Acórdão do Tribunal da Relação do Porto Acórdãos TRP Acórdão do Tribunal da Relação do Porto Processo: 1312/17.0T8VNG.P1 Nº Convencional: JTRP000 Relator: PAULA LEAL DE CARVALHO Descritores: CONTRATO DE TRABALHO DIREITO À INTEGRIDADE FÍSICA E MORAL DO TRABALHADOR ASSÉDIO MORAL DANOS NÃO PATRIMONIAIS Nº do Documento: RP201811081312/17.0T8VNG.P1 Data do Acordão: 11/08/2018 Votação: UNANIMIDADE Texto Integral: S Privacidade: 1 Meio Processual: APELAÇÃO Decisão: PROVIDO PARCIALMENTE Indicações Eventuais: 4ª SECÇÃO (SOCIAL) (LIVRO DE REGISTOS Nº 285, FLS 88-147) Área Temática: . Sumário: I - O trabalhador goza do direito à integridade física e moral (arts. 15º do CT/2009, 25º, nº 1, da CRP e 70º, nº 1, do Cód. Civil), recaindo sobre o empregador as obrigações de lhe proporcionar boas condições de trabalho do ponto de vista físico e moral, de o respeitar e tratar com urbanidade e probidade e de garantir a segurança e saúde no trabalho do mesmo (art. 127º, nº 1, als. c),
(1079)e 412., destaca que “as humilhações são proibidas porque são uma afronta à dignidade da pessoa e uma violação dos seus direitos e não porque constituem um tratamento desigual” [“o assédio não é mais aceitável só porque o empregador insulta indiscriminadamente todos os seus trabalhadores”], pelo que as situações em que o assédio não reveste natureza discriminatória em nada lhe retiram ou diminuem a ilicitude/gravidade. Na verdade, continua “as proibições de discriminação visam (…) evitar a injustiça criada pela circunstância de um comportamento - que, em si mesmo, seria legítimo - se tornar ilegítimo por uma diferenciação injusta”; e, ao invés, “no comportamento humilhante ou insultante, não é preciso fazer qualquer comparação com outros trabalhadores para identificar a injustiça”, uma vez que “o comportamento é injusto em sim mesmo, e não por comparação com outros”. E, na mesma obra ( pág. 428 a 430) ensina que aquilo que caracteriza o mobbing são "três facetas: a prática de determinados comportamentos, a sua duração e as consequências destes. Quanto aos comportamentos em causa, para Leymann tratar-se-ia de qualquer comportamento hostil. Para Hirigoyen, por seu turno, tratava-se de qualquer conduta abusiva manifestada por palavras (designadamente graçolas), gestos ou escritos e muitos outros comportamentos humilhantes ou vexatórios. Daí a referência a uma polimorfia do assédio e, por vezes, a dificuldade em distingui-lo dos conflitos normais em qualquer relação de trabalho. (...) tais comportamentos são, frequentemente, ilícitos, mesmo quando isoladamente considerados; mas sucede frequentemente que a sua ilicitude só se compreende, ou só se compreende na sua plena dimensão atendendo ao seu carácter repetitivo. E esta é a segunda faceta que tradicionalmente se aponta no mobbing... é normalmente o carácter repetitivo dos comportamentos, a permanência de uma hostilidade, que transforma um mero conflito pontual num assédio moral. A terceira nota característica do assédio, pelo menos para um sector da doutrina, consiste nas consequências deste designadamente sobre a saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego. O assédio pode produzir um amplo leque de efeitos negativos sobre a vítima que é lesada na sua dignidade e personalidade, mas que pode também ser objecto de um processo de exclusão profissional, destruindo-se a sua carreira e mesmo acabando por pôr-se em causa o seu emprego...". E mais adiante, a páginas 431/433, acrescenta "O assédio converte-se em meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, transformando-se num mecanismo mais expedito e económico da empresa para se desembaraçar de trabalhadores que, por qualquer razão, não deseja conservar. As práticas e os procedimentos para o fazer são praticamente inumeráveis; a título de exemplo, refira-se apenas a mudança de funções do trabalhador, por exemplo, para funções muito superiores à sua experiência e competência para levá-lo à prática de erros graves, a atribuição de tarefas excessivas, mas também, e frequentemente, o seu inverso, como seja a atribuição de tarefas inúteis ou o esvaziamento completo de funções. Como se disse, os meios empregues podem ser os mais diversos: frequentemente adoptam-se medidas para impor o isolamento social do trabalhador, que podem consistir em proibir aos outros trabalhadores que lhe dirijam a palavra, em reduzir-lhe os contactos com os clientes ou mesmo em impor-lhe um isolamento físico....". Porém, não se pode confundir a situação de assédio e, nomeadamente, o assédio estratégico, vertical e descendente (que se reconduz a uma técnica perversa de gestão, dirigida a objetivos estratégicos definidos, com frequência utilizada como meio para contornar as proibições de despedimento sem justa causa, ou, como instrumento de alteração das relações de poder no local de trabalho ou para implementar determinados padrões de cultura empresarial e/ou de disciplina) com os meros conflitos normais que poderão decorrer de qualquer relação de trabalho. É que não constituem situações de assédio o stress nem o legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar na empresa (exemplo: a avaliação de desempenho, instaurar um processo disciplinar, etc) nem a existência de relação profissional dura, decorrente de uma chefia muito exigente e pouco cordata mas que não visa destruir a integridade moral de ninguém. Mas como distinguir um caso de mobbing de um mero conflito laboral? A tarefa não se apresenta fácil, ainda para mais, quando a doutrina se mostra dividida na interpretação que faz do artigo 29º do CT. Na verdade, enquanto para alguns o mobbing pressupõe uma intenção persecutória ou de chicana (ainda que não necessariamente a intenção de expulsar a vítima da empresa), para outros, o essencial não são tanto as intenções, mas antes o significado objetivo das práticas reiteradas (Júlio Gomes, ob cit., pág. 436). Acresce ainda que muitas vezes, o mobbing ou o assédio psicológico surge composto por actos que isoladamente surgem como uma normal manifestação de poderes do empregador, quer se trate do poder de direcção ou do seu poder disciplinar. De todo o modo, cremos que o essencial será analisar globalmente a conduta do empregador para com o trabalhador (nomeadamente, através do respectivo superior hierárquico), ligando entre si os factos e as circunstâncias praticadas e ocorridas de forma sistemática e repetitiva (já que isoladamente analisados poderão mesmo ser considerados lícitos), e verificar, no seu conjunto, dado o seu prolongamento no tempo, se são aptos a criar no trabalhador um desconforto e mal estar no trabalho que ferem a respectiva dignidade profissional e integridade moral e psíquica. De salientar, porém, no que respeita à intenção do agressor que dificilmente se poderá conceber a prática reiterada e sistemática de comportamentos que atinjam valores protegidos, como seja, a dignidade do trabalhador, se, pelo menos, o agente não representou as consequências imediatas da sua conduta, conformando-se com elas. Por último e no que respeita ao ónus da prova, cremos que a pretensa vítima terá que provar a existência de condutas que podem preencher uma situação de mobbing e, o alegado infractor deverá demonstrar que as medidas que adoptou são justificadas e razoáveis. (…)” 6.2. Estamos, no essencial, de acordo com as considerações jurídicas tecidas na sentença recorrida e acima transcritas relativamente ao assédio moral/mobbing. Teceremos, todavia, algumas considerações mais. No âmbito do CT/2003, nos termos do art. 18º , quer o empregador, quer o trabalhador gozavam do direito à respetiva integridade física e moral, proibindo os arts. 23º e 24º a discriminação, direta ou indireta (baseada nomeadamente em algum dos fatores indicados no nº 1 do art. 23º), bem como o assédio (forma de discriminação), do trabalhador e preceituando o nº 2 deste último preceito que “entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factos indicados no nº 1 do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de afetar a dignididade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. A quem alegava a discriminação cabia fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo ao empregador provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos fatores indicados no nº 1- art. 23º, nº 3. Com esta matéria se poderia, também, relacionar, a garantia consagrada no art. 122º, al. c), nos termos da qual era proibido ao empregador “exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou de companheiro”. No âmbito do referido Código, as práticas de assédio psicológico, tal como previsto no art. 24º, estavam relacionadas com algum dos fatores previstos no nº 1 do art. 23º. No entanto, a proibição do mobbing, como forma de pressão do trabalhador, designadamente no sentido de o levar à resolução do contrato de trabalho ou à alteração das condições de trabalho, encontrava acolhimento quer no art. 18º, quer na garantia consagrada no art. 122º, al. c). No âmbito do CT/2009, a matéria em questão continua a ter consagração legal, agora nos arts. 15º, 24º, 25º, 29º[1] e 129º, nº 1, al. c), em termos essencialmente similares, ressalvando-se embora uma diferença, qual seja a maior amplitude, relativamente ao conceito de assédio, que decorre da diferente redação do art. 29º, nº 1, nos termos do qual “Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado (…)”. [sublinhado nosso]. Ou seja, ao contrário do que sucedia com o art. 24º, nº 2, do CT/2003, que associava o conceito de assédio à verificação de um fator de discriminação (estes previstos no art. 23º, nº 1), o atual art. 29º, ao introduzir a expressão “nomeadamente”, veio “descolar” a, até então, associação entre o assédio e os fatores discriminatórios, podendo agora o assédio verificar-se em situação em que tais fatores não estejam presentes. O mobbing constitui fenómeno que tem vindo a vulgarizar-se e que, por isso, tem merecido atenção crescente, designadamente a nível doutrinal. Tal figura, a que poderão estar subjacentes diferentes razões ou propósitos, poderá manifestar-se por variadas formas ou práticas, designadamente através de comportamentos que, isoladamente, até poderão ser lícitos e parecer insignificantes, mas que poderão ganhar um relevo muito distinto quando inseridos num determinado procedimento e reiterados ao longo do tempo, consistindo o seu principal mérito na ampliação da tutela da vítima, ligando entre si factos e circunstâncias que, isoladamente considerados, pareceriam de pouca monta, mas que devem ser reconduzidos a uma unidade, a um projeto ou procedimento, sendo que a eventual intenção do agressor pode relevar para explicar a fundamental unidade de um comportamento persecutório. De referir, ainda, que a existência de consequências danosas a nível da saúde, física ou psíquica, do trabalhador, não sendo embora indispensável à integração de tal figura, é, no entanto, fator de relevo na indiciação da sua existência – cfr. Júlio Gomes, Direito do Trabalho, Volume I, Relações Individuais de Trabalho, pág. 425 e segs. (concretamente pag. 426, 437 e 438). Várias situações poderão estar subjacentes ao recurso ao mobbing, designadamente o propósito de levar o trabalhador à resolução, por sua iniciativa, do contrato de trabalho ou, tão-só, como mera forma de “retaliação” por algum comportamento daquele. E, como tem sido assinalado pela doutrina, as fórmulas mais frequentes do mobbing consistem na marginalização do trabalhador, no esvaziamento das suas funções, desautorização, ataques à sua reputação (cfr. Ac. RP de 02.02.09, Proc. 0843819). Tendo-se embora presente a dificuldade da sua prova, é preciso, no entanto, usar da cautela necessária na apreciação do concreto circunstancialismo de cada caso, sendo certo que nem todas as situações de exercício arbitrário do poder de direção se reconduzem a tal figura. Sobre o mobbing pronunciou-se, entre outros, o STJ no seu Acórdão de 03.12.2014, in www.dgsi.pt, Processo 712/12.6TTPRT.P1.S1, no qual se refere, para além do mais, o seguinte [omitimos as notas de rodapé]: “16. De acordo com o entendimento perfilhado pela generalidade da doutrina, pode dizer--se, numa formulação sintética, que o assédio moral implica comportamentos (em regra oriundos do empregador ou de superiores hierárquicos do visado) real e manifestamente humilhantes, vexatórios e atentatórios da dignidade do trabalhador[8], aos quais estão em regra associados mais dois elementos: certa duração; e determinadas consequências. Ora, é patente que uma abordagem do art. 29.º, n.º 1, do CT, apenas assente no seu elemento literal, se revela demasiado abrangente, pelo que se impõe um esforço adicional para adequadamente delimitar a sua esfera de proteção. Com efeito, como enfatiza Monteiro Fernandes, “a definição do art. 29º não parece constituir o instrumento de diferenciação que é necessário”, uma vez que “nela cabem, praticamente, todas as situações que o mau relacionamento entre chefes e empregados pode gerar”[9]. E, como realça Júlio Manuel Vieira Gomes[10], “importa (…) advertir que nem todos os conflitos no local de trabalho são, obviamente, um “mobbing”, sendo (…) importante evitar que a expressão assédio se banalize. Nem sequer todas as modalidades de exercício arbitrário do poder de direção são necessariamente um “mobbing”, quer porque lhes pode faltar um carácter repetitivo e assediante, quer porque não são realizados com tal intenção”. 17. Ensaiando uma interpretação “capaz de servir as finalidades operatórias” do conceito de assédio, diz-nos Monteiro Fernandes[11]: “Entrando em conta com o texto da lei e os contributos da jurisprudência, parece possível identificar os seguintes traços estruturais da noção de assédio no trabalho:
- a)Um comportamento (não um ato isolado) indesejado, por representar incómodo injusto ou mesmo prejuízo para a vítima (…);
- b)Uma intenção imediata de, com esse comportamento, exercer pressão moral sobre o outro (…);
- c)Um objetivo final ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável, consistente na obtenção de um efeito psicológico na vítima, desejado pelo assediante (…). A definição do art. 29.º parece, por exemplo, prescindir do elemento intencional que parece essencial à diferenciação da hipótese de assédio, face a outros tipos de comportamento incorreto, abusivo ou prepotente do empregador ou dos superiores hierárquicos do trabalhador. A interpretação do preceito deve, pois, ser feita no sentido indicado.” 18. A propósito da dimensão volitiva/final do conceito de assédio, a doutrina sempre se mostrou dividida, pois, “enquanto para alguns o mobbing pressupõe uma intenção persecutória ou de chicana (ainda que não necessariamente a intenção de expulsar a vítima da empresa), para outros, o essencial não são tanto as intenções, mas antes o significado objetivo das práticas reiteradas”.[12] Neste âmbito, havendo que reconhecer a necessidade de uma interpretação prudente da sobredita disposição legal, também importa ter presente que não pode ser considerado pelo intérprete um “pensamento legislativo” que não tenha na letra da lei um mínimo de correspondência verbal, ainda que imperfeitamente expresso, devendo ainda presumir-se que o legislador soube expressar o seu pensamento em termos adequados e que consagrou as soluções mais acertadas – art. 9.º, n.ºs 2 e 3, C. Civil. Incontornavelmente, a lei estipula que no assédio não tem de estar presente o “objetivo” de afetar a vítima, bastando que este resultado seja “efeito” do comportamento adotado pelo “assediante”. No entanto, quanto aos precisos contornos desta exigência, duas observações se impõem. Em primeiro lugar, uma vez que a esfera de proteção da norma se circunscreve, como vimos, a comportamentos que intensa e inequivocamente infrinjam os valores protegidos, não pode deixar de notar-se que é dificilmente configurável a existência de (verdadeiras) situações de assédio moral que - no plano da vontade do agente - não imponham concluir que ele, pelo menos, representou as consequências imediatas da sua conduta, conformando-se com elas. Por outro lado, para referir que a circunstância de o legislador ter prescindido de um elemento volitivo dirigido às consequências imediatas de determinado comportamento não obsta à afirmação de que o assédio moral, em qualquer das suas modalidades, tem em regra[13] associado um objetivo final “ilícito ou, no mínimo, eticamente reprovável” (v.g. a discriminação, a marginalização/estigmatização ou neutralização do trabalhador, atingir a sua auto-estima ou, no tocante ao “assédio estratégico”, os objetivos específicos supra expostos). (…)”. Importa também ter presente que, nos termos do art. 15º do CT/2009, “O empregador, incluindo pessoas singulares que o representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral”, direito este com consagração no art. 25º, nº 1, da CRP e no art. 70º, nº 1, do Cód. Civil. Refere Maria Regina Redinha, Da protecção da personalidade no Código do Trabalho, in Para Jorge Leite, Escritos jurídico-Laborais, Coimbra Editora, págs. 820/821, que: «III. O objecto da protecção da personalidade é aqui a integridade física, entendida como integridade físico-psíquica, “o direito a não ser lesado na integridade físico-psíquica, tal como se possuiria se não se verificasse a lesão” (…), e a integridade moral. A integridade moral, por seu turno, é um bem da personalidade humana mais próximo da honra e dignidade da pessoa do que da existência incólume do ser físico e psíquico. Com esta protecção relaciona-se o dever do empregador proporcionar ao trabalhador boas condições, tanto do ponto de vista físico como moral – art. 127º, nº 1, al. c), e o dever de prevenção de riscos, doenças e acidentes de trabalho – art. 127º, nº 1, al. g). IV. A tutela da integridade física e mora, proscreve, entre outros mais imediatamente reconhecíveis como lesivos da personalidade, comportamentos vexatórios, humilhantes, cerceadores da liberdade individual, negativamente persecutórios e condutas persecutórias qualificáveis como assédio moral ou mobbing (…). VI. As consequências da violação do direito à integridade física e moral, como qualquer outro direito de personalidade, sem prejuízo da responsabilidade penal eventualmente envolvida, traduzem-se na obrigação de indemnizar a parte lesada pela prática de facto ilícito – art. 483º , CC. (…). Além disso, na medida em que a postergação da tutela concedida por este artigo prefigura uma violação culposa dos deveres do empregador (v.g. do dever de segurança ou de manutenção de boas condições de trabalho), verifica-se um incumprimento contratual, sancionável em sede de responsabilidade – art. 323º - (…)”. Segundo Guilherme Dray, em anotação ao art. 18º do CT/2003 [similar ao actual art. 15º], in Código do Trabalho Anotado, 4ª edição, 2005, Almedina, pág. 18, “II. O preceito em anotação, nomeadamente quando conjugado com o art. 24º do presente diploma, proscreve a prática de actos vexatórios, hostis, humilhantes ou degradantes para a contraparte, que afectem a sua dignidade, enquanto cidadão e a respectiva honorabilidade. Sendo certo que o direito em causa pode ser invocado por qualquer das partes em presença, não deixa igualmente de ser verdade que a sua consagração teve em vista no essencial a protecção do contraente mais débil – o trabalhador – contra potenciais investidas do empregador”. E como diz Maria do Rosário Palma Ramalho, in Tratado do Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 4ª Edição, Almedina, pág. 390, “4. Os limites imanentes dos direitos fundamentais e dos direitos de personalidade do trabalhador são os que decorrem do princípio geral segundo o qual as situações jurídicas devem ser exercidas dentro dos parâmetros de adequação funcional ou de admissibilidade para que foram conferidas. (…)” Importa também chamar à colação o art. 127º, nº 1, al. c), do CT/2009, nos termos do qual o empregador deve proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho do ponto de vista físico e moral, bem como as als.
- a)e g), de acordo com as quais o empregador deve respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade e garantir a segurança e saúde no trabalho do mesmo. E, ainda, o art. 126º, de harmonia com o qual o empregador e trabalhador devem proceder de boa-fé nos exercício dos seus direitos e no cumprimento das respectivas obrigações, devendo as partes, designadamente o empregador, colaborar na obtenção da promoção humana, profissional e social do trabalhador. Em síntese, no contrato de trabalho, o empregador está investido de um poder de “autoridade” que lhe advém do poder directivo e conformativo da prestação laboral, devendo este, contudo, ser exercido dentro dos limites decorrentes dos referidos princípios e normas legais, mormente com observância e respeito pela integridade física e moral do trabalhador, da sua dignidade, das garantias legais do mesmo e dos deveres que sobre ele, empregador, impendem. 6.3. Revertendo ao caso em apreço, na sentença recorrida considerou-se, em síntese, que a instauração do procedimento disciplinar não releva como fundamento do invocado mobbing, assim como o alegado excesso de trabalho que seria atribuído à A. e/ou que as tarefas de que foi incumbida o tivessem sido com prazo de execução desrazoável (caso das check list ou da agenda cultural), com o que se concorda. Quanto ao primeiro dos fundamentos (procedimento disciplinar), foi praticada, pela A., infracção disciplinar como acima referido (ponto III.5. do presente acórdão) e, quanto ao segundo, não fez a A. prova de que as tarefas de que foi incumbida pelo novo director se mostrassem injustificadas, que fossem injustificadamente excessivas ou que tivessem sido determinadas em prazo de execução desrazoável. Mais se considerou na sentença, à exceção do que ocorreu quanto ao grupo N..., que, no essencial, as chamadas de atenção à A. constantes dos email que lhe foram enviados pelo director eram, na medida em que a ela dirigidas, justificadas, não o sendo, porém a sua divulgação a terceiros (cliente, no que se reporta ao grupo N..., e outros trabalhadores quanto às demais situações). Relativamente ao episódio da agenda cultural (nºs 68 a 77), na sentença recorrida referiu-se que “Embora se pudesse afigurar legítima a descompostura descrita no ponto 74 por o Diretor entender que a A. não deveria ter delegado a tarefa, cremos que a mesma é tardia, considerando que o mail indicado no ponto 70 foi enviado em momento anterior com o conhecimento do Diretor. (…)”. Entendeu-se, todavia e ainda em síntese da sentença, que o curto período de actividade da A. em conjunto com o referido director não se mostraria suficiente para a caracterização do invocado mobbing, dizendo-se a esse propósito, para além do mais, que “Relevante ainda é a circunstância do Diretor E... apenas ter trabalhado com a A. desde o dia 06.04.2016, data do início das suas funções até ao dia 24.04, data em que a A. entrou de baixa médica (factos 8 e 9 dos factos provados), ou seja, 18 dias! O curto período de tempo em causa não permite, a nosso ver, justificar qualquer situação de assédio, não obstante dos factos provados resultar que o novo Diretor nem sempre se mostrou uma pessoa muito delicada, pretendendo sempre deixar claro que era o superior hierárquico e, portanto, aquele que tinha poder de decisão, exigindo um cumprimento rigoroso e estrito das suas ordens e directrizes, adotando comportamentos relativamente à A, por vezes, desnecessários, como seja, chamadas de atenção via mail, com conhecimento de outros funcionários. (…)”. [sublinhados nossos] Cabe, aqui e antes de mais, consignar que a sentença, no que se reporta ao período de 18 dias a que se reporta – de 06.04.2016 a 24.04.2016 -, padece de erro ou lapso, pois que o período em causa não foi até 24.04, mas sim até 24.05.2016, data esta em que a A. entrou de baixa médica como decorre do nº 9 dos factos provados. Aliás, existem vários emails em causa nos autos que são de data posterior a 24 de abril, quais sejam os de 04.05.2016 (nºs 76 e 77 dos factos provados), 09.05.2016 (nº 99 dos factos provados), 14.05.2016 (nºs 102 e 103 dos factos provados) e 22.05.2016 (nºs 95 e 96 dos factos provados). Mas avançando. No que se reporta à factualidade relativa à elaboração das check list (nºs 53 a 66), bem como à referida nos 84, 85 a 87 e 88 a 91 dos factos provados, incluindo os emails neles referidos, não vemos que ela consubstancie matéria passível de um juízo de censura ao director do Hotel, nem, muito menos, que seja susceptível de integrar o invocado assédio moral, sendo que, designadamente quanto às check list, não decorre dos factos provados matéria que o permita concluir. Quanto à factualidade relativa à agenda cultural (nºs 68 a 77 dos factos provados), concorda-se com a transcrição, a esse propósito, acima efectuada da sentença recorrida. Admite-se que o diretor não gostasse ou não pretendesse que tal tarefa fosse delegada pela A. ou que o fosse sem o seu prévio conhecimento ou autorização, sendo que a A. não fez prova de que, antes do referido nos nºs 69 e 70, tivesse dado conhecimento ao Diretor. Todavia, aos 13.04.2016, a A. enviou à O..., mas com conhecimento ao director E..., o email mencionado no nº 70 dos factos provados (email esse que consta do documento de fls. 119 vº) em que dá conta de que a agenda cultural seria elaborada pela O... (email esse de que não foi feita prova de que não haja sido recebido ou conhecido pelo Diretor), pelo que se afigura, na verdade, tardia a censura que, aos 04.05.2016, foi dirigida à A. constante do email mencionado no nº 74 dos factos provados [“B... Solicitei no dia 12 para a B... fazer isto. Quando não conseguir fazer algo agradeço que me comunique e não encaminhe para outras pessoas.”]. Quanto a factualidade a que se reportam os nºs 80 e 81 e email neste referido [“Boa noite B..., A B... está se a precipitar. Antes deve debater o assunto comigo e só depois tomarmos ação em equipa. Muito Obrigado, E...”], afigura-se-nos que a resposta do director E... mencionada em 81 é excessiva e pouco compreensível, não se vendo que o email da A. referido no nº 80, de 21.04.2016 [“Bom dia Y1... Agradeço que veja a situação que explano em anexo pois temos duas datas previstas de abertura diferentes para o Restaurante Z.... (Junho e Julho). Convém definirmos o mês. Habitualmente temos aberto em Junho. Sr. E... tem alguma previsão diferente de datas, ou o Y1... pode proceder à correção?”] a justificasse, sendo que o que decorre da mail do Diretor é que este “aproveitou” tal ensejo para manifestar e deixar bem vincada a sua autoridade. Com efeito, a A. mais não faz do que chamar a atenção para a existência de duas datas para a abertura do restaurante Z..., indicar a data em que habitualmente o mesmo abre e perguntar/pedir ao director a sua decisão [“(…). Sr. E... tem alguma previsão diferente de datas, ou o Y1... pode proceder à correcção?”]. E quanto à factualidade vertida nos nºs 92 a 95, parece-nos também excessiva a censura contida no mail referido em 95, de 22.05.2016 [“B... A ver se nos entendemos. Eu digo p que se faz, quando e onde. Se tiver dúvidas, amanhã explico-lhe melhor”], sendo certo que o director havia pedido à A. “para enviar um email a informar todas as chefias do novo horário de SPA e para que fossem vistas todas as publicidades e material afixado que possam conter horários que não sejam os combinados”, ordem esta que parece ter implícita ou, pelo menos, consentir essa interpretação, que os horários já haviam sido combinados ou, pelo menos, a prévia autorização ou determinação do director quanto à mudança do horário e adopção dos procedimentos necessários à mesma em conformidade com o mail da A. referido em 93; e, quanto ao mail da A. mencionado no nº 94 [“Alerto apenas para que seja removido o horário que se encontra na porta do SP e substituído no dia 01/05. Sr. E...: devem ser pedidos à gráfica novos números para adaptar o horário colado na porta do vidro. Se o fizerem, alerto ainda que temos algumas sinaléticas deficientes e podemos tratar com a gráfica de tudo ao mesmo tempo: WC SPA – sinaléticas incompletas (danificadas) Porta de acesso aos balneários –letra “L” em falta”], , a A. não dá qualquer ordem ao director, muito menos susceptível de afrontar a sua autoridade, sendo que a mesma mais não faz do que alertar para algumas providências que, em seu entender, deveriam ser tomadas e indicando algum material que estaria deficiente [pedidos à gráfica de novos números para adaptar o horário e sinaléticas deficientes]. Mas, o referido, só por si, não constituiria fundamento para o alegado mobbing, sem prejuízo de poderem relevar no contexto da apreciação global do comportamento da Ré, rectius, do Diretor do Hotel, E..., superior hierárquico da A. Assim, e continuando, mormente no que se reporta ao envio de emails, pelo referido director, a terceiros (cliente N..., quanto ao evento a este relativo, e outros trabalhadores, quanto à demais factualidade), esta a factualidade essencial. Do elenco dos factos provados e relembrando consta que: - 7. Até meados de abril de 2016 o Diretor do Hotel era o Dr. D..., tendo cessado as suas funções no C1..., nessa altura (artigo 10º e 11º da p.i.); - 8. Tendo sido, entretanto, contratado, no dia 06.04.2016, um novo Diretor E... que, nessa data, iniciou funções na Ré (artigo 13º da p.i. e 8º da contestação) - 9. No dia 24 de Maio de 2016 a A., ficou incapacitada para trabalhar, por estar a sofrer de uma forte depressão, encontrando-se de baixa médica desde então (artigos 14º e 15º da p.i. e 8º da contestação) (…) - 36. No dia 11 de janeiro de 2016 17:38:46, o Grupo N..., solicitou, via e-mail, conforme doc. junto a fls. 204/verso e 205 dos autos, disponibilidade do Hotel para arrendar a sala de reuniões para 200 pessoas (artigo 181 da p.i.) - 37. No dia 12 de janeiro de 2016 9:45:04, o Ex- Diretor, D... respondeu ao cliente, conforme documento junto aos autos a fls. 204 e 204/verso, cujo teor se dá por integralmente reproduzido (artigo 182º da p.i.) - 38. Tendo sido confirmada a reserva no dia 12 de janeiro de 2016 15:37:49, e que mereceu a resposta de D... de 13 de janeiro de 2016 às 11.18.38, conforme emails juntos a fls. 204, cujo teor se dá por integralmente reproduzido (artigo 183º da p.i.) - 39. Em 18.04.2016, pelas 11h.06m, a A. enviou um e-mail ao Cliente, conforme documento junto a fls. 203/verso com o seguinte teor: “Prezado T..., Boa tarde. Tenho tentado contatá-lo mas sem sucesso. Assim, agradeço que informe se vai pretender coffee breaks (se sim qual a opção escolhida) bem como alojamento e eventualmente jantar. O nosso jantar tem um custo de 21 € por pessoa sem bebidas incluídas. Relativamente à reunião informo que está tudo orientado como segue: Chegou hoje material que colocaremos na sala de reunião C3... 20 de abril de 2016- 4º feira- 200 pessoas - horário de utilização- 14 h00-20h00-valor da sala: 300€/dia - nº de pessoas: 200 pessoas -disposição em plateia -tela-oferta -mesa de apoio à videoprojecção - videoprojector e extensão -mesa da presidência para 4 pax -bloco e canetas na presidência- oferta -águas na mesa da presidência- oferta - 1Mesa pequena dentro da sala junto à entrada para apoio da documentação; - 1 mesa no lobby(corredor da entrada das salas) e uma extensão (para dois portáteis). Se desejar mais algum serviço agradeço que me informe se possível para o número ......... ou respondendo a este mail com conhecimento C4...@....pt ou C5...@ ....pt Agradeço ainda que me forneça o contato da pessoa responsável que estará presente. Aguardo assim a sua resposta com alguma brevidade. Muito obrigada Com os melhores cumprimentos” - 40. No dia 18.04.2016, a A. estava de folga e a colega das reservas, U... estava de férias (artigo 185º da p.i.) - 41. A. decidiu ir trabalhar no dia 18/04/2016 para assegurar que todo o serviço ficava tratado e para mais uma vez tenta estabelecer contacto com o Grupo N... (artigo 334º e 340º da p.i.) - 42. No dia 18.04.2016, terminado o seu serviço (no dia de folga), a A. envia um e-mail ao Diretor dando conta de que tinha estado a trabalhar na sua folga das 10h às 14h (artigo 341º da p.i.) - 43. Tendo obtido a seguinte resposta do Diretor: “B..., Acuso recepção do seu email e informo que não foram solicitadas previamente nem autorizadas horas extra.” (artigo 342º da p.i.) - 44. A A. deixou a ordem de serviço elaborada e enviou-a, por email, para a colega O..., a quem passou todo o serviço para poder gozar a folga (artigo 186º da p.i.) - 45. No e-mail enviado para a O..., bem como na Nota de serviço, ficou bem frisado o seguinte: “Nota: Cliente ainda não sabe se quer Coffee Breaks – Se decidirem será comunicado. Chefe V..., convém estarmos preparados.” (artigo 338º da p.i.) - 46. No dia 19 de abril de 2016, às 0.14.12, o cliente respondeu à A. referindo vir indicar os dados em falta para o evento do dia 2