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Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça

Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça Acórdãos STJ Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça Processo: 3109/22.6T8CSC.L1.S1 Nº Convencional: 4.ª SECÇÃO Relator: DOMINGOS JOSÉ DE MORAIS Descritores: DESPEDIMENTO ILÍCITO JUSTA CAUSA INFRACÇÃO DISCIPLINAR PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE REINTEGRAÇÃO Data do Acordão: 05/13/2026 Votação: UNANIMIDADE Texto Integral: S Privacidade: 1 Meio Processual: REVISTA Decisão: CONCEDIDA A REVISTA Sumário : I. Na apreciação da justa causa, o juízo deve ser casuístico, proporcional e individualizante, considerando o grau de gravidade do comportamento do trabalhador. II. A exclusão à reintegração de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção pressupõe a perda da confiança absoluta entre as partes. Decisão Texto Integral: Processo n.º 3109/22.6T8CSC.L1.S1 Recursos revista Relator: Conselheiro Domingos José de Morais Adjuntos: Conselheiro Júlio Manuel Vieira Gomes Conselheiro Mário Belo Morgado Acordam os Juízes na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça I. – Relatório 1. - AA1 apresentou o formulário a que reportam os artigos 98.º-C e 98.º-D, do Código de Processo de Trabalho (CPT). Galp Energia, S.A., Galp West Africa, S.A., Petrogal, S.A. e Galp Gás Natural, S.A., frustrada a conciliação na audiência de partes, apresentaram o articulado motivador do despedimento com justa causa, terminando: “deve o despedimento em causa ser considerado regular e lícito e, em consequência, a presente ação ser julgada totalmente improcedente, com as legais consequências. Mesmo que assim não se entenda, deve ser excluída a reintegração do Autor.”. 2. - Em 25.10.2022, a M. Juíza proferiu o seguinte despacho: “O articulado motivador do despedimento contém, em vários artigos, a transcrição de inúmeros emails e a reprodução de diálogos/afirmações e de fotomontagens com legendas da (alegada) autoria do trabalhador todos escritos em Inglês. Sem prejuízo de se aceitar que a generalidade dos intervenientes conheça a língua inglesa, o certo é que o art. 133º do Código de Processo Civil exige que a língua a empregar nos actos judiciais seja a Portuguesa. Do mesmo modo os documentos escritos em língua estrangeira devem ser traduzidos, como dispõe o art. 134º do mesmo Código. Assim e antes de mais deverá o empregador apresentar novo articulado onde, mantendo exctamente a mesma estrutura e conteúdo após a transcrição que faz do conteúdo dos emails, diálogos, etc em língua Inglesa, nesse mesmo artigo faça constar a respectiva tradução integral em língua Portuguesa”. 3. – Apresentado novo articulado pelas Rés, o Autor contestou, concluindo: “deverá a contestação ser considerada procedente e assim:

  1. a)Sejam as invocadas excepções julgadas procedentes, por provadas, com a consequente declaração: i. Da invalidade do procedimento disciplinar; ii. Da ilicitude da decisão de despedimento, por violação do disposto no número 1 e nas alíneas a), c),
  2. d)don.º 2 do artigo 382.º do Código do Trabalho; iii. Caducidade do direito das Rés de aplicação de sanção disciplinar ao Autor, por violação do prazoconstante do número do artigo 357.º do Código do Trabalho.
  3. b)Seja declarada a ilicitude da decisão de despedimento do Autor, mantendo este a sua opção sobre areintegração até ao termo da discussão em audiência final de julgamento;
  4. c)Seja julgado procedente, por provado, o pedido reconvencional deduzido pelo Autor, condenando a Rés,solidariamente, no pagamento de: i. Créditos laborais no valor de €63.590,13, acrescido de juros moratórios até efectivo e integral pagamento; ii. Indemnização por violação do direito do Autor a uma ocupação efectiva, em montante não inferior a€100.165,00, acrescido de juros moratórios desde a citação nos presentes autos e até efectivo e integral pagamento; iii. Indemnização ao abrigo do disposto no n.º 4 do artigo 21.º do Regime Geral de Protecção deDenunciantes de Infracções, em montante a liquidar em execução de sentença; iv. Indemnização por danos não patrimoniais, em montante não inferior a €1.000.000,00, acrescido de jurosmoratórios desde a citação nos presentes autos e até efectivo e integral pagamento.”. 4. - As Rés responderam, concluindo: “
  5. a)Julgar totalmente improcedentes, por não provadas, todas as exceções deduzidas pelo Autor;
  6. b)Em todo o caso, julgar totalmente improcedente, por não provada, a reconvenção deduzida pelo Autor, com a consequente absolvição das Rés de todos os pedidos reconvencionais formulados pelo Autor.”. 5. - Na Audiência Prévia foi proferido despacho saneador com a seguinte decisão: - “Relega-se para a sentença final o conhecimento da caducidade do poder disciplinar (art. 329.º, n.º 2, do Código do Trabalho) invocada no ponto 1 da secção I da contestação; - Dão-se por não escritos os seguintes artigos da nota de culpa, nos termos dos arts. 353.º, n.º 1 e 382.º, n.º 2, al.
  7. a)do Código do Trabalho e art. 292.º do Código Civil: 14, 15, 16, 18, 24, 25, 31, 32, 41, 59, 71, 85, 89, 96 (a partir de tecendo), 101, 105, 111, 115, 127, 128, 129, 130, 131, 135 (preservando-se apenas a circunstanciação dos artigos subsequentes), 148, 152 (preservando-se apenas a circunstanciação dos artigos subsequentes), 223, 224, 230, 231, 232, 233, 234, 235, 240, 241, 244, 249, 250, 259, 261, 280 (desde Uma vez até pelo que), 283, 284 e 293. - Julga-se o despedimento do Trabalhador irregular, nos termos do art. 356.º, n.º 1, e 389.º, n.º 2, do Códigodo Trabalho, devendo os Empregadores, caso se conclua pela licitude do despedimento do Trabalhador, ser condenados a pagar indemnização nos termos do art. 389.º, n.º 2, do Código do Trabalho; - Julgam-se improcedentes os demais vícios invocados pelo Trabalhador como geradores de ilicitude ouirregularidade do despedimento.”. 6. - Foi proferida sentença com o seguinte dispositivo: “Declaro a ilicitude do despedimento do trabalhador AA1 promovido pelos empregadores Galp Energia, S.A., Galp West Africa, S.A., Petrogal S.A. e Galp Gas Natural, S.A. e em consequência: I - Condeno os empregadores:
  8. a)a reintegrar o trabalhador no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
  9. b)a pagar ao trabalhador as quantias, a liquidar, relativas às retribuições devidas desde a data dodespedimento e até à data do trânsito em julgado da presente decisão, (que nesta data ascendem a € 389.500,00) acrescidas de juros, à taxa legal de 4%, desde o vencimento de cada uma dessas prestações e até integral pagamento, em conformidade com o disposto no art. 390º, nº1 e 2, do Código do Trabalho e com as deduções aí referidas.
  10. c)A pagar ao trabalhador uma indemnização pelos danos não patrimoniais causados no valor de €100.000,00 (cem mil euros), acrescida de juros à taxa legal de 4% contados desde a presente sentença e até integral pagamento. II- Absolvo os empregadores do demais peticionado Custas a cargo do trabalhador e empregadores, na proporção de 1/8 e 7/8, respectivamente (art. 527º, nº 1 e 2, do Código de Processo Civil). Valor da causa: € 489.500,00 (art.98º-P, nº 2, Código do Processo do Trabalho)”. 7. - Apresentados recursos de apelação, pelo Autor e pelas Rés, o Tribunal da Relação acordou: “(…), em termos da impugnação factual suscitada nos recursos das Rés e do Autor, acorda-se em determinar o aditamento à matéria provada de factos com os nºs 80-A, 103-A, 113-A, 255 e 256 com a seguinte redacção: 80-A: Alguns dos destinatários do e-mail referido em 76 ficaram incomodados com a partilha do ficheiro referido em 77. 103-A: O Autor afirmava, sistematicamente, aos membros da sua equipa que era necessário esquecer a velha Galp e focar somente na “Nova Galp”. 113-A: Na reunião referida em 113 estavam diversas pessoas. 255 - O Autor introduziu alterações /sugestões no Person Development Plan de AA2, sendo que a tal título formulou os comentários constantes de fls. 722 e 722 v do processo que aqui se dão por integralmente transcritos. 256 - AA3 disse a AA2 que devia tender a cumprir com a “curva forçada”, “sempre que possível fazê-lo”. Acorda-se, ainda, em conferir ao facto assente nº 144, a seguinte redacção: 144º - AA4 e AA2 sentiram-se ansiosos e sentiram necessidade de tomar medicação e recorrer a apoio psiquiátrico, o que no caso de AA2 ocorreu em Dezembro de 2021. Mais se acorda em: - julgar prejudicada a apreciação da nulidade de sentença invocada pelas Rés/recorrentes; - julgar parcialmente procedente o recurso das Rés e em consequência julgar lícito o despedimento de que oAutor foi alvo; - absolver as Rés do pagamento ao Autor de salários intercalares; - absolver as Rés de terem que reintegrar o Autor; - absolver as Rés de terem de pagar indemnização por danos não patrimoniais ao Autor; - condenar as Rés empregadoras a pagarem ao Autor uma indemnização, em montante a apurar emincidente de liquidação, em valor correspondente a quinze

(15)dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade [contada desde 1 de Outubro de 2015 [vide facto nº 8] até a data do trânsito do presente acórdão, sendo que sobre esse valor acrescem juros de mora devidos desde a data do trânsito em julgado do presente acórdão até integral pagamento. - julgar improcedente o recurso do Autor. Mais se acorda na parte restante em manter a sentença recorrida.”. 8. - O Autor interpôs recurso de revista, concluindo em síntese: (…). 6. O presente recurso tem por fundamento a violação de lei substantiva, por erros de interpretação e deaplicação, nos termos e ao abrigo do disposto na alínea
  1. a)do número 1 do artigo 674.º do Código de Processo Civil, que deveriam ter sido interpretadas e aplicadas de forma diferente, conforme previsto nas alíneas
  2. a)e
  3. b)do número 2 do artigo 639.º do Código de Processo Civil. 7. No que respeita à ilicitude do despedimento e da proporcionalidade da sanção disciplinar, a alínea
  4. a)donúmero 1 do artigo 128.º, o número 1, as alíneas
  5. b)e
  6. i)do número 2 e o número 3 do artigo 351.º, bem como o número 1 do artigo 330.º, todos do Código do Trabalho deveriam ter sido interpretados no sentido de que os factos dados como provados não constituíram prática de infração disciplinar pelo Autor/Recorrente ou, subsidiariamente, considerando-se que os mesmos possuem relevância disciplinar, ainda assim não se reputa de proporcional, à gravidade dos factos e à culpa do Autor/Recorrente, a aplicação da sanção disciplinar de despedimento com justa causa sem compensação. 8. No que respeita à atribuição do prémio/bónus pelo trabalho desempenhado em 2021, a deliberação daComissão Executiva da Galp Energia SGPS, SA, de 21 de Abril de 2022, deve ser interpretada no sentido de que, cumprindo o Autor/Recorrente, em termos objectivos, com o critério de atribuição do prémio/bónus relativo ao trabalho prestado e à avaliação de desempenho do ano de 2021, o mesmo deverá ser-lhe atribuído. 9. O objectivo do presente recurso é, assim, que o Supremo Tribunal de Justiça aplique, aos factos assentespelo Tribunal da Relação da Lisboa, o regime jurídico adequado, nos termos e ao abrigo do disposto no número 1 do artigo 682.º do Código de Processo Civil. 10. Quanto aos segmentos decisórios que se impugnam, relativamente à ilicitude do despedimento e daproporcionalidade da sanção disciplinar, estando decidida a matéria de facto assente/provada, nos termos que constam do douto acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa (de páginas 124 a 281), com as alterações ínsitas a páginas 463 da referida decisão, cumpre analisar se os factos assentes possuem relevância disciplinar e, em caso positivo, se consubstanciam fundamento bastante para permitir o despedimento com justa causa do Autor/Recorrente, ou seja, se o despedimento do Autor/Recorrente se reputa de lícito. (…). 9. - As Rés interpuseram recurso de revista, concluindo em síntese: 1. O presente Recurso de Revista visa impugnar o seguinte segmento decisório do Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, datado de 19 de dezembro de 2024 (o “Acórdão Recorrido” - com a ref.ª 22514101): - O segmento em que o Tribunal da Relação de Lisboa, ao fixar a indemnização por despedimento irregular “em valor correspondente a quinze
(15)dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade [contada desde 1 de Outubro de 2015 [vide facto nº 8]”, determinou que o valor dessa compensação fosse calculado “até à data do trânsito do presente acórdão” e, por conseguinte, que o respetivo montante fosse “a apurar em incidente de liquidação”. 2. As Recorrentes não concordam com o Acórdão Recorrido na parte em que entende que, no cálculo daindemnização devida pela irregularidade do despedimento, se deve atender ao período entre a data da entrada em vigor do contrato de trabalho que vinculou o Autor às Rés e a “data do trânsito do presente acórdão”. 3. O artigo 389.º, n.º 2, do CT não remete para o n.º 2 do artigo 391.º do CT; remete somente para o n.º 1 desse artigo. E faz sentido que não remeta para o aludido n.º 2, na medida em que o despedimento irregular não deixa de ser válido e, nessa medida, torna-se eficaz na data em que é comunicado pela entidade empregadora ao trabalhador. 4. Acolher entendimento contrário ao ora exposto seria admitir que, para efeitos de cálculo da indemnizaçãopor despedimento irregular, se teria de ter em consideração um período superior ao da antiguidade do trabalhador, i.e., uma antiguidade ficcionada exclusivamente para efeitos de determinação da compensação devida, o que, salvo melhor opinião, não encontra respaldo tanto na letra como na ratio da lei. 5. Em suma, a indemnização a que alude o artigo 389.º, n.º 2, do CT, deverá, no caso em apreço, ter por base,para efeitos de determinação da antiguidade do Autor, somente o período compreendido entre 1 de outubro de 2015 e 7 de setembro de 2022. 6. Em função das conclusões anteriores, não existe motivo para relegar a determinação do montante dacompensação devida por força da irregularidade do despedimento para “incidente de liquidação”. (…). 9. Por todo o exposto, andou mal o Tribunal Recorrido ao julgar que o valor da compensação devida porforça da irregularidade do despedimento fosse calculado “até à data do trânsito do presente acórdão” e que o respetivo montante fosse “a apurar em incidente de liquidação”. 10. A decisão recorrida viola, por errada interpretação ou aplicação, entre outras disposições, os artigos 389.º, n.º 2, e 391.º, n.ºs 1 e 2, do CT, assim como os artigos 358.º, 609.º, n.º 2, e 716.º, n.ºs 1 e 4, do CPC). 10. - As Rés responderam ao recurso de revista do Autor, requerendo a sua ampliação, concluindo: “deve a revista ser julgada improcedente e, em consequência, deve manter-se o Acórdão Recorrido”. 11. - O M. Público emitiu parecer: “Entendemos, em consequência, que a recorrida procedeu a um despedimento ilícito, por ser improcedente a justa causa invocada, nos termos do art. 381.º, al. b,) do CT, e, nessa medida, deve o acórdão recorrido ser revogado e repristinada a sentença de 1.ª instância.”. E que “o recurso de revista interposto pelo autor deverá ser julgado parcialmente procedente, revogando-se nessa medida o douto acórdão recorrido, com a correspondente repristinação da sentença de 1.ª instância.”. 12. - As Rés responderam, concluindo “como nas contra-alegações de recurso”. 13. - Cumprido o disposto no artigo 657.º, n.º 2, ex vi do artigo 679.º, ambos do CPC, cumpre apreciar edecidir. II. - Fundamentação de facto 1. - As Instâncias decidiram sobre a matéria de facto: Os Factos Provados são os seguintes: 1º A GALP ENERGIA, S.A. (doravante 1ª Ré conforme assim designada no AM) tem por objeto social a prestação de serviços de apoio à gestão empresarial, designadamente nas áreas de gestão financeira, contabilidade e tesouraria, administrativa e logística, compras e aprovisionamento imobilizado, auditoria, sistemas de informação, recursos humanos e formação; consultoria de apoio à gestão e administração, designadamente, nas áreas de fiscalidade, financiamento, risco, investimento, marketing e publicidade, sistemas de qualidade, saúde e ação social. A sociedade pode, acessoriamente, prestar os serviços e efetuar as operações civis, comerciais e financeiras, por si ou por conta de terceiros, relacionadas, direta ou indiretamente, no todo ou em parte, com o seu objeto, ou que sejam suscetíveis de facilitar ou favorecer a sua realização, bem como prestar serviços de engenharia, com os órgãos e composição do conselho de administração e formas de obrigar que constam da Certidão permanente junta como Documento n.º 2 do AM, e cujos Estatutos constam a fls. 982 a 985, cujo teor se dá por reproduzido. (1º AM – Admitido por acordo, prova documental) 2º A GALP WEST AFRICA, S.A. (doravante 2ª Ré conforme assim designada no AM) tem por objeto social pesquisa e exploração de petróleo, distribuição, transporte, armazenagem, comercialização de combustíveis líquidos e gasosos, óleos base e lubrificantes e outros derivados do petróleo, bem como quaisquer atividades industriais, comerciais, de investigação ou de prestação de serviços conexos com este objecto , com os órgãos e composição do conselho de administração e formas de obrigar que constam da Certidão permanente junta como Documento n.º 3 do AM. (2º AM – Admitido por acordo, prova documental) 3º A PETROGAL, S.A. (doravante 3ª Ré conforme assim designada no AM) tem por objeto social:
  1. a)A refinação de petróleo bruto e seus derivados;
  2. b)O transporte, distribuição e comercialização de petróleo bruto e seus derivados e de gás natural;
  3. c)A pesquisa e exploração de petróleo bruto e de gás natural;
  4. d)A produção, transporte e distribuição de energia elétrica e térmica proveniente de sistemas de cogeração e energias renováveis, incluindo a conceção, construção e operação de sistemas ou instalações;
  5. e)Compra e venda e fornecimento de energia, nas suas diferentes formas, e prestação de serviços e exercício de atividades direta ou indiretamente relacionados com energia;
  6. f)Aluguer de veículos de passageiros sem condutor, com e sem motor;
  7. g)a atividade de comércio retalhista de produtos alimentares, utilidades domésticas, presentes e artigos vários onde se incluem medicamentos não sujeitos a receita médica/MNSRM, jornais, revistas, discos, vídeos, brinquedos, serviços de restauração, cafetaria e bebidas, incluindo, tabacos, cosméticos, artigos de higiene, de viagem e acessórios para veículo;
  8. h)a exploração direta ou indireta de postos de abastecimento de combustíveis e de áreas de serviço e atividades complementares, nomeadamente estações de serviço e oficinas de reparação e manutenção automóvel, venda de peças e acessórios para veículos motorizado;
  9. i)Compra e venda e a locação de veículos elétricos, a prestação de serviços de manutenção e reparação associadas estes veículos, bem como o exercício das atividades de mobilidade elétrica, incluindo a comercialização de eletricidade para a mobilidade elétrica, a operação de pontos de carregamento de rede de mobilidade elétrica, bem como o desenvolvimento de atividades associadas ou complementares às mesmas, incluindo a disponibilização de espaços de estacionamento para veículos elétricos e a locação de pontos de carregamento e a compra e venda e/ou locação de componentes de veículos elétricos;
  10. j)Quaisquer outras atividades industriais, comerciais, de investigação ou de prestação de serviços conexas com as referidas nas alíneas anteriores, bem como a prestação de serviços de gestão e administração a outras sociedades com as quais se encontre, direta ou indiretamente, em relação de capital, com os órgãos e composição do conselho de administração e formas de obrigar que constam da Certidão permanente junta como Documento n.º 4 do AM. (3º AM – Admitido por acordo, prova documental) 4º A GALP GÁS NATURAL, S.A. (doravante 4ª Ré conforme assim designada no AM) tem por objeto social:
  11. a)Atividade de comercialização de gás natural, no estado gasoso ou liquefeito, incluindo o aprovisionamento e a sua colocação em território nacional ou no mercado internacional;
  12. b)A atividade de compra e venda de eletricidade a clientes finais ou outros agentes, em território nacional ou internacional;
  13. c)A atividade de compra e venda de outras fontes de energia, em território nacional ou internacional;
  14. d)A prestação de serviços de apoio à utilização de energia, incluindo de assessoria e assistência técnica, gestão de obras, formação e auditoria energética, em território nacional ou internacional;
  15. e)As atividades diretas ou indiretamente relacionadas com as referidas nas alíneas anteriores, , com os órgãos e composição do conselho de administração e formas de obrigar que constam da Certidão permanente junta como Documento n.º 5 do AM. (4º AM – Admitido por acordo, prova documental) 5º As Rés integram o grupo empresarial GALP ENERGIA (“GRUPO GALP”), sendo, direta ou indiretamente, detidas pela GALP ENERGIA, SGPS, S.A., com os órgãos e composição do conselho de administração, comissão e executiva e formas de obrigar que constam de fls. 840 a 842 do PD. (5º AM – Admitido por acordo) 6º A composição do Conselho de Administração da Galp, era o que consta da fls. 840 a 842 do PD cujo teor se dá por reproduzido, sendo, à data, 5 os membros executivos compondo a comissão executiva: AA5 VicePresidente, Vogais AA6, AA7, AA8 e AA9, com as competências. (21º CR prova documental) 7º A Comissão de Ética e Conduta da Galp, tinha a composição que consta de fls. 843 do PD, sendo o seu funcionamento e poderes regulado nos termos do Regulamento da Comissão de Ética e Conduta junto a fls. 835 a 838, e A Norma Transversal NT010 – Comunicação de Irregularidades – Linha de Ética junta a fls. 901 a 907 do PD cujo teor se dá por reproduzido. (15º e 22º CR prova documental) 8º AA1 (doravante o Autor conforme assim designado no AM) encontra-se vinculado desde 1 de outubro de 2015 por contrato individual de trabalho com pluralidade de empregadores, - que se mostra junto a fls. 8 a 22 do Procedimento Disciplinar, doravante PD, cujo teor se dá por inteiramente reproduzido para todos os efeitos legais - no qual a 1.ª Ré representa as restantes atuais Co-Empregadoras – GALP WEST AFRICA, S.A., PETROGAL, S.A. e GALP GÁS NATURAL, S.A. –, no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes do mesmo, sujeito, entre outras, às seguintes cláusulas: CLÁUSULA 1ª 1. No âmbito do presente contrato, a Galp Energia S.A., enquanto Empregador Titular, representa todos osdemais, designadamente, no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos emergentes deste contrato de trabalho. 2. O 2º Outorgante é admitido para os quadros do Empregador Titular, a Galp Energia, S.A., com a categoriaprofissional de Consultor Especializado, cujo conteúdo está sumariamente categorizado no Anexo I, podendo no entanto ser nomeado para desempenhar funções em qualquer dos negócios por este explorados directa ou indirectamente ou outras compatíveis com a sua experiência profissional e/ou com outras competências profissionais. (…) Anexo I CONSULTOR ESPECIALIZADO Trabalhador que dirige ou assessora a direção das áreas de atividade da empresa, com autonomia técnica, organizando e desenvolvendo projetos de natureza técnica ou científica complexa, analisa e interpreta resultados, apura conclusões e assegura a definição e/ou implementação de diretrizes e metodologias. Pode exercer funções de coordenação ou chefia de outros profissionais e representar a Empresa. (…) CLÁUSULA 6ª 1. O 2º Outorgante é admitido com a remuneração mensal ilíquida composta por um salário base no montanteilíquido de € 12 500,00 (doze mil e quinhentos Euros), acrescido de um subsídio de deslocação no montante ilíquido de € 8 000,00 (oito mil Euros), montantes estes que estarão sujeitos ao desconto de impostos e de taxas legais. 2. O 2º Outorgante declara desde já aceitar e para todos os efeitos estar consciente de que a remuneraçãomensal referida no número anterior foi estipulada de livre e comum acordo, tendo designadamente em vista a prestação de trabalho em regime de Isenção de Horário de Trabalho. Em consequência, declara expressamente renunciar à retribuição especial a que se refere o artº 265° do Código do Trabalho. 3. O 2.0 Outorgante auferirá ainda, uma vez verificados os requisitos que condicionam a sua atribuição, umsubsídio de refeição no montante em prática pelo Empregador Titular. (…) CLÁUSULA 9ª 1. O 2º Outorgante será abrangido pelo seguro de saúde, seguro de vida, seguro de acidentes de trabalho, seguro de acidentes pessoais e fundo de pensões que estiverem criados para os trabalhadores do Empregador Titular. (…) CLÁUSULA 10ª 1. O 2º Outorgante terá ainda direito aos seguintes subsídios e regalias:
  16. a)Subsídio para alojamento e despesas com fornecimento de água e electricidade com o valor líquido de € 2400,00 (dois mil e quatrocentos euros) pagável mensalmente até ao termo do 3º ano de vigência do presente Contrato, após o que o valor em causa será reduzido para 75% no 4º ano e para 50% no 5º ano, cessando no 6º ano sem outra compensação;
  17. b)Reembolso, mediante apresentação dos competentes comprovativos de despesa, dos encargos commatrículas e frequência escolar dos filhos em idade escolar, até à conclusão do Ensino Secundário, salvo em caso de repetição por falta de aproveitamento.
  18. c)Reembolso, mediante apresentação dos competentes comprovativos de despesa, do custo de uma viagemanual, em classe económica, entre Lisboa e País de origem, ou, outro destino de igual valor, para si e para os membros do seu agregado familiar (cônjuge e três filhos), durante os primeiros três anos de vigência do presente Contrato; no 4º ano o reembolso de tais despesas será igual a 75% do respectivo valor, sendo e de 50% no 5º ano, cessando no 6º ano sem outra compensação;
  19. d)Subsídio de Instalação no montante de € 20 500,00 (vinte mil e quinhentos Euros), pagável de uma só vezcom a primeira remuneração auferida ao abrigo do presente contrato. 2. 0 20 Outorgante será incluído na Política Automóvel em vigor no Grupo Galp Energia, nas condições nela, previstas. 3.O pagamento de quaisquer subsídios ou regalias e a inclusão do 2º Outorgante em qualquer plano ou regime de benefícios previsto no presente Contrato cessará imediatamente caso se verifique a cessação por qualquer motivo do presente contrato. (…) (6º AM e 446º, 447º CR – Admitido por acordo, prova documental) 9º Após o seu recrutamento, a partir de 1 de Outubro de 2015 , o Autor ocupou nas Rés o cargo de Diretor da Equipa de Upstream Africa da GALP. (451º CR) 10º Durante o período em que exerceu o referido cargo (entre 1 de Outubro de 2015 e 30 de Junho de 2021), o Autor manteve um bom relacionamento com os seus colegas, tal como com os seus superiores hierárquicos e com os trabalhadores que de si dependiam hierarquicamente, e promoveu uma cultura de transparência e comunicação aberta com todas as pessoas com que interagia profissionalmente, com o objectivo de dotar os membros da sua equipa com as ferramentas técnicas, interpessoais e de liderança necessárias para que estes pudessem alcançar o maior nível de produtividade e de bem estar profissional possível -. (452º e 453º CR) 11º Aquando da mudança do Autor para a nova equipa do Upstream, este recebeu, como um presente de despedida, um “leaving book”, que inclui mensagens da sua equipa anterior, juntas a fls. 848 a 853 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, designadamente e entre outras:
  20. a)AA10 - “I would like to thank you, AA1, for everything”, ou seja, “Quero agradecerte, AA1, por tudo”;
  21. b)AA11 – “Galp is very lucky in having you, your dedication, passion and the value you have brough to thecompany is immeasurable. (…) So, from the bottom of my heart thank you for being such an inspiration and role model as a leader; the trust you create and the transparency in your way of working, AA1, I just wished it could be used the same way you season your food… it makes it taste better aka work gets easier!” ou seja, “A Galp tem muita sorte em ter-te, a tua dedicação, paixão e ovalor que criaste para a empresa é imensurável. (...) Portanto, do fundo do meu coração, obrigado por seres tão inspirador e um modelo enquanto líder; a confiança que crias e a transparência na tua forma de trabalhar, AA1, só desejava que pudesse ser usada da mesma forma que temperas a tua comida... faz com que o trabalho se torne mais fácil!”;
  22. c)AA12 – “It has been a wild ride – I think now, working in a different industry, different stage ofdevelopment, different business unit, has afforded me some perspective on the many nuggets of wisdom you shared throughout our time working together. I could reference a few, but I will recall one of the first e-mails you wrote to me regarding career development. I read through it again today, after almost 5 years and have deep satisfaction that it is still solid advice today. I think your ambition of shaping & influencing young minds will have effects, on a longer time scale, when we become more mature to really appreciate the wisdom contained there. (…) I will pass it on and carry to the next generation when I have the opportunity”, ou seja, “Tem sido uma boa caminhada - penso que agora, trabalhar numa indústria diferente, numa fase diferente de desenvolvimento, numa unidade de negócios diferente, tem-me proporcionado alguma perspectiva sobre as muitas pepitas de sabedoria que partilhaste ao longo do nosso tempo de trabalho em conjunto. Poderia referir alguns, mas lembrei-me de um dos primeiros e-mails que me enviaste a respeito de desenvolvimento de carreira. Voltei a lê-lo hoje, após quase 5 anos e sei com profunda satisfação que ainda hoje é um bom conselho. Penso que a tua ambição de moldar e influenciar mentes jovens terá efeitos, numa escala temporal mais longa, quando nos tornarmos mais maduros e pudermos apreciar realmente a sabedoria aí contida. (....) Transmiti-la-ei à geração seguinte quando tiver a oportunidade”;
  23. d)AA13 – “AA1, “five years raising the standards of the Africa Team”. This is your main legacy for the teamfor which I am grateful”, ou seja, “AA1, "cinco anos a elevar os padrões da equipa Africa Assets". Este é o teu principal legado para a equipa, pelo qual estou grato”. (455º CR prova documental) 12º Durante a sua carreira profissional o Autor foi sempre considerado um profissional de excelência a nível técnico e de gestão. (449º CR) 13º Simultaneamente, nas Rés o Autor sempre atingiu os seus objectivos pessoais e recebeu todos os bónus individuais anuais desde 2015 até 2020, nos termos que constam das comunicações juntas a fls. 854 a 857 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, designadamente: Trienio 2016 /2018 - €27.895,00 2018 - € 75.000,00 2019 - € 70.000,00 2020 - € 25.000,00 (457º CR prova documental) 14º O Autor nunca foi sujeito a qualquer sanção disciplinar ou objecto de qualquer procedimento disciplinar anterior. (16º AM admitido por acordo 460º CR) 15º O Autor não só tinha uma vasta experiência na área da qual era responsável, como conhecia as normas internas e comunicações de serviço a que devia obediência, designadamente tinha conhecimento, do Código de Ética e Conduta da Galp – junto a fls. 229 a 249 do PD e tradução a fls. 806 a 16 dos autos cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais - , que estabelece as normas a que devem obedecer todos os trabalhadores no trato social com outros colaboradores e terceiros, bem como a conduta idónea que devem adotar no exercício das suas funções, bem sabendo que o mesmo proíbe condutas discriminatórias e comportamentos que coloquem em causa a integridade moral e dignidade de outros trabalhadores (sejam inferiores, pares ou superiores hierárquicos), e bem assim, dos próprios membros da Administração do GRUPO GALP, constando, entre outros, do Código de Ética e Conduta da Galp: “Os compromissos do nosso código refletem os critérios de atuação que a Galp e as suas pessoas devem assumir e exigir umas das outras, promovendo um ambiente de trabalho apropriado e protegendo a reputação e sustentabilidade da empresa. Precisamos que todas as pessoas da Galp atuem de acordo com os nossos valores e com integridade e respeito pelos outros. (…) Não atuamos de forma discriminatória em relação às nossas ou a quaisquer pessoas, nomeadamente em função da raça, religião, sexo, orientação sexual, ascendência, idade, língua, território de origem, convicções políticas ou ideológicas, situação económica, contexto social ou vínculo contratual. (…) O nosso ambiente de trabalho deve basear-se no respeito recíproco, na partilha de experiência e conhecimento e na entreajuda, pelo que não toleramos quaisquer comportamentos que possam configurar assédio, quer moral (mobbing), quer sexual, incluindo formas de intimidação, nomeadamente a prática designada por bullying e a denúncia de má fé. (…) Rejeitamos quaisquer comportamentos intimidatórios e assumimos o dever de comunicar à Direção de Pessoas quaisquer situações de que tenhamos conhecimento ou fundada suspeita, que nos afetem ou a qualquer pessoa da Galp e que possam configurar assédio e/ou bullying.”. E “Todas as informações de que temos conhecimento no exercício das nossas funções são para uso estritamente interno. Assumimos o compromisso de não partilhar para fora da empresa, incluindo após a cessação de funções, quaisquer informações de que tenhamos tido conhecimento em resultado direto e exclusivo da função que ocupamos na empresa”. (11º a 14º AM – Admitido por acordo prova documental) 16º O Autor participou na Semana da Ética promovida pelo GRUPO GALP em outubro de 2021. (15º AM – Admitido por acordo) 17º Em Junho de 2021, por indicação do COO AA7 ao CEO AA5, o Autor foi convidado para assumir o cargo de Diretor do Departamento de Development & Production (D&P). (461º CR) 18º O Autor passou a desempenhar as funções inerentes à categoria profissional de Diretor de Produção e Operações da GALP (responsável pela área de Engineering & HSE – Health, Safety and Environment [Engenharia – Saúde, Segurança e Ambiente], anteriormente denominada Development Production [Produção de Desenvolvimento]), cargo que veio a ocupar em 1 de julho de 2021. (7º AM – Admitido por acordo) 19º Em Setembro de 2021, depois de em 1 de Julho de 2021 ter passado a Director do Departamento de D&P, foram-lhe atribuídas mais responsabilidades, após uma reorganização da estrutura hierárquica da Galp, passando o autor a Chief Technology Officer (CTO) ficando encarregue de liderar o Departamento de Engineering & Health, Safety and Enviroment (HSE) o qual incorporou o Departamento de D&P. (487º e 488º CR) 20º Tal departamento estava organizado nos termos constantes das imagens de fls. 26 e 27 do PD, cujo teor se dá por reproduzido: (art. 72º,nº1, do Código de Processo do Trabalho, prova documental) 21º Reportando ao autor 59 pessoas (21 mulheres e 38 homens), constantes da lista junta a fls. 28 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido, a saber: AA14, AA4, AA15, AA16, AA17, AA2, AA18, AA19, AA20, AA21, AA22, AA23, AA24, AA25, AA26 AA27, AA28, AA29, AA30. AA31, AA32, AA33, AA34, AA35, AA36, AA37, AA38, AA39, AA40, AA41, AA42, AA43, AA44, AA45, AA46, AA47, AA48, AA49, AA50, AA51, AA52, AA53, AA54, AA55, AA56, AA57, AA58, AA59, AA60, AA61, AA62, AA63, AA64, AA65, AA66, AA67, AA68, AA69, AA70. (26º CR – Admitido por acordo, prova documental) 22º O Autor, no âmbito das suas funções, tinha de coordenar e controlar a área de Produção e Operações da GALP, garantindo a operação dos vários negócios nela existentes, de acordo com os objetivos, orientações, orçamentos e princípios do GRUPO GALP. (8º AM – Admitido por acordo) 23º A missão da área de Engineering & HSE – Health, Safety and Environment é desenvolver e implementar processos de Garantia de Valor adequados à finalidade, para apoiar as Equipas de Ativos no objetivo comum de maximizar o desempenho e a sustentabilidade do negócio Upstream, tendo como principais responsabilidades: 1. Garantia técnica – garantir que os padrões adequados sejam atendidos em todas as atividades no âmbito da competência técnica das funções de Engenharia & HSE, especificamente: i. Saúde, Segurança e Meio Ambiente: 1. Otimização e Logística de Refinação. ii. Engenharia de Projetos: 1. Projetos; 2. Perfurações e Conclusões. iii. Desenvolvimento de Subsolo: 1. Engenharia de Reservatórios e Geologia de Reservatórios; 2. Petrofísica; 3. Geo-Soluções; 4. Exploração. iv. Apoio à Produção: 1. Garantia de Fluxo e Processo. v. Gestão de Projetos e Projetos. 2. Garantia de negócios – fornecer avaliação adequada de riscos e oportunidades técnicas associadas a decisões relacionadas a ativos na fase de desenvolvimento e produção do ciclo de vida de negócios de Engenharia & HSE; 3. Desenvolvimento de pessoas – assegurar uma estrutura adequada de desenvolvimento de competências técnicas visando alcançar as melhores práticas em termos de progressão de carreira no âmbito de competência das funções de Engenharia & HSE; 4. Inovação e desenvolvimento tecnológico – acompanhar ativamente novas soluções técnicas que possam ter um impacto de valor positivo no negócio de Upstream, bem como prestar apoio técnico durante a avaliação e execução de projetos de I&D; 5. Desenvolvimento de Negócios – fornecer suporte técnico durante a avaliação de oportunidades de Novos Negócios sob solicitação do Desenvolvimento de Negócios Globais; 6. Relatórios corporativos – fornecer relatórios técnicos adequados sobre o status e as atividades planeadas em ativos na fase de desenvolvimento e produção do ciclo de vida do negócio Upstream ou no escopo da competência técnica de Engenharia e HSE. (9º AM – Admitido por acordo) 24º Em função do posto que ocupava, entre outras tarefas, competia-lhe desenvolver políticas e objetivos para a área atribuída e contribuir para a implementação da estratégia da GALP; criar e executar estratégias que influenciem o envolvimento com as ideias propostas e influenciem os principais stakeholders [acionistas] a desenvolver ações que promovam interesses e objetivos de negócio comuns; acompanhar os desenvolvimentos internos e externos e assegurar a transferência e retenção de conhecimento e informação; atrair, liderar, orientar, avaliar e desenvolver colaboradores, garantindo os níveis e a adequação do pessoal, o planeamento da força de trabalho e estimulando a gestão de talentos. (10º AM – Admitido por acordo) 25º O mencionado departamento tem também como funções, entre outras, assegurar o controlo e os objetivos de produção Upstream das Rés, e elaborar previsões (forecasts) de produção que servem para previsão de “cash flow” para os próximos 5 anos. (462º CR) 26º À data em que o Autor assumiu o mencionado cargo, as Rés não tinham logrado, pelo segundo ano consecutivo, atingir os seus objectivos de produção de barris de petróleo, e o objectivo traçado para o ano de 2021 já havia sido ajustado para baixo. (463º, 465º, 466º CR) 27º Em dois anos consecutivos, o Departamento de D&P não conseguiu cumprir com um dos seus objetivos: apresentar previsões de produção de barris de petróleo (Upstream) fidedignas, permitindo, assim, ao órgão executivo da GALP planear as previsões de “cashflow” em dados com correspondência à realidade operacional, com todas as consequências daí decorrentes. (469º CR) 28º Foi neste contexto que o Autor assumiu o cargo de Diretor do Departamento de D&P, com o propósito de melhorar o desempenho do referido departamento no que respeita às previsões de produção e, assim, providenciar dados confiáveis de produção e “cash-flow” à administração das Rés, conforme foi transmitido ao Autor, tanto pelo CEO AA5 como pelo COO AA7. (470º e 471º CR) 29º Também com o objectivo de melhorar os resultados da equipa, o COO AA7 e o CEO AA5, decidiram que a primeira prioridade do Autor seria proceder a uma avaliação da equipa de Upstream das Rés, pretendendo, assim, melhorar a produtividade dos seus membros, bem como implementar uma cultura de desenvolvimento técnico, pessoal e profissional. (473º CR) 30º O Autor deparou-se com uma equipa acomodada, avessa à mudança, que resistia às alterações, com alguns elementos, como AA2, com questões de comportamento conhecidos da hierarquia. (474º, 475º, 501º, 503º CR) 31º Após o início de funções no cargo em 1 de Julho de 2021, o autor enviou o email datado de 8 de Julho de 2021, junto a fls. 71 do PD e tradução a fls. 508 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, tendo como destinatários AA1; AA25; AA71; AA4; AA15; AA53; AA72; AA50; AA73; AA55; AA46; AA2; AA16; AA74; AA57; AA75; AA45; AA19; AA26; AA76; AA77; AA28; AA14; AA29; AA47; AA48; AA78; AA18; AA17; AA79; AA80; AA81; AA20; AA23; AA49; AA22; AA27; AA51; AA82; AA56; AA83 e conhecimento AA84, com o seguinte conteúdo: “Subject: FW: D&P Ways pf Working July 2021 D&P STAFF, GETTING ACCESS TO KEY INFORMATION.... THERE ARE NO FILTERS... (or VALUE IN FILTERERS!) Dear D&P Colleagues, Galp is going through a process of rapid change, I hope you are taking the time to watch the YouTube 720 second video on "Who Moved My Cheese" and maybe started reading the 27 pag book? These are very important for helping us all think about change, how to adapt and deal wit it. Please take the chance before August, as I will be talking to you all about that topic a lot over the next 6 months. Getting into the summer is a good time to reflect. New D&P Only Info Site This week we are creating a new D&P Teams Info site, only for D&P staff with: -all EPLT presentation materials (except HR personnel, or A&D or other confidential stuff), relevant ExCo presentations for Upstream stuff done) AB Galp CEO Materials on Upstream or speeches, or sessions with staff, etc It will sit here in Teams under D&P (a huge shout out to AA56..who gets stuff done) : The aim is to ensure ALL D&P staff have same information I have as head of D&P and an EPLT member. That's what I would like to happen if I was new into group like AA53, AA84, AA51 AA72 our more junior members, if our positions were reversed and you were all in charge of the D&P group, I would want you to do that for me!. That's the way it will be going forwards in D&P. You D&P folks, keep yourselves informed and in times when you have slots available to do that. It is not additional workload. I think this will help all D&P folks feel more informed, engaged and understand how their work impacts Galp Upstream and Galp and will improve the place. Obviously getting this sort of information is a large act of trust by Head of D&P and also Galp, so any miss behaviours will be dealt with accordingly. Do not forward materials to others in Galp or use them outside the company, that is expressly forbidden and will be tracked. There will naturally be penalties and as my hero Blackadder says ....... ."a fate worse than a fate worse than death awaits..." those who breach the D&P team circle of trust. PS Those folks who have not seen the Fockers or Blackadder with no clue whats meant (just google it). We also need to create a flatter hierarchy in working together, less tall pyramid & more flat pyramid! Who knows - perhaps that's something Galp does going forwards. Lets see? We folks outside ask me what is D&P, ....." we are really a small, 40+ band of D&P brothers & sisters, a energetic, technical staff hub...using first names ..where the best ideas win always...we enjoy challenge of influencing our Operators, we seek to apply best practices and do value add/value assurance work, were folks are hungry to regenerate the Galp future together." That my own view, but your opinion is just as important.. Galp People Survey Result for Galp Upstream & D&P This D&P info site idea is in part a response to our poor Galp People Survey Result achieved in Galp Upstream and D&P. I am embarrassed, and so should all D&P and EPLT leaders about that result. We will be having a discussion of the People Survey results in August and I desire to listen your open feedback about what we can do to improve....in a spirit of the best idea wins... we need to change and improve. The Galp People Survey result was a bit humbling/uncomfortable, I accept some will argue, its been bad for a while in Galp Upstream? We need to do a lot better, so we are going to try different things. Einstein has an interesting term for doing the same old things....expecting a different result..... (Google
  24. it)That's what the D&P leaders are responsible for .....to improve the culture in D&P in next 12 months....and make this a better place to work. When we have made all the information available to our smart and talented D&P team, they maybe you'll feel more productive, engaged, valued and informed about Galp Upstream and Galp. Well that's the first tiny step of the masterplan....so far! Lets party!.. Cheers AA1” Tradução: Assunto: Formas de Trabalhar em D&P Julho de 2021 PESSOAL DE D&P, TER ACESSO A INFORMAÇÃO ESSENCIAL... NÃO HÁ FILTROS... (ou VALOR EM FILTRAR!) Caros Colegas de D&P, A Galp está a atravessar um processo de rápida mudança, espero que tenham tempo para assistir ao vídeo no YouTube com 720 segundos sobre "Quem Mexeu no Meu Queijo" e talvez começar a ler o livro de 27 páginas? São muito importantes para nos ajudar a todos a pensar na mudança, como nos adaptar e lidar com ela. Tentem fazê-lo antes de agosto, porque vou falar muito convosco sobre esse tema nos próximos 6 meses. Chegar ao verão é uma boa altura para refletir. Novo Site Informativo só de D&P Esta semana estamos a criar um novo site informativo de D&P no Teams, só para o pessoal de D&P com: todos os materiais das apresentações do EPLT (exceto pessoal de RH, ou A&D ou outras coisas confidenciais), apresentações relevantes à Comissão Executiva sobre temas de Upstream) Materiais do CEO da GalpAA5sobre Upstream ou discursos, ou sessões com pessoal, etc. Vai estar aqui no Teams em D&P (um grande obrigado ao AA56 … que faz as coisas) O objetivo é garantir que TODA a equipa de D&P tem a mesma informação que eu tenho como diretor de D&P e membro da EPLT. Isso é o que eu gostaria que acontecesse se fosse novo no grupo, como a AA53, a AA84, o AA51, o AA72, os nossos membros mais novos, se as nossas posições fossem invertidas e ficassem responsáveis pelo grupo de D&P, eu queria que me fizessem isso! Assim será daqui para a frente em D&P. Pessoal de D&P, mantenham-se informados nas alturas em que tenham tempo disponível para o fazer. Não é trabalho adicional. Acho que isto vai ajudar todo o pessoal de D&P a sentir-se mais informado, envolvido e a entender como é que o seu trabalho afeta a Galp Upstream e a Galp e vai melhorar este lugar. Obviamente que dar este tipo de informação é um grande ato de confiança por parte do Diretor de D&P e também da Galp, pelo que qualquer comportamento errado será tratado em conformidade. Não encaminhem materiais a terceiros na Galp nem os utilizem fora da empresa, o que é expressamente proibido e será descoberto. Haverá naturalmente sanções e, como diz o meu herói Blackadder: "um destino pior do que a morte espera..." quem violar o círculo de confiança da equipa de D&P. PS: Quem não viu os Fockers ou Blackadder e não faz ideia do que isto significa, pesquise no Google. Também precisamos de criar uma hierarquia mais horizontal no nosso trabalho em conjunto, menos uma pirâmide alta e mais uma pirâmide plana! Quem sabe - talvez isso seja algo que a Galp faça daqui para frente. Vamos ver? As pessoas lá fora perguntam-me o que é D&P, "somos um pequeno grupo de mais de 40 irmãos e irmãs de D&P, um centro de pessoal técnico e enérgico... usamos os nomes próprios... onde as melhores ideias vencem sempre... gostamos do desafio de influenciar os nossos Operadores, tentamos aplicar as melhores práticas e fazer um trabalho de valor acrescentado/garantia de valor, onde as pessoas têm fome de regenerar o futuro da Galp em conjunto." Esta é a minha perspetiva, mas a vossa opinião é igualmente importante... Resultado do Inquérito às Pessoas da Galp para Galp Upstream & D&P Esta ideia do site informativo de D&P é, em parte, uma resposta ao nosso fraco resultado no Inquérito às Pessoas da Galp, alcançado em Galp Upstream e D&P. Estou envergonhado, tal como devem estar todos os líderes de D&P e da EPLT com este resultado. Teremos uma discussão sobre os resultados do Inquérito às Pessoas em agosto, e desejo ouvir os vossos comentários sinceros sobre o que podemos fazer para melhorar... com o espírito de a melhor ideia vence... precisamos de mudar e melhorar. O resultado do Inquérito às Pessoas da Galp foi um pouco humilhante/desconfortável, admito que alguns dirão, já está mal há algum tempo na Galp Upstream? Precisamos de fazer muito melhor, por isso vamos tentar coisas diferentes. O Einstein tem um termo interessante para fazer as mesmas coisas e esperar um resultado diferente... (vejam no Google) É por isso que os líderes de D&P são responsáveis para melhorar a cultura em D&P nos próximos 12 meses e fazer deste um lugar melhor para trabalhar. Quando tivermos disponibilizado toda a informação à nossa equipa inteligente e talentosa de D&P, talvez se sintam mais produtivos, envolvidos, valorizados e informados sobre a Galp Upstream e a Galp. Bem, este é o primeiro pequeno passo do plano... até agora! Vamos a isso!” (art. 72º,nº1, do Código de Processo do Trabalho, prova documental) 32º Em 12 de Julho de 2021 o autor enviou o email, junto a fls. 63 do PD e tradução a fls. 498 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, tendo como destinatários AA2; AA45; AA14; AA74; AA18; AA25; AA81 e conhecimento AA84, com o seguinte conteúdo: “Subject: FW: D&P - First Impressions from 6 days talking to D&P People and Reviewing the Galp People Survey: Feedback Folks, As I go away on leave for 2 weeks, Here are my first impressions of D&P based on the newcomer and after chatting with staff about D&P and work. Please see this as feedback for reflection. All feedback is a gift, which you can choose to do something with or to ignore. Some of these first impressions will be plain wrong, but its fresh eyes, and its feedback delivered openly and honestly, which is essential if we are to realise our potential as a team. (I have been in Galp since Oct 2015, so after 5+ years of EPLTs etc, I have a reasonable understanding of Galp Upstream and Galp norms. I am completely new to the working levels in D&P. ) We the D&P leadership need to be engaged, creating an environment, which reflects how fast Galp and the world is changing, (Please read the "Who Moved My cheese") where folks feel valued and get to do interesting technical work that matters to Galp. (It is not easy, as Galp Upstream staff are in many cases heading for the D&P doors in terms racing to other parts of Galp (Green Hydrogen, Renewables, BO, Lithium Batteries) which appear to offer more impactful work & career than Galp Upstream today or recent past. Understandable and human behaviour, we cannot slow it down or ignore it. All we can di is address it front on. Seems to be at the working level a sort of nice family, or community feel, where folks all talk easily, are open about what is going on and try to thrive in the chaos of Galp Upstream. This is a good thing to be treasured. (They talk openly about whats good & bad, there are few secrets, it appears.) D&P Folks would like to do more technical staff work and do less reporting in its varied Galp Upstream formats. D&P has some "ritual dances", a few of which do not have a clear purpose or added value for some D&P staff (Daily Meeting, Pre EPLT Meeting are examples folks are unclear what they achieve or if they are efficient?) D&P staff would like access to more of whats going on in Galp (not more meetings) and freedom to review, those materials? (Hence EPLT materials etc are now available to all staff on Teams.) D&P has a quite large number of reports, which are completed (how many daily, weekly, monthly production reports are in place in D&P and why?) D&P Heads of Functions may not generally know what their induvial staff passions in life are, or what they want to do next in Galp and why? Q Are you creating unnecessary hierarchy, like AA7 does, camped on 14? D&P folks would like more clarity on the key priorities for tech work, and then also to to understand the prioritisation on what is critical work and why....and how it fits into Galp Upstream? D&P is not a place where folks get developed in terms of tech depth or wider skills, yes there are processes, and there is training, there are rankings and People Days,, but there is not (apparently) a spirit of development of people in D&P today? Well that's what the Galp People Survey and folks leaving, feedback signals clearly. This is something we will be addressing. (How will ignoring this reality make things better Regards and Best Wishes Tradução Assunto: FW: D&P - Primeiras impressões de 6 dias a falar com as Pessoas de D&P e Analisar o Inquérito às Pessoas da Galp: Feedback Pessoal, Como vou sair de férias por 2 semanas, deixo as minhas primeiras impressões sobre D&P, com base no recém-chegado e depois de conversar com a equipa sobre D&P e o trabalho. Por favor, vejam isto como feedback para refletir. Todo o feedback é um dom, com o qual podem escolher fazer alguma coisa ou ignorar. Algumas destas primeiras impressões estarão totalmente erradas, mas são um olhar novo, e é um feedback entregue de forma aberta e sincera, que é essencial para realizarmos o nosso potencial como equipa. (Estou na Galp desde Out 2015, por isso depois de + de 5 anos de EPLTs, etc., tenho um entendimento razoável das normas da Galp Upstream e da Galp. Sou completamente novo em relação aos níveis de trabalho em D&P.) Nós, a liderança de D&P, precisamos de estar envolvidos, criando um ambiente que reflita a rapidez com que a Galp e o mundo estão a mudar. (Leiam "Quem Mexeu no Meu Queijo"), em que as pessoas se sintam valorizadas e possam fazer trabalhos técnicos interessantes e importantes para a Galp. (Não é fácil, porque os trabalhadores da Galp Upstream estão, em muitos casos, a ir para a porta de D&P numa de correr para outras partes da Galp (Hidrogénio Verde, Renováveis. BO, Baterias de Litio) que parecem oferecer trabalho e carreira com mais impacto do que a Galp Upstream hoje ou no passado recente. É compreensível e comportamento humano, não podemos impedi-lo ou ignorá-lo. Tudo o que podemos fazer é enfrentá-lo de frente. Parece ser, a nível de trabalho, uma espécie de boa família, ou sentimento de comunidade, onde todos falam à vontade, estão atentos ao que se passa e tentam prosperar no caos da Galp Upstream. Isso é uma coisa boa a ser valorizada. (Eles falam abertamente sobre o que há de bom e mau, parece haver poucos segredos.) O pessoal de D&P gostaria de fazer mais trabalho técnico e menos relatórios nos vários formatos da Galp Upstream. D&P tem algumas "danças rituais", algumas das quais não têm uma finalidade clara ou valor acrescentado para alguns trabalhadores de D&P (Reunião Diária, Reunião Pré-EPLT são exemplos do que as pessoas não sabem ao certo o que pretendem alcançar ou se são eficientes?) O pessoal de D&P gostaria de ter maior acesso ao que se está a passar na Galp (mas não mais reuniões) e liberdade para analisar esses materiais? (Daí que os materiais de EPLT etc. sejam agora disponibilizados a todo o pessoal no Teams.) D&P tem um número bastante grande de relatórios, que são concluídos (quantos relatórios de produção diários, semanais, mensais existem em D&P e porquê?) Os Chefes de Funções de D&P podem, em geral, não saber quais são as paixões individuais do seu pessoal na vida, ou o que querem eles fazer a seguir na Galp e porquê? P: Estão a criar uma hierarquia desnecessária, como AA7 faz, acampado no 14º? O pessoal de D&P gostaria de mais clareza sobre as prioridades essenciais para cada trabalho técnico, e também para entender as prioridades sobre o que é trabalho crítico e porquê e como se encaixa na Galp Upstream? D&P não é um lugar onde as pessoas se desenvolvem em profundidade técnica ou competências mais amplas; sim, existem processos, e existe formação. Há rankings e Dias das Pessoas, mas não há hoje (aparentemente) um espírito de desenvolvimento de pessoas em D&P? Bem, isso é o que assinala claramente o Inquérito às Pessoas da Galp e o feedback das pessoas que saem. Isto é algo que temos de abordar. (Ignorar esta realidade não pode melhorar as coisas ” (189º AM - Admitido por acordo, prova documental) 33º A passagem deste email “Q Are you creating unnecessary hierarchy, like AA7 does, camped on 14º)”/ P: Estão a criar uma hierarquia desnecessária, como AA7 faz, acampado no 14º?” refere-se a AA7, COO da Galp, superior hierárquico directo do Autor, e a referência a “camped on 14” (“acampado no 14”) prende-se com a circunstância de, anteriormente, a Comissão Executiva do GRUPO GALP se encontrar instalada no 14.º piso do edifício da GALP. (188º e 190º AM – Admitido por acordo) 34º AA7 foi a pessoa que recrutou o Autor para trabalhar nas Rés e têm sempre tido uma relação aberta e franca. (717º CR) 35º No mês de julho de 2021 (em data não concretamente apurada), ocorreu uma reunião, via Microsoft teams, em que AA18 efetuou uma apresentação – preparada pela própria –, dirigida ao COO do GRUPO GALP – AA7 –, a respeito de uma matéria considerada importante e sensível para a empresa, onde se encontravam presentes na aludida reunião, além de AA18 e do Autor, os colaboradores AA2, AA45, AA14, AA20, AA19, AA22, bem como outros colaboradores de outras equipas, porquanto se tratava de um tema multidisciplinar. (108º e 109º AM – Admitido por acordo) 36º Terminada a mencionada reunião, AA18 recebeu uma chamada do Autor, via Microsoft Teams, na qual este a convocou, assim como a dois colaboradores que lhe reportam (AA20 e AA19), para uma reunião urgente com o Autor. (110º AM – admitido por acordo) 37º Nessa reunião, o Autor estava descontente com a forma de comunicar de AA18, que achava falava demasiado e disse-lhe que precisava de parar de falar tanto “stop fala, fala, fala, like a Portuguese” e transmitiu-lhe que que esta teria de alterar a sua forma de comunicar, ser mais breve, directa e clara nas apresentações para o CEO AA5 e para o COO AA7. (111º, 112º AM e 633º CR) 38º A intenção do trabalhador foi transmitir informações que pudessem servir para as próximas apresentações. (636º CR) 39º AA18 sentiu-se constrangida e desautorizada na sua posição por nessa reunião estarem presentes outros dois colaboradores que lhe reportavam. (114º AM) 40º O departamento de D&P Engineering &HSE tinha todas as semanas duas reuniões, via Microsoft Teams, uma com a equipa toda (60 pessoas) e outra e leadership apenas com 9 pessoas. (art. 72º, n º 1, Código de Processo do Trabalho) 41º Em 27 de julho de 2021, no âmbito de uma reunião de Engineering & HSE, via Microsoft Teams, o Autor partilhou no chat da plataforma Teams, num grupo onde se encontravam cerca de 41 colaboradores, uma montagem fotográfica, da sua autoria, na qual se pode identificar o CEO AA5 no corpo da personagem cinematográfica James Bond, constante de fls. 36 do PD e tradução a fls. 465v destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, concretamente Tradução (203º AM – admitido por acordo e 204 º AM ) 42º A partilha da referida montagem surgiu na sequência da reestruturação da composição da Comissão Executiva do GRUPO GALP. (205º AM – admitido por acordo) 43º AA2, AA4 e AA25, ficaram surpreendidos e desconfortáveis com essa partilha, porque consideraram a mesma um ato de desrespeito pelo CEO da empresa, AA5 e porque a mesma foi partilhada num grupo profissional, onde se encontravam 41 colaboradores da empresa. (206º AM) 44º O Autor com tal montagem fotográfica tinha um objectivo de humorístico e galvanizador em redor da imagem do CEO AA5. (727º CR) 45º O Autor já tinha partilhado previamente a referida imagem com o próprio CEO AA5, que agradeceu, se “riu” e comentou nos termos constantes das mensagens juntas a fls. 908 do PD cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, concretamente (729 CR prova documental) 46º AA2 exerce as funções de Subsurface Development Manager desde outubro de 2020, sendo que dependia direta e hierarquicamente do Autor, desde 1 de julho de 2021, data em que o Autor assumiu a direção da equipa da qual fazia parte. (20º AM – Admitido por acordo) 47º Em 31 de Julho de 2021, às 08:11, AA2 enviou ao Autor o email junto a fls. 80/80v do PD e tradução a fls. 519v destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte conteúdo: “Subject: Re: Notification of Resignation: AA76 RE 2nd August. Good morning AA1. Thanks for the note. I've been speaking with AA76 before you assumed your new position, and discussed with AA18 this case. We were aware of the risks of loosing AA76 on the short term and the context behind him. The matter was discussed at a D&P weekly meeting as part of the "People" subject (not formally shared by email as you request, though). Answer was "People needs to be aware of what Galp can offer, and what not. HR has performed a benchmark and there has been a deflation in salaries. If people is not happy, they can always move on outside Galp". One of the main reasons is the time the company takes for promotions and so, but I wouldn't say is the only reason, as there are family- related matters as you describe. On other things, once again, I understand the "flatter pyramid" concept that currently is advocated and take this opportunity to repeat that I have no issues with that; however, until further changes are communicated my expectation would be that you support me running the SD team, and discuss these matters with me so I can align internally with the team (rather than directly engaging with the people under my coordination). I'm available for further discussions if required. Thanks and regards, AA2 Tradução Assunto: Re: Notificação de Demissão: AA76 RE 2 de agosto. Bom dia, AA1. Obrigado pela nota. Tenho falado com o AA76 antes de assumires o teu novo cargo, e discutido com a AA18 este caso. Sabíamos dos riscos de perder o AA76 no curto prazo e do contexto por trás dele. O assunto foi discutido numa reunião semanal de D&P como parte do assunto "Pessoas" (embora não formalmente partilhado por e-mail como solicitaste). A resposta foi "As pessoas devem estar cientes do que a Galp pode oferecer, e o que não pode. Os RH realizaram um benchmark e houve uma deflação nos salários. Se as pessoas não estão contentes, podem sempre sair da Galp". Uma das principais razões é o tempo que a empresa leva a promover e tal, mas não diria que é a única razão, porque há assuntos familiares, como tu descreves. Sobre outras coisas, mais uma vez, entendo o conceito de "pirâmide mais plana que atualmente é defendido e aproveito esta oportunidade para repetir que não tenho problemas com isso; no entanto, até novas mudanças serem comunicadas, a minha expectativa seria que tu me apoiasses na gestão da equipa de SD, e que discutas esses assuntos comigo para que eu possa alinhar internamente com a equipa (em vez de te envolveres diretamente com as pessoas sob minha coordenação). Estou disponível para discutir melhor, se necessário. Obrigado e cumprimentos” (art.523º CR, prova documental) 48º Em resposta, o Autor em 31 de julho de 2021, às 12:20, enviou um e-mail a AA2, o email junto a fls. 76 a 80 do PD e tradução a fls. 517 a 519 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte conteúdo: “AA2, I prefer to work face to face, but in this virtual world with covid, its harder, I am 10 days in new role, we have a Production & Operations Reorg coming, huge change plans. loads going on, & it is Saturday morning. This note took a bit of time to put together....as its so important to me..... so do not scan read it and dump.......take your time and reflect paragraph by paragraph..then decide.... I believe you should have had this message from AA85 or AA50 or HR in last 5 years....maybe you did...just as directly...... its suggested to me you did...(??) going back... but...I am me The past is dust.... No going back. Context - Preparation for AA1 - AA2 One-on-One Staff Discussion /Coaching August It's a long note, take some time to read it.... You're a very analytical man, so maybe laying this out will help you? Then reflect...then once you have reflected, we will be having a oneon-one in August. This is the note I would desire to get from you, if our positions were reversed and I worked for you........... So also reflect if your having equivalent chats with AA25 and AA18. So I hope its clear....... We will have a one on one in August. This note provides input and fuel for that very grown up, open , exchange between to folks. Ideally that will be face to face at TdL offices, but maybe will be via Teams, date to be fixed. So please accept this email discussion is suboptimal, but I want it to helps you think through what you are facing, what is happening to your cheese... what steps you need to take for you... I would try to convince you that it is not unique at all, (expat in Upstream, Portugal Govt 10 Year Tax window end approaching fast, high cost tech expats in Upstream no longer high demand) but you need to recognise its your cheese and you fix you. Galp does not fix you. Galp can choose to make offers to employees, which are acceptable for some employees and not acceptable for others, for a variety of reasons... and Galp is not at all perfect... 1. AA76 resignation point Let me be really direct and I mean to you...on the resignation issue we all need to know and nurture our folks in Galp and get sh#t done to high standards. I don't wish to hear fala fala fala - want actions and impacts. if that's what t... he feedback on you is from all your SS population in 2021, great and what I observe great in 2021 great......if its not,...... do something about it....and quick That's the message I get from the Galp CEO and our PO COO. I do hope it is clear for you too? Galp has radically changed in 2021, and I am trying to help folks like you with that change, in the best way I can. Not easy. CEO wants impact/results & cashflows...not AA2 wisdom/streams of consciousness on Renewables....or debates on decisions taken.......you do understand that clearly and have hear the message form me at least twice in July 2021... "Galp Upstream, needs to generate loads of cashflow ST".... D&P has a big role to play in that, as a tech centre, so that's what needs to be done, .... FOCUS ON UPSTREAM and get materially more efficient (people and assets) and impactful". I make the plea every day, we all want the best ideas, as that's how we win. We are where we are, and we are non operated in Upstream, we Galp will not be operators, we Galp will not add materially to existing assets. We galp will not be buying production capacity in the market to sit idle (ffs) to help when we cannot meet production targets. It's a take it or leave it. The good ideas can come from anywhere. But to be equally open, CEO COO; does not want AA2 views on opportunities in Renewables as a priority. If he did, he would have moved you by now,.... like he has AA86 or AA64...into such roles to impact and get results in Renewables have thought about that reality, you're a very smart man and hopefully reflective and - I assume you observant? He wants your best game (capacities, wisdom, impacts/outputs, people influence, devt, coaching in Upstream) 2. 10 Year Tax Incentive Window in Portugal - Nothing to Do with Galp You like me have a 10 year window for Portugal Tax. You started in Oct 2012 so your window ends in Oct 2022. Mine started in Oct 2015, it ends in 205, non negotiable. You like me therefore need to decide what you do about that issue, with the Portuguese Government it is nothing to do with Galp. The Portuguese Govt placed an tax incentive with companies and individuals to encourage them to move /or be based in Portugal (during the Global Financial Crisis) with the idea that rich middle class jobs in Portugal have a trickle down benefit for the economy. These expats buy houses and might choose to be based permanently in Portugaland retire here, so there is a leverage effect. It was 10 years to avoid the seagull (temporary) expat behaviours that are seen in Australia, North Sea etc, to mke the rooting effects larger. So for you, (or
  25. me)it will be higher tax from month 1 of year 11 at Galp like every other Portuguese employee in Galp. For you (like
  26. me)if we stay in Galp from that day on. Its our choice, not a Galp choice or issue. I hope that's clear direct and honest. You might imagine it's a Galp issue but it is not at all. I actually feel really lucky as it does not exist anywhere else. Also against Galp Portuguese employees it causes huge envy and degrees of anger, 3. Suggestions to Think About for AA2 - Do Nothing or change - its Your Choice- But Don't Complain AA2, the best way in life (and with folks like
  27. me)to get what you desire....(your cheese) is to deserve to get what you want..... Do you demonstrate it....? Sometimes you clearly do....some times..maybe not.... Don't be one of the folks I refer to in Galp Upstream for the last 4+ years as the "miserable 6 South Americans...who whine about terms &, conditions in Galp Upstream...apparently oblivious to changes in expat market and relative cost vs local staff talent" I have been taken to lunch by Head of Galp HR (AA87), I am bored listening to them about this issue.. show everybody what your worth & that you can lead and impact a business.. I know AA37, AA88, AA64, AA89-from Hess SE Asia et al, not well, but I like them all. Good people! But I just don't understand this moaning...nobody cares...it has no positive impacts......see expat package aspects below and ten year tax window. We are all clear of your CV, high strengths in Subsurface geoscience and reservoir, subject matter expert with highest standards, deep pride in his work, but equally you have been ...in my Northern Irish farmer language.... at times "one high maintenance sob", whose "mood swings are like a bloody Thermometer during the day" in Galp Upstream in my time. On occasions you used to explode and n non confrontational Portugal that hurt you. Look - I am a Celt, I was torn out of a womb, with 3 brothers, 6 sisters fighting for my life, so I am not free of aggression/passion/confrontation, or drive It does not matter why your frustrated (do you have monopoly on frustrations in Argentina vs Ireland ffs!) The great news is your historical high maintenance issues are much better being forgotten, there are no explosions-they are forgotten, the moody stuff is better, but sorry mate it is not extinguished fully yet. I accept this must feel like punches, as its so direct and vivid, is simply what I would wish if you were my boss (in reverse) .....all the power is with you...to change you....to go where your cheese is...... Would you argue that D&P and Galp Upstream radiates with folks crying "I want to work for AA2...fix it for me!" If you can demonstrate impact/results via a team, if you (and the folks) demonstrate you can nurture, coach and develop people, and if folks want to work with you, and you helping them through what is going to be a really stormy change effort..... you have a great and bright future in Galp and I will be using a megaphone to communicate your praises.. AA10 is on EPLT now....why!!!! Because AA7 likes him ???? ffs Supervision /leading It is not a form of brain surgery, where the people lay down and AA2 does stuff to them...it is an engagement exercise. It is not AA2 in the corner office reviewing /checking or whatever.....that disgraceful, pathetic nonsense in D&P is past....it is Elvis!!! How would you feel to be on the bottom end of that process...,.. if you were bottom of the pile had a checker and approver and were the most junior person was on top...doing it to you? The world of "us vs them", "we are Managers or the Expats and they are the kids and underlings" ended in 2000, and in Galp it is over in 2021 with arrival of new CEO and firing of 3 Comex members. The TdL 14th Floor is being destroyed, those old practices can go to a museum ...! Working in a Flat Pyramid in D&P: AA2, I have shared my first impressions (attached) In a "tiny group" of 40 folks in Galp Upstream D&P, we will create a small group feel of equals, smashing away all the levels and false symbols of those levels. You are a manager, that's your role, but its not a chain .... Where you control info, or whatever-that D&P legacy is dead. (If you cannot deal with that, we will have to discuss) Be clear, I am going to know all D&P staff well....and talk to them daily sometimes and understand them and know what is really going on... it does not matter if its AA18 kids stuff or AA22 boyfriend issues and why they go to Madeira on holiday, or why AA26 has a tattoo on back of his leg! You need to accept that way of working. I am not a command and control asshole...that sort of Galp legacy....is Elvis. (I ran an operated 100, 000bbl/d busines in 4 countries and knew everybody, it was 600 pax onshore & offshore, Thais, Malaysians, Auzzies, Indonesian by name. It creates a sense of small, team, common bonds "band of brothers and sisters" feel. ask AA38) So that's what you can expect from me and help me with.... If you cannot work in that new model it's a problem. You are in change and you ae accountable..but you are not going to do Command and Control in D&P...... What You Know & What You Don't Know (have less exposure
  28. to)A good example : Production forecasting efforts for TK & CEO AB; I will not get involved in presentations, if the staff work is to my standards. I watched how that evolved, it was going wrong, AA7 rejected the first version-you were involved D&P will achieve my standards, where I have high standards, where I don't know...like Static Models. unitisation...or Geoscience Models or Reservoir Models or Resource Chategorisation. whatever...it is your show.... I will still ensure the message, outputs are is clear and rational for me..... You have Olympic levels of wisdom and skills in a wide range of SS static modelling, reservoir characterisation, unitiation, etc etc, but I challenge you, that actually you work in a silo, and you know actually sfa about in details production operations and shutdowns and SS pipeline issues, FPSO uptimes, projects etc and about how to lay out clear production forecasts in a logical manner? Maybe actually you learned a lot from the way it was done when I got involved, both in managing teams and how work gets fully integrated across AA2, AA76, AA14 groups? | may be completely wrong here, and when I am wrong, I sincerely apologise. Rest assured, I will find out how much you know about production and reservoir engineering and make sure the standards in those sorts of areas are rising. mate .....I will find out... It's a part of my mission. Being Valued for Self Studies Initiative at Galp Now arguing your doing additional education at your own cost is noble and good, but it is enlightened self interest unless it creates value for Galp, nobody is going to care. It ss that simple. (A useful parallel is folks doing MBAs in Upstream over the last 30 years, have always been treated the similarly to you, some progress as a result of MBA as it changes them, makes their potential more visible and others in the end, use it as a springboard out of Upstream, because they are not valued for that MBA in Upstream.) 4. Expat Upstream Job Market Shrank vs 2012-2017 (show me job offers ...or take juicy roles & well done to you - your cheese) If your cheese is elsewhere in outside Galp....which might be correct....., go find it....I hope you accept I want you to find your cheese...I cannot find it for you... (if the positions were reversed..as in AA76 case that's what we have discussed) Job markets in Upstream work well ...supply- demand does match .....(Upstream expat folks face large surplus of supply vs the demand - so salaries and packages are actually falling vs 2014-2017 and in some countries even UK, USA Upstream are reducing upstream salaries. Every oil company today is aggressively reducing the number of tech /operational expats /Eni, XOM, Shell, Total) because of cost pressures, in many places they are "expensive luxuries" which are not really required any more. Its better to have remote technical centres for of techies instead. Please go look hard at Shell Upstream technical hub in Bangalore, they desire great tech people and you fit, you might well be a perfect match for your Geo and Reservoir talents as example - go there if it excites you! AA90 (ex COO) my friend since ca 1987 in Shell, a long time, highlights that the Galp expats he could find for Galp Upstream were perhaps "not all Tier 1 from Supermajors" as he desired,, because those folks were not affordable in market 2012-2014, Galp Upstream would not pay top dollar then and also Tier 1 folks were not willing to move to a backwater non operator vs USA & other Operating Independents who paid much better- like Hess Corp, Apache Corp, Anadarko Tullow, Cairn, etc. So AA90 grabbed the BG folks he knew (AA91, AA92, AA93, etc) and tried with head hunters to get the best of the rest what they could, many came from ME. Then AA7 continued it, recruiting similar folks too... Galp Upstream Very Comfortable: Now unlike Hess Corp or Apache where folks who don't fit can get fired every Friday, Galp has a very relaxed, low standards approach to employee performance, we don't cull the low performers at all, everybody gets something every year.... Its deeply embedded and the opposite of Anglo -USA Capitalism.. So folks all get broadly similar....its been changing very slowly since 2015 under CgDS, its about to go much faster 2022-2024 under CEO AB, meritocrasy is good, but it can be much tougher too. Its not comfortable for anybody. It will be massive contrast for folks in Galp I expect. Me Why Galp ?: I joined Galp after 30 years overseas, as I needed badly to be closer to UK vs Houston or SE Asia Kuala Lumpur, (kids and old parents) the Galp package was crappier than I had experienced 2007-2015 outside Shell by a mile. I came from US Independents who "rank and yank" essentially removing 5-10% of employees and also 5-10% of Mangers /VPs, /SVPs......roughly every 2 years or every oil price collapse....Galp did not. So do I company about no rises n salary, no, do I complain about removal of Housing no, do I complain...no.... If I have a better alternative I take it and focus on my role. You must know all this..... or at least wonder about this.....you are a smart, educated guy. You are not a baby... Galp Is Not Hammering Expats Like Others 2020-2021 : You should know that Galp Upstream has not aggressively moved to correct Galp Upstream expat salaries downwards, yes there are no pay rises, yes housing ends after 5 years, but the expat package (schooling costs, tax treatment, etc )(when the Portugal Govt tax incentive for 10 years is added, and cost of living excluding houses is good) - Galp is crystal clear today they are offering expats higher (cost of living & Tax incentive corrected) packages to legacy expats in Upstream vs the alternative expat techie market today in 2021. That not the ME arab Upstream or the sh#those expat market - we don't complete with that, if you wish to go back....go for it.... Yes, there will always be ME arab locations and the sh#thole locations for technical expat Upstream folks, but they too are reducing steadily. (Daharan, Doha, AD Basra, Warri Nigeria, Baku, Ataru etc) There is a drying up of expats in SE Asia, Australia, North Sea and USA now... Africa will always be Africa..... South America you know better than me.... Galp is Going to be Much Moe Demanding & Challenging to Work For post 2021: Also Galp is going to pay better for the high performers, develop real talent faster, who have high value for Galp in future within a year. That's coming down the tracks fast, but there will be lower tolerance of those who don't fit the new culture also, and lower tolerance of expats.....and lower tolerance of mediocre or average and below performers.... You must sense AA5, Galp CEO knows his business back-to-front, and what Oil Company people incentives are needed to get higher oututs and folks bursting their guts? He did 10 years in the gutter as yanks call it Qatar.AA2 do you after 10 years there,AA5knows bout ME expat salaries, packages and these sorts of issues and so knows what alternatives are to Galp? CgDS did not have a clue by comparison. I hope that's clear to you too? You got to read every word of the CEO Leadership Mtg 23rd July 2021 speech and your very smart....no filtering ... that's the way it needs to be.... - you know all this mate...maybe your in denial if the cheese moved after all?. OK - That's my views sofar - we have one on one in August. No moaning... on 10 Year Portugal Govt Tax,.... or Your "hierarchical status is not honoured since AA1 arrived in D&P", or "you think Galp is not paying you enough"... If there is it going to be quite short..... But if our One on One is an open discussion, about what changes with you, and what stays same, and what stops, and what you can do...in D&P ...to make it the highest productive, developing centre of knowledge workers..where they get a lot done to high standards in a small group.......... then I have infinite time...... and you will feel valued, respected and recognised in Galp. It will feel like you are on a rocket going north fast......aat a time of chaos.....first think about you & how you show up.... Then D&P fix, ... then we fix all technical functions in Galp Production and Operations across Upstream, Refining, Supply & Logistics, treatments.....and very fast...that's what the opportunity is..... all need very similar Regards and enjoy the weekend. AA1 Tradução AA2, Prefiro trabalhar presencialmente, mas neste mundo virtual com covid, é mais difícil. Estou há 10 dias nas novas funções, temos uma reorganização de Produção e Operações a caminho, grandes planos de mudança. muito a acontecer, e é sábado de manhã. Esta nota demorou um bocado a ser feita... como é muito importante para mim... por isso não leias na diagonal e deite fora... leva algum tempo e reflete parágrafo a parágrafo... depois decide... Acredito que deves ter recebido esta mensagem do AA85 ou do AA50 ou dos RH nos últimos 5 anos... deves... muito diretamente...... foi-me sugerido que sim...(??)... mas...eu sou eu.... O passado é pó. Não se volta atrás... Contexto - Preparação para Discussão Individual AA1 - AA2 com Colaborador - Coaching Agosto É uma nota longa, leva algum tempo a lê-la... És um homem muito analítico, por isso estabelecer isto vai ajudar-te? Depois reflete... depois de teres refletido, teremos uma reunião individual em agosto. Esta é a nota que eu gostaria de receber de ti, se as nossas posições se invertessem e eu trabalhasse para ti...... Por isso, reflete também em ter conversas semelhantes com a AA25 e a AA18. Espero que esteja claro........ Vamos ter uma reunião individual em agosto. Esta nota dá informações e alimenta essa partilha muito adulta, sincera, entre dois tipos. Idealmente, será presencial nos escritórios das TdL, mas pode ser via Teams, em data a combinar. Portanto, aceita que esta discussão por e-mail não é ideal, mas quero que te ajude a pensar no que estás a atravessar. o que está a acontecer ao teu queijo... que passos deves dar para... Quero tentar convencer-te de que não és o único, (expatriado em Upstream, fim da janela fiscal de 10 anos do Governo português a aproximar-se depressa, alto custo de expatriados de tecnologia em Upstream já sem uma alta procura), mas precisas de reconhecer que é o teu queijo e resolver por ti. A Galp não te vai resolver. A Galp pode optar por fazer propostas aos trabalhadores, que sejam aceitáveis para uns trabalhadores e inaceitáveis para outros, por diversas razões... e a Galp não é de todo perfeita... 1. Ponto sobre demissão de AA76 Deixa-me ser muito direto... e quero dizer-te... sobre a questão da demissão, todos temos de conhecer e encorajar as nossas pessoas na Galp e fazer as merdas com altos padrões. Eu não quero ouvir falar falar falar - quero ações e impacto. Se é isso que... o feedback sobre ti vem de toda a sua população SS em 2021, ótimo, e o que eu observo ótimo em 2021 ótimo... se não for,..... faz alguma coisa... e rapidamente Esta é a mensagem que recebo do CEO da Galp e do COO do nosso PO. Espero que esteja claro também para ti? A Galp mudou radicalmente em 2021, e estou a tentar ajudar as pessoas como tu nessa mudança, da melhor forma que sei. Não é fácil. O CEO quer impacto/resultados e fluxos de caixa... não a sabedoria/fluxos de consciência do AA2 sobre Renováveis....ou debates sobre decisões tomadas... tu entendes isso claramente e ouviste esta minha mensagem pelo menos duas vezes em julho de 2021. "A Galp Upstream precisa de gerar muito fluxo de caixa ST".... D&P tem um grande papel a desempenhar nisso, como centro tecnológico, por isso é o que tem de ser feito, ….FOCAR NO UPSTREAM e ser bastante mais eficiente (pessoas e ativos) e com impacto". Eu deixo o apelo todos os dias, todos queremos as melhores ideias, porque é assim que vencemos. Estamos onde estamos, e não somos operados em Upstream; na Galp não seremos operadores, na Galp não vamos acrescentar significativamente aos ativos existentes. Na Galp não vamos comprar capacidade de produção no mercado para ficar inativos (ffs) sem ajudar por não podermos cumprir as metas de produção. É pegar ou largar. As boas ideias podem vir de qualquer lado. Mas para ser também sincero, CEO COO; não quer as opiniões do AA2 sobre oportunidades em Renováveis como prioridade. Se ele quisesse, já te teria mudado entretanto,.... como fez com o AA86 ou o AA64... para esses cargos com impacto e resultados nas Renováveis... assumo que já pensaste nessa realidade, és um homem muito inteligente e espero que reflitas e observes? Ele quer o teu melhor jogo (capacidades, sabedoria, impactos/resultados, influência sobre pessoas, desenvolvimento, coaching em Upstream). 2. Janela de Incentivos Fiscais a 10 Anos em Portugal - Nada a Ver com a Galp Tu, tal como eu, tens uma janela de 10 anos de impostos em Portugal. Começaste em outubro de 2012, por isso a tua janela termina em outubro de 2022. A minha começou em outubro de 2015, termina em 205, não é negociável. Portanto, tal como eu, precisas de decidir o que fazer sobre essa questão, com o Governo português, não tem nada a ver com a Galp. O Governo português deu um incentivo fiscal às empresas e aos indivíduos para os incentivar a mudar-se ou instalar-se em Portugal (durante a Crise Financeira Global) com a ideia de que os empregos da classe média alta em Portugal têm um benefício multiplicador para a economia. Esses expatriados compram casas e podem escolher fixar-se permanentemente em Portugal e reformar-se cá, por isso existe um efeito de alavancagem. Foram 10 anos para evitar os comportamentos de expatriados gaivota (temporários) que se veem na Austrália, Mar do Norte, etc., para tornar os efeitos do enraizamento mais fortes. Por isso, tu (como
  29. eu)vais ter um imposto mais alto a partir do mês 1 do ano 11 na Galp, como qualquer outro funcionário português na Galp. Para ti (como para mim), se ficarmos na Galp depois desse dia. É uma escolha nossa, não é uma escolha ou problema da Galp. Espero que esteja a ser claro, direto e honesto. Podes pensar que é um problema da Galp, mas não é. Eu sinto que tenho muita sorte, porque isto não existe em nenhum outro lado. Mais uma vez, perante os funcionários portugueses da Galp, isto provoca uma enorme inveja e níveis de raiva. 3. Sugestões para o AA2 Pensar - Não Fazer Nada ou mudar a Escolha é Tua Mas Não te Queixes AA2, amelhor forma na vida (e com tipos como
  30. eu)para conseguires o que desejas... (o teu queijo) é mereceres ter o que desejas... Tu demonstras isso....? Às vezes claramente que sim... outras vezes... talvez não... Não sejas um dos tipos a que me refiro na Galp Upstream nos últimos 4+ anos como os "6 miseráveis sul- americanos... que reclamam dos termos e condições na Galp Upstream... aparentemente alheios às mudanças no mercado de expatriados e ao custo relativo vs talento da equipa local" A Diretora da RH da Galp (AA87) levou-me a almoçar, estou farto de os ouvir sobre esta questão. Mostra a toda a gente o teu valor e que podes liderar e ter impacto no negócio. Eu conheço o AA37, AA88, AA64, AA89 da Hess SE Asia e tal, não muito bem, mas gosto deles todos. Boa gente! Mas não consigo entender esses lamentos... ninguém quer saber... não tem impactos positivos...... vê os aspetos do pacote de expatriados abaixo e a janela fiscal de dez anos. Todos sabemos pelo teu CV, grandes pontos fortes em geociência de subsuperficie e reservatórios, especialista no assunto com os mais elevados padrões, grande orgulho no seu trabalho, mas também tens sido... na minha linguagem de agricultor da Irlanda do Norte....às vezes "um fdp com alta manutenção", cujas "mudanças de humor são como um maldito termómetro durante o dia” na Galp Upstream no meu tempo. Por vezes, costumavas explodir e no Portugal não conflituoso isso feria-te. Olha eu sou um celta, fui arrancado de um ventre, com 3 irmãos, 6 irmãs, a lutar pela minha vida, por isso não estou livre de agressão/paixão/confrontação, ou lida com isso, não importa porque estás frustrado (não tens o monopólio das frustrações num Argentina vs Irlanda ffs!) A boa notícia é que as tuas questões histórias de alta manutenção são muito melhores se forem esquecidas, não há explosões - elas são esquecidas, a cena do mau-humor está melhor, mas desculpa, ainda não desapareceu totalmente. Aceito que sintas isto como murros, por ser tão direto e vívido, é simplesmente o que eu gostaria se fosses meu chefe (ao contrário)..... tens todo o poder... para mudar vais para onde estiver o teu queijo....... Argumentarias que D&P e a Galp Upstream estão cheias de tipos a gritar "Quero trabalhar para o AA2... arranja-me isso!" Se conseguires demonstrar impacto/resultados com uma equipa, se eu (e o pessoal) demonstrarem que podem encorajar, formar e desenvolver pessoas, e se o pessoal quiser trabalhar contigo, e tu os ajudares a passar pelo que vai ser um esforço de mudança muito tempestuoso..... tens um grande futuro brilhante na Galp e eu vou usar um megafone para comunicar os teus louvores. O AA10 está na EPLT agora....porquê!!!! Porque o AA7 gosta dele ???? ffs Supervisão /liderança não é uma forma de operação ao cérebro, em que as pessoas se deitam e o AA2 lhes faz coisas... é um exercício de envolvimento. Não é o AA2 no gabinete da esquina a rever/verificar ou o que seja… aquele absurdo vergonhoso e patético na D&P é passado.... é o Elvis!!! Como te sentirias por estar no fundo desse processo...... se estivesses no fundo da pilha, tivesses um verificador e aprovador e fosses a pessoa mais nova a estar no topo... a fazer isso para ti? O mundo de "nós vs eles", "nós somos Diretores ou os Expatriados e eles são os miúdos e subalternos" acabou em 2000, e... na Galp termina em 2021 com a chegada do novo CEO e o despedimento de 3 membro da ComEx. O 14.º andar das TdL está a ser destruído, essas velhas práticas podem ir para um museu...! Trabalhar numa Pirâmide Plana em D&P: AA2, partilhei as minhas primeiras impressões (em anexo) com um "pequeno grupo" de 40 pessoas na Galp Upstream D&P, vamos criar uma sensação de pequeno grupo de pares, afastando todos os níveis e os falsos símbolos desses níveis. Tu és um diretor, esse é o teu papel, mas não é uma cadeia.... Onde controlas a informação, ou o que seja - esse legado de D&P está morto. (Se não consegues lidar com isso, teremos de discutir) Para ser claro, eu vou conhecer bem todo o pessoal de D&P... e falar com eles às vezes diariamente e compreendê-los e saber o que se está a passar... não importa se são as coisas dos miúdos da AA18 ou problemas com o namorado da AA22 e porque é que vão para a Madeira de férias, ou porque é que o AA26 tem uma tatuagem na parte de trás da perna! Tens de aceitar essa maneira de trabalhar. Eu não sou um imbecil de comando e controlo... esse tipo de legado na Galp.... é o Elvis. (Eu geri um negócio de 100.000 biliões de dólares em 4 países e conhecia toda a gente, eram 600 pessoas onshore & offshore, tailandeses, malaios, australianos, indonésios pelo nome. Isso cria um sentimento de pequena equipa, laços comuns, "grupo de irmãos e irmās". - pergunta ao AA38). Então é isso que podes esperar de mim e em que me podes ajudar.... se não consegues trabalhar neste novo modelo, temos um problema. Estás em mudança e és responsável.... mas não vais fazer Comando e Controlo em D&P.... O de Que Sabes & O Que Não Sabes (tens menos exposição
  31. a)Um bom exemplo: Esforços de previsão produção para TK & CEO AB; não me vou envolver em apresentações, se o trabalho da equipa estiver ao meu nivel. Eu observei como isso evoluiu, estava a correr mal, o AA7 rejeitou a primeira versão - tu estavas envolvido.... D&P vai chegar aos meus padrões, onde eu tenho altos padrões, onde eu não sei.... como Modelos Estáticos... unitização...ou Modelos de Geociência ou Modelos de Reservatórios ou Categorização de Recursos, seja o que for... é a tua cena.... Vou continuar a garantir que a mensagem, os resultados sejam claros e racionais para mim Tens níveis olímpico de sabedoria e competências numa ampla gama de modelação estática SS, caracterização de reservatórios, unitização, etc etc, mas desafio- te a trabalhar mesmo num silo, e saberás realmente alguma coisa sobre detalhes de operações de produção e interrupções e problemas de gasodutos SS, tempos de operação de FPSO, projetos etc. e sobre como fazer previsões de produção claras de uma forma lógica? Talvez tenhas mesmo aprendido muito com a maneira como foi feito quando eu estive envolvido, tanto na gestão de equipas e como o trabalho fica totalmente integrado entre os grupos do AA2, AA76, AA14? Posso estar completamente errado nisto, e quando estou errado, peço sinceras desculpas. Fica tranquilo, vou descobrir quanto sabes sobre produção e engenharia de reservatórios e garantir que os padrões nesse tipo de áreas vão subir. amigo.....eu vou descobrir... Faz parte da minha missão. Ser Valorizado pela Iniciativa de Estudos Próprios na Galp Agora, argumentar que estás a fazes estudos adicionais às tuas próprias custas é nobre e bom, mas é um interesse próprio de iluminação, a menos que isso crie valor para a Galp, ninguém se vai importar. É muito simples. (Um paralelo útil é que as pessoas que fizeram MBAs em Upstream nos últimos 30 anos, foram sempre tratadas da mesma forma que tu, alguns progressos na sequência do MBA porque isso muda-as, torna o seu potencial mais visível e os outros, no final, usam-no como um trampolim para sair de Upstream, porque não são valorizados por esse MBA em Upstream.) 4. Mercado de Trabalho de Expatriados em Upstream Encolheu vs 2012-2017 (mostra-me ofertas de emprego... ou fica com cargos interessantes & bem feitos para ti - o teu queijo) Se o teu queijo estiver noutro lugar fora da Galp....o que pode estar correto vai buscá-lo... espero que aceites que quero que encontres o teu queijo... eu não posso encontrá-lo por ti... (se as posições fossem invertidas... como no caso do AA76 foi o que discutimos) O mercado de trabalho em Upstream funciona bem... a procura e oferta correspondem.....(o pessoal expatriado em Upstream enfrenta um grande excedente de oferta face à procura por isso os salários e pacotes estão mesmo a cair face a 2014-2017 e em alguns países, mesmo no Reino Unido, EUA, o Upstream está a reduzir salários. Hoje, todas as empresas petroliferas estão a reduzir agressivamente o número de expatriados tecnológicos/operacionais /Eni, XOM, Shell, Total) por causa das pressões dos custos, em muitos lugares eles são "luxos caros" que já não são necessários. É melhor ter centros técnicos remotos em vez de techies. Procura bem no centro técnico da Shell Upstream em Bangalore, eles desejam excelentes pessoas de tecnologia e tu encaixas, podes bem ser uma combinação perfeita para os teus talentos de Geo e Reservatórios, por exemplo - vai para lá se isso te entusiasma! AA90 (ex COO), meu amigo desde 1987 na Shell, muito tempo, sublinha que os expatriados na Galp que conseguiu encontrar para a Galp Upstream não eram talvez "todos Nivel 1 das Supermajors" como ele desejava, porque esses tipos não eram comportáveis no mercado 2012-2014, a Galp Upstream não pagava então com o dólar alto e também os tipos de Nível 1 não estavam dispostos a mudar para um não operador em águas paradas vs USA & outros Operadores Independentes que pagavam muito melhor com a Hess Corp, Apache Corp, Anadarko Tullow, Cairn, etc. Então o AA90 agarrou no pessoal da BG que conhecia (AA91, AA92, AA93, etc.) e tentou com caça-talentos conseguir os melhores entre o resto que eles podiam, muitos vieram da ME. Depois, o AA7 continuou a recrutar pessoal semelhante também... Galp Upstream Muito Confortável: Agora, ao contrário da Hess Corp ou da Apache, onde os tipos que não se encaixam podem ser demitidos em qualquer sexta-feira, a Galp tem uma abordagem muito relaxada e com padrões baixos sobre o desempenho dos funcionários, não abatemos os que têm mau desempenho, toda a gente consegue qualquer coisa todos os anos.... Está profundamente enraizado e é o oposto do capitalismo anglo-EUA. Por isso o pessoal fica muito parecido tem estado a mudar muito lentamente desde 2015, com o CgDS, está prestes a ir muito mais depressa em 2022-2024 com o CEO AB, a meritocracia é boa, mas também pode ser muito mais dificil. Não é confortável para ninguém. Vai ser um contraste enorme para o pessoal na Galp, espero. E eu, Porquê a Galp?: Eu entrei para a Galp depois de 30 anos no estrangeiro, porque precisava muito de estar mais perto do Reino Unido vs. Houston ou Sudeste Asiático Kuala Lumpur, (filhos e pais idosos) o pacote da Galp era pior do que eu tinha tido em 2007-2015 fora da Shell a milhas. Eu vinha dos Independentes dos EUA com o sistema "rank and yank" que basicamente retira 5-10% dos funcionários e também 5-10% dos Diretores /VPs, /SVPs...... aproximadamente a cada 2 anos ou sempre que o preço do petróleo colapsa a Galp não. Então, vou queixar-me de não ter aumentos de salário, não, vou queixar- me sobre deixar de ter casa, não, vou queixar-me... não.... Se tenho uma alternativa melhor, aproveito, e concentro-me na minha função. Tens de saber isto..... ou pelo menos pensar nisto..... és um tipo inteligente, educado. Não és um bebé.... A Galp Não Está a Bater nos Expatriados como Outros em 2020-2021: Deves saber que a Galp Upstream não se mexeu agressivamente para corrigir os salários dos expatriados da Galp Upstream para baixo, sim, não há aumentos de salários, sim, deixam de dar casa passados 5 anos, mas o pacote para expatriados (custos de educação, tratamento fiscal, etc.) (quando acrescentamos o incentivo fiscal do Governo de Portugal a 10 anos, e o custo de vida, sem a habitação, é bom) - a Galp é clarissima, hoje eles estão a oferecer pacotes mais altos aos expatriados (com a correção do custo de vida e incentivo fiscal) aos antigos expatriados em Upstream vs o mercado alternativo de expatriados de tecnologia hoje em 2021. Isto não é o Upstream árabe do Médio Oriente ou a merda do mercado de expatriados não competimos com isso, se quiseres voltar... força... Sim, haverá sempre locais árabes no Médio Oriente e os locais de merda para o pessoal técnico expatriado de Upstream, mas eles também estão a reduzir constantemente. (Daharan, Doha, AD Basra, Warri Nigeria, Baku, Ataru, etc.) Existe uma seca de expatriados no Sudeste Asiático, Austrália, Mar do Norte e EUA agora... África será sempre África..... América do Sul conheces melhor que eu... A Galp Vai Ser Muito Mais Exigente & Desafiante para Trabalhar Depois de 2021: a Galp também vai pagar melhor a quem tiver melhor desempenho, desenvolver talento real mais depressa, quem tiver um alto valor para a Galp no futuro, dentro de um ano. Isso está a aproximar-se depressa, mas também haverá uma menor tolerância para quem não se encaixar na nova cultura, e menor tolerância para expatriados..... e menor tolerância para quem tenha desempenhos medíocre ou médios ou inferiores.... Deves sentir que o AA5, o CEO da Galp, conhece o seu negócio de trás para a frente, e que incentivos para as pessoas de Companhias Petrolíferas são necessários para obter resultados melhores e tipos a esforçar-se mesmo? Ele passou 10 anos na sarjeta, como os americanos chamam ao Qatar, AA2, tu depois de 10 anos lá,AA5conhece os salários e pacotes de expatriados no Médio Oriente e esse tipo de coisas, por isso sabe quais são as alternativas à Galp? CgDS não fazia ideia, em comparação. Espero que isto seja claro também para ti? Tens de ler todas as palavras do discurso do CEO na Reunião de Liderança de 23 de julho de 2021, e tu és muito inteligente.... sem filtro... é assim que é preciso ser.... - tu sabes isto tudo, amigo... talvez estejas em negação mas o queijo já se mexeu? OK - Esta é a minha opinião até agora - temos uma reunião individual em agosto. Sem lamentos... sobre o incentivo fiscal do Governo de Portugal a 10 anos.... ou o teu "estatuto hierárquico não é honrado desde que AA1 entrou para D&P", ou "achas que a Galp não te paga o suficiente". Se houver, vai ser muito curto. Mas se a nossa Reunião Individual for uma discussão aberta, sobre o que tens de mudar e o que deve ficar como está, e o que para, e o que podes fazer... em D&P para o tornar no centro de conhecimento mais produtivo e desenvolvido para trabalhadores... onde eles fazem muito com elevados padrões num grupo pequeno… então tenho tempo infinito…. e vais sentir-te valorizado, respeitado e reconhecido na Galp. Vai parecer que estás num foguetão a ir depressa para norte… numa altura de caos... pensa primeiro em ti e em como deves aparecer.... Depois melhorar D&P… depois melhoramos todas as funções técnicas na Produção e Operações da Galp em Upstream, Refinaria, Abastecimento e Logística precisam todas de um tratamento muito semelhante..... e muito depressa... é aqui que está oportunidade... Cumprimentos e aproveita o fim-de-semana. AA1” (22º e 24º AM – Admitido por acordo, prova documental) 49º AA2 respondeu ao Autor por email de 31 de Julho de 2021, às 17H45, junto a fls. 76 do PD e tradução a fls. 517 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, com o seguinte conteúdo: “Subject: Re: AA2 One on One Coaching note July 2021 Thanks for the feedback AA1, much appreciated. Have a nice holiday season. Tradução Assunto: Re:nota do Coaching individual do AA2 de julho 2021 Obrigado pelo feedback AA1, muito agradecido. Tem umas boas férias” (art. 72º, nº1, Código de Processo do Trabalho, prova documental) 50º AA2 sentiu-se assoberbado com a quantidade de informação presente neste email, sentiu-se angustiado com alusões a eventual saída da empresa, ofendido com algumas expressões, incrédulo e preocupado. (25º, 26º e 32º AM) 51º A relação entre o Autor e AA2 era ainda muito recente, uma vez que o Autor apenas integrou esta equipa em 01.07.2021, sendo que entrou em período de férias de duas semanas ainda em julho de 2021, pelo que não teve tempo para estreitar laços profissionais, nem para estabelecer uma relação de confiança com AA2. (31º AM admitido por acordo) 52º AA2 nunca tinha demonstrado interesse em abandonar a empresa. (27º AM) 53º AA2 é natural da .... (33º AM) 54º No email referido os acrónimos “ffs” significam “for fuck sake” - porra/foda-se e “sob” “son of a bitch” “fdp” filho da puta. (29º AM) 55º Da perspectiva cultural do Autor a utilização de linguagem coloquial (entendida como “palavrões”) não é entendida como falta de respeito, nem tem como intenção ofender ou intimidar o seu destinatário. (526º CR) 56º Pelo menos nos últimos anos nas Rés, a utilização de linguagem coloquial é comum e tolerada como por exemplo fuck/foda-se. (527º CR) 57º O Autor referia-se a si próprio, a AA2, e outros colaboradores com o termo “expat” expatriado. (35º AM 533º CR) 58º Nas Rés, quer o Autor, quer AA2, quer AA7, quer demais colaboradores utilizam a expressão “expat” comumente, na linguagem oral e nos emails que trocam entre si e nas comunicações com os Recursos Humanos, para designar trabalhadores que desempenham as suas funções fora do seu País de origem, e/ou foram contratados no estrangeiro, e/ou têm um estatuto salarial e benefícios adicionais, tais como subsídio para alojamento (€2400 a €4000 mensais), despesas de educação dos filhos até à Universidade, pagamento de viagens ao País de origem ou outro local, etc, diferente dos trabalhadores com contratos locais. (534º e 540º CR e art. 72º, nº1, Código de Processo do Trabalho) 59º Em 9 de Agosto de 2021 AA94 (Recursos Humanos) enviou ao Autor e outros, o email com o seguinte teor: “Dear all, I’m giving notice that we’ve have received so far half of the P&P (progressions & promotions) files validated. We really thank those of you that have already submitted but being today the last day to upload on the August payroll, we are deciding the following approach and reasoning: Decision : Postpone any adjustment upload to September payroll Rational : Protect the “One Galp” value avoiding different timings to go live with employees communications on such an important matter as the New Compensation model; Give proper and quality time for feedback (being the positives, under development and/or the “must have” difficult conversations) which can be jeopardized during this holiday period if not done on a face-to-face basis; Thus, the adjusted calendar is as follows: Remaining P&P Files to be received by DP validated by your Excom member by September 8th, the latest; From September 10th to 22nd all Managers to proceed with a proper and prepared feedback with all staff; All adjustments to be made in September payroll (backdated to July 1st). We count on you to manage expectations with your staff (those that have finalized the exercise please do not disclose still any individual information with your teams) underlining the above rational and reinforcing that the effective date keeps anchored in July 1st. Warm Regards Tradução (art.72º,nº1, Código de Processo do Trabalho) 60º Em Agosto de 2021, o Autor e AA2 tiveram uma reunião presencial só os dois. (36º AM admitido por acordo) 61º Nessa reunião, o Autor, dirigiu-se a AA2 e perguntou-lhe: “Are you coachable?” / “Consegues ser treinado”? e perante o silêncio do mesmo, o Autor, repetiu: “If you don’t hear me, we are going to stop the conversation and I’m going to say AA2 is not coachable so I’m not wasting my fucking time with this guy… just to be direct” / Se não me ouves, vamos parar a conversa e eu vou dizer que o AA2 não pode ser treinado, por isso não vou perder a merda do meu tempo com este tipo… para ser direto”. (37º e 38º AM) 62º Ainda no decurso da reunião, o Autor perguntou: “What you have done, what AA25 or AA18 have done for the development of the people in your team? I don´t give a fuck about AA7 it´s about you”, “What are you going to do?” , “I’m making it really clear, it’s what you do that matters”, “What is AA2 going to do differently so I, his boss, will measure” / “O que é que fizeste, o que é que a AA25 ou a AA18 fizeram pelo desenvolvimento das pessoas da vossa equipa? Estou-me a cagar para o AA7 , isto é sobre ti”, “Quero deixar bem claro, o que tu fazes é que importa”, “O que é que o AA2 vai fazer de diferente para que eu, o seu chefe, possa avaliar” e “One of the questions about you I ask everybody is: Do you think AA2 is coachable? Do you think this guy is worth a guy of my experience to wasting my fucking time on him?, the answer I get most of the time is No” “Uma das perguntas sobre ti que faço a todos é: Acha que o AA2 pode ser treinado [coachable]? Acha que este tipo merece ter um tipo com a minha experiência a perder tempo com ele? A resposta que recebo na maioria das vezes é Não” (39º e 40º e 49º AM) 63º O Autor comeu uma sandes enquanto falava com AA2. (45º AM) 64º AA2 sentiu-se incrédulo, desvalorizado e insultado com as palavras e atitudes do Autor. (41º a 43º AM) 65º Por outro lado, a dado momento da reunião, o Autor questionou-o em relação ao seu futuro nos próximos cinco a dez anos dentro do GRUPO GALP, em resposta, AA2 tentou descrever a sua experiência e o seu background, acrescentando igualmente as iniciativas de desenvolvimento pessoal que se encontra a realizar há dois anos em relação a estudos superiores na área da engenharia das energias renováveis, ao que o Autor respondeu: “If you think the company will offer you those opportunities, you are dreaming”, e “If you have a better opportunity outside, the door is open, go for it” / “Se achas que a empresa vai oferecer-te essas oportunidades, estás a sonhar”, e “Se tiveres uma oportunidade melhor lá fora, a porta está aberta, podes ir”. (50º a 52º AM) 66º A dado momento, AA2 chegou a fazer referência à sua avaliação positiva na empresa, a oferecer evidências dos feedbacks de pares e colaboradores e dos resultados de inquéritos de clima laboral anónimos, tendo o Autor interrompido o colaborador com a pergunta: “Do you think you are a person who is easy to get feedback to?” “Achas que és uma pessoa a quem é fácil dar feedback?” , este respondeu e o Autor voltou a insistir Do you think you are a person who is easy to get feedback to?” “Achas que és uma pessoa a quem é fácil dar feedback?”. (53º a 55º AM) 67º AA2, disse ao Autor, que a decisão de sair da empresa sempre competiria ao próprio (ou à Ré). (57º AM) 68º A referida reunião pretendia ser um momento de discussão do desenvolvimento profissional da equipa de Subsurface Development e do próprio AA2, na qualidade de Manager desse departamento. (545º CR) 69º Em 5 de Agosto de 2021 o autor enviou o email, junto a fls. 121 do PD e tradução a fls. 566 destes autos, cujo teor se dá por integralmente reproduzido para todos os efeitos legais, tendo como destinatários AA71; AA14; AA2; AA74; AA45;; AA18; AA25, com o seguinte conteúdo: “Subject: FW: CEO & Galp Change: AA95 Financial Times Folks, We are entering a period of material organisational and managerial change at Galp, and some of you may be confused a little by our new CEO and what he is saying. So here is a useful frame of reference by an excellent observer of CEOs for 10+ years. This is very important stuff for your managerial education and development. What is so impressive about AA5 our new CEO for me is the way he is so low key, sincere, humble and sounds convincing. One of the attributes of a high quality CEO is the ability to lie with conviction, its not evil, its argued to be an absolute necessity, due to the challenges of the job. So recognise and embrace that reality. (After all what is the alternative - stay in denial and believe every word??) AA95 of FT is a fantastic writer with brilliant observational skills. AA1 Tradução Sujeito: FW: Mudança de CEOs e Galp: AA95 Financial Times Uso Interno Pessoal, Estamos a entrar num período de alteração material organizacional e de gestão na Galp e alguns de vós podem estar um pouco confusos com o nosso novo CEO e com o que ele diz. Portanto, aqui está um quadro de referência útil de um excelente observador de CEOs por mais de 10 anos. Isto é muito importante para a vossa formação e desenvolvimento da gestão. O que é tão impressionante acerca do AA5, o nosso novo CEO para mim, é a maneira como é tão discreto, sincero, humilde e convincente. Um dos atributos de um CEO de alta qualidade é a capacidade de mentir com convicção, não é maldade, defende-se que pode ser uma necessidade absoluta, devido aos desafios do trabalho. Portanto, reconheçam e aceitem essa realidade. (Afinal, qual é a alternativa - permanecer em negação e acreditar em cada palavra??) A AA95, do FT, é uma escritora fantástica com capacidades de observação brilhantes. AA1” (191º AM admitido por acordo) 70º Em anexo ao mencionado e-mail, o Autor juntou um artigo de opinião de AA95, com o título “The four lies a successful chief executive must always tell” junto a fls. 122 a 123 do PD e tradução a fls. destes autos com o seguinte conteúdo: The first rule is never to admit to not enjoying the job. When you are in charge you cannot say that you are struggling or stressed or having any negative feelings about the work at all. Instead, you must insist that the job is stimulating and going well and that you are entirely in control. The second truth you are forbidden from uttering is that you don't like or rate anyone at all in your organisation. "My chairman is an idiot," is something often thought but which must never be uttered. Even less can you disparage anyone who works for you. Third, bad-mouthing your company is out of the question. You are responsible for it and for everyone who works there and you have to be chief cheerleader at all times, however unnatural that feels. There was AA96 last week laying it on with a trowel as he insisted that Deutsche Bank was "absolutely rock solid". By the standards of bank chief executives Mr AA96 is a straight talker (he dared declare in November that his bonus didn't make him work harder) but even he had to play the confidence game - banks are only ever rock solid when people believe them to be So. There are only two times when it is possible to say something negative: when you can blame it on your predecessor (and then it's open season) and when you have a plan up your sleeve for improving matters. Even then, though, such talk can be dangerous. When AA97 likened Nokia to a burning platform, he spoke the truth, one that was needed to frighten employees into action, yet it was a disaster. Things continued to get worse until Nokia was finally bailed out by Microsoft, which bought its mobile phone unit. The fourth rule is never to tell anyone is that he's not sure. As chief executive, you cannot say: "We are making this takeover/ restructuring/slashing costs but I'm not entirely sure if it will work." Instead, you have to present every initiative as a no- brainer. Not only is doubt over strategy forbidden but admissions of self doubt are ruled out too. Even though almost all chief executives privately admit to being riddled with it and those that don't are the ones we worry about - they must not ever say: "I'm not sure I'm up to this" for fear they will be taken at face value. The fifth thing a CEO can never say is: "My job means that I sometimes have to lie and pretend." There is only one acceptable view of what it takes to be a great leader, which is that you have to be honest with yourself and others at all times. This simply is not true. A CEO can only afford to be honest up to a point. In fact, the scope for honesty is so curtailed that the job is quite unsuited to anyone who is too addicted to saying what they really think Maybe these five r forbidden truths can be confided to a sympathetic spouse in the dead of night but that is as far as it is wise to go. Any sign of non-enjoyment, or doubt, or lack of faith in the company or individuals is taken as tantamount to admitting that you are unfit for the job. This is all pretty constraining, especially given how hard it is to be a chief executive and how often it ends in failure. With hindsight some former chief executives will in unguarded moments admit that the job was hellish but at the time there was only one thing for it: square their shoulders and lie. Maybe lastly the good thing about pretending to be having a great time is that it helps you convince yourself that you actually are; the bad thing is that it is thoroughly alienating. If you can't tell your friends what you really feel, there isn't much point in having friends. As I headed back to work it occurred to me that his list was not complete.. nome1@ft.com Tradução A primeira regra é nunca admitir que não gosta do trabalho. Quando está no comando, não pode dizer que está com dificuldades, stressado ou com qualquer sentimento negativo sobre o trabalho. Em vez disso, deve insistir que o trabalho é estimulante e está a andar bem e que está totalmente no controlo. A segunda verdade que está proibido de dizer é que não gosta nem avalia ninguém na sua organização. "O meu presidente é um idiota" é algo que muitas vezes se pensa, mas que nunca deve ser pronunciado. Ainda menos pode menosprezar alguém que trabalha para si. Terceiro, falar mal da sua empresa está fora de questão. É responsável por isso e por todos que trabalham lá e tem de ser líder da claque todo o tempo, por mais antinatural que pareça. Vimos o AA96 na semana passada a construir esse argumento enquanto insistia que o Deutsche Bank era "absolutamente sólido como uma rocha". Pelos padrões dos CEO dos bancos, AA96 é um comunicador direto (ousou declarar em novembro que o seu bónus não o fez trabalhar mais), mas até ele teve de entrar no jogo da confiança os bancos só são sólidos como uma rocha quando as pessoas acreditam que são. Existem apenas duas ocasiões em que é possível dizer algo negativo: quando pode culpar seu antecessor (e então é época de caça) e quando tem um plano na manga para melhorar as coisas. Mesmo assim, porém, essa conversa pode ser perigosa. Quando AA97 comparou a Nokia a uma plataforma em chamas, falou a verdade, uma verdade necessária para assustar os funcionários, mas foi um desastre. As coisas continuaram a piorar até que a Nokia finalmente foi socorrida pela Microsoft, que comprou sua unidade de telefones móveis. A quarta regra é nunca contar a ninguém que não tem certeza. Como CEO, não pode dizer: "Estamos a proceder a esta aquisição/reestruturação/cortar custos, mas não tenho certeza se vai funcionar." Em vez disso, deve apresentar cada iniciativa como uma coisa óbvia. Não apenas a dúvida sobre a estratégia é proibida, mas também são descartadas as admissões de dúvidas sobre si mesmo. Mesmo que quase todos os CEO admitam em particular estar crivados delas e aqueles que não o fazem são os que nos preocupam - nunca devem dizer: "Não tenho certeza se estou preparado para isto" por medo de que sejam avaliados pelo seu valor facial. A quinta coisa que um CEO nunca pode dizer é: "O meu trabalho significa que às vezes tenho que mentir e fingir." Existe apenas uma visão aceitável do que é necessário para ser um grande líder, que deve ser honesto consigo mesmo e com os outros sempre. Isso simplesmente não é verdade. Um CEO só pode dar-se ao luxo de ser honesto até certo ponto. Na verdade, o espaço para a honestidade é tão reduzido que o trabalho é bastante inadequado para quem é viciado demais em dizer o que realmente pensa. Talvez essas cinco verdades proibidas possam ser confiadas a um cônjuge solidário na calada da noite, mas isso é o máximo que se pode fazer. Qualquer sinal de descontentamento, dúvida ou falta de confiança na empresa ou nas pessoas equivale a admitir que não está apto para o trabalho. Tudo isso é bastante restritivo, especialmente considerando a dificuldade de ser um CEO e a frequência com que isso acaba em fracasso. Em retrospetiva, alguns ex-CEO admitirão em momentos de descuido que o trabalho era infernal, mas na época só havia uma coisa a fazer: endireitar os ombros e mentir. Talvez, por último, o bom de fingir que se está a divertir é que isso ajuda a convencer-se de que realmente está; o mau é que é completamente alienante. Se não pode dizer aos seus amigos o que realmente sente, não faz muito sentido ter amigos. Enquanto voltava para o trabalho, ocorreu-me que esta lista não estava completa. nome1@ft.com” (192º AM admitido por acordo) 71º O referido e-mail surgiu na sequência de uma reunião de e

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