Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça Acórdãos STJ Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça Processo: 5381/24.8T8SNT.L1.S1 Nº Convencional: 4.ª SECÇÃO Relator: MÁRIO BELO MORGADO Descritores: PLATAFORMA DIGITAL PRESUNÇÃO DE LABORALIDADE APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO CONTRATO DE TRABALHO CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS Data do Acordão: 05/27/2026 Votação: UNANIMIDADE Texto Integral: S Privacidade: 1 Meio Processual: REVISTA Decisão: CONCEDIDA Sumário : I. Relativamente a relações jurídicas iniciadas antes da entrada em vigor do art. 12.º-A, do CT, a presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital é aplicável aos factos enquadráveis nas diferentes alíneas do seu nº 1 que, no âmbito dessas relações jurídicas, tenham sido praticados posteriormente àquele momento. II. Traduzindo a presunção de laboralidade em apreço o empenhamento do legislador e das instituições da União Europeia em combater o falso trabalho independente em plataformas digitais e as inerentes relações laborais encobertas, bem como, conexamente, facilitar a determinação do real estatuto profissional das pessoas que trabalham nessas plataformas, não pode deixar de assumir-se que o legislador, ao exprimir o seu pensamento, consagrou as soluções mais consentâneas com as finalidades visadas no tocante às situações paradigmáticas em questão. III. No caso vertente, estão verificados os índices da presunção de laboralidade previstos nas alíneas a), b), c),
(2006)da OIT), e visando, precisamente, a melhoria das condições de trabalho em plataformas digitais16, assenta, entre outros, nos seguintes considerandos/pressupostos que importa destacar: – O artigo 31.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia prevê que todos os trabalhadores têm direito a condições de trabalho justas e equitativas que respeitem a sua saúde, segurança e dignidade. – Os trabalhadores têm direito a um tratamento justo e equitativo em matéria de condições de trabalho. – A digitalização está a mudar o mundo do trabalho, a melhorar a produtividade e a flexibilidade, mas comporta também alguns riscos para o emprego e as condições de trabalho. – As tecnologias baseadas em algoritmos, incluindo os sistemas automatizados de monitorização e os sistemas automatizados de tomada de decisões, permitiram o aparecimento e o crescimento de plataformas de trabalho digitais. Se forem devidamente regulamentadas e aplicadas, as novas formas de interação digital e as novas tecnologias no mundo do trabalho podem criar oportunidades de acesso a empregos dignos e de qualidade para pessoas que tradicionalmente não teriam tal acesso. No entanto, se não forem regulamentadas, podem também resultar numa vigilância baseada em meios tecnológicos, aumentar os desequilíbrios de poder e a opacidade na tomada de decisões, bem como pôr em risco condições de trabalho dignas, a saúde e a segurança no trabalho, a igualdade de tratamento e o direito à privacidade. – O trabalho em plataformas digitais pode resultar numa imprevisibilidade dos horários de trabalho e pode dificultar a distinção entre “relação de trabalho” e “atividade independente”, bem como a separação de responsabilidades dos empregadores e trabalhadores. A classificação incorreta do estatuto profissional tem consequências para as pessoas afetadas, na medida em que pode restringir o acesso aos direitos laborais e sociais existentes. Além disso, gera condições injustas de concorrência para as empresas que classificam corretamente os seus trabalhadores e tem implicações nos sistemas de relações laborais dos Estados-Membros, na sua base tributável e na cobertura e sustentabilidade dos seus sistemas de proteção social. – A fim de combater o falso trabalho independente em plataformas digitais e facilitar a determinação do estatuto profissional correto das pessoas que trabalham em plataformas digitais, os Estados-Membros deverão dispor de procedimentos adequados para prevenir e eliminar a classificação incorreta do estatuto profissional das pessoas que nelas trabalham. 14. No caso em apreço, apesar de a relação jurídica estabelecida entre as partes se ter iniciado em data anterior à da entrada em vigor do art. 12.º-A, do CT (o que teve lugar em 01.05.2023, como preceitua o art. 37º da sobredita Lei n.º 13/2023), o Tribunal da Relação entendeu acertadamente, ao contrário da 1ª Instância, que esta norma é a aplicável ao caso sub judice. Com efeito: 15. Sobre a aplicação das leis no tempo há a considerar, desde logo, os princípios gerais constantes do art. 12º do Código Civil, que tem o seguinte teor: “1. A lei só dispõe para o futuro; ainda que, lhe seja atribuída eficácia retroativa, presume-se que ficam ressalvados os efeitos já produzidos pelos factos que a lei se destina a regular. 2. Quando a lei dispõe sobre as condições de validade substancial ou formal de quaisquer factos ou sobre os seus efeitos, entende-se, em caso de dúvida, que só visa os factos novos; mas, quando dispuser diretamente sobre o conteúdo de certas relações jurídicas, abstraindo dos factos que lhes deram origem, entender-se-á que a lei abrange as próprias relações já constituídas, que subsistam à data da sua entrada em vigor”. Especificamente sobre a matéria ora em discussão no recurso, atinente à aplicação no tempo do art. 12.º-A, do CT, rege o art. 35º da referida Lei n.º 13/2023: “Ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho, com a redação dada pela presente lei, os contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor desta lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações anteriores àquele momento”. Ao contrário do que sustenta a ré nas contra-alegações apresentadas no âmbito da revista do MP, havendo, desta forma, uma disposição legal específica sobre esta matéria, não há que chamar à colação o art. 5º, nº 6, da sobredita Diretiva (UE) 2024/2831, cujo conteúdo, não só não foi transposto para o direito nacional, como rege de forma com ele contrastante. No essencial, esta disposição legal encontra-se alinhada com o disposto no art. 7º da Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, relativo à aplicação no tempo do Código do Trabalho de 2009 [“Sem prejuízo do disposto no presente artigo e nos seguintes, ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho aprovado pela presente lei os contratos de trabalho (…) celebrados ou adotados antes da entrada em vigor da referida lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento”], afigurando-se-nos que aos segmento finais destas duas norma, pese embora a diferente técnica legislativa (onde agora se diz “… anteriores àquele momento”, dizia-se antes “… totalmente passados anteriormente àquele momento”), deverá ser atribuído o mesmo sentido. 16. Incontornavelmente, sobre esta matéria, refere Joana Nunes Vicente17: “[A] norma relativa à presunção de laboralidade não é uma norma que diretamente disponha sobre requisitos de validade nem sobre o conteúdo ou sobre os efeitos de uma situação jurídica contratual. A presunção de laboralidade vai incidir sobre factos que condicionam a qualificação jurídica de uma dada relação jurídica, à qual irá depois corresponder, de facto, uma determinada disciplina jurídica. Do funcionamento da presunção infere-se precisamente um facto presumido complexo ou um conjunto de factos presumidos – os elementos constitutivos da noção de contrato de trabalho: a atividade, a retribuição e a subordinação jurídica – que permitem a qualificação da relação em causa como uma relação de trabalho subordinado”. Na verdade, in casu não estão em discussão as condições de validade das relações jurídicas estabelecidas entre as partes, nem, sequer, os efeitos jurídicos de factos/situações (totalmente) anteriores à entrada em vigor da lei nova. Do que se trata é – relativamente a cada um dos autores – de determinar as regras em função das quais se afere a qualificação jurídica de dada situação (jurídica), traduzida na prestação duradoura de uma atividade produtiva, situação que, no tocante a todos eles, perdurou para além do momento da entrada em vigor da Lei n.º 13/2023. Nesta perspetiva, sobre a aplicação no tempo das normas relativas às presunções legais, Baptista Machado sustenta que, em geral, “elas se aplicam diretamente aos atos ou aos factos aos quais vai ligada a presunção e que, portanto, a lei aplicável é a lei vigente ao tempo em que se verificarem esses factos ou atos (…) com ressalva apenas daquelas hipóteses em que uma presunção legal (…) se refira aos pressupostos de uma SJ [situação jurídica] inteiramente nova (…)”18. Deste modo, encontrando-se em causa relações jurídicas duradouras (como acontece nas situações reportadas nos autos), nada obsta, e tudo aconselha, a que aos diferentes factos praticados em execução do conjunto de cada programa contratual sejam aplicáveis as normas concernentes a presunções de laboralidade que estejam em vigor à data da respetiva produção. Com efeito, se com a presunção de laboralidade apenas se visa facilitar a qualificação jurídica das situações de fronteira entre o trabalho autónomo e o trabalho subordinado, e sabido que com ela não se produz qualquer alteração dos princípios relativos à distribuição da prova, mas (com base em imperativos de verdade/justiça material e de combate à dissimulação do contrato de trabalho e à precariedade) o mero aligeiramento do ónus que sobre o trabalhador impende neste âmbito19, não se vislumbram quaisquer razões de segurança/estabilidade jurídica – e muito menos de salvaguarda de eventuais direitos adquiridos, de proteção da confiança, da igualdade, da autonomia da vontade ou da liberdade de iniciativa económica – que determinantemente imponham diversa solução, ao contrário do que sustenta a ré nas contra-alegações apresentadas no âmbito da revista do MP. Nas palavras de Monteiro Fernandes, “afigura-se difícil aceitar que um instrumento destinado a potenciar as probabilidades de [a] verdade material ser captada e juridicamente enquadrada possa constituir fator de desequilíbrio no desenvolvimento de qualquer litígio em que essa qualificação esteja em causa”20. É certo que, nesta matéria, o Supremo Tribunal de Justiça tem limitado a aplicação da lei nova aos casos em que, após o início da sua vigência, o vínculo obrigacional estabelecido entre as partes se vai reconfigurando ao longo do tempo21. Mas, mormente no plano da ação de reconhecimento da existência de contrato de trabalho, não se vê que seja de exigir efetiva comprovação dessa reconfiguração, em especial em casos – como paradigmaticamente acontece nas plataformas digitais – em que, pelas próprias especificidades inerentes à atividade prestada, esta tem naturalmente associados elevados grau de heterogeneidade, atipicidade, aleatoriedade e fluidez [como de forma lapidar evidenciam os “Considerandos” da aludida Diretiva (UE) 2024/2831] que implicam a sua sucessiva reconstrução (Cfr. Ac. de 15.05.2025 desta Secção Social do STJ, Proc. n.º 1980/23.3T8CTB.C2.S1). Em suma, relativamente a relações jurídicas iniciadas antes da entrada em vigor do art. 12.º-A, do CT, a presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital é aplicável aos factos enquadráveis nas diferentes alíneas do seu nº 1 que, no âmbito dessas relações jurídicas, tenham sido praticados posteriormente àquele momento (01.05.2023). É este sentido unânime da jurisprudência do STJ sobre esta matéria. (
- d)– Se os factos provados impõem presumir a existência de um contrato de trabalho. 17. Nos termos do nº 1 do art. 12.º-A, do CT, “(…) presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital, se verifiquem algumas das seguintes características:
- a)A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites máximos e mínimos para aquela;
- b)A plataforma digital exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade;
- c)A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica;
- d)A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma;
- e)A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta;
- f)Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por esta explorados através de contrato de locação.” 18. Esta presunção aplica-se “independentemente da denominação que as partes tenham atribuído ao respetivo vínculo jurídico” (n.º 3 do mesmo artigo) e “pode ser ilidida nos termos gerais, nomeadamente se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata” (n.º 4). 19. Para aferir da concreta (in)verificação de cada uma destas alíneas, há que fazer apelo aos elementos interpretativos de ordem sistemática, histórica e racional ou teleológica, na sua interligação com o sentido literal da lei, o qual, como se sabe, tem a dupla função de ponto de partida e de limite da interpretação22. Na verdade, conforme emerge do art. 9º, do Código Civil, embora a interpretação não deva cingir-se à letra da lei, “não pode, porém, ser considerado pelo intérprete o pensamento legislativo que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso”; e, “na fixação do sentido e alcance da lei, o intérprete presumirá que o legislador consagrou as soluções mais acertadas e soube exprimir o seu pensamento em termos adequados”. Contudo, frequentemente, como se sabe, a resolução dos casos jurídicos não se compadece com a mera aplicação mecânica/esquemática de normas jurídicas (regras e princípios), ou seja, mediante puro silogismo. Com efeito: A linguagem jurídica comporta zonas de significado claro – que suscitam acordo quanto ao sentido de determinado termo ou conceito, bem como no tocante às consequências jurídicas que lhe estão associadas –, a par de espaços de penumbra, aos quais respetivamente correspondem os chamados casos claros/fáceis, que apenas apelam a elementos semânticos, fácticos e lógicos, e, por outro lado, os casos duvidosos/difíceis, que se reconduzem basicamente a três tipos:
- i)imprecisão (ou indeterminação em sentido lato), traduzida no uso de termos vagos ou não claros (i.e., ambiguidade, que é uma questão linguística/semântica) ou de conceitos indeterminados (que exprimem a “textura aberta” do direito e se situam no plano concetual);
- ii)lacunas; iii) antinomias. Há um largo consenso na doutrina quanto ao facto de o modelo de racionalidade (crítica) subjacente à interpretação e aplicação do direito não se esgotar em valorações objetivas e mecanismos lógico-dedutivos (puramente formais, lineares e fechados), incluindo antes, nos casos “difíceis”, uma problematização argumentativa das questões que – nalgumas das premissas invocadas – não dispensa mesmo o apelo (pré-lógico) a standards/critérios valorativos que não são adquiridos por via axiomática (i.e., por via meramente dedutivo-analítica). Em primeira linha, as decisões jurídicas devem apoiar-se em valorações extraídas de normas e princípios jurídicos (e não em valorações próprias/subjetivas do próprio aplicador do Direito), como o impõem as exigências contidas nos princípios da legalidade, da igualdade (que impõe o igual tratamento de situações fundamentalmente iguais) e também da separação de poderes. Mas – sem ultrapassar os limites ainda consentidos pelo elemento literal – nada impede o necessário recurso a valorações fundadas nas circunstâncias históricas e sociais que estão na génese da lei ou nas suas finalidades e objetivos (ratio legis), procedimento ainda orientado e limitado pela norma e, nessa medida, a ela vinculado. Nesta perspetiva, traduzindo (como já mencionado) o corpo normativo ora em questão o empenhamento do legislador e das instituições da União Europeia em combater o falso trabalho independente em plataformas digitais e as inerentes relações laborais encobertas, bem como, conexamente, facilitar a determinação do real estatuto profissional das pessoas que trabalham nessas plataformas, não pode deixar de assumir-se – como pano de fundo da abordagem do caso sub judice – que o legislador, ao exprimir o seu pensamento, consagrou as soluções mais consentâneas com as finalidades visadas no tocante às situações paradigmáticas em questão. Posto isto. 20. Quanto à alínea a). Neste âmbito, há a considerar, nomeadamente, os pontos nº 8, 9, 10, 18, 19, 35 e 58 da matéria de facto, e ainda as seguintes cláusulas do “Contrato”: “a taxa por quilómetro será calculada dividindo o valor da Taxa de Entrega pelo número de quilómetros a serem percorridos desde o ponto de levantamento do pedido até ao ponto de entrega do pedido, que será indicado na proposta de Serviços de Entrega, conforme determinado por serviços de localização” [nº 6, c)]; “a Taxa de Entrega será o resultado da taxa oferecida no momento do receção da proposta de Serviços de Entrega, considerando a Taxa Mínima por Quilómetro, vezes os quilómetros entre o ponto de levantamento e o ponto de entrega constantes na proposta de Serviços de Entrega (conforme determinado pela Uber Eats usando serviços de localização), e ainda incentivos relativos a cada viagem que possam ser aplicáveis em dado momento e/ou local onde o Serviço de Entrega é prestado (…)” [nº 6, d)]; “a Taxa de Entrega não inclui gratificações pagas pelo Cliente. Os Clientes podem pagar gratificações, diretamente em espécie ou através da App. (…)” [nº 6, e)]; “o Parceiro de Entregas Independente receberá Taxas de Entrega de forma agregada com uma periodicidade pelo menos semanal”, embora, “se disponível no Território, (…) poderá optar por receber a Taxa de Entrega e as gratificações agregadas mais cedo. Para o efeito, a Uber Eats poderá aplicar um desconto ao valor agregado das Taxas de Entrega. (…) [nº 6, f)]” Resulta daqui que o valor auferido pelo estafeta é verdadeira e essencialmente determinado pela ré, uma vez que são pré-definidos pela “Uber” (ou pela plataforma pela mesma detida) os fatores em que radica a fixação desses valores, como basicamente é o caso da taxa de entrega (o valor da taxa por quilómetro é função do valor da taxa de entrega e do número de quilómetros a serem percorridos, o qual é indicado na proposta de Serviços de Entrega, conforme determinado por serviços de localização), isto, sem qualquer possibilidade de negociação real e igualitária entre as partes, como é típico do trabalho autónomo. É certo que os estafetas podem indicar na plataforma o valor mínimo que desejam receber por cada entrega. Mas não vemos que isso envolva a sua participação na fixação do valor final do serviço prestado, apenas indicando a sua indisponibilidade para trabalhar abaixo de um determinado valor/quilómetro. Também nada obsta a que o trabalhador seja pago “à peça”. Para além de esta forma de cálculo da retribuição se reconduzir, no fundo, a uma forma modificada do salário por tempo, a retribuição pode ser calculada em função de outros fatores, como o rendimento do trabalhador (retribuição variável). Aliás, apesar de na norma em questão não se encontrar previsto o pagamento “com determinada periodicidade de uma quantia certa” (ao contrário do que sucede com a alínea
- d)do art. 12º do CT), a verdade é que o estafeta em causa era pago, em regra, com uma periodicidade semanal (cfr. ponto nº 58 da factualidade assente), nos termos contratualmente previstos. Quanto ao facto de o estafeta poder aceitar ou recusar um pedido na App Uber Eats – faculdade que, tendo em conta a fragilidade económica da generalidade destes profissionais, não passará, na maior parte das situações, de uma liberdade meramente abstrata e formal, sem efetivo exercício –, tal não envolve, nem se confunde, com a negociação ou fixação da retribuição, pelo que não assume qualquer relevo no âmbito da matéria em apreço. Como pertinentemente nota o Acórdão do TRG de 24.04.2025, infracitado, “seria como dizer que um trabalhador que dá uma falta injustificada, ou recusa fazer trabalho suplementar, intervém por isso na determinação do valor da sua retribuição”. Encontra-se preenchida, pois, a previsão normativa da alínea a). 21. Quanto às alíneas
- b)e c). Estas alíneas têm um conteúdo que apresenta fortes e evidentes conexões, uma vez que o poder de direção se encontra indissociavelmente imbrincado com os poderes de controlo e supervisão, pelo que serão apreciadas conjuntamente. Quanto à alínea b), uma vez que, rigorosamente, o poder de direção é um elemento essencial do contrato de trabalho [tal como o exercício do poder disciplinar, referido na alínea e)], e não um indício de subordinação, limitar-nos-emos a aferir se a ré determina regras específicas ao estafeta (nomeadamente, as elencadas nesta alínea). Como nota Leal Amado23: “[A]ludir, na base da presunção, como elemento indiciário do qual se infere (…) a existência de um contrato de trabalho, ao exercício de “poder de direção” (al.
- b)e de “poder disciplinar” (al.
- e)por parte da plataforma digital, constitui uma autêntica petição de princípio (…). Ora, convenhamos, se o prestador de atividade provar que a plataforma digital exerce sobre ele tanto o poder de direção como o poder disciplinar não parece que tenha nada mais a provar para que o tribunal conclua, diretamente e sem dar um salto no desconhecido, que está perante um contrato de trabalho. Não há, aqui, qualquer ilação, o que há é um mero raciocínio circular.». Na mesma perspetiva, vide Maria do Rosário Palma Ramalho, ob. cit., II, pp. 61 – 62. Nesta parte, e para além do já referido em matéria de pagamento do preço devido ao estafeta, há a considerar, nomeadamente, os pontos nº 7, 20, 21, 28 a 32, 40 a 43, 45 a 48 e 60 a 62, bem como v.g. as cláusulas insertas nas alíneas d), e),
- h)e
- n)do nº 5 do “Contrato”, daqui resultando que, no concreto desenvolvimento da sua atividade, o estafeta tem de observar vários procedimentos padronizados instituídos pela ré, decorrentes de “regras específicas” definidas por esta relativamente a todo o ciclo produtivo inerente ao seu negócio, desde logo quanto à forma de prestar o serviço e ao pagamento do preço. Quanto à alínea c), há a considerar, em especial, os pontos nº 7, 28, 29, 46, 47, 48 e 60 a 62 da matéria de facto, factualidade que impõe concluir que a ré, através da sua App e do GPS nela integrado, tem acesso imediato e instantâneo à prestação profissional do estafeta. Desta forma, controla e supervisiona a prestação da sua atividade em tempo real – ou, pelo menos, tem a possibilidade de o fazer, sendo que o preenchimento desta previsão normativa não exige que o faça efetivamente. Encontram-se preenchidas, pois, ambas as alíneas. Alega a ré que “a interpretação do artigo 12.º-A, n.º 1, alínea c), do Código do Trabalho, no sentido de que a mera possibilidade técnica de controlo do estafeta através de GPS é suficiente para preencher o requisito de “controlo da prestação de trabalho”, é materialmente inconstitucional, porquanto viola o artigo 2.º da CRP, ao comprometer o princípio do Estado de direito democrático, nas suas dimensões de segurança jurídica, o artigo 18.º, n.º 2, da Constituição, por não respeitar o princípio da proporcionalidade, consagrando uma restrição desnecessária e excessiva à liberdade contratual e à autonomia privada; o artigo 61.º, n.º 1, da Constituição, por restringir de forma arbitrária a liberdade de iniciativa económica privada, penalizando o uso legítimo de meios tecnológicos e desincentivando a inovação empresarial”. Ora, aquilo que decorre da factualidade de assente não é a “mera possibilidade técnica de controlo do estafeta através de GPS”, mas, antes, diferentemente, o “acesso imediato e instantâneo à prestação profissional do estafeta”, desta forma improcedendo a alegada inconstitucionalidade. 22. Quanto à alínea d). Nesta alínea, com alguma semelhança com o que a este respeito ficou dito relativamente ao “poder de direção” e ao “poder disciplinar”, constata-se que, a considerar-se verificado (neste momento da análise do caso) o segmento “a plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho”, dificilmente deixaria de se declarar, imediata e simetricamente, a subordinação jurídica do estafeta, o que, enquanto elemento nuclear do contrato de trabalho, desde logo implicaria a procedência da ação. Vale dizer que o conteúdo útil desta alínea se circunscreve à análise dos elementos concretos que se seguem a tal segmento. É patente que os factos provados não só não permitem afirmar que o estafeta em causa não gozasse de liberdade “quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma”, como impõem atestar o contrário. Deste modo, não se encontra verificada esta característica da presunção. 23. Quanto à alínea e). Como já se referiu, sendo também o “poder disciplinar” um elemento essencial do contrato de trabalho (como, por definição, a generalidade dos “poderes laborais”), e não um mero indício de subordinação, cumpre tão somente aquilatar da possibilidade de “exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta”, enquanto manifestação do exercício de poderes laborais e, nessa medida, de elemento constitutivo da previsão normativa ínsita na alínea em apreço. Decore do Contrato de Parceiro de Entregas Independente junto aos autos (nºs 11 b. e 16 b.), bem como do nº 62 dos factos provados, que a ré tem a possibilidade de retirar ao estafeta o acesso à App, mormente em caso de incumprimento contratual, pelo que se encontra comprovado este condicionalismo. Alega a ré que “a interpretação normativa do artigo 12.º-A, n.º 1, al. e), do Código do Trabalho, aditado pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, no sentido de admitir a existência do exercício de poder disciplinar apenas com base na cláusula de resolução prevista nos Termos e Condições é inconstitucional por violação dos princípios da segurança e previsibilidade na aplicação do direito, bem como dos princípios da igualdade (artigos 2.º e 13.º), do processo equitativo (artigo 20.º, n.º 4), da tutela da confiança e segurança jurídica (artigo 2.º), bem como os princípios da autonomia privada e da livre iniciativa económica (artigos 81.º, alínea b), e 86.º, n.ºs 1 e 2, da CRP)”. Como acima se consignou, aquilo que foi considerado como elemento constitutivo da previsão normativa ínsita na alínea em apreço foi o exercício de poderes laborais, e não o exercício de poder disciplinar, pelo que fica prejudicada a questão suscitada. 24. Quanto à alínea f). Nesta matéria, relevam especialmente os pontos nº 1 a 4, 6, 9, 18, 20 a 22, 24, 25, 28, 29, 31, 43, 45 a 48, 59, 60 e 61 da matéria de facto, dos quais resulta que é detida e explorada pela R. a aplicação informática e todo o demais software a ela associado, App que – enquanto intermediária tecnológica no processo de transmissão dos dados relativos aos pedidos formulados pelo utilizador/cliente – é o instrumento de trabalho (absolutamente) essencial do estafeta, uma vez que toda a sua atividade está condicionada pela efetiva ligação/conexão a esta ferramenta digital. Sendo certo que a lei não exige que os equipamentos e instrumentos de trabalho pertençam (ou sejam explorados) exclusivamente à plataforma digital – entendida como pessoa coletiva detentora da App (cfr. nº 2 do art. 12º-A) –, bastando a sua essencialidade, encontra-se preenchida, pois, a previsão legal. Neste sentido v.g. os Acs. da Relação de Guimarães de 08.05.2025, Proc. nº 2837/23.3T8VRL.G1, e da Relação de Coimbra de 11.12.2024, Proc. n.º 5075/23.1T8VIS.C1. Em sentido contrário à verificação deste elemento, argumenta v.g. o mencionado Acórdão de 16.01.2025 do TRE que, “se fosse suficiente para a verificação da característica que a ré gerisse uma aplicação informática, então seria redundante a existência desta característica, pois a própria atividade em causa, trabalho em plataforma digital, já conteria o requisito/caraterística da alínea f)”. Não acompanhamos este entendimento, uma vez que a plataforma digital, que é uma pessoa (coletiva), não se confunde com a aplicação informática que constitui o substrato da sua atividade empresarial. Acresce que as plataformas digitais não têm de recorrer necessariamente a uma App, podendo, em vez disso, limitar-se a usar, por exemplo, um sítio da internet, como expressamente prevê o sobredito nº 2 do art. 12º-A do CT. E, por fim, refira-se que esta alínea não excluiu a possibilidade de o estafeta (também) utilizar instrumentos de trabalho próprios. Alega a ré que “a interpretação conjugada das normas do artigo 12.º-A, n.º 1, alínea f), do Código do Trabalho, com o n.º 2 do mesmo artigo, no sentido de considerar a aplicação informática da plataforma digital como um instrumento de trabalho é manifestamente inconstitucional, por violação dos princípios do Estado de Direito, da igualdade, da proporcionalidade, da proteção da confiança e do direito processo equitativo e da livre iniciativa económica, consagrados nos artigos 2.º, 13.º, 18.º e 20.º da Constituição da República Portuguesa, por se aplicar apenas aos sujeitos que se qualifiquem como “plataforma digital”, por resultar na verificação automática de um dos dois indícios no âmbito da plataforma digitais, quando no artigo 12.º-A do Código do Trabalho é necessário verificar apenas dois, e por o resultado da sua aplicação resultar num processo de reconhecimento de existência de contrato de trabalho claramente desequilibrado, recaindo sobre a plataforma praticamente todo o ónus da prova”. Como claramente decorre de tudo o que neste âmbito se explanou, não foi pelo facto de a ré ser qualificada como “plataforma digital” que se concluiu no sentido de a App ser um instrumento de trabalho essencial do estafeta, sendo igualmente certo que nenhum automatismo se encontra associado ao juízo formulado nesta matéria. Com efeito, foi apenas com base nos concretos factos provados nos presentes autos que se concluiu que toda a atividade do estafeta AA se encontrava condicionada pela efetiva ligação/conexão aquela ferramenta digital, enquanto intermediária tecnológica no processo de transmissão dos dados relativos aos pedidos formulados pelo utilizador/cliente, pelo que também improcede a alegação desta inconstitucionalidade. 25. Em suma, encontram-se preenchidos os elementos previstos nas alíneas a), b), c),
- e)e f), como reiteradamente vem decidindo esta Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça24. (
- f)– Se, em face dos elementos em contrário, deve considerar-se ilidida a presunção de laboralidade. 26. A presunção legal implica a inversão do ónus da prova, ficando o trabalhador dispensado de fazer a prova dos elementos constitutivos da relação laboral (art. 350º, nº 1, do C. Civil), embora seja admitida prova em contrário para a ilidir (nº 2 do mesmo artigo), mediante a prova pela contraparte de “factos positivos excludentes da subordinação”25, ou seja, da existência de trabalho autónomo ou da falta de qualquer elemento essencial do contrato de trabalho.26 Elementos que, à luz do art. 11º, do CT, são:
- i)obrigação de prestar uma atividade a outrem;
- ii)retribuição: e iii) subordinação jurídica. Prova em contrário consistente, numa formulação feliz de um Acórdão do TRL de 11.02.2015, citado por Milena da Silva Rouxinol e Teresa Coelho Moreira,27 na ocorrência de (contra)indícios que, “pela quantidade e impressividade, imponham a conclusão de se estar perante outro tipo de relação jurídica”. Explicitando o seu pensamento sobre o funcionamento desta presunção, referem ainda as mesmas autoras:28 «Importa assinalar as diferenças que permitem distinguir o método indiciário do presuntivo. Com efeito, não obstante os elementos constantes das diversas alíneas do art. 12º serem, frequentemente, chamados de indícios (…) as duas técnicas (…) devem (…) distinguir-se. Sobretudo, digamo-lo claramente, se a presunção de laboralidade for aplicável, então terá de o ser em termos tais que, metodologicamente, o processo qualificativo se distinga, realmente, do subjacente ao método indiciário. (…) [À] consagração da presunção de laboralidade subjaz uma intenção político-legislativa, de resto em linha com preocupações crescentemente manifestadas no plano internacional e europeu: em última análise, facilitar a demonstração do carácter laboral das relações jurídicas entre o prestador da atividade a outrem e o respetivo credor – o que se traduz no reforço do combate aos “falsos recibos verdes” e, bem assim, ao aclaramento de uma mais significativa área cinzenta. Em vista da concretização dessa intenção político-legislativa, impõe-se ao julgador firmar o resultado a que a presunção conduza, logo que verificados dois ou mais dos elementos enumerados no art. 12º, nº 1. Por certo que não se põe em causa (…) a necessidade de o julgador apreciar, a título de indícios de autonomia, os elementos que lhe sejam apresentados [para ilidir a presunção] (…). Nesse sentido, isto é, por força dos elementos de facto levados ao processo pela parte interessada na demonstração de que o contrato não tem natureza laboral, (…) o julgador será chamado a apreciá-los enquanto (…) indícios de sinal contrário aos elementos que hajam feito funcionar a presunção e firmar, prévia, embora provisoriamente, a natureza laboral do contrato. Numa palavra, a apreciação de índole tipológica própria do (…) método indiciário ocorrerá, então, se e na medida em que o sujeito a quem caiba iludir a presunção leve ao processo elementos passíveis de a abalar. A análise dos mesmos, em correlação com os elementos também provados e capazes de a fazer operar, determinará se são ou não suficientes para se ter como demonstrado o contrário do que se presumira.» 27. In casu, em seis elementos possíveis, estão assentes cinco índices da presunção de laboralidade em causa. Para além desta significativa expressão quantitativa, acresce que estão verificados os índices de subordinação previstos nas alíneas
- b)e c), que são especialmente fortes29, uma vez que os poderes de direção, supervisão e controle são elementos essenciais da relação laboral. Ponderado o conjunto dos factos provados, afigura-se-nos que não é possível afirmar – em termos inequívocos, como se impunha – que a relação estabelecida entre as partes não reveste natureza laboral. Sendo certo que a qualificação de determinada situação jurídica exige sempre uma abordagem holística, em que todos os factos e circunstâncias relevantes são tidos na devida conta, a favor de uma relação de trabalho subordinado, há a considerar no caso vertente, desde logo, uma forte inserção do estafeta na organização algorítmica da R. (v.g. nºs 4, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 21, 22, 23, 26, 27, 28, 29, 35, 36, 41 a 43, 46, 54, 56, 57, 58, 59, 64, 65, 71 e 72 da matéria de facto), encontrando-se o mesmo, inclusivamente, enquanto elemento do respetivo serviço de entregas, abrangido por um seguro de acidentes pessoais (nº 38 da matéria de facto). Especial relevo assume a circunstância de, como já se referiu, ser detida e explorada pela R. a aplicação informática e todo o demais software a ela associado, App que, repete-se, é o instrumento de trabalho essencial do estafeta: toda a sua atividade está condicionada pela efetiva ligação/conexão a esta ferramenta digital. Ainda no sentido da subordinação, há também a considerar o facto de o estafeta não ter qualquer obrigação de resultado para com a contraparte, bem como a circunstância de ele não assumir algum risco financeiro ou económico. Neste contexto, não assume relevo decisivo o facto de o estafeta escolher a área em que trabalha, poder recusar serviços (em primeiro lugar, pois não se provou que alguma vez o tenha feito) e conectar-se/desconectar-se da aplicação sempre que o entenda, sem ter de cumprir qualquer horário predefinido, nem de cumprir qualquer limite mínimo de tempo de disponibilidade. Como também já se mencionou, a existência de um horário de trabalho não é elemento essencial do contrato de trabalho, tal como nada obsta a que o trabalhador seja pago “à peça”. Também não é de valorizar a circunstância de o estafeta poder escolher o valor da taxa mínima por quilómetro entre € 0,10 a € 99, uma vez que estes estes valores mínimo e máximo são previamente fixados pela ré, tal como não são determinantes as demais razões relativas à fixação da retribuição, pelas razões já expostas em supra nº 20. Refira-se ainda que a “dependência económica” igualmente não é elemento essencial do contrato de trabalho e que a lei não prevê um período temporal mínimo para o funcionamento da presunção. Por outro lado, não se provou que o estafeta, apesar de o poder fazer, tivesse efetivamente a sua própria clientela ou que utilizasse plataformas concorrentes da ré, tal como não se provou que alguma vez se tenha feito substituir por alguém, pelo que não assume relevo o contratualizado pelas partes neste âmbito. Com efeito, quanto ao modus operandi (abstratamente) alegado pelas plataformas que se revele mais típico do trabalho autónomo, impõe-se sempre certificar se isso realmente acontece na prática, como notam João Leal Amado e Teresa Coelho Moreira30. Por outro lado, se a lei estipula que as restrições à autonomia do prestador de atividade no plano organizativo – mormente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos ou à escolha dos clientes – fazem presumir o vínculo laboralidade [alínea
- d)do nº 1 do art. 12º-A], parece poder concluir-se que a ausência destas restrições, embora obstando ao funcionamento da presunção, não impedirá, só por si, o reconhecimento de um contrato de trabalho. Vale dizer que neste âmbito não são fatores decisivos.31 Independentemente da margem de liberdade reconhecida ao estafeta em causa no exercício da sua atividade, a verdade, como já demonstrado, é que esta é desenvolvida num quadro de regras específicas definidas pela empresa, a qual – nos termos que tem por adequados e consentâneos com a prossecução do seu modelo de negócio – também controla e supervisiona a atuação da contraparte, ou tem essa possibilidade, tal como tem a possibilidade de exercer o poder disciplinar, mediante a suspensão ou desativação da respetiva conta. Dir-se-á que a possibilidade de a R. resolver o contrato e desativar a conta não permite concluir pela existência de um poder disciplinar, em virtude de o poder de resolução, em caso de violação de cláusula contratuais, ser facultado a qualquer contratante. É certo que em qualquer contrato as partes gozam do direito à respetiva resolução. Mas, no âmbito do contrato de trabalho, a resolução contratual em que se traduz o despedimento por justa causa, corporiza e pressupõe, precisamente, o exercício do poder disciplinar. Tudo a sugerir, pois, que, nesta medida, o estafeta em causa igualmente se encontrava sujeito à autoridade da R., cabendo aqui recordar que a subordinação pode ser meramente potencial, não sendo necessário que se traduza em atos de autoridade e direção efetiva, como aprofundadamente se referenciou em supra nº 11. O conjunto de factos provados que de forma mais nítida aponta no sentido de uma relação de trabalho autónomo não é, naturalmente, desvalorizável. Mas, para além de tudo o que já antes ficou dito, impõe-se ter presente que (com maior ou menor expressão) tais elementos são os habitual e tipicamente verificados no plano das relações estabelecidas entre os estafetas e as empresas detentoras de plataformas digitais, elementos já oportunamente ponderados pelo legislador nacional – bem como pelas instâncias e vários países da União Europeia – e que não obstaram à introdução da presunção de laboralidade em apreço no ordenamento jurídico, a qual foi consagrada nos termos tidos por mais adequados e que são obrigatórios para os tribunais. Ainda assim, só por si, os elementos característicos da autonomia não assumem implicações determinantes, tendo em conta, desde logo, como acima se referiu, que nos situamos num “campo privilegiado para relações de trabalho pouco claras, ambíguas ou encobertas”, no qual o recurso a cláusulas contratuais com características de autonomia se encontra com frequência associado a falsos recibos verdes e ao abuso do estatuto de trabalhador independente, flagelo que as presunções de laboralidade legalmente previstas visam em grande medida combater. Reconhecendo-se que os factos assentes não permitem considerar comprovada a subordinação jurídica em termos totalmente irrefutáveis, a verdade é que, como flui de tudo o já exposto, a R. não logrou provar factos que, “pela quantidade e impressividade, imponham a conclusão de se estar perante outro tipo de relação jurídica”, como lhe competia (cfr. supra nº 26), resultando antes dos autos uma realidade que, nos seus aspetos nucleares, não se afasta das situações paradigmaticamente contempladas no art. 12º-A do CT. Vale dizer que a recorrida não logrou ilidir a presunção de laboralidade, impondo-se, por conseguinte, concluir pela existência de um contrato de trabalho entre a R. e o estafeta em causa. Procede, pois, a revista. IV. 28. Em face do exposto, concedendo a revista, acorda-se, revogando o acórdão recorrido, em declarar o reconhecimento do contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado entre AA e a ré, com efeitos reportados a 01.03.2023, assim se repristinando, embora com diversa fundamentação, a sentença da 1ª Instância. Custas da revista, bem como nas instâncias, a cargo da recorrida. Lisboa, 27.05.2026 (Mário Belo Morgado - Relator) (Antero Dinis Ramos Veiga - 1º Adjunto) (Leopoldo Soares - 2º Adjunto) __________________________ 1. Como foi entendido pelo Tribunal da Relação, ao contrário da 1ª Instância, que considerou inaplicável ao caso dos autos o art. 12.º-A do CT, atenta a data do início da relação jurídica.↩︎ 2. Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, Almedina, 1994, p. 125.↩︎ 3. Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, II, 9ª edição, 2023, p. 26.↩︎ 4. Ibidem.↩︎ 5. Direito do Trabalho, 22ª edição, 2023, p. 131.↩︎ 6. Ibidem, p. 133.↩︎ 7. Cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, ob. cit., p. 42.↩︎ 8. Cfr. Rui Assis, O poder de direção do empregador, Coimbra Editora, 2005, pp. 44 e 176.↩︎ 9. Ibidem pp. 176 – 177, invocando Alain Supiot.↩︎ 10. Direito do Trabalho, Volume I, Relações Individuais de Trabalho, Almedina, 2007, p. 108.↩︎ 11. Ibidem, p. 113.↩︎ 12. Maria do Rosário Palma Ramalho, ob. cit., p. 39.↩︎ 13. Ibidem.↩︎ 14. Ob. cit., pp. 137 – 140.↩︎ 15. Delimitação do Contrato de Trabalho e Presunção de Laboralidade no Código do Trabalho – Breves Notas, in “Trabalho Subordinado e Trabalho Autónomo: Presunção Legal e Método Indiciário”, Seleção Formação Inicial do CEJ, p. 72, https://cej.justica.gov.pt/LinkClick.aspx?fileticket=WqLyWKW1e10%3d&portalid=30↩︎ 16. A Diretiva dispõe no seu art. 5º, sob a epígrafe “Presunção legal”: 1. A relação contratual entre uma plataforma de trabalho digital e uma pessoa que trabalha em plataformas digitais através dessa plataforma é legalmente presumida como uma relação de trabalho quando se verificarem factos que indiciem a direção e o controlo, nos termos do direito nacional, das convenções coletivas ou das práticas em vigor nos Estados-Membros e tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça. Se a plataforma de trabalho digital pretender ilidir a presunção legal, cabe à plataforma de trabalho digital provar que a relação contratual em causa não constitui uma relação de trabalho, tal como definida pelo direito, por convenções coletivas ou pelas práticas em vigor nos Estados-Membros, tendo em conta a jurisprudência do Tribunal de Justiça. 2. Para efeitos do n.º 1, os Estados-Membros estabelecem uma presunção legal ilidível eficaz de uma relação de trabalho que constitua uma facilitação processual em benefício das pessoas que trabalham em plataformas digitais. Além disso, os Estados-Membros asseguram que a presunção legal não tem por efeito aumentar o ónus dos requisitos para as pessoas que trabalham em plataformas digitais, ou para os seus representantes, nos processos para determinar o seu estatuto profissional correto. (…) 6. No que diz respeito às relações contratuais que entraram em vigor antes de 2 de dezembro de 2026 e que estejam ainda em vigor nessa data, a presunção legal prevista no presente artigo só é aplicável ao período iniciado a partir dessa data.↩︎ 17. Código do Trabalho – Revisão de 2009, Coimbra Editora, 2011, pp. 70 – 71.↩︎ 18. Sobre a aplicação no tempo do novo Código Civil, Almedina, Coimbra, 1968, pp. 274-275.↩︎ 19. Cfr. Joana Nunes Vicente, loc. cit., p. 62.↩︎ 20. Uma jurisprudência consolidada: a presunção de laboralidade - Revista de Estudos Laborais | Ano IX - I da 4.ª Série - N.º 1