§ 1Umowa o pracę rozwiązuje się:

1)na mocy porozumienia stron;
2)przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3)przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4)z upływem czasu, na który była zawarta.
5)(uchylony)

§ 2Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem

może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

§ 21Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność

kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

§ 3Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinno nastąpić na piśmie.

§ 4W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

§ 5W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia

powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Art. 31(uchylony)

Oddział 3

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Art. 32

§ 1

Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

§ 2

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Art. 33(uchylony)

Art. 331(uchylony)

Art. 34Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1)3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2)1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3)2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Art. 35(uchylony)

Art. 36

§ 1Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej

na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1)2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2)1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3)3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

§ 11Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia

u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

§ 2(uchylony)

§ 3(uchylony)

§ 4(uchylony)

§ 5Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną

za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 - 3 miesiące.

§ 6Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy

termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Art. 361

§ 1Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub

umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w

tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Art. 362W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku

świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Art. 37

§ 1W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez

pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2Wymiar zwolnienia wynosi:

1)2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
2)3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 §1.

Art. 38

§ 1O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 3(uchylony)

§ 4(uchylony)

§ 5Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez

nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Art. 39Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej

niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Art. 40Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty

z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Art. 41Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także

w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Art. 411

§ 1W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów

art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

§ 2(uchylony)

§ 3(uchylony)

§ 4(uchylony)

Art. 42

§ 1Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających

z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi

zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 3

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

§ 4Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia

pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Art. 43Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w

art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1)wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2)stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Oddział 4

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Art. 44Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym

mowa w dziale dwunastym.

Art. 45

§ 1W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest

nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne

lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§ 3Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz

w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 46(uchylony)

Art. 476)W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 3 ustawy, o której mowa w odnośniku 2

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art.

1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Art. 471Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres

od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Art. 48

§ 1Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od

przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

§ 2

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 49W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje

się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Art. 50

§ 1Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem

przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

§ 2(uchylony)

§ 3Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem

przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

§ 4

Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 57)W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 4 ustawy, o której mowa w odnośniku 2

Przepisu § 3 nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, o którym mowa w art. 39, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi

-ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi - innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45.

Art. 51

§ 1Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu

zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

§ 2Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres

pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Oddział 5

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 52

§ 1Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1)ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2)popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3)zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po

upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej

pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§ 4(uchylony)

Art. 53

§ 1Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1)jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2)w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności

pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika

do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4

Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie

6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 54(uchylony)

Art. 55

§ 1Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie

lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 11Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy

pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

§ 2Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić

na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Oddział 6

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 56

§ 1Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów

o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

§ 2

Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.

Art. 57

§ 1Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie

za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

§ 28)W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 5 ustawy, o której mowa w odnośniku 2

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem - innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§ 3(uchylony)

§ 4

Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 58Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres

wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Art. 59W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem

przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W tym przypadku odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.

Art. 60Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów

o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Art. 61Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów niniejszego

oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.

Oddział 6a

Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Art. 611W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 612

§ 1

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

§ 2W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje

się.

Art. 62(uchylony)

Oddział 7

Wygaśnięcie umowy o pracę

Art. 63

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

Art. 631

§ 1

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.

§ 2

Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Art. 632

§ 1Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem

§ 3-11

§ 2Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje

odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

§ 3Przepis § 1 nie ma zastosowania w przypadku:

1)przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231;
29)Ze zmianą wprowadzoną przez art. 4 ustawy z dnia 31 lipca 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w celu ograniczenia obciążeń regulacyjnych (Dz. U. poz. 1495 oraz z 2020 r. poz. 568 i 875), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2020 r.) ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, zgodnie z ustawą z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw (Dz. U. poz. 1629 oraz z 2019 r. poz. 1495), zwanej dalej „ustawą o zarządzie sukcesyjnym”.

§ 4W przypadku, o którym mowa w § 3 pkt 2, umowa o pracę z pracownikiem wygasa z dniem

wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231.

§ 5W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego

z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym, albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach:

1)do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego - jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie sukcesyjnym;
2)do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego - jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny.

§ 6Strony porozumienia, o którym mowa w § 5, mogą także uzgodnić wcześniejszy termin

rozwiązania umowy o pracę.

§ 7W przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego

z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta, jeżeli termin jej rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony przypada po upływie 30 dni od dnia śmierci pracodawcy umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy.

§ 8Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania

uzgodnienia zgodnie z § 5 i 6, albo rozwiązania umowy o pracę zgodnie z § 7 jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

§ 9W okresie, o którym mowa w § 8, osoba, o której mowa w art. 14 ustawy o zarządzie

sukcesyjnym, a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny - zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika i wymiar czasu pracy.

§ 10

Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego, w przypadku uzgodnienia, o którym mowa w § 5 pkt 1, umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę.

§ 11Jeżeli zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym ustanowiono zarząd sukcesyjny, w przypadku

uzgodnienia, o którym mowa w § 5 pkt 1, umowy o pracę wygasają z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231.

§ 12W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zarządca sukcesyjny

zatrudnia na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.

Art. 64(uchylony)

Art. 65(uchylony)

Art. 66

§ 1Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu

tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

§ 2Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest

obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.

§ 3Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu

przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Art. 67W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje

prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.

Rozdział IIa (zawierający art. 67¹-674- uchylony) Rozdział IIb Zatrudnianie pracowników w formie telepracy

Art. 675

§ 1Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków

komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).

§ 2Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w §

1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Art. 676

§ 1Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym

między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

§ 2Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi

organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

§ 3Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia

nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

§ 4Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania

telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

§ 5Wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek pracownika

złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, niezależnie od zawarcia, w trybie przewidzianym w § 1-4, porozumienia określającego warunki stosowania telepracy albo określenia tych warunków w regulaminie.

§ 6

Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, o wykonywanie pracy w formie telepracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

§ 7

Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Art. 677

§ 1Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach

określonych w art. 675, może nastąpić:

1)przy zawieraniu umowy o pracę albo
2)w trakcie zatrudnienia.

§ 2Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy

zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675.

§ 3

W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie z art.

675, może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

§ 4Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie

art. 42 § 4.

Art. 678

§ 1

W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie z art. 677 §1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

§ 2Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w §

1, pracodawca powinien - w miarę możliwości - uwzględnić ten wniosek.

§ 3Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków

wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3.

Art. 679Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w przypadku określonym

w art. 677 §3, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy na zasadach określonych w art. 678, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Art. 6710

§ 1

Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 677 §1 pkt 1, informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:

1)określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika;
2)wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

§ 2

W przypadku, o którym mowa w art. 677 §1 pkt 2, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi informacje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

Art. 6711

§ 1Pracodawca jest obowiązany:

1)dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
2)ubezpieczyć sprzęt,
3)pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
4)zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu
-chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której mowa w § 2.

§ 2Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

1)zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego;
2)zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy;
3)sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

§ 3W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny

w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 676, lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Art. 6712

§ 1

Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.

§ 2Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o których

mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Art. 6713Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania

się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Art. 6714

§ 1Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania

pracy.

§ 2Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać

kontrolę:

1)wykonywania pracy,
2)w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
3)w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
-za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

§ 3Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy

i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

§ 4Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na wniosek

telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Art. 6715

§ 1Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania

stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.

§ 2Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy

w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Art. 6716

Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Art. 6717

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem:

1)obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4;
2)obowiązków określonych w rozdziale III tego działu;
3)obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych, określonego w art. 233.

Rozdział III

Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę

Oddział 1

Stosunek pracy na podstawie powołania

Art. 68

§ 1Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych

przepisach.

§ 11Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli

na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.

§ 2(uchylony)

Art. 681Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały

wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.

Art. 682

§ 1

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

§ 2

Powołanie powinno być dokonane na piśmie.

Art. 683Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy

z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 69Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie

powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących:

1)tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę;
2)rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: a) o bezskuteczności wypowiedzeń, b) (uchylona) c) o przywracaniu do pracy.

Art. 70

§ 1Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie

lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał.

Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.

§ 11

Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.

§ 12Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na zasadach określonych

w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.

§ 2Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia

pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

§ 3Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli

nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.

Art. 71Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia

przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.

Art. 72

§ 1Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg

wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

§ 2W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić

jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

§ 3Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu brakuje

nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§ 4W razie naruszenia przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu

pracy.

Oddział 2

Stosunek pracy na podstawie wyboru

Art. 73

§ 1Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek

wykonywania pracy w charakterze pracownika.

§ 2

Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Art. 74Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do

pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Art. 75Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje

odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Oddział 3

Stosunek pracy na podstawie mianowania

Art. 76Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych

przepisach.

Oddział 4

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

Art. 77

§ 1Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą

umowę o pracę.

§ 2

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

Dział TRZECI Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

Rozdział I

Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

Art. 771Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą

ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775.

Art. 772

§ 1Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem

zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 11Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem

zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 12Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym

układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

§ 2W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane

z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem

zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa

organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

§ 5

Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2.

§ 6Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go

do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 773

§ 1Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą

dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.

§ 2Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek

sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1.

§ 3Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania

i wypłacania:

1)wynagrodzenia zasadniczego pracowników;
2)innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego;
3)innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

Art. 774(uchylony)

Art. 775

§ 1

Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

§ 2Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki

ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju - walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.

§ 3Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu

u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.

§ 4Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę

nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.

§ 5W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie

zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w

§ 2Rozdział Ia

Wynagrodzenie za pracę

Art. 78

§ 1Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi

wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2

W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art.

771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Art. 79(uchylony)

Art. 80Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik

zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Art. 81

§ 1Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a

doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania

-60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego

przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 3Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za

której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

§ 4Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje

pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

Art. 82

§ 1

Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.

Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

§ 2Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje

mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Art. 83

§ 1Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości, mogą być

stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

§ 2Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji

pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

§ 3Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem

zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

§ 4O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2 tygodnie

przed wprowadzeniem nowej normy.

Rozdział II

Ochrona wynagrodzenia za pracę

Art. 84Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną

osobę.

Art. 85

§ 1Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i

ustalonym z góry terminie.

§ 2Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu

jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

§ 3Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie

wypłaca się w dniu poprzedzającym.

§ 4Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż

jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

§ 5

Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Art. 86

§ 1Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych

w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia

w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

§ 3

Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Art. 87

§ 1Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki

na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, w rozumieniu ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (Dz. U. poz. 2215, z 2019 r. poz. 1074 i 1572 oraz z 2020 r. poz. 568), jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1)sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
2)sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3)zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
4)kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2

Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.

§ 3Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1)w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;
2)w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

§ 4

Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia.

Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.

§ 5Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności

przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

§ 6(uchylony)

§ 7Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim

terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

§ 8Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki

wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

Art. 871

§ 1Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1)minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania
-przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
2)75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
3)90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

§ 2Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone

w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Art. 88

§ 1Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

1)świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych;
2)wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

§ 2Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie

przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Art. 89(uchylony)

Art. 90

W sprawach nieunormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.

Art. 91

§ 1Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia

pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

§ 2W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę

w wysokości:

1)określonej w art. 871 §1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy;
2)80% kwoty określonej w art. 871 §1 pkt 1 - przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1.

Rozdział III

Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Art. 92

§ 1Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1)choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia
-trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
2)wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
3)poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

§ 11(uchylony)

§ 2Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu

podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

§ 3Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:

1)nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego;
2)nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

§ 4Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33

dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

§ 5

Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia.

Rozdział IIIa Odprawa rentowa lub emerytalna

Art. 921

§ 1Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do

pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

§ 2

Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Rozdział IV

Odprawa pośmiertna

Art. 93

§ 1W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania

po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

§ 2Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika

u danego pracodawcy i wynosi:

1)jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
2)trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
3)sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

§ 3

Przepis art. 36 § 11 stosuje się odpowiednio.

§ 4Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

1)małżonkowi;
2)innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

§ 5Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych

członków rodziny.

§ 6Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy

pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2.

§ 7Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli

pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Dział CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika

Rozdział I

Obowiązki pracodawcy

Art. 94Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1)zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
2)organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
2a)organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
2b)przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
3)(uchylony)
4)zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
5)terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
6)ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
7)stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
8)zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
9)stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
9a)prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza);
9b)przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;
10)wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Art. 941Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania

w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Art. 942Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy

o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

Art. 943

§ 1

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 410)W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 6 ustawy, o której mowa w odnośniku 2

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem

przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Art. 944

Jeżeli przechowywana dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca:

1)jest stroną tego postępowania - przechowuje dokumentację pracowniczą do czasu jego prawomocnego zakończenia, nie krócej jednak niż do upływu okresu, o którym mowa w art. 94 pkt 9b; art. 947 stosuje się odpowiednio;
2)powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania - okres przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, przedłuża się o 12 miesięcy, po upływie których pracodawca zawiadamia, w postaci papierowej lub elektronicznej, byłego pracownika o możliwości odbioru tej dokumentacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu dokumentacji pracowniczej; art. 947 stosuje się odpowiednio.

Art. 945

§ 1

W przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie, o którym mowa w art. 94 pkt 9b, pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji pracowniczej.

§ 2W przypadku, o którym mowa w § 1, okres przechowywania dokumentacji pracowniczej liczy

się od końca roku kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł.

Art. 946W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem

pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:

1)okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945 § 2;
2)możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 94 pkt 9b lub w art. 945 § 2;
3)zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w okresie, o którym mowa w pkt 2.

Art. 947

§ 1Pracodawca niszczy dokumentację pracowniczą w sposób uniemożliwiający odtworzenie

jej treści, w terminie do 12 miesięcy po upływie okresu przeznaczonego na odbiór dokumentacji pracowniczej, o którym mowa w art. 946 pkt 2.

§ 2W terminie, o którym mowa w § 1, do czasu zniszczenia, pracodawca może wydać dokumentację

pracowniczą byłemu pracownikowi.

Art. 948

§ 1

Pracodawca może zmieniać postać, w której prowadzi i przechowuje dokumentację pracowniczą.

§ 2Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następuje przez

sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym.

§ 3Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową następuje przez

sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym.

Art. 949

§ 1Pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:

1)zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej;
2)możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia przekazania informacji, o której mowa w pkt 1.

§ 2Pracodawca zawiadamia w postaci papierowej lub elektronicznej byłego pracownika o

możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia.

§ 3W przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika prawo odbioru poprzedniej postaci

dokumentacji pracowniczej przysługuje następującym członkom rodziny:

1)dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka oraz dzieciom przysposobionym;
2)przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom, z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka;
3)małżonkowi (wdowie i wdowcowi);
4)rodzicom, w tym ojczymowi i macosze oraz osobom przysposabiającym.

Art. 9410

W przypadku nieodebrania poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej zgodnie z art.

949, pracodawca może zniszczyć poprzednią postać takiej dokumentacji.

Art. 9411Dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej jest

równoważna z dokumentacją pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej.

Art. 9412Pracodawca wydaje kopię całości lub części dokumentacji pracowniczej na wniosek:

1)pracownika lub byłego pracownika albo
2)osób, o których mowa w art. 949 § 3, w przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika
-złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Art. 95(uchylony)

Art. 96(uchylony)

Art. 97

§ 111)W brzmieniu ustalonym przez art. 1 pkt 7 lit. a ustawy, o której mowa w odnośniku

2..

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie

Czytaj dalej ↓

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.