Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça Acórdãos STJ Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça Processo: 07S3904 Nº Convencional: JSTJ000 Relator: PINTO HESPANHOL Descritores: TRABALHO SUPLEMENTAR DESPEDIMENTO SEM JUSTA CAUSA DEVER DE OBEDIÊNCIA DEVER DE ASSIDUIDADE Nº do Documento: SJ200802060039044 Data do Acordão: 02/06/2008 Votação: UNANIMIDADE Texto Integral: S Privacidade: 1 Meio Processual: REVISTA. Decisão: NEGADAS AS REVISTAS. Sumário : 1. Não tendo o trabalhador alegado e provado que o trabalho suplementar em causa foi prestado por determinação prévia e expressa do empregador ou, pelo menos, com o seu conhecimento e sem a sua oposição, ou, conforme exige o actual regime do Código do Trabalho, que tal prestação foi «realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador», não se verificam os pressupostos legais da peticionada remuneração do trabalho suplementar. 2. Atendendo a que o comportamento do trabalhador, aferido em função das circunstâncias concretas em que ocorreu (gozo de férias num período em que tinha serviço distribuído, sendo que, duas semanas antes, comunicou à gerente que pretendia entrar de férias durante uma semana a partir de determinado dia e tinha proposto à mesma gerente que um seu cunhado poderia substituí-lo na semana em que estaria de férias) não configura «um afrontamento ostensivo, rebelde, sem qualquer justificação», não se justifica a aplicação da mais gravosa das sanções disciplinares. 3. No caso concreto, seria suficiente a aplicação de uma medida disciplinar de índole conservatória, possibilitando a permanência da relação laboral. Decisão Texto Integral: Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça: I 1. Em 10 de Novembro de 2005, no Tribunal do Trabalho de Águeda, AA intentou a presente acção declarativa de condenação, com processo comum, emergente de contrato individual de trabalho contra Empresa-A, L.da, pedindo se declarasse ilícito o seu despedimento e se condenasse a ré a pagar-lhe a quantia de € 17.315,05, com juros à taxa legal. Alegou, em síntese, que foi admitido ao serviço da ré, em 12 de Março de 2002, para exercer as funções de motorista de transportes internacionais rodoviários de mercadorias e que, em 22 de Novembro de 2004, a ré lhe aplicou a sanção de despedimento, que é ilícita, porque sem justa causa, acrescentando que a ré não lhe pagou o trabalho prestado em dias de descanso semanal, feriados e dias de descanso complementar não gozados e outras quantias que discrimina. A ré contestou, por impugnação, invocando também a compensação com valores relativos a diversos prejuízos alegadamente provocados pelo autor. Realizado julgamento, exarou-se sentença que julgou a acção parcialmente procedente e também parcialmente procedente a excepção de compensação invocada, e decidiu: A) declarar ilícito o despedimento do autor pela ré; B) condenar a ré a pagar ao autor a quantia global de € 22.296,70, assim discriminada: (
(27), e ir descarregá-las a Marmande/França, onde um cliente as aguardava. Nesse dia 24 o A. comunicou à R. que já tinha bilhetes de avião e ia de férias uma semana. A Entidade Empregadora não lhe permitiu que tirasse essa semana de férias por Setembro ser um mês com muito trabalho (por se seguir ao encerramento da empresa no mês de Agosto) e ainda por um dos trabalhadores da mesma também não se encontrar ao serviço. Tanto mais que o A. tinha gozado quinze dias de férias em Agosto. Constituirá esta desobediência do A. um comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho? A resposta não é imediata, exigindo ponderada reflexão sobre as circunstâncias relevantes, a que sempre deve aliás atender-se na apreciação da justa causa, como manda o n.º 2 do art. 396.º do Código do Trabalho. O contexto: O A. integrava uma pequena empresa, ‘quase familiar’, com apenas cinco trabalhadores ao seu serviço. As suas férias, como as dos demais, eram marcadas em parte pela empresa (cerca de 15 dias em Agosto) e as restantes por acordo. Dado que todos pretendem gozar férias no período de Verão (em especial entre finais de Julho e início de Setembro), a Entidade Empregadora vê-se obrigada a ratear esse período, pelo que os trabalhadores gozam, em geral, cerca de metade dos dias de férias nessa altura, sendo depois os restantes dias gozados numa outra altura do ano, em data a acordar entre o interessado e a Entidade Empregadora, ou, não sendo possível o acordo, em altura a designar pelo empregador, em conformidade com as necessidades e exigências do funcionamento da empresa. Durante o ano de 2004 o A. aceitou, como sempre, gozar férias interpoladas, gozando 15 dias úteis de férias em Agosto, como se disse já (mais de 10 dias úteis consecutivos). Sempre antes o A. marcara as suas férias por acordo com a empresa. Sendo esta a ‘praxis’, regular e consensualmente seguida, vejamos o que ‘correu mal’ no caso sujeito, e quem foi que, afinal, deu azo ao contencioso que ora nos ocupa. É regra jurídica basilar que no cumprimento da obrigação, assim como no exercício do direito correspondente, as partes devam proceder de boa fé — art. 762.º, n.º 2, do Cód. Civil. (Diremos, parenteticamente, que terá sido o desrespeito deste convocado princípio, por ambas as partes, em maior ou menor medida embora — como vamos dilucidar — a causa primeira desta (evitável) desinteligência). Com efeito: A pequena dimensão da empresa e uma prática anterior sem incidentes, explicarão, de algum modo, por que não era formalmente elaborado um mapa de férias (com indicação do início e termo dos períodos de férias de cada trabalhador) e depois afixado no local de trabalho entre as datas de 15 de Abril e 31 de Outubro, como manda o n.º 7 do art. 217.º do Código do Trabalho. Era assim todavia que as coisas se passavam na empresa da R., ou seja, sem elaboração e afixação de mapa de férias. (Mas não é isso que releva, como facilmente se entenderá). As férias eram marcadas, como se factualizou, em parte pela empresa R. (cerca de 15 dias em Agosto) e as restantes por acordo. Rateadas as férias a gozar no período mais solicitado, nele gozando os trabalhadores cerca de metade dos dias de férias nessa altura, os demais dias seriam gozados noutra altura do ano, em data a acordar ou, não sendo possível o acordo, em altura a designar pela Entidade Empregadora, em conformidade com as necessidades e exigências do funcionamento da empresa. Era este o critério aí reinante. Tudo bem. Sendo que, relembre-se, também no ano de 2004 (como sempre), o A. aceitou gozar férias interpoladas — item 34 do alinhamento de facto constante da sentença. É a partir daqui (do gozo de parte das férias em Agosto) que as coisas começam a ser mal conduzidas, com responsabilidades desde logo imputáveis ao A.. Reportados aos factos que nos são presentes (outras subliminares motivações de uma ou outra ou de ambas as partes não são conhecidas), diremos que, como temos por evidente, o A. não deveria ter admitido e dado como adquirido que tinha o direito de gozar as férias restantes quando entendesse. Está fora de questão que, à míngua de acordo sobre tal ponto, a última palavra cabia necessariamente ao empregador. Precipitou-se e, subvertendo as posições, não procedeu correctamente ao destinar a sua vida, assumindo compromissos sem negociar a condição prévia, a de poder ir gozar férias naqueles dias. Por isso, ante as ordens dadas no sentido de proceder ao carregamento das garrafas vazias, no dia 27, e ao seu transporte para França (com a implicitada recusa da R. em consentir--lhe que gozasse férias naqueles dias), o A., desrespeitando-as e procedendo como vem descrito, afrontou o empregador e infringiu o dever de obediência a que estava adstrito. Porém, há que ponderar o seguinte: A sua (ousada) atitude — apostando quiçá no esperado efeito do facto consumado — foi rodeada, contudo, de alguns cuidados preliminares que, sem contudo o justificar, atenuam de algum modo os efeitos deletérios e a censura e reprovação da sua determinação/desobediência. Na verdade, o A., cerca de duas semanas antes do projectado gozo das férias restantes a partir de 25 de Setembro, comunicou à gerente da R. em Portugal, Sr.ª D. BB, que pretendia entrar de férias durante uma semana a partir do referido dia 25 de Setembro, como se estampou no item 13. do referido alinhamento da fundamentação de facto. E, independentemente do resultado da sua diligência, teve mesmo a preocupação de tentar que o seu cunhado, CC, o substituísse na semana em que iria estar ausente, o que propôs à referida gerente, acabando por levá-lo a França consigo para conversar sobre isso com o gerente da R.. Ora, ante este quadro, o silêncio da R. — de quem se esperava que, em termos da normal boa fé, lisura e transparência, reagisse o mais prontamente possível à comunicação/disposição do A., feita quinze dias atrás, por forma clara e determinante, num ou noutro sentido — terá deixado crescer no espírito do A. o convencimento de que nada obstaria ao seu anunciado propósito. O que, quer se queira quer não, contribuiu significativamente para aproximar o nefasto resultado final. Por isso, a ordem dada a 24 de Setembro, sendo formalmente legítima, não está isenta de crítica, não dirime de todo alguma responsabilidade da R. no adensar de um clima psicologicamente favorável à consumada desobediência disciplinar do A., comportamento que não assume, por isso, um afrontamento ostensivo, rebelde, sem qualquer justificação, com a gravidade demandada pela normatividade ínsita na noção de justa causa, constante do art. 396.º/1 do Código do Trabalho. Neste contexto, como bem se ajuizou, a conduta do A., culposa embora, não deveria ter sido cominada com a ‘pena maior’ das sanções disciplinares. Foi desrespeitado o princípio da proporcionalidade, inscrito no art. 367.º do Código do Trabalho. O despedimento é, assim, ilícito, como acertadamente se decidiu.» A ré alega, porém, que a desobediência do autor, que consistiu em ir para férias em período durante o qual tinha serviço distribuído, traduzindo-se ainda em faltas injustificadas e em prejuízos para a ré, no pagamento dos quais foi condenado, constitui justa causa para despedimento, pelo que o acórdão recorrido violou o disposto no artigo 396.º, n.º 1 e n.º 3, alíneas a), e), e
- g)do Código do Trabalho. 3.2. A proibição dos despedimentos sem justa causa recebeu expresso reconhecimento constitucional no artigo 53.º da Lei Fundamental, subordinado à epígrafe «Segurança no emprego» e inserido no capítulo III («Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores»), do Título II («Direitos, liberdades e garantias») da Parte I («Direitos e deveres fundamentais»). Por seu turno, a disciplina legal do despedimento por facto imputável ao trabalhador acha-se contida no artigo 396.º do Código do Trabalho, diploma a que pertencem os demais preceitos a citar neste ponto, sem menção da origem. De harmonia com o preceituado no artigo 396.º constitui justa causa de despedimento «[o] comportamento culposo do trabalhador que, pela gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho» (n.º 1). O conceito de justa causa formulado neste normativo compreende, segundo o entendimento generalizado tanto na doutrina, como na jurisprudência, três elementos:
- a)um elemento subjectivo, traduzido num comportamento culposo do trabalhador, por acção ou omissão;
- b)um elemento objectivo, traduzido na impossibilidade da subsistência da relação de trabalho;
- c)o nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade. Ora, verifica-se a impossibilidade prática da subsistência da relação laboral, quando se esteja perante uma situação de absoluta quebra de confiança entre a entidade patronal e o trabalhador, susceptível de criar no espírito do empregador a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta daquele. Os comportamentos do trabalhador susceptíveis de constituírem justa causa de despedimento acham-se enumerados, a título exemplificativo, no n.º 3 do artigo 396.º, relevando, no caso, a desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores [alínea a)], a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa [alínea e)] e faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas [alínea g)]. Por outro lado, o elenco dos deveres do trabalhador estão enumerados no artigo 121.º, figurando, entre eles, o dever de comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade e de cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias [artigo 121.º, n.os 1, alíneas
- b)e d), e 2]. Para apreciação da justa causa, deve atender-se, conforme estabelece o n.º 2 do artigo 396.º, «no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes». Nesta conformidade, a determinação em concreto da justa causa resolve-se pela ponderação de todos os interesses em presença, face à situação de facto que a gerou. Há justa causa quando, ponderados esses interesses e as circunstâncias do caso que se mostrem relevantes - intensidade da culpa, gravidade e consequências do comportamento, grau de lesão dos interesses do empregador, carácter das relações entre as partes -, se conclua pela premência da desvinculação. Por conseguinte, o conceito de justa causa liga-se à inviabilidade do vínculo contratual, e corresponde a uma crise contratual extrema e irreversível. Refira-se que, na acção de impugnação do despedimento, o ónus probatório cabe ao trabalhador quanto à existência do contrato de trabalho e ao despedimento, recaindo sobre o empregador quanto à verificação da justa causa de despedimento (artigos 435.º, n.os 1 e 3, do Código do Trabalho e 342.º, n.os 1 e 2, do Código Civil). 3.3. Face à matéria de facto provada, deve concluir-se que o autor violou culposamente os deveres de assiduidade e de obediência previstos no artigo 121.º, n.os 1, alíneas
- b)e d), e 2, do Código do Trabalho e causou diversos prejuízos à ré. Todavia, a valoração do conjunto da matéria de facto apurada permite concluir que a conduta do autor, aferida em função das circunstâncias concretas em que ocorreu, não consubstancia «um afrontamento ostensivo, rebelde, sem qualquer justificação», tal como se ponderou no acórdão recorrido - o autor, cerca de duas semanas antes de 25 de Setembro, comunicou à gerente, Sr.ª D. BB, que pretendia entrar de férias durante uma semana a partir do referido dia, e tinha proposto à mesma gerente que um seu cunhado poderia substituí-lo na semana em que estaria de férias, tendo esse cunhado ido com o autor a França para conversar com o gerente da ré (n.os 13 e 15 da matéria de facto) -, não sendo de molde a quebrar irremediavelmente a relação de confiança que a natureza da relação de trabalho pressupõe, nem é susceptível de tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral, pelo que não se justifica a aplicação da mais gravosa das sanções disciplinares. Tudo para concluir que, no caso em apreço, seria suficiente a aplicação de uma medida disciplinar de índole conservatória, possibilitando a permanência da relação laboral, não se configurando um comportamento integrador de justa causa de despedimento, o que determina a ilicitude do mesmo, com as consequências previstas nos artigos 436.º e seguintes do Código do Trabalho. Assim, improcedem as conclusões 1) e 2) da alegação do recurso da ré. III Pelos fundamentos expostos, decide-se negar ambas as revistas e confirmar o acórdão recorrido. Custas de cada um dos recursos pelos respectivos recorrentes. Lisboa, 6 de Fevereiro de 2008 Pinto Hespanhol (relator) Vasques Dinis Bravo Serra