Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa

Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa Acórdãos TRL Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa Processo: 1921/24.8T8CSC-A.L1-4 Relator: CELINA NÓBREGA Descritores: FALTA DE APRESENTAÇÃO DO PROCEDIMENTO DISCIPLINAR INQUÉRITO PRÉVIO Nº do Documento: RL Data do Acordão: 11/05/2025 Votação: UNANIMIDADE Texto Integral: S Texto Parcial: N Meio Processual: APELAÇÃO Decisão: PROCEDENTE Sumário: 1- A declaração de ilicitude do despedimento nos termos do artigo 98.º-J, n.º 3 do Código de Processo do Trabalho, por falta de apresentação do procedimento disciplinar, não exige a verificação e apreciação dos fundamentos do despedimento, nos termos do artigo 387.º n.º 4 do Código do Trabalho. 2- É desproporcional e desadequado considerar que a falta de junção do relatório do inquérito prévio é igual à falta de apresentação do procedimento disciplinar com as consequências previstas no artigo 98.º-J, n.º 3 do Código de Processo do Trabalho. Decisão Texto Parcial: Decisão Texto Integral: Acordam os Juízes na Secção Social do Tribunal da Relação de Lisboa: Relatório AA, identificada nos autos, apresentou o formulário a que aludem os artigos 98.º- C e 98.º- D do CPT, opondo-se ao despedimento que lhe moveu Caixa Banco de Investimento – S.A. e requereu a declaração de ilicitude ou irregularidade do despedimento com as legais consequências. Realizou-se a audiência de partes não se obtendo a conciliação. Notificada, a Ré apresentou articulado de motivação do despedimento alegando a regularidade do procedimento disciplinar, reafirmando os factos da nota de culpa e concluindo que a Autora, ao mentir, imputando ao Presidente do Conselho de Administração da Ré afirmações particularmente graves, no contexto em que se inserem, e ao alegar factos demonstrativamente falsos na sua defesa, violou os deveres laborais de respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos com urbanidade e probidade (art. 128.º n.º 1, a), do CT) e de guardar lealdade ao empregador ( art. 128.º n.º 1, f), do CT), comportamento que, atenta a sua gravidade, tornou irremediável a continuação da relação laboral e constitui justa causa de despedimento. A Autora contestou por excepção invocando

1. i)a incompletude do processo disciplinar por do mesmo não constar o relatório do inquérito prévio que assume capital importância por ter sido com base nele que a Comissão Executiva da Ré deliberou a instauração do procedimento disciplinar e é parte integrante do mesmo, o que implica a aplicação do efeito cominatório previsto no artigo 98.º - J n.º 3 do CPT e consequente declaração imediata da ilicitude do despedimento, sendo que a sua junção já não é possível e compromete as exigências de sequencialização e cronologia do processo;
2. ii)que a ausência do relatório do inquérito prévio consubstancia uma compressão juridicamente intolerável do direito de defesa da Autora, violando tal direito; iii) a aplicação de sanção abusiva por se tratar de atitude retaliatória em virtude da acção que a Autora intentou contra o Réu e por a Autora ter ousado alegar ter sido vítima de assédio.; e
3. iv)a ilicitude da ordem de devolução dos instrumentos de trabalho o que indicia que a Autora foi sumariamente despedida em 08.03.2024. Mais manteve a Autora todos os factos que imputou ao Presidente do Conselho de Administração da Ré e alegou que, ainda que tivesse praticado os factos que lhe são imputados, a sanção aplicada sempre seria desadequada, desproporcional e, assim, excessiva, na medida em que tais factos não consubstanciam justa causa de despedimento. Ainda deduziu reconvenção peticionando créditos a título de bónus de desempenho, indemnização por violação do dever de ocupação efectiva e indemnização por danos não patrimoniais e pela aplicação de sanção abusiva. Pediu, a final, que seja admitida a junção da presente contestação e a mesma seja considerada procedente e assim:
4. a)Sejam as invocadas excepções julgadas procedentes, por provadas, com a consequente declaração: i. Da incompletude do procedimento disciplinar junto aos autos da presente acção judicial e consequente ilicitude da decisão de despedimento, nos termos do disposto na alínea
5. a)do número 4 do artigo 98.º-J e n.º 3 do artigo 98.º-I do Código do Trabalho; ii. Da invalidade do procedimento disciplinar e consequente ilicitude da decisão de despedimento, por violação do disposto no número 1 e na alínea
6. c)do n.º 2 do artigo 382.º do Código do Trabalho;
7. b)Seja a sanção de despedimento declarada abusiva, nos termos do disposto nas alíneas a),
8. d)e
9. e)do número 1 e do número 2 do artigo 331.º do Código do Trabalho, com todas as consequências legais aplicáveis;
10. c)Seja declarada a ilicitude da decisão de despedimento da Autora, por inexistência de justa causa, devendo a Autora ser reintegrada, sem prejuízo da sua antiguidade e categoria profissional e a Ré condenada ao pagamento dos salários intercalares, nos termos do disposto no artigo 390.º do Código do Trabalho, acrescidos de juros moratórios até efectivo e integral pagamento;
11. d)Seja julgado procedente, por provado, o pedido reconvencional deduzido pela Autora, condenando a Ré no pagamento de: i. Créditos laborais no valor de €10.000,00 (dez mil euros), a título do bónus anual devido pelo trabalho prestado no ano de 2023, acrescido de juros moratórios até efectivo e integral pagamento; ii. Indemnização por violação do direito da Autora a uma ocupação efectiva, em montante não inferior a €10.000,00 (dez mil euros), acrescido de juros moratórios desde a data da sentença que condene a Ré e até ao efectivo e integral pagamento; iii. Indemnização por danos não patrimoniais, em montante não inferior a €60.00,00 (sessenta mil euros), acrescido de juros moratórios desde a sentença que condene a Ré e até ao efectivo e integral pagamento A Ré respondeu pugnando pela improcedência das excepções. Em 25.02.2025 foi proferido despacho saneador que finalizou com o seguinte dispositivo: “Face ao exposto e ao disposto no art. 98º-J, nº3, do Código de Processo do Trabalho: I - Declaro a ilicitude do despedimento da trabalhadora AA. II - Condeno o empregador Caixa Banco de Investimento S.A. a:
12. a)reintegrar a trabalhadora nos termos do art. 98º-J, nº3, al.
13. a)do Código de Processo do Trabalho;
14. b)a pagar à trabalhador as retribuições que esta deixou de auferir desde a data do despedimento até trânsito em julgado da presente decisão, em conformidade com o disposto nos arts. 98º-J, nº3, al.
15. b)do Código de Processo do Trabalho e art. 390º, nº 2, do Código do Trabalho. Custas pelo empregador – artigo 446º do Código de Processo Civil. Valor da causa – sem prejuízo da sua continuação –, o referido no artigo 12º, nº 1, al. do RCP – art. 98º-P, nº 1 e 2, do Código de Processo do Trabalho. Registe e notifique. * Os autos prosseguem apenas para apreciação da reconvenção.” A decisão foi fundamentada nos seguintes termos: “Da invocada ilicitude do despedimento por “incompletude do procedimento disciplinar junto pela ré” por “não incluir o relatório do processo prévio de inquérito” e por falta de “sequencialização e cronologia” na organização do procedimento disciplinar: Da consulta do procedimento disciplinar (doravante PD) resulta logo da primeira página que o mesmo não foi organizado de forma cronológica e sequencial e contém algumas omissões de elementos já que:
16. a)O PD começa com a comunicação à trabalhadora da instauração de procedimento disciplinar com intenção de despedimento datada de 8/03/2024, seguida da nota de culpa da mesma data ambas assinadas pela comissão executiva (administradora executiva e presidente da comissão executiva), quando antes, necessariamente, existiu a deliberação da comissão executiva. As páginas (doravante fls.) 1 e 2 do PD são a comunicação à trabalhadora da instauração de procedimento disciplinar e fls. 3 a 8 são a nota de culpa. A respectiva deliberação da comissão executiva anterior no tempo daquelas consta apenas a fls. 543 a 545 do PD e só vem a ser junta na sequência das diligências instrutórias requeridas pela trabalhadora.
17. b)Sem que exista qualquer contexto (termo de juntada ou despacho) quanto ao que são ou ao motivo porque estão juntos ou quando foram juntos seguem-se documentos de fls. 9 a 472 (sendo fls. 9 a 100 uma peça processual/petição inicial em que é autora a trabalhadora e ré o empregador – depreende-se que será do o processo que dá origem ao PD – e fls 101 a 472–documentos internos do empregador, que não se percebe se são os documentos juntos com tal petição ou outros que foram juntos no decurso do PD)
18. c)Não consta do PD a deliberação que determinou a realização de processo de inquérito prévio contra a trabalhadora e nomeou instrutor. A existência de tal deliberação é afirmada nos autos de inquirição de testemunhas juntos de fls. 473 a 484 onde de todos consta que ocorreram perante o “instrutor nomeado pelo Caixa BI, S.A. no processo de averiguação prévia instaurado contra a trabalhadora Dra. AA” e bem assim na acta de 8/03/2024 junta a fls. 543 a 545 em que consta “a Comissão Executiva apreciou o relatório do processo prévio de inquérito mandado Instaurar pelo Conselho de Administração do CaixaBI”.
19. d)Os autos de inquirição de testemunhas feitas no âmbito do processo prévio não estão juntos em ordem cronológica já que: fls. 473 é um auto de inquirição de testemunhas datado de 6/03/2024; fls. 475 é um auto de inquirição de testemunhas datado de 5/03/2024; fls. 477 é um auto de inquirição de testemunhas datado de 4/03/2024; fls. 479 é um auto de inquirição de testemunhas datado de 7/03/2024; fls. 480 é um auto de inquirição de testemunhas datado de 5/03/2024; fls. 482 é um auto de inquirição de testemunhas datado de 6/03/2024; fls. 483 é um auto de inquirição de testemunhas datado de 5/03/2024;.
20. e)Do processo de averiguação prévia ou inquérito prévio realizado nada mais consta no PD sendo que, pelo menos, existiu um relatório final. A existência de tal relatório é afirmada na deliberação da comissão executiva datada de 8/03/2024 cuja acta consta a fls. 543 a 545 do PD onde consta “A Comissão Executiva apreciou o relatório do processo prévio de inquérito mandado Instaurar pelo Conselho de Administração do CaixaBI, preparado pelo Dr. BB, advogado da ..., (…)”. Foi confessada a falta de junção ao PD de tal relatório na resposta à contestação e junto um com tal articulado já em sede judicial.
21. d)Segue-se após a fls 485 a 487 uma troca de emails entre o instrutor e os mandatários da trabalhador nos dias 11 e 12/03/2024.
22. e)A fls. 488 termo de consulta do PD pelo advogado da trabalhadora em 12/03/2024.
23. f)De fls. 489 a 513 consta a resposta à nota de culpa, assinada em 25/03/2024.
24. g)A fls. 514 a 515 despacho dos instrutores a determinar a realização das diligências requeridas pela trabalhadora datado de 4/04/2024 e a fls. 516 o email da mesma data a comunicar à advogada da trabalhadora tal despacho.
25. h)A fls. 517 o envelope com data de registo dos CTT de 25/03/2024 sendo remetente a advogada da trabalhadora e destinatário o instrutor (as partes aceitam era o envelope que continha a resposta à nota de culpa) e a fls, 518 um print de consulta de seguimento do número de registo dos CTT constante daquele envelope. Resulta pois que fls. 517 deveria estar imediatamente antes ou após a resposta à nota de culpa e antes de fls. 514 já que é de data anterior
26. i)Fls. 519 a 528 troca de emails, contendo requerimento da trabalhadora, entre 4 e 9/04/2024.
27. j)Fls. 529 a 545 documentos –actas - cuja junção foi requerida na resposta à nota de culpa e determinada no despacho subsequente. Entre estes a fls. 543 a 545 a acta da comissão executiva de 8/03/2024 onde foi deliberada a instauração de procedimento disciplinar contra a trabalhadora em que consta: “7. Outros Assuntos A Comissão Executiva apreciou o relatório do processo prévio de inquérito mandado Instaurar pelo Conselho de Administração do CaixaBI, preparado pelo Dr. BB, advogado da ..., que esteve presente e que de forma sucinta explicou que a conduta da Empregada AA se consubstanciou no facto de, no âmbito de uma ação judicial que propós contra o CaixaBI sobre questões salariais (Processo n.º 573/24.2TBCSC, que corre termos no Juízo de Trabalho de Cascais) ter alegado que na reunião do Conselho de Administração do CaixaBl de 30 de março de 2021 para a qual fora convidada o Presidente do Conselho de Administração protagonizou um comportamento e proferiu expressões que qualifica de assediantes quando, na verdade, essa conduta, modo de agir e expressões nunca tiveram lugar. Esta atitude só é possível de entender, no âmbito da ação que propõe, como tentativa de obter capital de queixa e negociação, não se coibindo de lançar o anátema do assédio sobre o Presidente do Conselho de Administração e sobre o próprio CaixaBI, o que é inadmissível. Com a sua conduta, a Empregada AA pôs definitivamente em causa a sua idoneidade para desempenhar as suas funções a responsabilidades que lhe estão cometidas, ferindo definitivamente e, portanto, de forma irremediável, a relação de confiança subjacente ao vínculo laboral existente entre as partes, constituindo justa causa de despedimento face ao disposto nos n. 1 e n.º 3 do artigo 351. do Código do Trabalho. Face ao exposto, a Comissão Executiva deliberou:
28. i)Instaurar processo disciplinar, com intenção de despedimento, contra a Empregada AA;
29. ii)A suspensão preventiva Imediata de funções da aludida Empregada, atenta a gravidade dos factos apurados e a Inconveniência da sua presença no local de trabalho. E nada mais havendo a tratar, foi encerrada a sessão da qual foi lavrada a presente Ata que, depois de lida e aprovada, vai ser assinada pelos Administradores presentes para que conste."
30. k)A fls. 546 despacho dos instrutores datado de 11/04/2024 e a fls. 547 a 549 comunicação do mesmo por email da mesma data à advogada da trabalhadora.
31. l)De fls. 550 a 559 autos de inquirição de testemunhas datados de 12/04/2024 e de fls. 560 a 565 datados de 17/04/2024.
32. m)De fls. 560 a 568 troca de emails datados de 17/04/2024 e 18/04/2024 a propósito de lapsos na digitalização dos autos de inquirição que são juntos rectificados após de fls. 569 a 577.
33. n)De fls. 578 a 593 relatório final elaborado pelos instrutores datado de 18/04/2024.
34. o)De fls. 594 a 596 acta da comissão executiva de 19/04/2024 onde consta: “Ponto único — Processo disciplinar instaurado contra a Empregada AA: apreciação do relatório final e documentos conexos. (…) Esta ação da Dra AA, no entender dos membros da Comissão Executiva, inserindo-se na mesma linha de conduta que justificou a nota de culpa, assume particular gravidade, devendo ser objeto de um aditamento à nota de culpa. Face ao exposto, a Comissão Executiva deliberou: i. Que os factos acima referidos sejam alvo de ação disciplinar; ii. A ratificação de todos os atos de instrução já executados no procedimento disciplinar e a preparação dos atos seguintes, concatenando o procedimento disciplinar existente com o aditamento de novos factos; iii. A manutenção da suspensão preventiva da Dra. AA, considerando que se manterá em curso o procedimento disciplinar contra si instaurado, sendo a sua presença inconveniente ao decurso do mesmo; e iv. Conferir aos instrutores Dr. BB e Dr. CC, Sócio e Associado Coordenador na ..., com domicílio profissional na Avenida 1° 43, ... Lisboa, que já tramitavam o processo disciplinar instaurado a 08.03.2024 à Dra. AA, os poderes para instruir e tramitar também as diligências decorrentes do aditamento de novos factos à Nota de Culpa, passando a incluir-se nestes os necessários para assinarem o Aditamento à Nota de Culpa que circunstancie os factos aqui em causa. (…)”
35. p)De 597 a 601 nota de culpa adicional datada de 24/04/2024 e respectivo comprovativo de envio por correio registado.
36. q)De fls. 602 Pedido de consulta dos autos assinado em 26/04/2024
37. r)De fls. 603 a 622 resposta da trabalhadora à nota de culpa adicional assinada em 10/05/2024.
38. s)De fls. 623 a 646 a comunicação à trabalhadora datada de 17/05/2024 da decisão de despedimento e respectivos anexos sendo estes a acta da comissão executiva (fls. 624 a 625) e o relatório final (fls. 626 a 645). - A comunicação de fls. 623 foi feita nos seguintes termos: “ Carta Registada c/AR Ref. 07/2024-CE Lisboa, 17 de maio de 2024 Assunto: Procedimento disciplinar com intenção de despedimento — Decisão Final Exma. Senhora, Na sequência do processo disciplinar com intenção de despedimento que lhe foi instaurado pelo CaixaBl, fica V. Exa. notificada: (
39. i)de que foi deliberada a aplicação da sanção de DESPEDIMENTO SEM INDEMNIZAÇÃO OU COMPENSAÇÃO; e (
40. ii)dos respetivos fundamentos consignados no correspondente Relatório Final subscrito pelos instrutores nomeados no processo, cujo teor se acolhe integralmente. (…) Anexo: Deliberação e Relatório final” - De fls. 624 a 625 a acta da comissão executiva de 17/05/2024 com o seguinte teor: “(…) A deliberação constante da presente ata foi tomada por unanimidade. Ponto único — Processo disciplinar instaurado contra a Empregada AA: apreciação do relatório final e documentos conexos Iniciou-se a fase de discussão do relatório final preparado pelos instrutores no processo instaurado à Dra. AA e documentos conexos, constantes dos autos. O Dr. BB esteve presente nesta fase inicial, na qualidade de instrutor do processo disciplinar, de modo a apresentar a documentação em discussão. Considerando todas as circunstâncias apuradas, entendeu-se que o Relatório Final preparado pelos Instrutores acolhia uma visão ponderada de todos os elementos relevantes em presença, pelo que se acolhe na íntegra o seu teor e a sanção proposta. Face ao exposto, a Comissão Executiva deliberou: i. Acolher, e fazer anexar à presente ata, da qual passa a ser parte integrante, o teor do Relatório Final produzido pelos Instrutores no procedimento disciplinar instaurado à Dra. AA; e ii. Pelos motivos expressos nesse relatório, aplicar à Trabalhadora a sanção disciplinar de despedimento sem indemnização ou compensação.(…)” - De fls. 626 a 645 o relatório final datado de 14/05/2024.
41. t)De fls. 646 a 647 comprovativo do envio por correio registado da comunicação supra datado de 17/05/2024 e entrega em 23/05/2024.
42. u)Nada mais existe no procedimento disciplinar. Do exposto resulta, como se começou por dizer que o PD junto em sede judicial não o foi de forma organizada e sequencial cronologicamente e tem omissões. Como escreve Pedro Furtado Martins (em Cessação do Contrato de Trabalho, 3.ª Edição, 2012, Principia, págs. 200-201), “Em rigor, o procedimento não se inicia com a nota de culpa, nem com a respectiva elaboração, nem com a sua comunicação ao trabalhador, embora seja este último momento que a lei toma como referência para a contagem. (…) Pensamos que o ato que marca o início do procedimento de despedimento é a decisão do empregador – ou do superior hierárquico com competência disciplinar – de promover a abertura do procedimento contra dado trabalhador. É certo quer se pode dizer que esta decisão em si não faz parte do procedimento, pois parece situar-se a montante do mesmo, só tendo o procedimento início quando é praticado algum ato subsequente, como por exemplo a nomeação do instrutor ou a realização por este de alguma diligência preparatória da nota de culpa. Contudo, tendo presentes as razões que estão por detrás da imposição dos prazos do procedimento – evitar que a inação do empregador se mantenha, depois de ter conhecimento que certo trabalhador praticou determinada infracção grave, suscetível de inviabilizar a prossecução da relação de trabalho –, julgamos que se deve entender que, em regra, este se inicia no momento em que é tomada a decisão de instaurar o procedimento. Note-se que a instauração de um procedimento prévio de inquérito, nos termos do artigo 352.º, também pressupõe que o procedimento de despedimento se iniciou. Assim o indica a letra do preceito, ao referenciar ao inquérito a elaboração da nota de culpa. E o mesmo sucede com a decisão de suspender preventivamente o trabalhador quando tomada antes da notificação da nota de culpa, nos termos do artigo 354.º, 2.”. Assim e como supra referido o procedimento disciplinar junto tem omissões e não está organizado de forma sequencial cronológica. Omissões: - do processo prévio de inquérito apenas foram juntos autos de inquirição (de forma não cronológica) e documentos (sem menção do contexto de onde decorre a sua juntada), estando em falta, pelo menos, a acta da comissão executiva que deliberou a instauração do processo prévio e a nomeação do instrutor e o relatório final do processo prévio com base no qual foi deliberada a instauração do procedimento disciplinar; - não consta a deliberação que nomeou os instrutores para conduzir o procedimento disciplinar até 19/04/2024 (a partir desta data consta a nomeação na acta da comissão executiva de 19/04/2024); - não consta o “original” da nota de culpa, nem na deliberação de 8/03/2024 se faz menção à mesma, apenas existindo como anexo da comunicação efectuada à trabalhadora nessa data; - não consta o “original” do relatório final apenas existindo como anexo da comunicação da decisão de despedimento efectuada à trabalhadora, e a deliberação que decidiu a aplicação da sanção de despedimento também só surge como anexo daquela comunicação. Organização não sequencial: O procedimento disciplinar posterior ao inquérito prévio devia ter sido organizado de forma sequencial começando pelo primeiro acto e de forma lógica e cronológica seguindo-se os demais, ou seja devia ter começado pela deliberação de instauração de procedimento disciplinar e suspensão preventiva em 8/03/2024, seguindo-se após a nota de culpa, e depois a comunicação da instauração e suspensão e notificação da nota de culpa à trabalhadora, a resposta à nota de culpa, realização de diligências instrutórias e relatório final e não foi. Começou logo com a comunicação à trabalhadora e notificação da nota de culpa e a deliberação da comissão executiva só veio a ser junta muito mais tarde e no âmbito das diligências de prova requeridas pela trabalhadora, e a nota de culpa, como já se disse, não está junta como original mas apenas como anexo da comunicação. Também após a notificação da nota de culpa aparecem as diligências do processo prévio de inquérito, que, necessariamente eram de data anterior. E estas diligências não estão ordenadas de forma cronológica, nem existe qualquer contexto quanto à sua junção. Existe um envelope mal inserido, já que foi inserido após actos com data posterior. Após a deliberação da comissão executiva de 19/04/2024, que determinou o aditamento à nota de culpa verifica-se, novamente, uma falta de sequência lógica e cronológica, já que o que deveria ter acontecido era a nota de culpa aditada, sua notificação à trabalhadora, resposta da trabalhadora, relatório final do instrutor, deliberação da comissão executiva quanto à decisão final e após notificação à trabalhadora dessa decisão e não foi assim que foi organizado o PD pois após a resposta da trabalhadora segue-se logo a comunicação à mesma da decisão final seguindo como anexos a deliberação da comissão executiva e o relatório final que antes não estavam juntos. Qual a relevância disto? Estabelece o art. 98º-I, nº4, al. a), do Código de Processo do Trabalho que frustrada a tentativa de conciliação, na audiência de partes o juiz “procede à notificação imediata do empregador para, no prazo de 15 dias, apresentar articulado para motivar o despedimento, juntar o procedimento disciplinar ou os documentos comprovativos do cumprimento das formalidades exigidas”. E nos termos do art. 98º-J, nº3, do Código de Processo do Trabalho “se o empregador não apresentar o articulado referido no número anterior, ou não juntar o procedimento disciplinar ou os documentos comprovativos do cumprimento das formalidades exigidas, o juiz declara a ilicitude do despedimento do trabalhador”. É pacífico que este prazo é um prazo peremptório, que não é prorrogável a pedido do empregador (cfr. entre muitos outros Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça P. 885/10.2TTBCL.P1.S1 de 10/07/2013, publicado em www.dgsi.
43. pt)Também é pacífico que não há lugar ao aperfeiçoamento ou ao convite ao aperfeiçoamento, não juntando o empregador o procedimento disciplinar ou apresentando apenas partes desse procedimento, fica precludida a possibilidade de o fazer posteriormente. Como decorre do exposto, no caso concreto, não é controvertido que existiu um processo prévio de inquérito seguido do procedimento disciplinar. Também não oferece dúvida que com o articulado motivador o empregador juntou um procedimento disciplinar escrito e por si numerado de fls. 1 a 647. Não está, portanto, em questão a omissão ou falta total de junção do procedimento disciplinar. O que importa decidir é se se pode considerar que o procedimento disciplinar que foi junto corresponde ou se pode ter como o procedimento disciplinar integral e se a sua organização obedece ao que é suposto e qual a consequência de não ter sido junto o processo prévio de inquérito na sua integralidade, designadamente do relatório final. Vejamos: O art. 352º do Código do Trabalho com a epígrafe “Inquérito prévio” estabelece “caso procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe a contagem dos prazos estabelecidos nos n.ºs 1 ou 2 do artigo 329.º, desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo.” O inquérito prévio é pois um procedimento facultativo constituído, no seu essencial, pelo conjunto de actos necessários para se apurar factos com eventual relevo disciplinar, as circunstâncias de tempo, modo e lugar em que os mesmos ocorreram e as consequências deles eventualmente decorrentes, nos casos em que os factos de que há conhecimento ou foram denunciados ao empregador e as suas circunstâncias sejam insuficientes para fundamentar a nota de culpa,” (cfr. entre outros Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça P 8760/16.0T8VNG.P1 de 13/02/2019, e P 2913/14.3TTLSB.L1.S1 de 9/02/2017, publicados em www.dgsi.pt). Trata-se pois duma fase facultativa que se destina a fundamentar a nota de culpa. A designação ou nome (ou mesmo a ausência de nome) dado pelo empregador às diligências que faz antes da instauração formal do procedimento disciplinar não obsta a que se considere a existência dum inquérito prévio “independentemente da denominação atribuída, as diligências promovidas pela entidade empregadora com vista ao apuramento e esclarecimento de suspeita de comportamentos irregulares integram já o procedimento prévio de inquérito. Nesta linha de raciocínio, entende-se que mais importante do que a designação atribuída, interessa a reação da entidade empregadora, perante a possível existência da prática de infrações disciplinares” (cfr Pedro Ferreira de Sousa em O Procedimento Disciplinar Laboral – Uma construção jurisprudencial, 4ª edição, Almedina, 2022, p. 89). A lei não diz expressamente quando se inicia o procedimento prévio de inquérito - (no actual Código do Trabalho deixou de ser relevante a existência dum despacho do empregador a ordenar a instauração do procedimento prévio de inquérito) -, e tem-se considerado que o início do inquérito prévio só ocorre com a nomeação do instrutor quando o haja, ou com o começo da recolha de elementos que sejam aptos a fundamentar a nota de culpa, nomeadamente com a realização de uma diligência probatória (junção de um documento, inquirição duma testemunha, etc) conquanto haja um qualquer elemento formal claro que comprove o seu início. Ou seja, inicia-se com a prática, formalizada, do primeiro acto apto a fundamentar a nota de culpa. Também não está definido o tipo de tramitação ou formalidade a que deve obedecer, devendo, contudo, haver um mínimo de registo dos respectivos actos, das diligências probatórias realizadas e respectivas datas, para permitir o controlo por parte do trabalhador (e do Tribunal) da diligência, ou falta dela, com que o mesmo foi conduzido e do tempo em que decorreu. Concluída a instrução do procedimento prévio de inquérito pode ou não haver um relatório do instrutor, não sendo obrigatório que exista tal documento. O inquérito prévio assume particular relevância já que, se preenchidos os seus requisitos cumulativos previstos no art. 352º do Código do Trabalho, lhe é atribuído um efeito interruptivo da contagem do prazo do art. 329º, nº 1 e 2, do Código do Trabalho. No caso concreto não está em causa a caducidade do direito de acção disciplinar ou a prescrição, pelo que não se aprofundará tal questão. Sendo embora facultativo, sempre que existe o processo prévio de inquérito integra o procedimento disciplinar. E sempre que exista processo prévio de inquérito o mesmo tem de ser junto ao procedimento disciplinar, com todos os elementos que o compuseram no caso concreto. Não cabe ao empregador escolher quais os elementos do procedimento prévio de inquérito que realizou, nem utilizar critérios de utilidade e relevância relativamente aos elementos que junta. O mesmo se aplica aos elementos do procedimento disciplinar. Não está assim na disponibilidade do empregador escolher as peças que pretende juntar aos autos ao invés deve juntar o procedimento disciplinar integral tal como existe. Isso mesmo tem sido afirmado, de forma unânime, pelos Tribunais Superiores por exemplo, entre vários outros, nos Acórdãos do Tribunal da Relação de Guimarães P 1187/23.0T8BRG-A.G1 de 4/04/2024, e do Tribunal da Relação do Porto P. 2705/21.3T8AVR.P1 de 17/04/2023, e do Tribunal da Relação de Coimbra P.6841/19.8T8CBR.C1 de 25/09/2020,e do Tribunal da Relação de Guimarães P. 2080/15.5T8BRG-B.G1 de 2/06/2020, e do Tribunal da Relação de Lisboa P. 2271/16.1T8FNC.L1-4 de 11/04/2018 e do Tribunal da Relação de Évora P. 187/13.2TTPTM-A.E1 de 16/01/2014, e do Tribunal da Relação de Évora P. 154/22.5T8TMR.E1 de 15/12/2022, todos publicados em www.dgsi.pt Tem sido afirmado, repetidamente, nos vários Acórdãos referidos que “o procedimento disciplinar é constituído por um conjunto sequencial de atos em ordem a um determinado fim, sendo esse conjunto, que não as peças dispersas que o integram, que deve ser junto aos autos, na sequência da notificação efetuada em audiência de partes, pois só assim o trabalhador estará munido de todos os elementos para que se possa defender, quer quanto aos factos imputados, quer quanto à observância das formalidades legais” - Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães P. 1187/23.0T8BRG-A.G1 de 4/04/2024 - e como se pode ler na respectiva fundamentação “resulta das disposições combinadas dos art.º 352.º a 357.º do Código de Trabalho que o procedimento disciplinar com intenção de despedimento, por imperativo legal, deve revestir a forma escrita e comporta diversas fases a saber: inquérito prévio (facultativo) + nota de culpa + defesa + instrução + pareceres + decisão disciplinar, devendo também, por imperativo legal, revestir-se de forma de um processo documental escrito, pelo menos, em relação às suas fases essenciais. Daqui resulta que o sentido e alcance da obrigação que impende sobre a entidade empregadora inserta no art.º 98.º-I, n.º4, alínea
44. a)do Código de Processo de Trabalho é o da junção de todo o processo disciplinar, tal qual ele existe, com todos os seus atos e elementos (inquérito prévio (facultativo) + Nota de Culpa (acusação) + defesa + instrução + pareceres + decisão disciplinar + respetivas notificações), sob pena de funcionar o efeito cominatório pleno previsto no art.º 98.º-J, n.º3 do Código de Processo de Trabalho, ou seja o decretamento imediato da ilicitude do despedimento. Não está assim na disponibilidade do empregador escolher as peças que pretende juntar aos autos ao invés de juntar o procedimento disciplinar tal qual se encontre. Com efeito, não é só a ausência absoluta de processo disciplinar que determina a ilicitude do despedimento, e tal resulta claro das citadas disposições imperativas do Código do Trabalho (artigos 352.º a 357.º), mas também o não cumprimento das suas formalidades/fases essenciais, ou seja, como acima referimos (inquérito prévio (facultativo) + nota de culpa + defesa + instrução + pareceres + decisão disciplinar + respetivas notificações). Importa frisar que o procedimento disciplinar comporta muito mais atos, que não os limitados à decisão de suspensão do despedimento, à nota de culpa, à resposta, à inquirição de testemunhas e à decisão final, pois pressupõe o cumprimento de uma séria de formalidades, tais como as comunicações à comissão de trabalhadores ou à associação sindical (quando hajam representantes sindicais), as consultas, decisões acerca da realização ou não de atos instrutórios e o inquérito prévio, quando a ele haja lugar. Como defende a Procuradora-Geral Adjunta, no parecer junto aos autos “A lei não fala em peças do procedimento disciplinar, mas sim “o procedimento disciplinar”, o que pressupõe o procedimento completo, com todos os elementos que o compõem. Com vista a permitir uma decisão que se quer célere, atendendo ao que está em causa (o despedimento) e de modo a que, perante o processo integral, o trabalhador possa defender-se, quer quanto aos factos imputados, quer quanto à observância das formalidades legais.” Em suma, o procedimento disciplinar é constituído por um conjunto sequencial de atos em ordem a um determinado fim, sendo esse conjunto, que não as peças dispersas que o integram, que deve ser junto aos autos, na sequência da notificação efetuada em audiência de partes, pois só assim o trabalhador estará munido de todos os elementos para que se possa defender, quer quanto aos factos imputados, quer quanto à observância das formalidades legais. Só com o procedimento integral é possível aferir do cumprimento de todas as formalidades legais, designadamente os comprovativos das notificações e comunicações efetuadas, que são elementos decisivos para se verificar se foram ou não cumpridos os prazos legais, independentemente de o trabalhador necessitar ou não de tais elementos para se defender, pois uma cabal defesa só poder ser levada a cabo se se estiver na posse do todos os elementos que constem do procedimento.” E como se refere no citado e Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra P.6841/19.8T8CBR.C1 de 25/09/2020 “Acresce que a ter havido, como parece, inquérito prévio, reclamava-se a sua junção para que, em sede judicial, o trabalhador tivesse a possibilidade de solicitar a verificação do circunstancialismo em que ocorreu esse inquérito (artº 352º do CT). Aquilo que à primeira vista pode parecer uma questão de natureza meramente formal - exigência da junção de um PD organizado, sequencial, com os actos praticados devidamente rubricados e datados – tem, na realidade, implicações de natureza substancial na medida em que essa exigência se reflecte no exercício do direito do trabalhador a uma defesa efectiva e completa.” E como referido no citado Tribunal da Relação de Évora P. 187/13.2TTPTM-A.E1 de 16/01/2014 “ora, o processo prévio de inquérito ao procedimento disciplinar, não poderia deixar de ter sido junto com o articulado motivador de despedimento, uma vez que o mesmo, desde que necessário para fundamentar a nota de culpa – circunstância que aqui se não pode deixar de presumir – integra o próprio procedimento disciplinar, assumindo, inclusive, a virtualidade de interromper, desde o seu início, a contagem dos prazos estabelecidos nos n.ºs 1 e 2 do art. 329º do Código do Trabalho” . “O procedimento disciplinar junto aos autos tem de ser sequencial e estar completo, devendo conter todos os actos nele praticados e incluir todas as peças e documentos que dele fazem parte integrante, o que engloba, outrossim, caso tenha sido precedido por ele, o procedimento prévio de inquérito” (cfr. Paulo Sousa Pinheiro em “O procedimento disciplinar no âmbito do Direito do Trabalho português”, 2021, Almedina, p. 489. Se o empregador julgou necessário realizar inquérito prévio para fundamentar a nota de culpa e, se, sendo facultativo, entendeu fazer diligências probatórias várias e se, não sendo obrigatório, entendeu fazer um relatório final, independentemente do conteúdo e da relevância de tais elementos terá de os organizar e juntar integralmente ao procedimento disciplinar subsequente. Vale isto por dizer que nada sendo obrigatório em termos de formalismo e registo dos actos levados a cabo nesta fase facultativa, existindo ela e existindo esses actos e registos escritos dos mesmos então têm, necessariamente, de ser compilados e juntos como processo prévio ao procedimento disciplinar. No caso concreto e relativamente à questão do envelope e dos autos de inquirição não terem sido juntos na ordem cronológica devida, crê-se que tal é um manifesto lapso, que não tem relevo algum ou que em nada diminui o direito de defesa da trabalhadora ou a possibilidade do Tribunal conhecer das questões que tem de conhecer. Sendo, como se viu, unânime que o empregador deve juntar o procedimento disciplinar, na sua integralidade, constituído pela documentação dos actos que cronologicamente comprovam a sua realização, não bastando a junção de peças do mesmo segundo um qualquer critério seu, sob pena de imediata declaração de ilicitude do despedimento do trabalhador, deve-se excluir desta consequência todas as situações que “por manifesta inadvertência, descuido ou lapso, ocorreu um erro ao imprimir, copiar ou juntar alguma peça do processo disciplinar ao processo judicial, situações que, mormente pela sua involuntariedade, nada têm a ver com as finalidades da norma e, por conseguinte, não se podem considerar abrangidas pela respectiva cominação, sob pena de violação dos princípios da igualdade e da proporcionalidade” (cfr. Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa P.8196/23.7T8SNTA.L1-4 de 11/09/2024, publicado em www.dgsi.pt). Ou seja lapsos manifestos na organização ou digitalização/impressão do processo de onde resultem a inserção não cronológica de algum ou alguns actos do processo, ou de onde resulte a falta de parte de algum acto como uma página, por exemplo, não se podem ter como falta de junção “integral” do procedimento disciplinar. O mesmo considera este Tribunal quanto à falta de organização do procedimento com observância rigorosa do que devia ser a ordem sequencial, lógica e cronológica nos termos supra referidos e a falta dos “originais” da nota de culpa, relatório final e decisão também se afigura não dever justificar qualquer tipo de consequência por os referidos elementos constarem do processo e terem sido regularmente notificados à trabalhadora no âmbito do procedimento disciplinar. Considera-se, no geral, que estando efectivamente no procedimento disciplinar todos os elementos que devem estar e estando o procedimento minimamente organizado e ordenado, por forma a que quer o trabalhador o possa compreender e exercer os seu direito de defesa e o Tribunal o possa apreender para decidir o que houver a decidir, não há que ser demasiado formalista e exigir uma absoluta sequenciação cronológica. Também a omissão referente à falta de junção da deliberação que procedeu à nomeação dos instrutores na fase do procedimento disciplinar (ou mesmo a eventual inexistência desta) se têm por sanadas já que não está em questão que a decisão final de aplicação da sanção de despedimento foi tomada por quem tinha competência funcional para o efeito (cfr. Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães P.2535/14.9T8GMR-B.G1 de 20/04/2017, publicado em www.dgsi.
45. pt)Já diferente é, no caso concreto, a falta de junção integral do processo prévio de inquérito e concretamente do relatório final. Como decorre de todo o exposto o procedimento prévio de inquérito existiu mas dele, no procedimento disciplinar, apenas foram juntos alguns documentos e alguns autos de inquirição de testemunhas. Não foi junta a deliberação que determinou a instauração do inquérito prévio, nem a nomeação de instrutor, e não foi junto o relatório final do instrutor. É com base neste relatório final que a comissão executiva deliberou instaurar procedimento disciplinar com vista ao despedimento. Não se pode dizer que o relatório final, que apesar de facultativo existiu de forma escrita, é irrelevante ou inútil à defesa da trabalhadora quando é com base no que consta desse relatório final que é decidida a imediata suspensão preventiva da trabalhadora e a instauração de processo com vista ao seu despedimento. Nem se pode considerar o relatório que o empregador pretende juntar já em fase judicial, não só porque esta junção posterior não é admissível para completar um procedimento disciplinar que não foi junto de forma completa, como, com todo o respeito, não é possível ter a certeza que o relatório agora junto foi o relatório apresentado à comissão executiva. A partir do momento que o relatório final existe o mesmo devia ter sido junto ao procedimento disciplinar. Mas mais, como decorre do procedimento disciplinar junto não existe nenhuma diligência de prova antes da nota de culpa que não tenha sido levada a cabo no procedimento prévio de inquérito e a própria nota de culpa é feita exclusivamente com base no que consta do processo prévio, pois como se viu a deliberação da comissão executiva de 8/03/2024 e a nota de culpa têm a mesma data, nada existindo no procedimento que tenha sido feito ou junto após a deliberação. Mas mais ainda, é na própria deliberação de 8/03/2024 que consta expressamente que a deliberação é tomada com base nos factos que constam do relatório final do instrutor, referindo-se expressamente que a “gravidade dos factos apurados” justificam a suspensão preventiva imediata. Pode ler-se na mesma ““A Comissão Executiva apreciou o relatório do processo prévio de inquérito mandado Instaurar pelo Conselho de Administração do CaixaBI, preparado pelo Dr. BB, advogado da ..., que esteve presente e que de forma sucinta explicou que (…) Face ao exposto, a Comissão Executiva deliberou:
46. i)Instaurar processo disciplinar, com intenção de despedimento, contra a Empregada AA;
47. ii)A suspensão preventiva Imediata de funções da aludida Empregada, atenta a gravidade dos factos apurados e a Inconveniência da sua presença no local de trabalho.” Ora não se vê como, para tentar salvar os presentes autos duma decisão formal, se possa considerar que o relatório final não era importante, relevante ou útil no caso concreto, quando é exclusivamente com base no mesmo e nos factos que foram apurados no inquérito prévio que foi deliberada a instauração do procedimento disciplinar, a suspensão imediata da trabalhadora e é com base nele também que foi elaborada a nota de culpa. Efectivamente, em linha com a argumentação constante do Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra P. 98/21.8T8GRD.C1 de 17/11/2021, publicado em www.dgsi.pt considera-se que em determinadas situações “Apesar do empregador não ter junto algumas peças que integram o procedimento disciplinar, como por exemplo a decisão de suspensão preventiva do trabalhador, não deve aplicar-se o regime sancionatório do art. 98.º-J, n.º 3, alíneas
48. a)e
49. b)do Código do Processo de Trabalho quando a junção das peças em falta redundar num acto perfeitamente inútil e se a junção parcial do procedimento disciplinar satisfizer a motivação que subjaz à exigência legal de junção à acção do procedimento disciplinar movido pelo empregador ao trabalhador”. É o caso, por exemplo, da falta de junção do que genericamente se pode chamar de “actos de expediente” como por exemplo a troca de emails entre instrutor e advogado do trabalhador a agendar data para a consulta dos autos ou acordar datas para inquirição de testemunhas, ou a falta de algum elemento que não seja controvertido que o trabalhador a ele teve acesso ou dele foi regularmente notificado, - (como era o caso do elemento em falta referido no Acórdão supra identificado) -, em síntese tudo o que não acrescenta nada, por não contender com o cabal conhecimento do procedimento disciplinar pelo trabalhador. Efectivamente a exigência legal de junção do procedimento disciplinar tem a sua justificação nos seguintes motivos, por um lado, aferir que o despedimento foi precedido dum procedimento disciplinar (caso contrário o despedimento seria sempre ilícito nos termos do art. 381º, al. c), do Código do Trabalho) e, por outro lado, existindo o procedimento disciplinar e tratando-se de um documento já previamente elaborado, deve o mesmo ser entregue a fim de:
50. a)Permitir ao trabalhador a consulta do mesmo e o acesso a toda a informação relevante para organizar a sua defesa;
51. b)Permitir ao Juiz a verificação da legalidade dos actos praticados no procedimento, nomeadamente, se a decisão disciplinar e o articulado motivador se situaram dentro dos limites dos factos elencados na nota de culpa e apreciar e decidir suscitadas questões de invalidades ou nulidades do procedimento disciplinar ou de caducidade e prescrição ou outras excepções que lhe cumpra conhecer. E no citado Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra P. 98/21.8T8GRD.C1 de 17/11/2021, em que estava em causa a não junção ao procedimento da decisão de suspensão preventiva do trabalhador, que contudo lhe havia sido notificada, pode ler-se “Assim, com a junção do procedimento disciplinar feita pela ré ficou preenchida integralmente a motivação que subjaz à exigência legal de junção à presente acção do procedimento disciplinar movido pelo empregador ao trabalhador. A significar que para efeitos do cabal exercício do direito de defesa por parte do autor e da apreciação jurisdicional, processualmente possível, da legalidade dos actos praticados no procedimento, a junção aos autos, com o procedimento disciplinar apresentado pela ré, do suporte físico da decisão de suspensão preventiva representava um acto excrescente, inútil e, por isso, proibido por lei (art. 130º do NCPC). Acresce que a aplicação na situação em apreço do regime sancionatório do art. 98º-J/3/a/b do CPT com o fundamento de que não foi junto aos autos algo que, porém, seria inútil e proibido juntar, materializaria uma solução interpretativa e decisória:
52. i)de concretização da prevalência absoluta da forma sobre a substância que o legislador processual vem postergando desde a reforma processual civil de 1995, com particular ênfase na reforma introduzida pelo actual CPC;
53. ii)lesiva do princípio da proporcionalidade, uma vez que a aplicação daquele regime sancionatório é completamente desadequada e destituída de racionalidade, logo arbitrária, excessiva e constitucionalmente vedada, numa situação, como a dos autos, em que mesmo sem a junção do suporte material da decisão de suspensão preventiva do autor está completamente satisfeita a motivação subjacente à exigência legal de junção de procedimento disciplinar e a cuja violação está associado aquele regime; iii) que excederia, por reporte ao caso dos autos e ao objecto do processo delimitado a que o tribunal está vinculado, no qual não se integra qualquer questão de apreciação referente à decisão de suspensão preventiva do autor, o direito de acesso aos tribunais do autor reconhecido no art. 20º/1 da CRP, o qual lhe garante o direito a deduzir junto de um órgão independente e imparcial com poderes decisórios uma dada pretensão com base na qual se delimita o objecto do processo equitativo através do qual se pretende o reconhecimento daquela pretensão, processo esse que deve ser justo na sua conformação legislativa e tem de ser materialmente informado pelos princípios materiais da justiça nos vários momentos processuais.” Ora, no caso, como se disse, está em causa a falta de junção do relatório final do inquérito prévio com base no qual foi deliberado a instauração do procedimento disciplinar com intenção de despedimento e a suspensão preventiva da trabalhadora e com base no qual e nas diligências realizadas nessa fase de inquérito prévio foi exclusivamente elaborada a nota de culpa. Nessa medida, apesar de não se suscitarem questões de caducidade ou prescrição e do inquérito prévio ser, no caso concreto, irrelevante para o efeito de interrupção de prazos, não se pode dizer que seja irrelevante em sede de instrução, já que foi com base nele que foi deduzida e fundamentada a nota de culpa. E ao não ter sido junto ao procedimento disciplinar na sua integralidade não se pode considerar que tenha sido permitido à trabalhadora o acesso a toda a informação relevante para organizar a sua defesa e para aferir do cumprimento de todas as formalidades, e isto “independentemente de o trabalhador necessitar ou não de tais elementos para se defender, pois uma cabal defesa só poder ser levada a cabo se se estiver na posse do todos os elementos que constem do procedimento”(Acórdão do Tribunal da Relação de Guimarães P. 1187/23.0T8BRG- A.G1 de 4/04/2024). Acrescenta-se que não há como aferir da relevância ou irrelevância para a defesa do trabalhador dum relatório, dum documento, dum auto de inquirição, dum elemento inexistente no procedimento disciplinar, cujo conteúdo se desconhece em absoluto e a que o trabalhador nunca teve acesso e nunca teve do mesmo conhecimento na fase anterior ao processo judicial. E salvo melhor entendimento, a apreciação que deve ser feita em sede judicial não deve incidir sobre o conteúdo do elemento que nunca existiu no processo e da sua hipotética relevância para a efectiva defesa do trabalhador. Crê-se que a consideração da utilidade ou relevância tem de ficar reservada apenas para os casos de falta no procedimento junto em sede judicial de algum/alguns elementos que existiam no procedimento levado a cabo pelo empregador e dos quais o trabalhador teve conhecimento mas que não vieram a constar do procedimento junto em fase judicial. Aqui chegados, evidentemente não pode proceder a argumentação do empregador de que a invocação de tal falta consubstancia um abuso de direito por parte da trabalhadora na modalidade de venire contra factum proprium ou de supressio já que não o fez quando se defendeu no procedimento disciplinar. Nos termos do art. 334º do Código Civil, é ilegítimo o exercício de um direito, quando o titular exceda manifestamente os limites impostos pela boa fé, pelos bons costumes ou fim social ou económico desse direito. O abuso do direito traduz-se num acto ilegítimo, consistindo a sua ilegitimidade num excesso de exercício de um certo e determinado direito subjectivo: hão-de ser ultrapassados os limites que ao mesmo são impostos pela boa fé, pelos bons costumes ou pelo próprio fim social ou económico do direito exercido. Quem age em abuso do direito invoca um poder que, formal ou aparentemente, lhe pertence, embora não tenha fundamento material. O abuso do direito retrata uma actuação contrária ao sistema, na sua globalidade. Como tipos de actos abusivos encontramos referidos: o venire contra factum proprium, as inalegabilidades formais, a supressio e a surrectio, o tu quoque e o desequilíbrio no exercício, sendo certo que a exceptio doli foi regredindo, tendo-se imposto os outros tipos. Ora, quanto à figura do abuso do direito remete-se para a a fundamentação do Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça P. 468/11.5TBALQ-B.L1.S1 de 19/10/2017, publicado em www.dgsi.pt. onde se pode ler “(…) Menezes Cordeiro, aponta como comportamentos abusivos: a “exceptio doli”, que é o poder que uma pessoa tem de repelir a pretensão do autor por ter incorrido em dolo; a inalegabilidade de nulidades formais; o “tu quoque” que traduz, com generalidade, o aflorar de uma regra pela qual uma pessoa que viole uma norma jurídica não poderá, sem abuso, exercer a situação jurídica que essa norma lhe tenha atribuído; o desequilíbrio no exercício jurídico; o “venire contra factum proprium”, que traduz o exercício de uma posição jurídica em contradição com o comportamento assumido anteriormente pelo exercente; a “suppressio”, que é a situação do direito que, não tendo sido, em determinadas circunstâncias, exercido durante um determinado lapso de tempo, não poderia mais sê-lo por, de outra forma, se contrariar a boa fé. Mais refere, no que respeita à “suppressio”, que, segundo a doutrina alemã, para além do decurso do tempo, seria ainda necessária a verificação das seguintes condições:
54. a)o titular deve comportar-se como se não tivesse o direito ou não mais quisesse exercê-lo;
55. b)previsão de confiança: a contraparte confia em que o direito não mais será feito valer;
56. c)desvantagem injusta: o exercício superveniente do direito acarretaria, para a outra parte, uma desvantagem iníqua. Acrescenta ainda que a “suppressio” é tida na doutrina e na jurisprudência alemãs como um remédio extraordinário e nessa medida excepcional. E salienta, quanto ao direito português, que, estando a influência do tempo tipificada nas situações jurídicas em “termos conclusivos”, qualquer complementação “teria de ser pontual”, concluindo que mesmo esta é de afastar. Para Baptista Machado, a figura da “suppressio”, que apelida de “neutralização do direito”, correspondente à chamada «Verwirkung», é considerada como uma modalidade especial da proibição do venire contra factum proprium, sendo necessária, para que se verifique, a combinação das seguintes circunstâncias:
57. a)o titular de um direito deixa passar longo tempo sem o exercer;
58. b)com base neste decurso do tempo e com base ainda numa particular conduta do dito titular ou outras circunstâncias, a contraparte chega à convicção justificada de que o direito já não será exercido;
59. c)movida por esta confiança, essa contraparte orientou em conformidade a sua vida, tomou medidas ou adoptou programas de acção na base daquela confiança, pelo que o exercício tardio e inesperado do direito em causa lhe acarretaria agora uma desvantagem maior do que o seu exercício atempado. (…)”. Não se considera que um trabalhador alvo de procedimento disciplinar na resposta à nota de culpa tenha o dever ou a obrigação de alertar o empregador para suprir as suas falhas ou vícios de que possa enfermar o procedimento disciplinar, ou sequer tenha de invocar na nota de culpa excepções ou vícios formais. Por um lado, porque pode nem deles se aperceber ou não alcançar a relevância jurídica de determinada situação naquele momento e só o constatar mais tarde, por outro lado, porque, apercebendo-se, pode optar por reservar tal arguição para a fase judicial se efectivamente o empregador avançar para o seu despedimento e exactamente pode pretender aproveitar a existência desse vício ou falha como uma das suas estratégias de defesa. O trabalhador alvo dum procedimento disciplinar e dum despedimento quando o impugna judicialmente pode centrar-se na discussão dos factos imputados, sua prática e relevância disciplinar, pode centrar-se na proporcionalidade da sanção aplicada e/ou pode centrar-se na arguição de excepções, nulidades e invalidades do procedimento disciplinar, qualquer uma delas conduzindo ou podendo conduzir ao resultado que pretende que é a declaração da ilicitude do seu despedimento. Se assim é, parece natural e legitimo que reserve para a fase da impugnação judicial a arguição de vícios formais não o fazendo antes até para que o empregador os não corrija. No caso concreto o facto da trabalhadora poder ter sabido, pela leitura da acta da deliberação da comissão executiva de 8/03/2024 da existência dum relatório final do procedimento prévio de inquérito e nada ter dito no âmbito do procedimento disciplinar não corresponde a um comportamento que se possa considerar abusivo ou merecedor de censura ou que exista na invocação de tal falta um venire contra factum proprium ou uma supressio. Importa relembrar que quando a trabalhadora responde à nota de culpa ainda não constava sequer no processo a acta da deliberação da comissão executiva que alude à existência do relatório do inquérito prévio que só vem a ser junta na sequência de pedido da trabalhadora na resposta à nota de culpa. E, como se disse, o trabalhador não tem nenhum dever ou obrigação de cooperar e colaborar com o empregador para a sanação de vícios procedimentais a que o empregador deu causa. Depois, a trabalhadora não deu causa, nem contribuiu para a não junção de tal relatório, foi antes o empregador que optou por o não juntar, por considerar não ter de o fazer. E a forma como a trabalhadora exerceu o seu direito de defesa era clara no sentido que não aceitaria o despedimento sem o impugnar judicialmente, pelo que se antevia desde logo uma litigância que não deixaria nada por invocar. Assim e concluindo, por falta de junção integral do procedimento disciplinar, concretamente do relatório do inquérito prévio com base no qual foi deliberada a instauração do procedimento disciplinar com vista ao despedimento, a imediata suspensão preventiva da trabalhadora e com base no qual foi elaborada a nota de culpa, que é um elemento relevante para a organização da defesa da trabalhadora, julgo que terá de se concluir que o empregador não juntou aos autos o procedimento disciplinar completo, o que equivale à ausência do mesmo como um todo, razão pela qual mais não resta ao Tribunal, por imposição do disposto no citado art. 98-J nº 3 do Código de Processo do Trabalho, do que declarar de imediato a ilicitude do despedimento, com as demais consequências legais. (…).” Inconformada com o despacho saneador, a Ré recorreu e sintetizou as suas alegações nas seguintes conclusões: “1. Tendo concluído pela ilicitude do despedimento com base no n.º 3 do art. 98º-J do CPT, sem se ter pronunciado sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento, nos termos previstos no n.º 4 do artigo 387.º do Código do Trabalho, a Decisão em crise incorreu em manifesta nulidade por omissão de pronúncia, nos termos da alínea
60. d)do n.º 1 do artigo 615.º do Código de Processo Civil; 2. Deverá, pois, o Tribunal, em conformidade, pronunciar-se sobre a verificação e procedência dos fundamentos invocados para o despedimento; 3. O inquérito prévio (ou seja, o conjunto de diligências preparatórias levadas a cabo com vista a, face à notícia de uma conduta censurável, indagar/reforçar/sustentar uma acusação disciplinar com vista ao despedimento) é um tema interno e reservado e, tirando os casos em que seja necessário para obter o efeito suspensivo dos prazos de caducidade, não integra o procedimento disciplinar. 4. No presente caso, não estando em causa a necessidade de suspender tais prazos, ainda assim a R. optou por juntar ao procedimento disciplinar o inquérito prévio com todas as diligências instrutórias realizadas por entender, face à singularidade da acusação e respetiva prova – saber o que foi efetivamente dito numa determinada reunião – que reforçaria a credibilidade da acusação e, simultaneamente, permitiria à A. estruturar a sua defesa considerando esse dado, como de facto sucedeu. 5. A decisão em crise determinou a ilicitude do despedimento da A. por, no caso concreto dos presentes autos, ter equiparado a não junção do relatório do inquérito à não junção do “procedimento disciplinar” previsto no n.º 3 do art. 98º-J do CPT; 6. Nesta sua decisão, o Tribunal assume que foi com base no relatório do inquérito prévio que foi deliberada a instauração do procedimento disciplinar, pelo que o relatório do inquérito prévio seria um elemento relevante para a organização da defesa da trabalhadora; 7. Assume ainda o Tribunal que o inquérito prévio tem vindo a ser entendido pela jurisprudência como fazendo parte integrante do procedimento disciplinar e que, nessa medida, não se tendo verificado a junção integral do processo prévio de inquérito, concretamente o relatório final, há que concluir que falta a junção integral do procedimento disciplinar; 8. Nesta sua decisão, o Tribunal ignorou, em toda a linha, as circunstâncias factuais do caso concreto, ou seja, o âmbito da acusação material em causa, tendo aplicado, na densificação do conceito de procedimento disciplinar previsto no art. 98º-J n.º 3 do CPT, por analogia, jurisprudência cujos contornos nada têm que ver com os do presente caso (nos quais nunca entrou…), e que, pelo contrário, deveria ter levado a concluir em sentido oposto; 9. Está em causa uma conduta da A. traduzida na imputação ao Presidente do Conselho de Administração da R. de uma afirmação ofensiva que este alegadamente teria proferido numa reunião do Conselho de Administração da R., que teve lugar em 30.3.2021 e na qual estiveram presentes, para além da A. e do Presidente do Conselho de Administração, outros intervenientes; 10. Tal conduta, está vertida na petição inicial de uma ação judicial que a A. interpôs contra a R. e da qual esta – através dos seus administradores - tomou conhecimento no dia 23 de fevereiro de 2024; 11. A A., na resposta à nota de culpa (arts. 15º e 31º), reconhece, de forma inequívoca, a simplicidade da acusação, o respetivo enquadramento factual e, sobretudo, o alcance dos meios de prova aptos a provar tal factualidade; 12. Tratando-se da imputação de afirmações ao Presidente do Conselho de Administração, que se mantinha em funções em fevereiro e em março de 2024, bem como três administradores presentes na reunião de 30.3.2021, nada mais seria necessário para constatar a inveracidade da afirmação ofensiva e avançar com a nota de culpa, já que estes tinham o domínio dos factos relevantes; 13. O inquérito prévio sempre seria desnecessário, já que não só a conduta ficou logo conhecida em toda a sua extensão por quem detinha o poder disciplinar, como não estava em risco o decurso de prazos de caducidade ou prescrição; 14. Em nome da verdade material e de uma análise imparcial, optou-se por obter o depoimento escrito dos intervenientes na reunião de 2021, tanto mais que alguns dos administradores em 2021 deixaram, entretanto, de o ser; 15. Os limites das indagações razoáveis a fazer (atividades do inquérito prévio…) esgotaram-se, pois, com o depoimento das pessoas presentes na mencionada reunião do Conselho de Administração confrontadas com o teor das alegações da petição inicial; 16. O inquérito prévio, na dinâmica muito singular deste processo disciplinar, traduziu-se