Acórdão do Tribunal da Relação do Porto

Acórdão do Tribunal da Relação do Porto Acórdãos TRP Acórdão do Tribunal da Relação do Porto Processo: 6295/15.8T8VNG-A.P1 Nº Convencional: JTRP000 Relator: DOMINGOS MORAIS Descritores: CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CONDIÇÃO RESOLUTIVA REVOGAÇÃO UNILATERAL NULIDADE Nº do Documento: RP201611076295/15.8T8VNG-A.P1 Data do Acordão: 11/07/2016 Votação: UNANIMIDADE Texto Integral: S Privacidade: 1 Meio Processual: APELAÇÃO Decisão: NEGADO PROVIMENTO Indicações Eventuais: 4ª SECÇÃO (SOCIAL), (LIVRO DE REGISTOS N.º 248, FLS.38-44) Área Temática: . Sumário: I – É nula, por vício de forma, a rescisão do contrato de trabalho comunicada por acto unilateral da ré. II – A concretização e determinação do conteúdo de condição resolutiva, atinente ao desempenho do trabalhador, aposta em contrato de trabalho a termo, decorre das regras da boa fé, expressas no artigo 102.º do CT e da própria determinabilidade do negócio jurídico. III - A concretização e determinação de condições (suspensivas ou resolutivas), apostas em contratos de trabalho reduzidos a escrito, são essenciais para, na respectiva acção de apreciação judicial do despedimento, o tribunal – única entidade para decidir sobre o despedimento laboral - puder ajuizar, correcta e objectivamente, da legalidade e alcance jurídico de tais condições (suspensivas ou resolutivas). Reclamações: Decisão Texto Integral: Processo n.º 6295/15.8T8VNG.P1 Origem: Comarca Porto-V.N.Gaia-Inst. Central - 5ª Sec.Trabalho - J3 Relator: Domingos Morais – R 608 Adjuntos: Paula Leal de Carvalho António José Ramos Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto: I – Relatório 1. - B… apresentou o formulário a que reportam os artigos 98.º-C e 98.º-D, do Código de Processo de Trabalho (CPT), na Comarca Porto-V.N.Gaia-Inst. Central - 5ª Sec.Trabalho - J3, contra - C…, Lda., que, frustrada a conciliação na audiência de partes, apresentou o articulado para motivar o despedimento, alegando, em resumo, que: - O autor foi contratado ao serviço da ré, em 1 de dezembro de 2014, através de contrato de trabalho a termo certo, para desempenhar as funções de técnico de vendas. - O contrato de trabalho celebrado entre a ré e o autor, prescrevia na sua cláusula nona, n.º 5, o seguinte: “as partes, desde já, acordam, que, no momento em que o segundo outorgante (entenda-se autor), não cumprir com os objetivos comerciais que a primeira outorgante (ré), estabelecerá, mensalmente, durante o decurso do prazo do presente contrato, considerar-se-á causa para que a primeira contraente, e, de uma forma automática, fazer cessar o contrato, unilateralmente, ou não renovar, com efeitos imediatos a partir da data que tal facto ocorrer, embora deva respeitar o prazo de pré-aviso exposto no n.º 1 da presente cláusula.”. - O autor nunca conseguiu atingir os objectivos propostos pela ré e aceites por ele, ficando muito aquém do que era suposto atingir, senão vejamos: em dezembro, de 100% que teria que atingir, alcançou 39,97%; em janeiro, de 100% que teria que atingir, alcançou 42,79%; em fevereiro, de 100% que teria que atingir, alcançou 39,97%; em março, de 100% que teria que atingir, alcançou 48,04%; em abril, de 100% que teria que atingir, alcançou 73,06%; em maio, de 100% que teria que atingir, alcançou 30,60%. - Por carta datada de 18 de maio, e respeitando o prazo de pré-aviso de 15 dias, a ré informou o autor (acompanhado com uma tabela resumida dos objetivos, faturação e déficit de desempenho do autor), que a partir do dia 1.º de junho do corrente ano, a revogação (revogação esta acordada na cláusula, supra mencionada), produziria os seus efeitos. - Após, aquela comunicação, supra referida, a ré pagou todas as compensações e créditos laborais a que o autor tinha direito por lei, não se furtando, nem omitindo qualquer valor por pagar. Termina, concluindo: “Termos em que se requer seja declarada a licitude do acordo de revogação operado, com as demais e necessárias consequências legais.”. 2. – Notificado, o autor contestou e reconveio, alegando, em resumo, que: - A “cláusula nona, n.º 5 do contrato de trabalho celebrado pelas partes é nula, atenta a imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho”, - “A aludida cláusula sempre seria inválida também porque é vaga e genérica”, - O despedimento é ilícito, porque não precedido de procedimento disciplinar e - É credor de créditos laborais. Termina, concluindo: “I) Ser julgada procedente, por provada, a presente ação de impugnação da regularidade e licitude do despedimento e, consequentemente: II) Ser declarada a ilicitude do despedimento do A. com as legais consequências; III) Ser declarado procedente o pedido reconvencional deduzido e a Ré condenada a pagar ao A. a quantia de €9.448,67, a título de créditos laborais, acrescida dos juros legais desde a data do vencimento até integral e completo pagamento, com custas, procuradoria e demais encargos legais; e, IV) Deve, ainda, a R. ser condenada a pagar ao A. a quantia de €2.500,00, a título de danos não patrimoniais, bem como, os juros da referida quantia, ou daquela outra que vier a ser fixada.”. 3. – A ré respondeu à contestação e reconvenção do autor, impugnando parcialmente a matéria alegada e concluindo pela sua absolvição do pedido reconvencional. 4. – No despacho saneador, o Mmo Juiz, além do mais, conheceu do mérito da causa na parte relativa à ilicitude do despedimento, decidindo: “declaro desde já ilícito o despedimento do trabalhador e, em consequência, condeno a empregadora a pagar a este uma indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais por ele sofridos em consequência do despedimento, em montante não inferior ao das retribuições que ele deixou de auferir até ao termo certo do contrato de trabalho.”. 5. - A ré, inconformada, apresentou recurso de apelação em separado, concluindo: “1 – Não estamos face a um despedimento ilícito, porque as partes acordaram a respetiva revogação contratual, ao ser prevista a respetiva cláusula 9.ª, n.º 5 do respetivo contrato de trabalho, pelo que, é, sim, um acordo de revogação; 2 - A norma expresssa do art. 339.º, n.º 1 do código do trabalho deve ceder aos princípios constitucionais da igualdade e da universalidade previstos nos arts. 12.º e 13.º da CRP, e não violá-los, como o faz, pois e mesmo analisando de uma forma ténue, não só aquela norma, mas outras dentro do contexto normativo do CT, este padece de inconstitucionalidade, pois a desproporcionalidade da igualdade de armas entre a entidade paternal e um trabalhador é abissal, bastando ver os trâmites legais que cada sujeito deve respeitar. 3 - Não estando em causa qualquer vício na formação da vontade negocial ou na declaração dessa vontade, os direitos que assistem, quer à recorrente, ou o recorrido, são os que ficaram consignados no contrato de trabalho, assim que, e nos termos do art. 398.º do Código Civil, o contrato, ora analisado, está dentro da legalidade que o ordenamento jurídico exige; portanto, não estamos perante um mecanismo de despedimento involuntário; 4 – A não devolução dos créditos laborais por parte do recorrido, é, manifestamente, uma acção de conformação e de prosseguir com a vontade de que aquele acordo, que aquela cláusula, produza os seus efeitos, conforme dispõe o art. 350.º, n.º 3 do CT., presumindo-se num facto impeditivo da ilicitude do despedimento, i.e, numa excepção peremptória. Nestes termos e no demais em direito aplicável, requer-se a V. Exas. que defiram as presentes alegações e que, consequentemente, se revogue, integralmente, a sentença do tribunal “a quo”, o tribunal da comarca do porto, Vila Nova de Gaia – instância central, fazendo-se o que V. Exas. estão habituados a fazer, justiça”. 6. – O autor contra-alegou, concluindo: “1. Decidindo, como decidiu, o Mº Juiz “a quo” fez correta interpretação dos factos e adequada aplicação do direito, pelo que deve a decisão ser mantida. 2. As modalidades de cessação do contrato de trabalho estão taxativamente elencadas no art. 340º, do Cód. do Trabalho, norma que tem natureza imperativa por força do art. 339º, daquele diploma, não podendo ser afastada por vontade das partes, designadamente, por contrato. 3. As partes não procederam à revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo, ao abrigo do disposto no artigo 349º, do Código do Trabalho, porquanto inexiste qualquer acordo de revogação escrito e assinado por ambas as partes, o que não sucede, conforme confissão da própria Recorrente (vide artigo 30º, da motivação do despedimento) 4. O alegado acordo é nulo nos termos do art.349º, nº 2, do Cód. Trabalho e art. 220º, do Código Civil, nulidade essa que é invocável a todo tempo e de conhecimento oficioso do tribunal nos termos do art. 286º, do Código Civil. 5. A tese da Recorrente de que o Recorrido aceitou o acordo de revogação, porquanto não devolveu os valores recebidos no prazo de sete dias, carece de fundamento, uma vez que, também como bem entende o Mº Juiz na decisão sub judice, “aquele prazo é previsto apenas e só para os casos em que o acordo de revogação do contrato de trabalho é validamente celebrado”. 6. O que não sucede in casu já que, conforme expressa a decisão - e bem - a nulidade do alegado acordo tem efeitos retroativos. 7. Ademais, atenta a manifesta violação de norma imperativa pela Recorrente e a nulidade dai decorrente, não pode a mesma pretender a licitude daquilo que é imperativo e inderrogável e incontornavelmente ilegal. 8. É que por um lado, aquela pretensão constituiria clamorosa violação do art. 334º, do Cód. Civil, e por outro lado, e salvo melhor opinião, dada a sinalagmaticidade do contrato de trabalho, constituiria violação do principio da boa fé já que esta não onera apenas o trabalhador. 9. É que o Recorrido não acordou nem aceitou a revogação do contrato. 10. Daì o Mº Juiz a quo ter bem decidido que “não se pode concluir, de modo algum”, que o trabalhador, ora Recorrido, “tivesse concordado que alguma vez se verificaram posteriormente os pressupostos de que dependia a possibilidade de aplicação dessa mesma cláusula e que com tal situação se tivesse conformado. Para que assim sucedesse, seria necessário que ele tivesse expressamente subscrito o acordo de revogação exigido por lei.” 11. Resulta proficientemente demonstrado nos autos que a Recorrente não instaurou qualquer procedimento disciplinar ao Recorrido, pelo que atento o art. 381º, alínea a), do Cód. do Trabalho, o despedimento é ilícito, com as legais consequências. 12. A cessação do contrato de trabalho apenas pode dar-se nos casos previstos na Lei, que correspondem a razões objetivas ou subjetivas pelas quais um contrato se não pode manter. 13. Dispõe o art. 339º, nº1, do Cód. Trabalho que o regime de cessação do contrato de trabalho é imperativo, não podendo ser afastado por IRCT ou contrato de trabalho. 14. A cláusula 9ª, nº 5, constante do contrato de trabalho consagra a possibilidade de um despedimento, unilateral, arbitrário e injustificado, sem assento legal. 15. A referida cláusula viola, assim, a imperatividade da lei pelo que o seu conteúdo está ferido de nulidade. Sendo nula, não produz efeitos. 16. Assim bem esteve o Mº Juiz “a quo” ao decidir que “qualquer cláusula contratual aposta num contrato de trabalho que vise estabelecer um regime de cessação do mesmo, diverso daquele que se encontra previsto no Código do Trabalho, tem necessariamente de ser considerado nula, ao abrigo do disposto no artigo 294º, do Código Civil. 17. O art. 339º, nº1, do Cód. Trabalho não limita “os princípios constitucionais da Igualdade e da Universalidade”. 18. O entendimento da Recorrente, além de não ter acolhimento na lei ordinária, é que violaria de forma flagrante o art. 334º, do Cód. Civil e o princípio constitucional da segurança no emprego previsto no art. 53º, da CRP, que proíbe expressamente qualquer despedimento sem justa causa. 19. Por tudo o exposto, o despedimento operado pela Recorrente é ilícito, por força do disposto no artigo 381º, alínea a), do Cód. do Trabalho. 20. Ao decidir como decidiu, o douto despacho não violou as normas alegadas pela Recorrente, pelo que deve a douta decisão ser mantida. Nestes termos e nos mais de direito que V. Exas doutamente suprirão, deverá ser recusado provimento ao presente recurso e, em consequência, ser mantida a douta decisão. Assim se fazendo JUSTIÇA.”. 7. - O M. Público pronunciou-se pela improcedência do recurso. 8. - Corridos os vistos legais, cumpre apreciar e decidir. II. – Fundamentação de facto: 1. - Na 1.ª instância foi consignada a seguinte matéria de facto: “

1. a)A Empregadora, na qualidade de Primeira Contraente; e o Trabalhador, na qualidade de Segundo Contraente, subscreveram o documento junto de fls. 06 a 13 dos autos, cujo teor aqui dou por integralmente reproduzido, denominado “CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO”, datado de 01 de Dezembro de 2014, mediante o qual, entre outras coisas, declararam que: “(…) PRIMEIRA 1. A Primeira Contraente contrata o Segundo Contraente, e este aceita, para sob sua autoridade e direcção, exercer as funções correspondentes às da categoria interna de Técnico de Vendas (…). (…) SEGUNDA 1. A remuneração base do Segundo Contraente será de 650,00€ ilíquidos mensais. (…) TERCEIRA 1. O Segundo Contraente tem direito a uma comissão sobre o produto das suas vendas, definidas pela Primeira Contraente, em condições a definir em cada momento por esta última. 2. O benefício estabelecido na presente cláusula constitui uma liberalidade discricionária estabelecida pela Primeira Contraente, sendo certo que o pagamento de quaisquer quantias neste âmbito ao Segundo Contraente não constitui retribuição, nem vincula a Primeira Contraente para o futuro (…). (…) SÉTIMA 1. O presente contrato é celebrado pelo prazo de um ano, com início em 01/12/2014 e termo em 01/12/2015 (…). (…) NONA (…) 5. As partes desde já acordam que, no momento em que o Segundo Contraente não cumprir com os objectivos comerciais que a Primeira Contraente estabelecerá, mensalmente, durante o decurso do prazo do presente contrato, considerar-se-á causa para que a Primeira Contraente, de uma forma automática, fazer cessar o contrato, unilateralmente, ou não renovar, com efeitos imediatos a partir data que tal facto ocorrer, embora deva respeitar o prazo de pré-aviso exposto no nº 1 da presente cláusula. (…)”.
2. b)Em consequência do mencionado em a), o Empregador desempenhou para a Empregadora as funções de Técnico de Vendas, a partir de 01 de Dezembro de 2014.
3. c)A Empregadora pagava ao Trabalhador a retribuição base mensal de 650,00€; a que acresciam comissões, no valor correspondente a 1,5% da facturação, nos primeiros seis meses; e a 3% da facturação, nos restantes meses.
4. d)A Empregadora entregou ao Trabalhador um documento, datado de 18 de Maio de 2015, junto a fls. 02 dos autos e cujo teor aqui dou por integralmente reproduzido, através da qual, entre outras coisas, lhe comunicou que: “(…) Com referência ao contrato de trabalho (…) celebrado em 1 de Dezembro de 2014, vimos pela presente comunicar a V. Exa a rescisão do mesmo em virtude do incumprimento de V. Exa, da cláusula nona, nº 5 do referido contrato de trabalho, pelo que, e respeitando o prazo de aviso prévio, a mesma produzirá efeitos a partir do dia 1º de Junho de 2015. (…)”.
5. e)A comunicação mencionada em
6. d)foi acompanhada de um outro documento, junto a fls. 03, com o seguinte teor: “- Dezembro: Objectivo (€): 15.000,00€; Facturação Real (€): 5.995,60€; % Alcançado: 39,97%. - Janeiro: Objectivo (€): 18.000,00€; Facturação Real (€):7.702,44€; % Alcançado: 42,79%. - Fevereiro: Objectivo (€): 18.000,00€; Facturação Real (€):6.163,64€; % Alcançado: 34,24%. - Março: Objectivo (€): 16.000,00€; Facturação Real (€):7.686,30€; % Alcançado: 48,04%. - Abril: Objectivo (€): 16.000,00€; Facturação Real (€):11.689,44€; % Alcançado: 73,06%. - Maio: Objectivo (€): 18.000,00€; Facturação Real (€):5.507,48€; % Alcançado: 30,60%.”. III. – Fundamentação de direito 1. - Atento o disposto nos artigos 635.º, n.º 4 e 639.º, n.º 1, ambos do Código de Processo Civil (CPC), aplicáveis por força do artigo 1.º, n.º 2, alínea
7. a)e artigo 87.º do Código de Processo de Trabalho (CPT), e salvo questões de conhecimento oficioso, o objecto do recurso está delimitado pelas conclusões do recorrente. Mas essa delimitação é precedida de uma outra, qual seja a do reexame de questões já submetidas à apreciação do tribunal recorrido, isto é, o tribunal de recurso não pode criar decisões sobre matéria nova, matéria não submetida ao exame do tribunal de que se recorre. 2. - Questões em apreciação - O acordo de revogação do contrato de trabalho. - A (i)licitude do despedimento do autor. 3. - O acordo de revogação do contrato de trabalho 3.1. - O autor deu início à presente acção especial apresentando o formulário a que reportam os artigos 98.º-C e 98.º-D, do CPT, pedindo, além do mais, a declaração de ilicitude da cessação do contrato de trabalho, que a ré lhe comunicou, com efeitos a partir do dia 01 de Junho de 2015. Como resulta do ponto
8. d)da matéria de facto provada, a ré comunicou ao autor, por escrito, a cessação do contrato de trabalho a termo certo, celebrado em 01 de Dezembro de 2014. A questão que é colocada a este Tribunal de recurso é a de saber qual a qualificação jurídica dessa cessação contratual, dada a divergência das partes: se a ré entende que o contrato cessou por revogação mutuamente acordada, o autor sustenta que a comunicação escrita, referenciada no ponto
9. d)da matéria de facto, consubstancia uma decisão de despedimento ilícito. Analisemos. Consagrando o artigo 339.º do CT a imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho, o artigo 340.º do mesmo diploma - Modalidades de cessação do contrato de trabalho, dispõe: “Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:
10. a)Caducidade;
11. b)Revogação;
12. c)Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
13. d)Despedimento colectivo;
14. e)Despedimento por extinção de posto de trabalho;
15. f)Despedimento por inadaptação;
16. g)Resolução pelo trabalhador;
17. h)Denúncia pelo trabalhador.”. (negrito nosso) Por sua vez, o artigo 349.º - Cessação de contrato de trabalho por acordo – estatui: “1 – O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo. 2 – O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. 3 – O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de início da produção dos respectivos efeitos.”. (negrito nosso). Ora, confessando a ré, expressamente, no artigo 30.º do seu articulado de motivação que “o acordo de revogação não foi redigido a escrito, como exige o artigo 349.º, n.º 2 do Código do Trabalho.”, é nula, por vício de forma, a rescisão do contrato de trabalho que comunicou ao autor nos termos descritos no ponto
18. d)da matéria de facto provada, por força do artigo 220.º - Inobservância da forma legal - do Cód. Civil que estatui: “A declaração negocial que careça da forma legalmente prescrita é nula, quando outra não seja a sanção especialmente prevista na lei.”. No entanto, a ré apoia-se no teor da cláusula Nona, n.º 5, do contrato de trabalho, celebrado em 01 de Dezembro de 2014, para sustentar a validade da rescisão referenciada no ponto
19. d)da matéria de facto provada. Sucede que a condição resolutiva inserida nessa cláusula – “não cumprir com os objectivos comerciais que a Primeira Contraente estabelecerá, mensalmente, durante o decurso do prazo do presente contrato” – é genérica e indeterminável. Tão genérica e indeterminável que nem no articulado inicial de motivação a ré especificou quais eram os objectivos comerciais que, mensalmente, o autor deveria cumprir, bem como quais os critérios que os determinavam. A concretização e determinação do conteúdo de condição resolutiva, atinente ao desempenho do trabalhador, aposta em contrato de trabalho celebrado por empregador e trabalhador, decorre das regras da boa fé, expressas no artigo 102.º do CT e da própria determinabilidade do negócio jurídico. Caso contrário, estarão criadas as condições para eventual arbítrio do contraente dominante - o empregador -, na fixação dos objectivos a alcançar pelo trabalhador, na execução do contrato de trabalho, mormente, objectivos “desajustados” face ao mercado e às condições de trabalho, susceptíveis de sustentar o incumprimento por parte do trabalhador. No caso em apreço, acresce a circunstância de que não resulta do teor da referida cláusula Nona, n.º 5, que o autor tivesse concordado em conformar-se, com a posterior verificação dos pressupostos de que dependia a possibilidade de aplicação dessa mesma cláusula. Por outro lado, a concretização e determinação de condições (suspensivas ou resolutivas), apostas em contratos de trabalho reduzidos a escrito, são essenciais para, na respectiva acção de apreciação judicial do despedimento, o tribunal – única entidade para decidir sobre o despedimento laboral - puder ajuizar, correcta e objectivamente, da legalidade e alcance jurídico de tais condições (suspensivas ou resolutivas), o que, manifestamente, não sucede no caso em apreço. Aliás, se dúvidas houvesse sobre a necessidade da concretização e determinação precisas sobre as condições a apor em contratos de trabalho, elas são dissipadas pela formulação, por exemplo, do artigo 141.º - forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo - do CT. Assim, mais não resta do que considerar inválida a cláusula Nona, n.º 5, do contrato de trabalho a termo certo, referenciado no ponto
20. a)da matéria de facto provada, quando interpretada no sentido de constituir um acordo do autor para a resolução do contrato de trabalho em causa. Deste modo, a cessação do referido contrato de trabalho a termo certo operou-se por um acto unilateral da ré, com as legais consequências. 3.2. – Da inconstitucionalidade Uma nota final sobre o teor da 2.ª conclusão de recurso da ré: É por demais conhecido, na sociedade portuguesa, e em particular no meio jurídico, o escrutínio constitucional sobre o Código do Trabalho, desde a sua versão de 2003. E que seja do nosso modesto conhecimento, sobre o teor do artigo 339.º, n.º 1, do actual CT, não incidiu qualquer declaração de inconstitucionalidade, por parte do Tribunal Constitucional. Assim, mais não restava à ré do que cumprir com as normas vigentes do CT, sobre as modalidades de cessação do contrato de trabalho. Por isso, abstemo-nos de mais considerações sobre o teor da 2.ª conclusão de recurso da ré. 4. - A (i)licitude do despedimento Apreciemos, pois, as legais consequências da cessação do contrato de trabalho, por acto unilateral da ré. O artigo 353.º - Nota de culpa – do CT, dispõe: “1 – No caso em que se verifique algum comportamento susceptível de constituir justa causa de despedimento, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados.”. Por sua vez, o artigo 381.º - Fundamentos gerais de ilicitude de despedimento – prescreve, “ Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:
21. a)(…);
22. b)(…);
23. c)Se não for precedido do respectivo procedimento;
24. d)(…). (negritos nossos). Ora, tendo a ré empregadora tomado a iniciativa de despedir o autor, sem respeitar o formalismo processual previsto no artigo 353.º e segs. do CT, provocou um despedimento ilícito, correctamente declarado na sentença sob censura. Assim sendo, outra solução não resta do que confirmar a sentença recorrida. III. – A decisão Atento o exposto, julga-se a apelação em separado improcedente e, em consequência, confirma-se a decisão recorrida. As custas do recurso são a cargo da ré/recorrente.***** Sumário (da exclusiva responsabilidade do relator). Descritores: Contrato a termo Acordo revogatório Forma Nulidade Condição resolutiva I. – É nula, por vício de forma, a rescisão do contrato de trabalho comunicada por acto unilateral da ré. II – A concretização e determinação do conteúdo de condição resolutiva, atinente ao desempenho do trabalhador, aposta em contrato de trabalho a termo, decorre das regras da boa fé, expressas no artigo 102.º do CT e da própria determinabilidade do negócio jurídico. III - A concretização e determinação de condições (suspensivas ou resolutivas), apostas em contratos de trabalho reduzidos a escrito, são essenciais para, na respectiva acção de apreciação judicial do despedimento, o tribunal – única entidade para decidir sobre o despedimento laboral - puder ajuizar, correcta e objectivamente, da legalidade e alcance jurídico de tais condições (suspensivas ou resolutivas).***** Porto, 7 de Novembro de 2016 Domingos Morais Paula Leal de Carvalho António José Ramos