Acórdão do Tribunal da Relação do Porto

Acórdão do Tribunal da Relação do Porto Acórdãos TRP Acórdão do Tribunal da Relação do Porto Processo: 73/12.3TTVNF.P1 Nº Convencional: JTRP000 Relator: ANTÓNIO JOSÉ RAMOS Descritores: VIGILÂNCIA À DISTÂNCIA GPS VALORAÇÃO PROIBIDA DE PROVA Nº do Documento: RP2013042273/12.3TTVNF.P1 Data do Acordão: 04/22/2013 Votação: UNANIMIDADE Texto Integral: S Privacidade: 1 Meio Processual: APELAÇÃO. Decisão: PROVIDO PARCIALMENTE. Indicações Eventuais: SOCIAL - 4ª SECÇÃO. Área Temática: . Sumário: I – O empregador não está impedido de, na ação de impugnação judicial do despedimento, invocar elementos probatórios que não considerou no processo disciplinar. II - O efeito horizontal dos direitos fundamentais constitucionalmente garantidos faz com que estes direitos devam ser respeitados não apenas pelas entidades públicas, mas também pelas entidades privadas, e, assim, também, no contexto das relações laborais de direito privado. III - Se é verdade que o empregador está impedido de invocar na acção de impugnação judicial do despedimento factos e fundamentos que não constem da decisão disciplinar ( artigo 98º- J, nº 1 do CPT e 387º, nº 3 do CT) e que nesta não podem ser invocados factos não constantes na nota de culpa ou da resposta do trabalahdor, salvo se atenuarem a sua responsabilidade (artigo 357º, nº 3, parte final do CT), tal não significa que esteja impedido de invocar outros elementos probatórios que não considerou no processo disciplinar. E a invocação destes «outros» meios de prova não põem em causa o direito de defesa do trabalhador, pois este pode, na respectiva acção judicial, defender-se, exercendo o respectivo contraditório. IV - O artigo 20º, nº 1 do Código do Trabalho consagra um princípio geral que consiste na proibição de o empregador utilizar quaisquer meios tecnológicos com a finalidade exclusiva de vigiar, à distância, o comportamento do trabalhador no tempo e local de trabalho ou o modo de exercício da prestação laboral. V - A vigilância a que se refere a proibição deste princípio incide sobre o comportamento profissional do trabalhador no tempo e local de trabalho. Ao empregador é vedado controlar não apenas condutas que reentrem na esfera da vida privada do trabalhador [cfr. art. 16º], como vigiar ou fiscalizar o modo de execução da prestação laboral pelo trabalhador. VI - “A utilização de meios de vigilância à distância só será lícita se e enquanto tiver por finalidade exclusiva a protecção de pessoas e bens. Protecção ou segurança dos sujeitos da relação de trabalho, de terceiros ou do público em geral, mas também de instalações, bens, matérias-primas ou processos de fabrico, nomeadamente. Significa isto que a vigilância não será permitida se tiver por finalidade última ou determinante o mero controlo do modo de execução da prestação laboral. VII - Seja através de uma interpretação extensiva ou mediante uma interpretação actualista o dispositivo GPS instalado no veículo automóvel atribuído ao trabalhador deve ser englobado no conceito de meio de vigilância à distância no local de trabalho. VIII - A geolocalização mediante a utilização do GPS pode ser utilizada com o objectivo de “protecção de pessoas e bens”, mas não pode servir de meio de controle desempenho profissional do trabalhador, uma vez que a respectiva utilização com esses objectivos comprime o direito à reserva da vida privada do trabalhador. IX - A utilização do GPS – como equipamento electrónico de vigilância e controlo que é – e o respectivo tratamento, implica uma limitação ou restrição do direito à reserva da intimidade da vida privada, consignada no artigo 26.º n.º 1 da CRP, nomeadamente uma restrição à liberdade de movimento, integrando esses dados, por tal motivo, informação relativa à vida privada dos trabalhadores. X - A utilização do GPS está sujeita à autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados. XI - A consequência da utilização ilícita dos meios de vigilância à distância invalida a prova obtida para efeitos disciplinares. Assim, à luz do artigo 32º, nº 8 da Constituição da República Portuguesa, a prova produzida através desses registos é nula, uma vez que a sua aquisição, o seu tratamento e posterior utilização constitui uma evidente violação da dignidade e privacidade do trabalhador, não podendo, assim, a mesma ser utilizada como meio de prova em sede de procedimento disciplinar. Reclamações: Decisão Texto Integral: Recurso de Apelação: nº 73/12.3TTVNF.P1 Nº 270 Relator: António José Ascensão Ramos 1º Adjunto: Des. Eduardo Petersen Silva 2º Adjunto: Des. João Diogo Rodrigues Recorrente: B...... Recorrida: C...... –, S.A.◊◊◊ ◊◊◊ ◊◊◊ I – RELATÓRIO 1. B...... intentou, ao abrigo do artigo 98º-C, do Código de Processo do Trabalho, em conjugação com o artigo 387º do Código do Trabalho, a presente acção especial de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, contra C......, S.A., opondo-se ao seu despedimento ocorrido em 10.01.2012.◊◊◊ 2. Foi realizada a audiência de partes, tendo-se frustrado a tentativa de conciliação. ◊◊◊ 3. A Ré[1] apresentou o articulado a que alude o artigo 98-J do CPT, alegando que o despedimento do Autor é lícito, uma vez que foi despedido com justa causa nos termos do disposto no artigo 128º e 351º, nº1 e 2, alíneas a), d), e),

1. h)e
2. m)do Código do Trabalho, pois o comportamento do autor torna impossível com efeitos imediatos a subsistência da relação de trabalho, posto que o trabalhador efectuou diversos desvios na sua rota de viagem de transporte de combustíveis, para locais que não constavam daquela, facto que obrigou ao pagamento de horas extraordinárias e que foi causador de prejuízos á empregadora. Desobedeceu, pois, a ordens expressas e legitimas recebidas da sua entidade patronal, causou-lhe prejuízos sérios, revelou desinteresse repetido pelo cumprimento com a diligencia devida das suas obrigações, cometeu faltas quanto á observância de regras de segurança e reduziu anormalmente a sua produtividade, faltando à verdade no preenchimento das folhas de cálculo de ajudas de custo e horas extraordinárias.◊◊◊ 4. O Autor respondeu ao articulado da Ré, nos termos do artigo 98º-L, nº 3 do CPT, alegando que na presente acção a Ré invoca factos que não se encontram insertos na nota de culpa ou na decisão de despedimento, pelo que, a atendendo ao disposto nos artigos 98º-J, n.º 1 do Código de Processo do Trabalho e 387º, n.º 3 e 357º, n.º 4 do Código do Trabalho tais factos ser considerados para efeitos de sustentação da justa causa do despedimento do Autor. Negou a prática dos actos que lhe foram imputados no procedimento disciplinar e pugnando pela impossibilidade de utilização dos registos de GPS do veículo por si conduzido por se tratarem de meios de controlo à distância da actividade do trabalhador. Mais alegou que os registos do GPS, e outros documentos, não se encontravam juntos ao procedimento disciplinar quando o consultou. Concluiu pela ilicitude do seu despedimento, tendo, ainda, deduzido reconvenção, através da qual peticiona a condenação da Ré a pagar-lhe: i. A quantia de € 2 500,00 (dois mil e quinhentos euros), pelos danos não patrimoniais sofridos pelo Autor com a conduta da Ré, artigo 389º, n.º 1 alínea
3. a)do Código do Trabalho; ii. A indemnização por antiguidade correspondente a 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade ou fracção computada até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal, nos termos do artigo 391º do Código do Trabalho, a qual na data da propositura da acção ascende a € 26 622,18 (vinte e seis mil seiscentos e vinte e dois euros e dezoito cêntimos); iii. A retribuição referente aos 30 dias anteriores à propositura da presente acção no montante de € 656,94 (seiscentos e cinquenta e seis euros e noventa e quatro cêntimos), artigo 390º, n.º 2 alínea
4. b)do Código do Trabalho; iv. O subsídio de férias vencidas em 1 de Janeiro de 2012, no montante de € 656,94 (seiscentos e cinquenta e seis euros e noventa e quatro cêntimos); v. A retribuição das férias vencidas em 1 de Janeiro de 2012, no valor de € 656,94 (seiscentos e cinquenta e seis euros e noventa e quatro cêntimos); vi. O subsídio de Natal, férias e subsídio de férias proporcionais ao tempo de trabalho prestado até à data da cessação do contrato de trabalho, no montante de € 82,13 (oitenta e dois euros e treze cêntimos); vii. As ajudas de custo e horas extraordinárias relativas ao mês de Novembro de 2011, dos vencimentos em relativos ao mês de Dezembro de 2011 e de Janeiro de 2012 num total de € 1 133,17 (mil cento e trinta e três euros e dezassete cêntimos); viii. O montante das retribuições vincendas desde a data da propositura da presente acção e até ao trânsito em julgado da decisão do Tribunal; ix. As retribuições referentes a férias, subsídio de férias e subsídio de Natal que se vencerem desde a data da propositura da presente acção e até trânsito em julgado da decisão do Tribunal; x. Os juros que se vencerem sobre tais quantias, à data no montante de € 397,39 (trezentos e noventa e sete euros e trinta e nove cêntimos); ◊◊◊ 5. A Ré respondeu impugnado a reconvenção deduzida pelo Autor, concluindo pela licitude do despedimento e pela improcedência do pedido reconvencional, alegando, ainda, que o GPS não pode ser visto como um sistema de controlo de vigilância à distância. ◊◊◊ 6. Foi proferido despacho saneador, onde se julgou “improcedente a excepção invocada de declaração de nulidade do processo disciplinar e da decisão proferida por falta de alegação de factos, quer na nota de culpa quer na decisão.” Foi ainda seleccionada a matéria assente e a que constitui a base instrutória.◊◊◊ 7. Foi realizada a audiência de julgamento, com gravação da prova pessoal.◊◊◊ 8. Foi proferida sentença, cuja parte decisória tem o seguinte conteúdo: “Nestes termos, o Tribunal julga a acção procedente e parcialmente procedente a reconvenção e, consequentemente:
5. a)declara lícito, por existência de justa causa, o despedimento do trabalhador B...... por C….. SA;
6. b)condena a empresa a pagar ao A., a título de créditos salariais, a quantia de 2.243,80 euros, acrescida de juros de mora contabilizados desde a data da citação da R., até integral pagamento, aplicando-se qualquer alteração que seja introduzida a esta taxa de juro até que aquele ocorra;
7. c)absolve a empresa reconvinda do restante pedido formulado, nomeadamente no que diz respeito à declaração da ilicitude do despedimento. Custas da acção pelo trabalhador e pela empregadora (art. 446º do C. P. Civil), sem prejuízo do benefício do apoio judiciário concedido ao primeiro, na proporção do respectivo decaimento, fixando-se o da empregadora em 2.243,80 euros. O Tribunal mantém o valor da acção já fixado. Registe e notifique.” ◊◊◊ 9 Inconformado com esta decisão dela recorre o Autor, pedindo que se revogue a sentença recorrida, tendo deduzido as seguintes conclusões: A. O ora Recorrente intentou a presente acção peticionando que fosse declarada a ilicitude/irregularidade do seu despedimento operado pela sua entidade patronal aqui Recorrida, e invocando os direitos que lhe assistem na sequência da reclamada ilicitude do seu despedimento. B. O argumentatório com base no qual o Recorrente fundamentou a sua lide foi por um lado, o facto de terem sido juntos à acção pela Recorrida documentos que não se encontravam juntos ao procedimento disciplinar quando o Recorrente o consultou, nomeadamente, o manual de motorista, os registos de GPS, entre outros, C. E, por outro lado, o facto de os registos do GPS instalado no veículo conduzido pelo Recorrente ao serviço da Recorrida terem sido utilizados por este última como (principal) meio de prova no procedimento disciplinar (embora note-se sem que junto do mesmo se encontrassem os documentos físicos daqueles registos) e na acção judicial para sustentar a sua decisão de despedimento do Recorrente, D. Quando tal não era possível visto tratar-se de um meio de vigilância/controlo à distância da actividade do trabalhador, violador dos direitos de personalidade deste último e por isso meio de prova ilegal. E. Entende o Recorrente que daqueles argumentos resulta uma irregularidade do procedimento disciplinar que, irremediavelmente, conduz à ilicitude do despedimento em apreço nos presentes, conforme o Recorrente o peticionou. F. O Tribunal de 1ª Instância, porém, considerou não existir qualquer obstáculo à utilização dos registos de GPS como meio de prova e, G. Considerou provados a maioria dos factos que constituem justa causa do despedimento alegados pela Recorrida, pelo que considerou lícito o despedimento operado por que, no seu entendimento, com justa causa e com um procedimento disciplinar regular. H. No que à Decisão sobre a Matéria de Facto diz respeito, o Recorrente, atendendo à prova produzida nos autos (testemunhal e documental), considera que os quesitos 41º, 43º, 48º e 49º da base instrutória deveriam ser considerados provados e o quesito 42º devia ter sido considerado totalmente provado e não apenas parcialmente provado. I. Relativamente aos factos descritos nos quesitos 48º e 49º da base instrutória, os quais estão directamente relacionados com a problemática da consulta do procedimento disciplinar por parte do Recorrente nas instalações da Recorrida e da existência ou não junto do mesmo dos documentos juntos por esta última com o seu articulado, prestou depoimento a testemunha D......, do qual é forçoso admitir que de facto o Recorrente foi às instalações da Recorrida consultar o procedimento disciplinar, e que este não teria mais do que trinta páginas, pelo que não poderia dele fazer parte os documentos n.º 1 a 51 juntos pela Recorrida com o seu articulado. J. Resulta ainda que no mesmo só se encontravam documentos de texto corrido e já não documentos tabelados ou com gráficos, pelo que nele não se encontrava um registo de GPS ou uma escala de serviço. K. Assim, é manifesto que de facto junto ao procedimento disciplinar não se encontravam aqueles documentos juntos pela Recorrida com o seu articulado, L. Razão pela qual deve a resposta aos quesitos 48º e 49º da Base Instrutória ser alterada por outra que os considere factos provados. M. Relativamente à matéria inserta nos quesitos 41º, 42º e 43º da Base Instrutória, a mesma relaciona-se com o problema por um lado, de se determinar se o Recorrente sabia ou não que através do GPS a Recorrida registava os trajectos e distâncias pelo primeiro realizadas no camião que conduzia, o tempo e horários das paragens pelo mesmo efectuadas e que controlava a circulação do veículo e da mercadoria naquele camião transportada, e, por outro lado, de se saber se o Recorrente tinha ou não acesso aqueles registos. N. Do depoimento da Testemunha E……, depreende-se que o Recorrente não sabia que o GPS instalado no camião por si conduzido registava trajectos e distâncias percorridas, horários e tempo das paragens pelo mesmo executadas, O. E que com o mesmo (GPS e respectivos registos) poderia a Recorrida controlar a circulação do camião e da mercadoria por ele transportada (não se confunda isto com a função que o GPS dispõe de se localizar o veículo). P. É a própria testemunha que diz que o mesmo nunca foi comunicado ao Recorrente e aos demais trabalhadores, nomeadamente, nas formações havidas sobre o GPS. Q. Do depoimento da testemunha F......, realça-se que de facto o Recorrente não tinha acesso nem nunca teve acesso aos registos do GPS, conforme aliás a própria Juiz conclui naquele sentido no decorrer da sua inquirição. R. Face ao exposto não cabe a resposta dada pelo Tribunal de 1ª Instância aos quesitos 41º, 42º e 43º da Base Instrutória que deverá ser alterada por outra que os julgue totalmente provados. S. Já no que concerne à Decisão da Matéria de Direito, o Recorrente pretende ver sindicada a questão da ausência de documentos junto do procedimento disciplinar e/ou da sua não junção ou junção tardia à acção judicial. T. Em relação a esta questão, entendeu o Juiz a quo que o procedimento disciplinar operado pela Recorrida não padece de qualquer vicio, “tendo ou não o trabalhador consultado o processo (e não provou que o fez) e constando ou não do mesmo os documentos em causa (e não provou que não constassem)!” U. Deveria no entanto ter sido dado como provado que o Recorrente consultou o procedimento disciplinar e que do mesmo não constavam os documentos que a Recorrida mais tarde veio juntar à acção judicial no seu articulado e com o quais sustentava/provava os factos reveladores da justa causa de despedimento. V. Ao não ter junto qualquer documento de prova no procedimento disciplinar do Recorrente, e ao juntar ao processo judicial o procedimento disciplinar com documentos que não faziam parte do mesmo e não estavam juntos do procedimento disciplinar até àquele momento, fica afectado o direito de defesa do trabalhador, ora Recorrente o que gera a irregularidade do procedimento disciplinar e concomitantemente a ilicitude do despedimento do Recorrente, o que se requer. W. Acresce ainda que o Recorrente apontou estar em falta no procedimento disciplinar quando o consultou, na sua resposta à nota de culpa e na sua Contestação, o Manual de Motorista. X. O Juiz a quo, na sua decisão sobre a matéria de facto, classifica aquele documento como decisivo para a fundamentação da decisão da Recorrida de despedir o Recorrente. Y. Ora, deveria a Recorrida juntar o procedimento disciplinar no prazo de 15 dias após tentativa de conciliação, nos termos do artigo 98º-I, n.º 4, alínea
8. a)do Código de Processo do Trabalho, com a consequência de, se não o fizer, o Juiz declarar imediatamente a ilicitude do despedimento do trabalhador, de acordo com o artigo 98º-J, n.º 3 do Código de Processo do Trabalho. Z. O que é certo, é que o mesmo foi junto apenas no dia 04 de Julho de 2012 durante a terceira sessão da audiência de julgamento, o que só pode demonstrar que o Manual de Motorista não existia junto do procedimento disciplinar, pois se existisse junto do procedimento disciplinar a Recorrida o teria junto também com o seu articulado. AA. Razão pela qual, e sendo aquele documento um suporte fulcral no âmbito do processo disciplinar que resultou no despedimento do Recorrente, deverá da sua ausência resultar a nulidade do procedimento disciplinar por violação do direito de defesa do Recorrente e consequentemente a ilicitude do referido despedimento. BB. Sem conceder, sempre se deverá considerar incumprida a obrigação que impendia sobre a Demandada prevista no artigo 98º-I, n.º 4, alínea
9. a)do Código de Processo do Trabalho, uma vez que assim sendo a Recorrida não juntou à acção judicial o procedimento disciplinar, mas parte dele, CC. O que necessariamente deverá ter como consequência o estatuído no n.º 3, do artigo 98º-J do mesmo diploma legal, isto é, a declaração pelo Tribunal da ilicitude do despedimento no caso do Recorrente, sentido no qual deveria o Juiz a quo ter decidido, alteração que se requer à Sentença pelo mesmo prolatada. DD. Ainda quanto à Decisão da Matéria de Direito, o Recorrente pretende ver sindicada a questão dos registos do GPS como meio de vigilância à distância para controlo da prestação de trabalho e a sua proibição com meio de prova em procedimento disciplinar. EE. Quanto a esta questão, refere o próprio Juiz na sua decisão de que o GPS e os seus registos podem ser utilizados como meio de prova da localização do trabalhador em procedimento disciplinar para despedimento do mesmo. FF. Em relação ao primeiro dos argumentos utilizados pelo Juiz a quo para sustentar o seu entendimento, o de que o GPS permite tão só a localização, em tempo real, do veículo, e que do mesmo não resulta nem uma violação dos direitos de personalidade do trabalhador, aqui Recorrente, nem uma ingerência ou devassa da vida privada do mesmo, não pode o Recorrente concordar. GG. Impõe-se portanto determinar por um lado, se o GPS é ou não um meio de vigilância à distância susceptível de lhe ser aplicado o preceituado no artigo 20º do Código do Trabalho. HH. Ora, o conceito de meios de vigilância à distância é flexível, e integram este conceito todos os meios que permitem um controlo e uma vigilância permanente, atentatórios e vexatórios dos direitos de quem é alvo dos mesmos, por que muitos deles são imperceptíveis. II. Ainda que o sistema GPS não permita afectar o direito à imagem, tem o mesmo a virtualidade de afectar os demais direitos que integram os direitos de personalidade do trabalhador (entre eles o direito à reserva da vida privada), pois o mesmo permite pois conhecer a localização exacta do trabalhador, os tempos de permanência do mesmo em determinado local, o que existe nesse local, os percursos realizados e por onde, etc., possibilitando assim uma maior intromissão na esfera privada do trabalhador, maior do que qualquer outro sistema de controlo, pois acompanha sempre o trabalhador, mesmo nas horas do seu descanso ou refeição, sabendo sempre o empregador onde aquele se encontra. JJ. Este controlo contínuo, possível através do GPS, afecta o direito geral de personalidade do trabalhador, e gera ainda no mesmo uma enorme pressão e se enquadrável em termos disciplinares capaz de incutir nos trabalhadores um temor reverencial ao ponto de colidir com a liberdade e dignidade daqueles, entre outros, pela sensação de perseguição que irá impor. KK. Deste modo, não podem restar dúvidas que o GPS deve ser considerado um meio de vigilância à distância, sujeito à proibição prevista no artigo 20º do Código do Trabalho. LL. Importa ainda determinar, por outro lado, se pelo controlo que o GPS permitiu à Recorrida e que a mesma operou da prestação de trabalho do Recorrente no âmbito do procedimento disciplinar resultaram ou não violados os direitos de personalidade e da vida privada do trabalhador controlado (o Recorrente) nos termos do disposto no citado artigo. MM. Foi só com a informação resultante do GPS, que a Recorrida conseguiu estruturar o procedimento disciplinar que instaurou contra o Recorrente e provar os factos no mesmo alegados reveladores da justa causa de despedimento daquele. NN. Ora, aquele meio de prova constitui uma violação do disposto no artigo 20º, n.º 1 do Código do Trabalho, porque o trabalhador, aqui Recorrente, corre o risco de se ver prejudicado pelos dados inexatos ou incompletos fornecidos por aqueles registos, além de que a sua descontextualização, impossível de afastar com recurso às escalas de serviço e até aos registos dos tacógrafos, permite a distorção da informação referida. OO. A Recorrida usou os registos gerados por aquele equipamento para obter os trajectos e distâncias percorridas e tempos horários e locais de paragem efectuados pelo camião do Recorrente e aproveitou os mesmos para controlar a prestação do trabalho por parte do Demandante, conseguindo informação apenas possível mediante o recurso àqueles registos (e, impossível no caso em concreto por recurso a qualquer outro meio tecnológico ou não, nomeadamente o tacógrafo), PP. Todo o procedimento disciplinar, a presente acção judicial e consequentemente o despedimento do Demandante foram alicerçados naqueles registos e controlo, que em suma consistiu na visualização e fiscalização de todos os registos provenientes do GPS e, que não conseguiria de outra forma. QQ. Não se pode portanto concordar com o Tribunal de 1ª Instância, quando o mesmo, para sustentar a sua posição em relação ao GPS, afirma que não é possível dizer que o GPS visa vigiar ou controlar o trabalhador RR. É que, para além de o GPS permitir saber onde o condutor/trabalhador se encontra e se está parado ou em circulação (e também por que caminhos e estradas andou), SS. Permite igualmente saber o que o condutor faz, pois no âmbito do procedimento disciplinar que correu contra o Recorrente, saber o que o mesmo estava a fazer era precisamente saber por onde andou o Recorrente, por que estradas circulou, em que locais esteve parado, entre outros, pois foi com base nisso que se fundamentou o despedimento do Recorrente. TT. Assim, a Recorrida não podia ter lançado mão do GPS e dos registos deste para controlar o desempenho profissional do Demandante (proíbe-o o artigo 20º, n.º 1), muito menos o podia ter feito para sindicar disciplinarmente o comportamento do Demandante. UU. Ao fazê-lo é ilícita e nula a prova produzida com base nos mesmos, não podendo ser valorada pelo que é inválido o procedimento disciplinar que conduziu ao despedimento do Demandante que, consequentemente, deve ser considerado ilícito atendendo ao disposto nos artigos 381º e 382º do Código do Trabalho. VV. Acresce que, o Tribunal de 1ª Instância parece confundir o supra mencionado com uma questão absolutamente diferente e que consiste em saber se a Recorrida podia ou não instalar e usar um GPS no camião conduzido pelo Recorrente. WW. Nada impedia ou impede a Recorrida de utilizar meios de vigilância à distância em geral (nomeadamente, câmaras de vigilância, GPS ou outros), instalados no local de trabalho dos seus trabalhadores, desde que o faça para a protecção e segurança de pessoas e bens (princípio da finalidade previsto no artigo 20º, n.º 2 do Código do Trabalho), e sujeito a autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados para o efeito (artigo 21º, n.º 1 do Código do Trabalho), o que a Recorrida não tinha. XX. Aceita-se pois a utilização do GPS para localizar o camião conduzido pelo Recorrente e o combustível pelo mesmo transportado naquele, para protecção e segurança de bens de que a Recorrida era proprietária e, desde que autorizado pela Comissão Nacional de Protecção de Dados, o que conforme referido não existia. YY. Já não se aceita a utilização daquele meio e os registos obtidos do mesmo para fins diferentes dos que justificam a sua recolha e registo e que em nada têm que ver com a protecção de pessoas e bens ZZ. E o facto de ter sido dado conhecimento ao Recorrente da instalação do GPS no seu camião (como ficou provado) em nada afecta o supra exposto que se mantém integralmente, na medida em que dali não resulta válida qualquer forma de controlo do desempenho profissional do trabalhador que se faça por aquele meio. AAA. Em relação ao segundo dos argumentos utilizados pelo Juiz a quo para sustentar o seu entendimento, o de que através dos registos do tacógrafo do camião conduzido pelo Recorrente seria possível chegar às mesmas conclusões e demonstrar os mesmos factos que se provou através do GPS e dos seus registo, e que sendo o tacógrafo um mecanismo de instalação até obrigatória em veículos como o conduzido pelo Recorrente, não existe no entendimento do Juiz a quo razão para considerar o GPS e até o tacógrafo como meio de vigilância à distância, BBB. Erra o Tribunal a quo quando faz esse entendimento, pois nunca o tacógrafo ou os seus registos permitiam desvendar a deslocação a locais não previstos e a utilização de percursos (no sentido de tipo de estrada, exemplo nacional, autoestrada e outros) não autorizados segundo as instruções contidas no Manual de Motorista. CCC. Mais, não é por o tacógrafo ser um mecanismo de instalação obrigatória em veículos como o que o Recorrente conduzia que pode ser afastada a hipótese do mesmo ser considerado um meio de vigilância à distância, violador ou não do disposto no artigo 20º do Código do Trabalho se do mesmo resultar uma violação dos direitos de personalidade dos trabalhadores em geral. DDD. Tal não é possível aferir nos presentes autos atendendo a que nos mesmos não é feita qualquer referência ao tacógrafo, ao que se adivinha, instalado no camião conduzido pelo Recorrente e aos registos pelo mesmo gerados, nem foi junto qualquer documento com aquele relacionado. EEE. Não pode um Juiz, como o faz o Juiz a quo, sustentar e tomar decisões com base em elementos que não existem no processo, nem nos mesmos foram alegados, na medida em que nesse caso estará a entrar no campo da adivinhação. FFF. Razão pela qual, se não por outra deve o presente recurso ser julgado totalmente procedente e procedente porque provada a presente acção, do mesmo resultando entre outros ser declarado ilícito o despedimento do Recorrente, operado pela Recorrida com as repectivas consequências legais.◊◊◊ 10. A Ré contra-alegou, alegando que a sentença não merece qualquer censura, pelo que o recurso deve ser julgado improcedente, tendo apresentado as seguintes conclusões: I – A Recorrente impugna a decisão do Tribunal a quo sobre a matéria de facto, concretamente os quesitos 41º, 43º, 48º e 49º que, no seu entender, deveriam ser considerados provados e, ainda o quesito 42.º que deveria ser considerado totalmente provado. II- Mas, não lhe assiste qualquer razão, pois a motivação da decisão da matéria de facto proferida pelo Tribunal a quo, está coerentemente fundada, e a valoração efetuada pela Juíza, a partir dos depoimentos prestados, inscreve-se no princípio da livre apreciação da prova. III- Alega o recorrente que os quesitos 48º e 49º (relacionados com a problemática da consulta do procedimento disciplinar, pelo autor/recorrente) teriam resposta contrária se o depoimento da testemunha, D...... (que transcreve e aqui se dá por reproduzido, por brevitatis causa) tivesse sido apreciado segundo o que propugna nos pontos 23 a 41 das suas alegações. IV- Apesar de extensas “as ilações que friamente”, o recorrente retira do depoimento da aludida testemunha, são ilações totalmente destituídas de substrato contextual, com falta de raciocínio lógico e fundamentalmente não foi tido em linha de conta o depoimento de parte prestado pelo autor/recorrente. V- Ora, perante tal descalabro ilativo, não pode senão serem aceites as respostas que a Mma. Juíza a quo, de forma escorreita deu aos quesitos em apreço (não provados). VI - Além do mais a Mma. Juíza a quo formulou (e bem) a sua convicção apreciando o conjunto da prova produzida, considerando decisivo o depoimento de parte prestado pelo autor/recorrente. VII- Nesse depoimento, que se encontra gravado em suporte digital, o recorrente admite ter alterado os trajetos que lhe haviam sido fixados na ordem de serviço, bem como admite que esteve nas localidades de Trofa e Vila do Conde, ou seja, confirmou os registos do GPS. VIII- Sendo certo, que a apreciação da prova é condicionada pelos princípios da imediação e da livre apreciação da prova por parte do julgador. IX- Resulta, assim, que aqueles princípios conferem imparcialidade à apreciação do julgador e tornam difícil senão impossível a sua sindicância. X- Logo, perante o vazio argumentativo do recorrente, bem como a inexistência de razão de ciência que, a Mma. Juíza a quo, atribuiu ao depoimento da testemunha não se concebe que o Tribunal ad quem, reexaminando, de per se, o dito depoimento, perfilhe de interpretação contrária à da Mma Juíza a quo. XI- Relativamente à impugnação da matéria dos quesitos 41,42º e 43º o recorrente consolida a sua impugnação com os depoimentos das testemunhas, E...... e F......, (que transcreve e aqui se dão por reproduzidos, por brevitatis causa). XII- E apenas com o reexame desses depoimentos pretende que o Tribunal ad quem altere as respostas dadas pela Mma. Juíza a quo, que por sua vez alicerçou a sua convicção no conjunto da prova produzida. XIII- Olvida, propositadamente, o recorrente o seu depoimento de parte prestado em audiência de julgamento, o qual foi primordial e decisivo para formar a convicção da Mma. Juíza a quo, concretamente a seguinte passagem retirada da sua motivação e que aqui se deixa transcrita: “… Quanto ao que o A. sabia ou não sobre os registos de GPS, aos quais, segundo as testemunhas da própria empregadora, não tinha tido acesso anterior, é o próprio trabalhador que, na resposta à nota de culpa, fls. 101, artº.4º, faz referência à sua existência para verificação dos factos que lhe eram imputados na nota de culpa, admitindo-se assim que sabia bem mais do que admitiu agora no processo sobre os elementos registados”. XIV- Bem como ignora o recorrente os documentos juntos aos autos pela empresa Petrogal que referem que não houve qualquer alteração à escala de serviço nos dias em que o recorrente diz ter-se deslocado a Vila do Conde e á Trofa. XV- Assim, as alegações do recorrente caiem num vazio e, por isso, o Tribunal ad quem só pode rejeitar a alteração da matéria de facto impugnada e, consequentemente, manter as respostas aos quesitos dadas pela Mma. Juíza a quo. XVI- Ademais, é pertinente afirmar que o recorrente não teve em conta o ónus de alegar prescrito no art.º 685º-A do C.P.C., concretamente não apresentou as suas alegações de forma sintética, com indicação precisa dos fundamentos em que estriba o seu pedido de alteração da decisão da matéria de facto em apreço. XVII- Quanto à impugnação da matéria de direito que a recorrente limita a dois pontos: “Da ausência de documentos junto do Procedimento Disciplinar e/ou da sua não junção ou junção tardia à Ação Judicial” e “Do GPS e seus registos como meio de vigilância à distância para controlo da prestação de trabalho e a sua proibição como meio de prova em procedimento disciplinar”. XVIII- Neste conspecto, o recorrente alega, confusamente, ou seja, fá-lo formal e substancialmente como se estivesse a articular a ação judicial, pedindo a prestação jurisdicional, quando devia (e tão só) pedir o reexame da decisão do Tribunal a quo, pois, como é sabido, o recurso é mero prolongamento do exercício de direito de ação. XIX- “Da alegada ausência de documentos”, é uma inverdade absoluta, pois o recorrente consultou o procedimento disciplinar, na sede da recorrida, e teve acesso a todos os documentos que serviram para instruir o procedimento, e se mais não viu ou consultou foi porque não lhe aprouve nem necessitou para responder à nota de culpa. XX- No entanto, ainda que os documentos não se encontrassem juntos ao procedimento disciplinar (que não era o caso sub judice) nunca constituiria violação do direito de defesa do recorrente. XXI- Nem acarretaria a nulidade do procedimento disciplinar, uma vez que a temática factual estava devidamente especificada na nota de culpa e em todo o procedimento que o recorrente teve a oportunidade de consultar. XXII- Ademais, embora o processo disciplinar de despedimento esteja sujeito a determinado formalismo, a lei não prevê quaisquer preclusões de natureza processual. XXIII- Acresce que, para a impugnação do despedimento com base em invalidade do procedimento disciplinar, não basta que o procedimento disciplinar sofra de uma qualquer situação de invalidade. É também necessário, cumulativamente, que o despedimento seja impugnável com base numa situação concreta que determine a invalidade de todo o procedimento disciplinar, ou seja, que o despedimento seja ilícito, nos termos legais, por causa da invalidade de todo o processo disciplinar, nestes termos Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 18/10/2007, em que é Relator Azevedo Mendes – Proc.º n.º 555/06.6TTCBR.C1, in www.dgsi.pt. XXIV- Assim, de nenhum vício padece o procedimento disciplinar, sendo lícito o despedimento. XXV- Relativamente á problemática “Do GPS Como Meio de Vigilância à Distância” o recorrente alega que o Tribunal a quo “está errado e distante da realidade da vigilância/controlo à distância da prestação do trabalho do trabalhador “, mas, efetivamente, quem está errado ou parece não conhecer o que são meios tecnológicos de vigilância à distância no local de trabalho é o próprio recorrente. XXVI- Desde logo, porque trata do equipamento de GPS como se estivesse a referir-se a câmaras de filmar ou sistema adequado a gravar imagens e a controlar o desempenho do trabalhador. XXVII- Ora, o GPS traduz-se numa forma de vigilância genérica, destinado a detetar factos, situações ou acontecimentos incidentais, e não numa vigilância directamente dirigida aos postos de trabalho ou ao campo de ação dos trabalhadores, neste sentido, Acórdão do STJ de 27-05-2008, in www.dgsi. pt.. XXVIII- No caso em apreço, o GPS foi instalado no camião atribuído ao recorrente, por imposição da Petrogal (entidade que contratou á recorrida a prestação de serviços de transporte de combustíveis), e com a finalidade de proteger a segurança de pessoas e bens, atendendo às particulares exigências inerentes à natureza da atividade (in casu, transporte de combustíveis, matéria perigosa a que se aplicam regras especiais, designadamente as constantes do Manual do Motorista), neste sentido, Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 18.05.2005, in CJ, Ano XXX, Tomo III, pág. 143. XXIX- Veritas, o sistema de GPS instalado no veículo automóvel atribuído ao recorrente, permitia controlar a localização daquele veículo e os respetivos percursos, bem como referenciar, embora por forma indireta, a localização geográfica do trabalhador, enquanto este permanecesse na viatura, conclusões a que se chegaria através dos registos obtidos através do Tacógrafo instalado obrigatoriamente no veículo ou até do dispositivo da via verde. XXX- Acresce que, uma vez que a atribuição ao recorrente do veículo é limitada às necessidades do serviço, está afastado qualquer controlo da sua vida privada, neste sentido, Acórdão do STJ de 22.05.2007, Relator Pinto Hespanhol, in www.dgsi.pt. XXXI- Assim, dúvidas não restam que o GPS não é considerado um meio tecnológico de vigilância à distância no local de trabalho e, por isso, está legitimado o seu uso por força do disposto no n.º 2 do art.º 20.º do C.T.. XXXII- Bem como é legal à recorrida utilizar os registos disponibilizados pelo GPS, instalado no veículo atribuído ao recorrente, como meio de prova em sede de procedimento disciplinar. XXXIII- Daí que, não se pode exigir à recorrida que mantenha ao seu serviço o recorrente que não cumpriu, ostensivamente, as suas funções e as ordem legais que lhe foram transmitidas, porquanto essa conduta representa uma grave quebra da disciplina, incompatível com a organização da recorrida e com o desenvolvimento dos fins por ela prosseguidos. XXXIV- Mais, o comportamento do recorrente, nas circunstâncias concretas em que se verificou, tornou, pela sua gravidade, imediata e impossível a subsistência da relação laboral, afetando a relação de confiança que deve existir entre a empregadora e o trabalhador e gerando fundadas dúvidas sobre a idoneidade futura do desempenho das suas funções. XXXV- Pelo que, o comportamento do recorrente é ilícito e culposo e, por isso, preenche a invocada justa causa de despedimento e legitima a sanção aplicada, a qual, no dito contexto, se mostra adequada e proporcional à gravidade das infracções cometidas pelo recorrente. XXXVI- Por isso, contrariamente ao que defende o recorrente (sem qualquer base legal) bem andou a Mma Juíza a quo, proferindo a douta decisão que irá, com toda a certeza, ser confirmada pelo Tribunal ad quem.◊◊◊ 11. A Ex.ª Sr.ª Procuradora-Geral Adjunta deu o seu parecer no sentido de que ao recurso deve ser negado provimento.◊◊◊ 12. Colhidos os vistos legais foi o processo submetido à conferência para julgamento.◊◊◊ ◊◊◊ ◊◊◊ II – QUESTÕES A DECIDIR Como é sabido o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões da recorrente, nos termos do disposto nos artigos 684º, nº 3, e 685º-A, nº 1, do Código de Processo Civil, aplicáveis ex vi do disposto nos artigos 1º, nº 2, al. a), e 87º do Código de Processo do Trabalho, não sendo lícito ao tribunal ad quem conhecer de matérias nelas não incluídas, salvo as de conhecimento oficioso (artigo 660º, nº 2). Assim, dentro desse âmbito, deve o tribunal resolver todas as questões que as partes submetam à sua apreciação, exceptuadas as que venham a ficar prejudicadas pela solução entretanto dada a outras (artigo 660.º, n.º 2, do CPC), com a ressalva de que o dever de resolver todas as questões suscitadas pelas partes, este normativo, não se confunde nem compreende o dever de responder a todos os “argumentos, motivos ou razões jurídicas invocadas pelas partes”, os quais, independentemente da sua respeitabilidade, nenhum vínculo comportam para o tribunal, como resulta do disposto no artigo 664.º do Código de Processo Civil[2]. De modo que, tendo em conta os princípios antes enunciados e o teor das conclusões formuladas pela apelante, os fundamentos opostos à sentença recorrida as questões a decidir são as seguintes: 1º- IMPUGNAÇÃO DA DECISÃO DA MATÉRIA DE FACTO: CONSIDERAR «PROVADOS» OS QUESITOS 41º, 43º, 48º E 49º DA BASE INSTRUTÓRIA E «PROVADO» NA TOTALIDADE O QUESITO 42º TAMBÉM DA BASE INSTRUTÓRIA. 2º- SABER SE O PROCESSO DISCIPLINAR SOFRE DE IRREGULARIDADE, PELO FACTO DE TEREM SIDO JUNTOS À ACÇÃO PELA RECORRIDA DOCUMENTOS QUE NÃO SE ENCONTRAVAM JUNTOS AO PROCEDIMENTO DISCIPLINAR QUANDO O RECORRENTE O CONSULTOU E DAÍ RESULTANDO UMA INCONTORNÁVEL LIMITAÇÃO DO DIREITO DE DEFESA. 3º- DA (IN)VALIDADE DA PROVA OBTIDA MEDIANTE OS REGISTOS DO GPS INSTALADO NO VEÍCULO CONDUZIDO PELO RECORRENTE AO SERVIÇO DA RECORRIDA. 4º- DA (I)LICITUDE DO DESPEDIMENTO DO AUTOR.◊◊◊ ◊◊◊ ◊◊◊ III – FUNDAMENTOS 1. SÃO OS SEGUINTES OS FACTOS QUE A SENTENÇA RECORRIDA DEU COMO PROVADOS: A - O trabalhador possuía um telemóvel fornecido pela entidade patronal, que devia permanecer ligado para se manter em contacto com a entidade patronal e a Petrogal e para poder receber destas chamadas e instruções para o desempenho das suas tarefas, bem como para comunicar as ocorrências derivadas do desempenho das suas tarefas. B - Ao trabalhador foi distribuído há mais de 12 meses o veículo ..-AG-... C - O trabalhador tem já precedentes disciplinares, tendo-lhe sido aplicada em 29/11/2004 uma pena disciplinar de 10 dias de suspensão sem vencimento que cumpriu, nos termos da decisão de fls. 96, cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzido D - A empregadora elaborou a nota de culpa de fls. 110 e sgs., cujo teor aqui se dá por integralmente reproduzida. E - A nota de culpa referida foi enviada ao Autor em 20/12/2011 e recepcionada por este a 22/12/2011. F - O trabalhador respondeu à nota de culpa nos termos de fls. 100 e segs., cujo teor aqui se considera integralmente reproduzido, não tendo sido apresentado ou requerido qualquer meio de prova. G - A empregadora elaborou a decisão de fls. 124 e sgs., datada de 10/01/2012, concluindo pelo despedimento do trabalhador com justa causa, nos termos que constam da mesma e que aqui se consideram integralmente reproduzidos. H - Em 10/01/2012, o trabalhador auferia a quantia mensal de € 656,94, sendo € 582,06 de retribuição base e € 74,88 de diuturnidades. I - O trabalhador foi admitido para trabalhar sob as ordens, direcção e fiscalização da empregadora para exercer as funções de motorista em 27/01/1987. J - O trabalhador encontrava-se afecto ao serviço de transporte de combustível da Petrogal, tendo-se obrigado através das respectivas acções formativas, normas internas e Manual do Motorista, a cumprir todos os procedimentos contratualizados com esta empresa. L - Todos os dias carregava a mercadoria nas instalações da Petrogal, e recebia instruções precisas para descarregar a mesma nos clientes daquela previamente anunciados. M - O trabalhador sempre esteve obrigado a cumprir as instruções da Petrogal, utilizando os equipamentos fornecidos por esta ou os fornecidos pela entidade patronal, e cumprindo as instruções do Manual do Motorista que conhece. N - A actividade de cada motorista da empregadora é espelhada no relatório diário detalhado (equipamento Masternaut/GPS) e escala de serviço, folha de cálculo de ajudas de custo e horas extraordinárias. O - A escala de serviço determina as tarefas a cumprir em cada dia e o equipamento Masternault/GPS regista, através de equipamento instalado no veículo, os trajectos percorridos, distâncias, tempos de paragem e horários. P - Por vezes a escala de serviço era alterada por iniciativa da Petrogal e comunicada ao motorista, existindo documento escrito que permitia a deslocação do combustível para os clientes que não constassem inicialmente da escala de serviço, documento esse que era emitido pelo próprio motorista, mediante as instruções dadas pela Petrogal. Q - As indicações que eram dadas ao trabalhador pela empregadora eram o nome e a morada dos clientes da Petrogal que eram para abastecer e a quantidade de combustível que era para fornecer a cada um daqueles clientes naquelas moradas. R - Essa informação constava da escala de serviço emitida diariamente. S - O uso do equipamento GPS estava reservado à empregadora e à Petrogal, podendo os registos ser consultados pelos trabalhadores, mas não tendo tido, antes destes factos, o trabalhador A. acesso a estes. T - Os relatórios diários a que a empregadora se reporta correspondem aos registos de GPS e o trabalhador, antes destes factos, não teve acesso a eles. U - No dia 02 de Dezembro de 2011 a empregadora foi contactada pelo programador da Petrogal que alegou pretender contactar o motorista do veículo ..-AG-../L160382, B......, e que não conseguia, pois tinha o seu telemóvel de serviço desligado, ou inacessível. V - Os serviços da empregadora tentaram o contacto com o trabalhador em causa, mas pelas mesmas razões tal foi impossível. X - Socorrendo-se da consulta ao equipamento Masternault/GPS, o quadro da entidade patronal responsável pelo tráfego verificou que o referido veículo conduzido pelo trabalhador circulava em área que não era abrangida pelo percurso que lhe foi destinado naquele dia. Z - Nesse dia o trabalhador deveria carregar a mercadoria na refinaria da Petrogal em Matosinhos e dirigir-se para sul: Vila Nova de Gaia, Albergaria-a-Velha, Vila Nova de Paiva, Arouca e Branca. AA - Nesse dia, o trabalhador, contrariando as instruções recebidas, dirigiu-se por duas vezes á localidade de Vila do Conde, não estando no seu trajecto, nem no seu destino definido pela ordem de serviço respectivo, deslocar-se a esta localidade. BB - Nessa localidade – Vila do Conde – fez duas paragens, uma de manhã outra de tarde com a duração respectiva de 0,50 e 1h,06 minutos. CC - Ao longo de todo o dia de 02 de Dezembro de 2011 os serviços de tráfego tentaram ligar via telemóvel com o motorista, o que foi impossível pois este nunca atendeu. DD - Pelas 20 horas do referido dia 02/12 quando o trabalhador regressou às instalações da empresa foi confrontado com os factos referidos, questionando-o porque não tinha o telemóvel disponível e porque circulou injustificadamente fora da sua área de serviço. EE - O trabalhador B...... mostrou-se então constrangido e limitou-se a dizer quanto ao telemóvel, que o tinha deixado em casa e quanto ao facto de ter circulado por trajectos não previstos e fora da sua área de serviço que tinha ido almoçar com um amigo. FF - Perante estes factos, fizeram-se várias pesquisas, tendo-se verificado que no dia 09/09/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Viseu, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a Trofa, mais concretamente para a Rua ……, onde permaneceu 1,40h. GG - No dia 13/09/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Vila Nova de Gaia – S. Pedro do Sul, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a Vila do Conde, onde permaneceu parado cerca de 1,00h. HH - No dia 16/09/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Arouca, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a IC1 – Vila do Conde, onde permaneceu cerca de 1,00h. II - No dia 19/09/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Viseu, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a Trofa (Estrada nº 14), onde permaneceu cerca de 0,20m. JJ - No dia 27/09/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Mira e Figueira de Foz, quando, contrariando essa instrução se dirigiu para a Rua ......, Trofa, onde permaneceu cerca de 0,37m. LL - No dia 28/09/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Aveiro, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a IC1 Vila do Conde, onde permaneceu cerca de 49m. MM - No dia 30/09/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Vila do Conde, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a Vila Conde, onde permaneceu cerca de 55m. NN - No dia 07/10/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para S. João da Madeira, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a Vila Conde, onde permaneceu cerca de 0,50m. OO - No dia 13/10/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Albergaria e Seia, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a Trofa, onde permaneceu cerca de 0,49m. PP - No dia 17/10/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Pena Cova e Santa Comba Dão, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a Vila do Conde, onde permaneceu cerca de 1h,08m. QQ - No dia 25/10/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Vila Nova de Gaia, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a Trofa (Rua ….), onde permaneceu cerca de 1h,16m. RR - No dia 28/10/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Vila Nova de Gaia, Estarreja e Aveiro, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a Vila do Conde, onde permaneceu cerca de 57m da parte da manhã, voltando a esta localidade da parte de tarde, onde permaneceu 0,44m. SS - No dia 02/11/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Oliveira de Frades e Sever do Vouga, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para a Trofa onde permaneceu na Rua …. cerca de 15m e na Rua ….. de 39m, ambas estas localidades da Trofa. TT - No dia 04/11/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Vila Nova de Gaia, quando, contrariando essa instrução se dirigiu para Vila do Conde, onde permaneceu cerca de 0,51m. UU - No dia 10/11/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Vila Nova de Gaia e Cantanhede, quando, contrariando essa instrução se dirigiu para Rua …., Trofa, onde permaneceu cerca de 0,47m. VV - No dia 11/11/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Castelo de Paiva, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para IC1 Vila do Conde, onde permaneceu cerca de 0,46m. XX - No dia 17/11/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Mealhada, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para Rua ...... – Trofa, onde permaneceu cerca de 0,48m. ZZ - No dia 25/11/2011 estava destinado pela respectiva escala de serviço que após carregar a mercadoria na Petrogal se dirigisse para Penacova e Mortágua, quando, contrariando essa instrução, se dirigiu para Rua ......, Trofa, onde permaneceu cerca de 0,45m. AAA - Estas deslocações á Trofa e a Vila do Conde não constavam de alterações á escala de serviço. BBB - Nestas deslocações, o trabalhador B...... percorreu um total de 866,20 quilómetros não justificados, saindo do trajecto que permitiria a deslocação do veículo da Petrogal aos clientes de cada desses dias, despendendo 49 horas em paragens que não se encontram justificadas nas ordens de serviços e que contabilizou como tempo de trabalho, consequentemente, pago, determinando ainda o pagamento de horas extraordinárias e ajudas de custo acrescidas. CCC - Os quilómetros percorridos a preço de tabela praticados pela empresa atingiram pelo menos o valor de € 866,20. DDD - O trabalhador com os referidos procedimentos expôs o veículo e a respectiva carga a riscos não previstos e se ocorresse algum acidente seria a empregadora C...... , SA a responsável pelo mesmo, perante a sua cliente e proprietária da mercadoria transportada. EEE - Os comportamentos do trabalhador poderão pôr em causa as relações com a cliente Petrogal, que não deixará de tomar os seus procedimentos. FFF - O trabalhador vivia dos rendimentos do seu trabalho. GGG - O trabalhador receia não encontrar novo emprego.◊ 2.1. IMPUGNAÇÃO DA MATÉRIA DE FACTO◊ 2.1.1. Discordando, como discorda, o apelante da matéria de facto dada como provada e não provada, terá que dar cumprimento a determinadas normas. Assim: Dispõe o artigo 685.º-B, nºs 1 e 2 do Código de Processo Civil, o seguinte: 1 — Quando se impugne a decisão proferida sobre a matéria de facto, deve o recorrente obrigatoriamente especificar, sob pena de rejeição:
10. a)Os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados;
11. b)Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada, que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida. 2 — No caso previsto na alínea
12. b)do número anterior, quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham sido gravados e seja possível a identificação precisa e separada dos depoimentos, nos termos do disposto no n.º 2 do artigo 522.º-C, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso no que se refere à impugnação da matéria de facto, indicar com exactidão as passagens da gravação em que se funda, sem prejuízo da possibilidade de, por sua iniciativa, proceder à respectiva transcrição. Por sua vez, estabelece o n.º 2 do artigo 522.º-C do mesmo diploma, o seguinte: Quando haja lugar a registo áudio ou vídeo, devem ser assinalados na acta o início e o termo da gravação de cada depoimento, informação ou esclarecimento, de forma a ser possível uma identificação precisa e separada dos mesmos. Por último e ainda do mesmo diploma, dispõe o artigo 712.º, n.º 1, alínea a): 1 — A decisão do tribunal de 1.ª instância sobre a matéria de facto pode ser alterada pela Relação:
13. a)Se do processo constarem todos os elementos de prova que serviram de base à decisão sobre os pontos da matéria de facto em causa ou se, tendo ocorrido gravação dos depoimentos prestados, tiver sido impugnada, nos termos do artigo 685.º-B, a decisão com base neles proferida. Compulsando as alegações de recurso, apesar de alguma imperfeições, o apelante dá cumprimento a estes ónus, pelo que inexiste qualquer obstáculo à apreciação desta questão recursal.◊ 2.1.2. A reapreciação, pela Relação, com base em meios de prova com força probatória não vinculativa, da decisão da 1ª instância quanto à matéria de facto deverá ser feita com o cuidado e ponderação necessárias, face aos princípios da oralidade, imediação e livre apreciação da prova[3] Com efeito, inúmeros são os factores relevantes na apreciação da credibilidade do teor de um depoimento que só são apreensíveis pelo julgador mediante o contacto direto com os depoentes em audiência. Embora a reapreciação da matéria de facto, no que ao Tribunal da Relação se reporta, esteja igualmente subordinada ao princípio da livre apreciação da prova e sem limitação (à excepção da prova vinculada) no processo de formação da sua convicção, deverá ela, no entanto, ter em conta que dos referidos princípios decorrem aspectos de relevância indiscutível (reacções do próprio depoente ou de outros, hesitações, pausas, gestos, expressões) na valoração dos depoimentos pessoais que apenas são, ou melhor são, perceptíveis pela 1ª instância. À Relação caberá analisar o processo de formação da convicção do julgador, apreciando, com base na prova gravada e demais elementos de prova constantes dos autos, se as respostas dadas apresentam erro evidenciável e/ou se têm suporte razoável nas provas e nas regras da lógica, experiência e conhecimento comuns e, bem assim, ponderando embora as mencionadas limitações, formar a sua convicção, não bastando para eventual alteração diferente avaliação que o Recorrente possa fazer quanto à prova testemunhal produzida. Vejamos, pois.◊ 2.1.3. Pretende o recorrente que as respostas dadas aos artigos 41º, 43º, 48º e 49º, que mereceram a resposta de «Não provado», sejam alteradas para «Provado» e que o quo artigo 42º seja «provado na totalidade». Estes artigos têm a seguinte redacção:41º O trabalhador não sabia que através do sistema de gps eram registados os trajectos e distâncias percorridas pelo camião e o tempo e horários das paragens pelo mesmo efectuadas? 42º O trabalhador não tinha acesso àqueles registos por qualquer meio, estando o uso daquele equipamento reservado à empregadora? 43º O trabalhador desconhecia que a empregadora utilizava aquele registo para controlar a circulação do veículo e da mercadoria por ele transportado? 48º O trabalhador consultou o procedimento disciplinar?49º Não estando juntos ao mesmo então quaisquer documentos?◊ 2.1.4. O Tribunal a quo julgou estes artigos não provados, excepto no que tange ao artigo 42º, cuja resposta foi a seguinte: “ Provado que o uso do equipamento de GPS estava reservado à empregadora e à Petrogal, podendo os registos ser consultados pelos trabalhadores, mas não tendo tido, antes destes factos, o trabalhador A. acesso a eles.”◊ 2.1.5. O Tribunal a quo na formação da sua convicção deu a seguinte motivação: “- o depoimento de parte do trabalhador quando lhe foi perguntado onde se deslocava na Trofa e em Vila do Conde. O mesmo foi vago, impreciso, titubeante, aflito, diria mesmo, sem conseguir precisar a quem foi vender combustível (pois que foi esta a explicação que deu para tais deslocações). Seria de pensar que no dia em que foi confrontado com dúvidas sobre o porquê da sua deslocação a Vila do Conde, se esta correspondesse a um serviço efectivamente prestado a um cliente da Petrogal, pelo menos em relação a essa, soubesse ter dito, logo então e posteriormente no procedimento disciplinar, a quem foi vender o combustível. Não é crível que quem perdeu o emprego por alagadas deslocações indevidas, não procure justificar de forma concreta onde se deslocou (o nome do cliente) se estivesse efectivamente ao serviço da Petrogal. Note-se que não colhe a argumentação de não saber o respectivo nome, pois que quem se deslocou tantas vezes ao mesmo local, certamente saberia dizer a quem vendeu o combustível pois que, não constando tais deslocações das escalas de serviço (e não constam), os documentos de suporte do transporte seriam emitidos pelo próprio motorista que, assim, teria de o saber e utilizar em concreto. Quanto ao que o A. sabia ou não sobre os registos de gps, aos quais, segundo as testemunhas da própria empregadora, não tinha tido acesso anterior, é o próprio trabalhador que, na resposta à nota de culpa, fls. 101, art. 4º, faz referência à sua existência para verificação dos factos que lhe eram imputados na nota de culpa, admitindo-se assim que sabia bem mais do que admitiu agora no processo sobre os elementos registados. - quanto ao contrato de trabalho, o que foi junto a fls. 725; - no que respeita não facto 39º, é o próprio trabalhador que refere as datas em questão na resposta à nota de culpa de fls. 100; - quanto aos factos 54º a 57º, a declaração efectuada pela empregadora (de não terem as quantias em causa sido pagas) e que consta de fls. 442. - no que concerne ao facto 53º nenhuma prova específica se fez, pois que as testemunhas desconheciam pormenores da vida patrimonial do A.. - quanto à prova testemunhal produzida: . o tribunal reputou de essencial o depoimento da primeira testemunha inquirida, E......, chefe de tráfego que, com clareza, isenção e distanciamento, relatou os factos nos termos em que estes resultaram provados, demonstrando-se dessa forma a credibilidade que lhe foi conferida pelo Tribunal. A testemunha relatou os termos do contrato celebrado com a Petrogal, que não inclui a área geográfica da Trofa e Vila do Conde (tendo já incluído no passado), razão pela qual o facto de o gps ter identificado o veículo em Vila do Conde, na data em que o condutor não foi encontrado via telemóvel, suscitou de imediato dúvidas. Os elementos recolhidos quanto à localização do veículo em desvio de rota (ou seja, por um percurso que não se encontrava entre o local de partida e o destino de chegada), o tempo de paragem e os kms percorridos foram analisados por esta testemunha de acordo com os registos de gps que descreveu o local indicado pelo gps situado em Vila do Conde como sendo um descampado. A testemunha descreveu ainda que foi a Petrogal que impôs a instalação do gps no último contrato celebrado e a forma como era indicado, em cada dia, a distribuição do serviço e as situações em que podia existir alteração à própria escala de serviço. Neste caso, a instrução era dada pela Petrogal, alterando o cliente a visitar ou o volume de combustível a deixar em cada posto, emitindo o próprio motorista um documento manual que suportaria o transporte da mercadoria para o novo cliente ou nas novas quantidades. Este procedimento foi confirmado pelo próprio trabalhador que afirmou que não entregava combustível sem documentos de suporte. A testemunha F...... descreveu de igual forma os termos do contrato existente com a Petrogal e a execução de cada transporte, embora em relação aos factos tivesse menos conhecimento directo. . as duas últimas testemunhas do trabalhador, que exerceram as funções de motoristas para a empregadora no passado (e já longínquo) referiram no essencial os mesmos termos de execução do trabalho como foram referidos pelas testemunhas da empregadora, desconhecendo contudo qual a área geográfica abrangida pelo contrato da empregadora com a Petrogal. Aliás, de todas as testemunhas ouvidas indicadas pelo trabalhador, apenas G...... afirmou saber porque razão o trabalhador foi despedido (afirmando que o foi porque saiu de rota), acrescentando que no tempo em que trabalhou para a empregadora não estavam obrigados a fazer determinado percurso, sendo os motoristas livres para escolher o seu. O Tribunal tem dúvidas que esta escolha fosse efectivamente livre – e o manual do motorista que o trabalhador conhecia nega-o -, pois que numa empresa que se dedica ao transporte de mercadorias, o custo do frete tem de ser avaliado previamente para fixação do respectivo preço e, assim sendo, não pode ser o motorista a determinar se tal custo inclui ou não portagem, por exemplo, ou esta ou aquela quilometragem. Por outro lado, o que está aqui em causa não é um desvio de rota no sentido referido pela testemunha (destinando-se ao sul, a opção entre a A1 ou a A29, por exemplo), mas o afastar-se para uma localidade que não se compreende entre o ponto de partida e o de chegada. Ou seja, nem a esta testemunha o trabalhador referiu que o que estava em causa era dizer-se que tinha ido a uma localidade que não se encontrava entre aqueles dois pontos e onde a empregadora dizia que não tinha de ir entregar combustível. . quanto às demais testemunhas, respectivamente, ex companheira do trabalhador e sobrinho, o seu depoimento não podia ser mais contraditório quanto às condições de vida do trabalhador, sendo certo que desconheciam porque foi despedido. A primeira, com quem esteve, apesar de casado e ter agora regressado à casa de morada de família, teve então uma relação extra-conjugal, sabia apenas que era uma pessoa reservada e que tinha ficado triste com o despedimento (o que teria até motivado o fim daquela relação pois que este não era homem de viver às custas de uma mulher, tendo por isso regressado à casa de família e passando assim, acrescentámos nós, então a viver à custa da esposa!), tendo estes factos sido negados peremptoriamente pelo sobrinho que disse que o tio sempre viveu com a tia, embora tivesse aquele relacionamento, sendo antes dos factos uma pessoa alegre e que gostava de conviver. Perante estes depoimentos, o Tribunal considerou apenas o que será normal, segundo as regras da experiência comum, numa pessoa com a idade do A. que é despedido e não tem ainda outro emprego. Esta testemunha estava ainda indicada aos factos relativos à consulta do processo disciplinar. Referiu que acompanhou o tio e que do processo que o tio viu não constavam quaisquer documentos. Contudo, referiu, por um lado, que quando esta consulta aconteceu, o tio estava já despedido (o que, admitimos, poderia resultar da confusão entre a suspensão e o despedimento), e que não leu qualquer das páginas consultadas pelo tio, não sabendo uma única palavra do que lá constava (tanto mais que, na data do julgamento, desconhecia ainda o motivo do despedimento). Ora, assim sendo, a afirmação efectuada pelo trabalhador é destituída de qualquer razão de ciência pois que não sabendo o que alegadamente foi lido pelo tio, não pode saber o que lá estava escrito. Não se fez prova contudo que não compareceu nas instalações da empresa para consultar o procedimento, pois que as testemunhas da empregadora admitiram que este pudesse ter ido à empresa e estes não terem sabido desse facto. A vasta prova documental permite confirmar, ipsis verbis, o depoimento da primeira testemunha da empregadora, sendo decisivo o manual do motorista junto, a informação prestada pela Petrogal relativamente a desvios nas escalas nos dias indicados.”◊ 2.1.6. No que se refere aos artigos 48º e 49º o recorrente indica como meio de prova a impor que tais factos se considerem provados, o depoimento da testemunha D......, que transcreve (folhas 1054 a 1064). De tal depoimento resulta que a testemunha acompanhou o Autor – seu tio – quando este foi às instalações da empresa a consultar o processo disciplinar. Porém, não viu, nem leu a testemunha o processo disciplinar, desconhecendo o respectivo conteúdo, bem como o motivo pelo qual o seu tio foi despedido. Assim, salvo o devido respeito, não se vislumbra como se pode extrair deste depoimento a conclusão almejada pelo recorrente, razão pela qual mantemos inalterada a resposta dada.◊ 2.1.7. No que concerne aos artigos 41º, 42º e 43º o recorrente, como meio de prova para a alteração pretendida, indica o depoimento das testemunhas E…… (cujo depoimento transcreveu – folhas 1067/1070) e F...... (cujo depoimento transcreveu – folhas 1070/1071) Do depoimento da testemunha E...... resulta que o Recorrente tinha conhecimento da existência do GPS no camião; que este assistiu à montagem na viatura; que teve formação para saber como funcionava; que o mesmo era visível; que sabia qual da instalação do GPS, embora esclarecesse que não tinha a certeza se o recorrente sabia que o GPS permitia registar tempos, trajectos e distâncias. Por seu turno, resulta do depoimento da testemunha F…… que, se o motorista quiser, pode ter acesso à informação registada pelo GPS, não no camião, mas chegando ao escritório e perguntando. Ora, salvo melhor opinião, não resulta destes depoimentos qualquer substrato factual, por mínimo que seja, que suporte a pretensão deduzida pelo recorrente. Razão pela qual, mantemos inalteradas as respostas dadas.◊◊◊ 3. SABER SE O PROCESSO DISCIPLINAR SOFRE DE IRREGULARIDADE, PELO FACTO DE TEREM SIDO JUNTOS À ACÇÃO PELA RECORRIDA DOCUMENTOS QUE NÃO SE ENCONTRAVAM JUNTOS AO PROCEDIMENTO DISCIPLINAR QUANDO O RECORRENTE O CONSULTOU E DAÍ RESULTANDO UMA INCONTORNÁVEL LIMITAÇÃO DO DIREITO DE DEFESA. A decisão recorrida sobre esta questão salienta que «Os fundamentos de invalidade do procedimento disciplinar estão previstos na lei e nenhum dos invocados se subsume à norma em causa – arts. 381º e 382º do C. do Trabalho. Cumpre pois apreciar a validade /regularidade do procedimento disciplinar. Contrariamente ao que parece defender o trabalhador, não resulta de nenhuma norma do Código do Trabalho que a empregadora tenha de realizar qualquer acto de instrução para elaborar a nota de culpa ou para comprovar os factos que dela constam. Basta pensar, por exemplo, que os factos podem ter-se verificado precisamente com o empregador, ou terem-lhe sido comunicados informalmente, instrutor do processo, não fazendo sentido um auto de declarações emitido perante o próprio. O que a lei exige é que o direito de defesa do trabalhador não seja ignorado, o que significa, na esteira do Acórdão do Tribunal Constitucional 338/10 de 22/09/2010, que se exige que sejam realizadas as diligências requeridas pelo trabalhador ou, pelo menos, fundamentada a recusa da sua realização. No caso, o trabalhador nada requereu no procedimento disciplinar. A hipótese de a empregadora assumir, sem a produção de prova, que os factos que constam da nota de culpa são verdadeiros legitima que profira uma decisão em conformidade com os mesmos, ainda que nenhuma prova exista que os sustente, tanto mais que, impugnado tal despedimento, é perante o Tribunal que a empregadora tem de demonstrar os fundamentos de facto da decisão. Assim sendo, tendo ou não o trabalhador consultado o processo (e não provou que o fez) e constando ou não do mesmo os documentos em causa (e não provou que não constassem), de nenhum vício padece o procedimento disciplinar.» Discorda deste entendimento o Recorrente para quem a junção pela Ré dos documentos 1 a 51 com o seu articulado, na medida em que nenhum deles estava junto do procedimento disciplinar quando o consultou, gera a irregularidade do procedimento disciplinar. Sem nos debruçarmos sobre a razão ou da sua falta quanto à questão propiamente dita, a verdade é que o Autor, aqui Recorrente, não provou, como lhe competia (artigo 342º, nº 1 do Código Civil) que quando consultou o processo disciplinar tais documentos não estivessem juntos ao mesmo. Assim sendo, improcede esta questão. No entanto, o Recorrente alega ainda que não se encontrando junto ao processo disciplinar o Manual do Motorista que apenas foi junto aos autos na terceira sessão da audiência de discussão e julgamento ocorrida em 4.7.2012, dever-se-á considerar incumprida a obrigação que impendia sobre a Recorrida prevista no artigo 98º-I, n.º 4, alínea
14. a)do Código de Processo do Trabalho, uma vez que esta não juntou à acção judicial o procedimento disciplinar, mas parte dele, o que necessariamente deverá ter como consequência o estatuído no n.º 3, do artigo 98º-J do mesmo diploma legal, isto é, a declaração pelo Tribunal da ilicitude do despedimento no caso do Recorrente, sentido no qual deveria o Juiz a quo ter decidido, alteração que se requer à Sentença pelo mesmo prolatada. Salvo o devido respeito, não assiste razão ao Recorrente. Em primeiro lugar, para que a Relação pudesse apreciar a questão – só – agora invocada no presente recurso de apelação, deveria o A., na devida altura, invocá-la, dando possibilidade à R. de, eventualmente, exercer o contraditório sobre a questão e possibilitando a pronúncia do Tribunal a quo sobre tal matéria. É que os recursos destinam-se a proceder ao reexame de questões já apreciadas pelos tribunais hierarquicamente inferiores e não a conhecer de matérias novas, não submetidas à decisão do Tribunal a quo. Mas, independentemente desta questão, não se verificam os pressupostos alegados, uma vez que a sanção prevista no nº 3 do artigo 98º-J do Código de Processo do Trabalho apenas se verifica nos casos em que o empregador não junte aos autos o procedimento disciplinar. Acontece, que no caso, o procedimento disciplinar foi junto. Por outro lado, teria de estar demonstrado, e não está, que aquando da consulta do processo disciplinar pelo Recorrente houve ocultação de meios prova por parte da Recorrida. Aí sim, ocultada a existência de elementos probatórios que fundamentavam a nota de culpa e existentes no respectivo processo disciplinar, haveria uma violação do direito de defesa do trabalhador, já que se veria privado de exercer o princípio do contraditório[4]. Nada impede que a prova de determinados factos imputados na nota de culpa não sejam provados por outros meios de prova que não os indicados no procedimento disciplinar e também nada impede que as partes juntem na acção de impugnação judicial de despedimento quaisquer documentos (ou outros meios de prova), como forma de comprovarem os factos alegados. E não é pelo facto de os documentos em causa não terem sido juntos com o articulado motivador do despedimento que faz precludir a sua junção mais tarde, embora com multa, como aconteceu no caso, nem tem como consequência a sanção prevista no nº 3 do artigo 98º-J do CPT. Se é verdade que o empregador está impedido de invocar na acção de impugnação judicial do despedimento factos e fundamentos que não constem da decisão disciplinar ( artigo 98º- J, nº 1 do CPT e 387º, nº 3 do CT) e que nesta não podem ser invocados factos não constantes na nota de culpa ou da resposta do trabalahdor, salvo se atenuarem a sua responsabilidade (artigo 357º, nº 3, parte final do CT), tal não significa que esteja impedido de invocar outros elementos probatórios que não considerou no processo disciplinar. E a invocação destes «outros» meios de prova não põem em causa o direito de defesa do trabalhador, pois este pode, na respectiva acção judicial, defender-se, exercendo o respectivo contraditório. Improcede, assim, também esta questão.◊◊◊ 4. DA (IN)VALIDADE DA PROVA OBTIDA MEDIANTE OS REGISTOS DO GPS INSTALADO NO VEÍCULO CONDUZIDO PELO RECORRENTE AO SERVIÇO DA RECORRIDA 4.1. O Recorrente alega que a Recorrida não podia lançar mão do GPS e dos seus registos para exercer o seu poder disciplinar sobre o Recorrente, utilizando a informação fornecida pelos mesmos como meio de prova da existência de justa causa para promover o seu despedimento. Esta questão subdivide-se em duas componentes, as quais são, por um lado, (
15. i)em saber se o GPS é ou não um meio de vigilância à distância e, como tal, sujeito ao regime dos artigos 20º e 21º, ambos do Código do Trabalho e, por outro, (
16. ii)determinar se a utilização pela Recorrida no processo disciplinar dos dados provenientes dos registos do GPS violou ou não os direitos de personalidade e da vida privada do trabalhador. 4.2. Como dissemos no ponto anterior há que indagar se o GPS pode ser considerado um meio de vigilância à distância e, como tal, sujeito ao regime dos artigos 20º e 21º, ambos do Código do Trabalho. 4.2.1. O artigo 20º do Código do Trabalho, sob a epígrafe «Meios de vigilância a distância», dispõe do seguinte modo: “1 – O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador. 2 – A utilização de equipamento referido no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem. 3 – Nos casos previstos no número anterior, o empregador informa o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo nomeadamente afixar nos locais sujeitos os seguintes dizeres, consoante os casos: «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» ou «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som», seguido de símbolo identificativo. 4 – Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no nº 1 e constitui contraordenação leve a violação do disposto no nº 3.” Este normativo está inserido no Livro I, Título II, Capítulo I, Secção II, Subsecção II – Direitos de Personalidade[5]. A Constituição da República Portuguesa consagra um conjunto de direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores (artigos 53º a 59º), mas, como salienta ANTÓNIO MONTEIRO FERNANDES[6], muitos outros direitos fundamentais constitucionalmente previstos – próprios do estatuto geral de “cidadão” – podem ser colocados em jogo em situações próprias dos ambientes de trabalho. A “transposição” desses direitos para o domínio laboral é realizada pelo próprio Código do Trabalho, sob a epígrafe “direitos de personalidade” (artigos 14º a 22º). Porém, adverte o mesmo Autor que tal transposição não seria necessária para garantir eficácia plena a esses direitos, uma vez que bastaria constarem no texto constitucional. Um desses direitos é o chamado direito à reserva da intimidade da vida privada, cuja previsão se encontra consagrada no artigo 16º do Código do Trabalho, com desenvolvimentos nos artigos 17º a 21º do mesmo diploma legal e cuja conjugação deve ser feita com o artigo 26º, nº 1 da Constituição da República Portuguesa e artigo 80º do Código Civil. Este direito, como refere MARIA DO ROSÁRIO PALMA RAMALHO[7], deve ser entendido em, termos amplos, de modo a incluir os aspectos ligados à esfera íntima, à esfera pessoal e à vida familiar do trabalhador, conforme decorre do nº 2 do artigo 16º do Código do Trabalho. Segundo a mesma Autora[8] este direito determina, na execução do contrato de trabalho, a proibição de certas formas de controlo da actividade do trabalhador na empresa, que a evolução tecnológica moderna veio facilitar, como o controlo à distância (artigos 20º e 21º do Código do Trabalho). Também o nº 1 do artigo 8º da Convenção para a Protecção dos Direitos do Homem e das Liberdades Fundamentais estatui que «qualquer pessoa tem direito ao respeito da sua vida privada e familiar, do seu domicílio e da sua correspondência»[9]. Igualmente o artigo 8º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, sob a epígrafe ”Protecção de dados pessoais” dispõe que: “1. Todas as pessoas têm direito à protecção dos dados de carácter pessoal que lhes digam respeito. 2. Esses dados devem ser objecto de um tratamento leal, para fins específicos e com o consentimento da pessoa interessada ou com outro fundamento legítimo previsto por lei. Todas as pessoas têm o direito de aceder aos dados coligidos que lhes digam respeito e de obter a respectiva rectificação. 3. O cumprimento destas regras fica sujeito a fiscalização por parte de uma autoridade independente.” A Convenção nº 108 do Conselho da Europa - PARA A PROTECÇÃO DAS PESSOAS RELATIVAMENTE AO TRATAMENTO AUTOMATIZADO DE DADOS DE CARÁCTER PESSOAL - que se destinou “a garantir, no território de cada Parte, a todas as pessoas singulares, seja qual for a sua nacionalidade ou residência, o respeito pelos seus direitos e liberdades fundamentais, e especialmente pelo seu direito à vida privada, face ao tratamento automatizado dos dados de carácter pessoal que lhes digam respeito («protecção dos dados»)” teve como seu fundamento o alargamento da protecção dos direitos e das liberdades fundamentais de todas as pessoas, nomeadamente o direito ao respeito pela vida privada, tendo em consideração o fluxo crescente, através das fronteiras, de dados de carácter pessoal susceptíveis de tratamento automatizado. O reconhecido efeito horizontal dos direitos fundamentais faz com que estes direitos devam ser respeitados não apenas pelas entidades públicas, mas também pelas entidades privadas, e, assim, também, no contexto das relações laborais de direito privado. A vinculação, quer das entidades públicas, quer das entidades privadas a estes preceitos constitucionais protectores de direitos, liberdades e garantias é uma consequência directa do disposto no artigo 18º, nº 1 da Constituição, que lhes atribui uma eficácia erga omnes[10]. Assim, o reconhecimento do direito à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador implica a superação de uma distinção entre um estatuto geral de cidadão e um estatuto de trabalhador que, por força da relação de subordinação, se encontraria à partida diminuído nas suas liberdades, ou seja, o trabalhador não deixa de gozar do direito à reserva da intimidade da vida privada quando executa a prestação laboral. Antes da entrada em vigor do Código do Trabalho de 2003, exceptuando algumas disposições constantes de regimes laborais especiais, nomeadamente, as que referentes ao trabalho no domicílio[11] e ao trabalho do praticante desportivo[12], inexistiam quaisquer disposições normativas do campo laboral directa [13] e especificamente destinadas à protecção do direito à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador, sendo que a protecção deste direito teria de ser concretizada através da Constituição da República Portuguesa, do Código Civil, do Código Penal e da Lei da Protecção de Dados Pessoais[14]. A progressiva, senão galopante, introdução de novas tecnologias no local de trabalho, constitui, podemos afirmar com alguma enfâse, um autêntico assalto à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador. Constituindo ameaça a esse direito o legislador viu-se obrigado a tutelar a utilização desses meios tecnológicos. Segundo MARIA REGINA REDINHA[15] «[a] utilização das novas tecnologias da informação e comunicação no ambiente de trabalho fez aumentar exponencialmente o risco de devassa da esfera de reserva privada e pessoal do trabalhador, ao alargar a sua exposição ao controlo do empregador e ao diluir as próprias noções de tempo e local de trabalho. Por outro lado, uma vez que se trata de um domínio relativamente novo, a cada passo surgem problemas de redefinição das fronteiras da subordinação, renovando a tensão entre tutela da personalidade e extensão do poder de direcção do empregador. Se o empregador é o proprietário dos equipamentos e sistemas tecnológicos instalados na empresa e portanto adstritos à execução da prestação de trabalho, o trabalhador, no tempo e local de trabalho, não deixa de ser titular do direito a uma zona de reserva pessoal, pelo que a articulação de ambos os direitos pode ser, na prática, de difícil alcance». DAVID OLIVEIRA FESTAS[16] refere que “[o] artigo 20º do Código do Trabalho tem subjacente uma colisão de direitos e de interesses: por um lado, o empregador tem, como corolário do seu poder de direcção e também do direito de propriedade sobre os meios de produção, o poder de vigiar e de controlar a prestação do trabalho e a utilização que é feita dos instrumentos de laboração; por outro lado, o trabalhador tem direito à reserva da intimidade da sua vida privada[17]”. Porém este direito à reserva da intimidade da vida privada deve conviver com poder de controlo do empregador, uma vez que este tem o direito, na fase de execução do contrato de trabalho, de controlar e vigiar a prestação realizada. Poder esse que é inerente ao próprio contrato de trabalho já que, como salienta TERESA ALEXANDRA COELHO MOREIRA[18], «não teria lógica que o empregador pudesse ditar ordens e instruções ao abrigo do seu poder directivo e, depois, não pudesse verificar se elas estariam a ser bem cumpridas». Se é verdade que o empregador tem o direito de verificar e controlar, enquanto titular do poder de controlo e de vigilância, a actividade laboral dos trabalhadores e de apurar as faltas passíveis de justificarem procedimentos disciplinares, não se pode olvidar que tal poder tem de conciliar-se com as exigências de legalidade, de lealdade, de proporcionalidade e de boa-fé, bem como com a protecção da dignidade e da privacidade dos trabalhadores[19]. A mesma Autora[20] refere que este poder de controlo com as novas tecnologias de informação e comunicação conheceu uma “nova realidade e uma nova actualidade, na medida em que a evolução tecnológica e a mutação das formas de organização das empresas contribui para criar novos momentos de tensão entre o legítimo poder de controlo do empregador e os direitos fundamentais dos trabalhadores. Aquele não é novo nem proibido, sendo que a questão que se coloca não é a da legitimidade desse poder mas a dos seus limites, tendo em consideração que com estas novas tecnologias ressurgiu o clássico debate entre o equilíbrio do direito fundamental à privacidade dos trabalhadores e os legítimos direitos dos empregadores de os dirigir e de controlar as suas tarefas. A incidência das novas tecnologias nas relações laborais tem precisamente uma das suas manifestações mais visíveis nas novas dimensões que as mesmas podem ter na fiscalização da actividade laboral do trabalhador, o que cria a necessidade de proceder ao seu adequado enquadramento jurídico. […] A inovação tecnológica permite e favorece mesmo, através de instrumentos como as videocâmaras, ou a monitorização dos computadores, nas vertentes de controlo dos programas de computadores, de controlo da world wide web e de controlo dos e-mails, das redes sociais, dos telefones e dos samrtphones, de controlo através de badges, de smartcards, de chips incorporados na roupa de trabalho dos trabalhadores, de RFID, de GPS instalados na viatura, de controlo através de dados biométricos, da áudio, vídeo e webvigilância, entre outras formas de controlo, a vigilância da actividade dos trabalhadores contínua e centralizada, transformando assim, por um lado, uma das máximas básicas do taylorismo e da direcção cientifica da empresa relacionada com a supervisão e controlo do trabalhador através da observação do comportamento laboral do trabalhador de forma imediata e pessoal. Assim, a transformação operada pelos novos modos de vigilância e controlo origina uma complexa concepção deste poder de controlo do empregador já que este se renova, inclusive dando lugar a novas formas, e chegando a originar, (…) um “taylorismo de diverso modo”, diferente, que aumenta, e muito, este poder de controlo.” Acrescentando que “embora estes meios tragam inúmeras vantagens para a relação de trabalho, há que ter algumas cautelas na sua aplicação pois poderão conduzir, se não forem devidamente aplicadas e reguladas, ao parcial desaparecimento de alguns direitos fundamentais no âmbito da empresa, como o da privacidade, liberdade e dignidade dos trabalhadores. A vigilância impessoal, sub-reptícia e constante, que os novos meios de controlo proporcionam, converte-se num substituto perfeito dos tradicionais meios de controlo, directos e pessoais, contribuindo para um aumento da dimensão desumana do poder de controlo e que pode originar o quase total desaparecimento da privacidade dos trabalhadores. O enorme aumento do poder de controlo pode levar ao adormecimento e, mesmo, ao esquecimento de que a liberdade pessoal dos trabalhadores e os seus direitos fundamentais são limites infranqueáveis a este poder do empregador. Esta dimensão desumana do poder ao permitir um controlo potencialmente vexatório, contínuo e total, pode inclusivamente, comportar riscos para a saúde dos trabalhadores, tanto físicos, como psíquicos, nomeadamente por saber ou sentir-se constantemente vigiado, o que pode provocar, inter alia, uma grande pressão psicológica que poderá conduzir a casos de assédio moral e doenças como depressões e stress.” E, por fim, conclui a mesma Autora[21] que “o trabalhador não é um vassalo do empregador e assiste-lhe sempre o direito à sua vida privada, sem ingerências ilegítimas deste e a não estar a ser constantemente controlado.” Podemos, pois, dizer, em forma de conclusão, que se, os poderes do empregador têm fundamento constitucional, assentes na ideia de liberdade de empresa, isso não significa uma ilimitada faculdade de controlo do desempenho da actividade do trabalhador face à sua subordinação jurídica. O mesmo tem como limite os direitos fundamentais dos trabalhadores, os quais têm plena eficácia, a não ser que a eles se oponham interesses legítimos do empregador ou de terceiros. Portanto, o problema não está na legitimidade do controlo mas na dos seus limites, uma vez que com a utilização das novas tecnologias foram criadas mais sofisticadas e efectivas formas de controlo dos trabalhadores e, assim, uma maior propensão e possibilidade de ingerência na privacidade da vida desses mesmos trabalhadores, pois este poder de controlo advindo das novas tecnologias, ao invés do controlo tradicional, permite ”um controlo à distância, frio, incisivo, sub-reptício e aparentemente infalível[22]”. Por outro lado, o carácter ambivalente das novas tecnologias de informação e comunicação, permite simultaneamente a sua utilização como instrumento produtivo e como mecanismo de controlo[23] da prestação da actividade laboral por parte do trabalhador. 4.2.2. Secundando DAVID OLIVEIRA FESTAS[24] diremos que no panorama legislativo pré-existente à entrada em vigor do Código do Trabalho de 2003, e à luz da tutela dos direitos de personalidade conferida pelo Código Civil, a utilização de meios de vigilância seria, em princípio, ilícita. A utilização de meios de vigilância à distância só seria lícita nos quadros da limitação voluntária dos direitos de personalidade, ou mediante colisão de direitos, solucionada nos termos do artigo 335° do Código Civil. 4.2.3. O artigo 20º, nº 1 do Código do Trabalho consagra um princípio geral, que consiste na proibição de o empregador utilizar quaisquer meios tecnológicos com a finalidade exclusiva de vigiar, à distância, o comportamento do trabalhador no tempo e local de trabalho ou o modo de exercício da prestação laboral[25]. A vigilância a que se refere a proibição deste princípio incide sobre o comportamento profissional do trabalhador no tempo e local de trabalho. Ao empregador é vedado controlar não apenas condutas que reentrem na esfera da vida privada do trabalhador [cfr. art. 16º], como vigiar ou fiscalizar o modo de execução da prestação laboral pelo trabalhador[26]. No entanto, o nº 2 do mesmo normativo, dispõe que, a que a utilização de meios de vigilância à distância poderá ser lícita quando (
17. i)tenha por finalidade a protecção e segurança de pessoas e bens ou (
18. ii)quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem. Estas excepções estão sujeitas a rigorosos critérios de necessidade, proporcionalidade e adequação. Na primeira das excepções englobam-se as situações em que se justifique a instalação no local de meios de videovigilância para protecção e segurança de pessoas e bens relativamente a terceiros e relativamente a trabalhadores, como por exemplo, a instalação de sistemas de videovigilância numa repartição bancária ou num posto de abastecimento de combustível. Na segunda excepção incluem-se as situações em que estejam em causa materiais particularmente valiosos ou particularmente perigosos[27] [28]. “A utilização de meios de vigilância à distância só será lícita se e enquanto tiver por finalidade exclusiva a protecção de pessoas e bens. Protecção ou segurança dos sujeitos da relação de trabalho, de terceiros ou do público em geral, mas igualmente de instalações, bens, matérias-primas ou processos de fabrico, nomeadamente. Significa isto que a vigilância não será permitida se tiver por finalidade última ou determinante o mero controlo do modo de execução da prestação laboral.”[29] Portanto, a intenção do legislador foi evitar a utilização destes sistemas de controlo à distância para uma finalidade diferente ou diversa da «protecção de pessoas e bens», nomeadamente, o controlo do desempenho do trabalhador. Sendo assim, o trabalhador tem o direito a não ser controlado à distância, mesmo nas ocasiões em que esse controlo ocorra ocasionalmente em virtude das excepções previstas no nº 2 do artigo 20º do Código do Trabalho. Como referem PAULA QUINTAS E HÉLDER QUINTAS[30], “os meios de vigilância à distância não podem ser convertidos em meios de controlo à distância, do desempenho do trabalhador”. 4.2.4. Por outro lado, deveremos considerar que subjacentes à permissão da utilização de meios de vigilância à distância estão os princípios da adequação e da pertinência os quais têm a sua derivação no artigo 5º, nº 1, alínea
19. c)da Lei de Protecção de Dados Pessoais que estatui que os dados pessoais têm de ser “adequados, pertinentes e não excessivos relativamente às finalidades para que são recolhidos” e 21º, nº 2 do Código do Trabalho. Daqui se retira a conclusão que no tratamento de dados apenas se podem nele incluir os dados recolhidos relacionados com a finalidade que foi permitida e não os que lhe são estranhos. No âmbito do princípio da adequação deve-se ter em consideração a questão da conservação dos dados pessoais e da sua manutenção temporal, que tem cobertura constitucional no artigo 35º da CRP. Estamos perante aquilo a que é apelidado de direito ao esquecimento[31] que assiste ao titular de dados, ou seja, estes apenas poderão ser conservados de modo a permitirem a identificação durante o período necessário para a prossecução das finalidade de recolha ou tratamento posterior, nos termos da alínea e), nº 1, artigo 5º da LPDP e do nº 3 do artigo 21º do CT. 4.2.5. Sobre a problemática de saber qual o prazo em que devem ser conservados os dados pessoais a resposta não é inequívoca pelo que os mesmos devem ser eliminados quando a sua manutenção deixar de ser pertinente para o objectivo definido[32]. Como achega temos o artigo 13º, nº 2 do Decreto- Lei nº 35/2004, de 21 de Fevereiro[33], que estabelece que “A gravação de imagens e som feita por entidades de segurança privada ou serviços de autoprotecção, no exercício da sua actividade, através de equipamentos electrónicos de vigilância deve ser conservada pelo prazo de 30 dias, findo o qual será destruída”. 4.2.6. Decorre, ainda, do artigo 6º, nº 1, alínea
20. b)da Directiva 95/46/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 24 de Outubro de 1995, relativa à protecção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados, que os dados pessoais serão apenas «recolhidos para finalidades determinadas, explícitas e legítimas, e que não serão posteriormente tratados de forma incompatível com essas finalidades». Esta Directiva foi transporta para o direito nacional através da Lei nº 67/98, de 26 de Outubro, cuja na alínea
21. b)do nº 1 do artigo 5º dispõe que os dados pessoais devem ser «recolhidos para finalidades determinadas, explícitas e legítimas, não podendo ser posteriormente tratados de forma incompatível com essas finalidades». Daqui se extrai que o empregador não pode servir-se dos dados recolhidos através dos meios de vigilância à distância no trabalho para lhe dar um uso diferente da finalidade originária para a qual foram aceites – assim se obedece ao princípio da finalidade. 4.2.7. Um outro principio subjacente à utilização dos meios de vigilância à distância é o da proporcionalidade[34], segundo o qual os respectivos registos deverão ser adequados, pertinentes e não excessivos relativamente às finalidades para que são recolhidos e posteriormente tratados. 4.2.8. O nº 3 do artigo 20º consagra o direito de informação dos trabalhadores que é imposto ao empregador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados. Trata-se da concretização da obrigação geral constante nos artigos 106º a 109º do Código do Trabalho e do princípio da boa-fé nas relações laborais constante no artigo 126º do mesmo diploma legal. Este direito de informação tem subjacente o chamado princípio da transparência, ou seja, a comunicação ao trabalhador das condições e o alcance dos compromissos que podem ser realizados relativamente ao tratamento de dados pessoais que vai ser realizado, para que este tenha conhecimento do tipo, do tempo e por quem o controlo está a ser realizado[35]. Princípio esse que tem logo a sua previsão no artigo 2º da LPDP ao estabelecer que “O tratamento de dados pessoais deve processar-se de forma transparente e no estrito respeito pela reserva da vida privada, bem como pelos direitos, liberdades e garantias fundamentais”. Conforme refere TERESA ALEXANDRA COELHO MOREIRA[36]” este conhecimento da vigilância pode ser, ainda, essencial para determinar a legitimidade ou a ilegitimidade da intromissão, por vários motivos. Em primeiro lugar, a exigência constitucional de conhecimento das restrições fundamentais do trabalhador é sempre necessária, pois é através deste conhecimento que se determina se esta, na sua adopção e aplicação, se adequa à finalidade pretendida, sendo proporcional aos sacrifícios que implica. Em segundo lugar, o desconhecimento por parte dos trabalhadores das medidas de controlo adoptadas configura uma violação do principio da boa fé no exercício dos poderes do empregador.” A garantia do direito à informação está ainda prevista no artigo 35º da CRP, o mesmo acontecendo com o artigo 10º da Lei de Protecção de Dados Pessoais. Na esteira de TERESA ALEXANDRA COELHO MOREIRA[37] também entendemos que tem de ser feita uma interpretação extensiva do nº 3 do artigo 20º do Código do Trabalho pois não parece que a intenção do legislador tenha sido a de cingir a obrigatoriedade de informação aos trabalhadores apenas aos sistemas audiovisuais de tipo circuito fechado de televisão, embora a letra do artigo faça alusão a este tipo de aparelhos. Também MARIA REGINA REDINHA[38] refere que «o art 29º da RCT[39] veio introduzir alguma perturbação na consistência hermenêutica do nº. 3, ao referir unicamente, como concretizações do dever de informação e comunicação a cargo do empregador, dizeres[40] relativos a hipóteses de videovigilância. Não se trata de uma redução do âmbito de aplicação material do artigo, mas apenas de uma concretização exemplificativa de um dos meios de vigilância mais correntemente utilizados. As exigências de esclarecimento e conhecimento do trabalhador quanto aos meios utilizados e modo da sua actuação fazem sentir-se, de resto, quaisquer que eles sejam, razão pela qual se impõe a interpretação extensiva do art. 29º da RCT de modo a abarcar todo e qualquer meio de vigilância à distância». Assim, devendo este poder de controlo electrónico do empregador ser exercido de modo legítimo, proporcional e transparente, são proibidos os procedimentos de controlo clandestinos, ocultos ou sem conhecimento dos trabalhadores, os quais derivam em autênticas surpresas, já que a sua utilização nesses parâmetros constituí uma clara violação da dignidade e da privacidade destes. Neste caso, a prova obtida terá de ser considerada nula à luz do artigo 32º, nº 8 da Constituição da República Portuguesa. Aliás a própria CNPD através da orientação sobre «PRINCÍPIOS SOBRE A PRIVACIDADE NO LOCAL DE TRABALHO[41] » recomenda que as entidades empregadoras observem os seguintes princípios na utilização das novas tecnologias: “3. Tal como resulta dos artigos 2.º, 5.º n.º 1 al.
22. a)e b), 10.º n.º 1 da Lei 67/98 e do artigo 39º n.º 1 da LCT[42], a entidade empregadora deve – antes de iniciar qualquer tipo de tratamento – informar o trabalhador sobre as condições de utilização dos meios da empresa para efeitos particulares ou do grau de tolerância admitido, sobre a existência de tratamento, suas finalidades, existência de controlo (formas e metodologias adoptadas), sobre os dados tratados e o tempo de conservação, bem como sobre as consequências da má utilização ou utilização indevida dos meios de comunicação colocados à sua disposição.” 4.2.9. A pergunta que se nos coloca é saber o que se deve entender por “meios de meios de vigilância à distância no local de trabalho” e se o GPS faz parte desse núcleo. O STJ por acórdão proferido em 22.05.2007[43], no âmbito do Código do Trabalho de 2003, decidiu que “Embora a formulação literal do nº 1 do artigo 20º do Código do Trabalho não permita restringir o âmbito da previsão daquela norma à videovigilância, a verdade é que a expressão adoptada pela lei, «meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador», por considerações sistemáticas e teleológicas, remete para formas de captação à distância de imagem, som ou imagem e som que permitam identificar pessoas e detectar o que fazem, quando e durante quanto tempo, de forma tendencialmente ininterrupta, que podem afectar direitos fundamentais pessoais, tais como o direito à reserva da vida privada e o direito à imagem”. Assim, consigna ainda o aludido aresto, “não se pode qualificar o dispositivo de GPS instalado no veículo automóvel atribuído a um técnico de vendas como meio de vigilância a distância no local de trabalho, já que esse sistema não permite captar as circunstâncias, a duração e os resultados das visitas efectuadas aos seus clientes, nem identificar os respectivos intervenientes”. Salvo o devido respeito, não perfilhamos este entendimento. 4.2.10. Em primeiro lugar, e independentemente de se considerar o GPS como fazendo ou não parte da previsão do artigo 20.º do Código do Trabalho, a introdução pelo empregador de quaisquer meios tecnológicos com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador e que sejam susceptíveis de colocarem em causa ou constituírem uma ameaça plausível para com o direito à reserva da intimidade da vida privada dos trabalhadores não serão, em princípio, permitidos. Dever-se-á fazer uma ponderação casuística face aos interesses e valores em jogo, bem como aos princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade e concluir, se a utilização do GPS (ou de outros meios tecnológicos de vigilância) viola ou não o direito à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador. Se a resposta for positiva será inadmissível a utilização do GPS, já que os direitos fundamentais - constitucionalmente garantidos -, como se disse, tanto se aplicam às entidades públicas como às privadas e a sua violação tem efeitos erga omnes. 4.2.11. Por outro lado, defender-se como se defende no aludido aresto que “não se pode qualificar o dispositivo de GPS instalado no veículo automóvel atribuído a um técnico de vendas como meio de vigilância a distância no local de trabalho, já que esse sistema não permite captar as circunstâncias, a duração e os resultados das visitas efectuadas aos seus clientes, nem identificar os respectivos intervenientes” não nos parece, ressalvando o devido respeito, que seja a melhor interpretação a extrair do artigo 20º do Código do Trabalho[44]. Na verdade, seguimos o entendimento de que tais meios de vigilância à distância no local de trabalho não têm de captar todos os aspectos da actividade laboral levada a cabo pelo trabalhador, isto é, não é pelo facto de não captarem tudo o que um trabalhador faz ou deixa de fazer que se deixam de considerar como tal, basta que captem uma importante parcela da actividade do trabalhador e simultaneamente invadam a reserva da sua intimidade da vida privada. Como salienta MARISA OURO[45] «[a]ssim tanto é que uma câmara de vídeo colocada dentro da viatura, que capte a imagem mas não o som, também não conseguiria “captar as circunstâncias, a duração e os resultados das visitas efectuadas” aos seus clientes, nem identificar os respectivos intervenientes, uma vez que os encontros com os clientes não ocorrem dentro da viatura, e no entanto, ninguém põe em dúvida de que se trata de um meio de vigilância à distância.» Se é certo que a legislação laboral não nos dá a noção de “meios de vigilância à distância”, daí advindo as habituais incertezas e divergência interpretativas, não deixa de ser certo que uma interpretação restritiva como a que é feita pelo STJ no acórdão mencionado, no sentido de que a expressão legal «meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador», por considerações sistemáticas e teleológicas, remete para formas de captação à distância de imagem, som ou imagem e som, deixa de fora do âmbito legal um grande número de situações de difícil compreensão. Seja através de uma interpretação extensiva ou mediante uma interpretação actualista o dispositivo GPS instalado no veículo automóvel atribuído ao trabalhador deve ser englobado no conceito de meio de vigilância à distância no local de trabalho. MARIA REGINA REDINHA[46] salienta que o princípio geral enunciado no nº 1 do artigo 20º do Código do Trabalho, «nas discussões públicas anteriores à entrada em vigor do CT e mesmo posteriormente, foi sendo circunscrito o campo de actuação deste princípio à questão da videovigilância no local de trabalho, mas o conteúdo útil do preceito não se esgota neste meio electrónico. Com efeito, a previsão normativa estende-se a qualquer forma de controlo e/ou fiscalização à distância do trabalhador através de equipamentos técnicos. O âmbito material deste princípio pressupõe, somente, a monitorização não presencial do trabalhador ou do seu desempenho por quaisquer meios técnicos, de natureza electrónica ou não. É, o caso da videovigilância, obviamente, mas também, entre muitos outros, dos sistemas de recolha de som no posto de trabalho, dos métodos de controlo electrónico da prestação de trabalho, através de software que permita registos quantitativos e descritivos das tarefas realizadas no computador do trabalhador, dos programas que registam o tráfico na internet, dos sensores de cadeira que registam o tempo durante o qual o trabalhador permanece sentado no seu posto de trabalho, dos mecanismos dos automóveis que gravam as distâncias percorridas ou o consumo de combustível ou das placas de identificação dos trabalhadores com chip incorporado que permitem reconstituir o percurso dos trabalhadores nas instalações da empresa»[47]. DANIEL PÉREZ DEL PRADO[48] refere que um dos mais recentes avanços trazidos ao mundo do controle dos trabalhadores foi precisamente o Dispositivo de Posicionamento Global, mais conhecido pela sua sigla inglesa, GPS (Global Positioning System). Trata-se de um sistema de localização, concebido pelo Departamento de Defesa dos Estados Unidos, com fins militares, para fornecer estimativas precisas de posição, velocidade e tempo. O sistema é composto por três segmentos básicos, sendo os dois primeiros de responsabilidade militar: o chamado “segmento de espaço”, formado por 24 satélites; o “segmento de controle”, consiste em cinco estações monitoras encarregadas de manterem em órbitra os satélites e supervisionar o seu correcto funcionamento, três antenas terrestes enviam aos satélites os sinais a serem transmitidos e uma estação encarregue da supervisão de todas as operações; e, por fim, o” segmento do usuário”, formado pelas antenas e receptores passivos situados na Terra. Os receptores, a partir das mensagens provenientes de cada satélite, calculam distâncias e proporcionam uma estimativa de posição e tempo. A actividade destes satélites e receptores permite calcular não só a posição de qualquer objecto na Terra, como observar os seus movimentos e calcular as distâncias que percorre ou pretende percorrer. A utilização do GPS não escapou ao âmbito das relações laborais. Com efeito, o GPS converteu-se num instrumento de grande utilidade em actividades como o transporte terreste, marítimo e aéreo, mas também é um instrumento eficaz para que o empresário possa conhecer como estão a ser utilizados os materiais postos à disposição do trabalhador e o que é mais controverso, onde está em cada momento. A diferença entre o GPS e a videovigilância é que esta, além de permitir controlar não só onde o trabalhador se encontra a dado momento, permite saber o que o mesmo está a fazer. Isto é assim quando a actividade laboral se desenvolve nas instalações da entidade empregadora, mas se a mesma se desenrola extramuros, isto é, quando a própria natureza da actividade laboral pressupõe o seu desenvolvimento fora de um determinado local no interior das instalações empresariais, como é o caso das empresas de transporte, de táxi, de ambulância, etc., impõe-se a necessidade, não tanto de saber o que o trabalhador faz na cabine da viatura, mas essencialmente, controlar por onde anda, onde se encontra, para onde se dirige com a mesma, bem como os fins com que se utiliza o património da empresa. Com a utilização do GPS o empregador pode seguir passo a passo o percurso do trabalhador e apesar de não ver o que este faz, sabe onde ele está a cada momento. E para se vigiar alguém não é necessário ver-lhe a face, mas tão só saber-se da sua posição, onde se encontra, por anda e por onde vai. E com os registos dos «passos do trabalhador» e da sua posição pode o empregador proceder a um tratamento de dados pessoais, identificando o respectivo condutor/trabalhador[49], assim, caindo no âmbito do artigo 17º, nº 2 do Código do Trabalho. Em abono da nossa posição podemos socorrer-nos da Autorização nº 857/2005 da Comissão Nacional de Protecção de Dados (CNPD)[50] onde uma empresa de telecomunicações fez um pedido de tratamento de dados pessoais com a finalidade de registar o tratamento e análise de reclamações de clientes do serviço Frotalink[51]. A CNPD salienta que ”[a]identificação das viaturas pode processar tratamentos pessoais estando em causa a protecção da privacidade e, eventualmente, o controlo de trabalhadores nos termos dos artigos 35.º, n.º 3 da Constituição e 7.º da Lei n.º 67/98. De acordo com o considerando 14 da Directiva n.º 2002/58: os dados de localização podem incidir sobre a latitude, a longitude e a altitude do equipamento terminal do utilizador, sobre a direcção de deslocação, o nível de precisão da informação de localização, a identificação da célula de rede em que o equipamento terminal está localizado em determinado momento e sobre a hora de registo da informação de localização . Esta informação tem a natureza de dado pessoal nos termos do artigo 3.º da Lei n.º 67/98. A transposição da Directiva competiu, na matéria em causa, à Lei 41/2004”. E, deveras importante, adianta a mesma CNPD que ”[a]s informações captadas por GPS afiguram-se verdadeiros tratamentos de dados pessoais quando se identifica ou torna identificável um titular, pessoa singular. [...]. Se alguém instala no seu veículo este sistema para protecção pessoal não terá que notificar a CNPD. Se uma empresa proceder à mesma instalação, para idêntica finalidade, em relação aos seus funcionários, esta Comissão deve ser notificada. Nos tratamentos de dados pessoais com esta natureza deve tomar-se em consideração o artigo 20.º do Código do Trabalho.[52]” A mesma Comissão através da orientação já aludida sobre «PRINCÍPIOS SOBRE A PRIVACIDADE NO LOCAL DE TRABALHO» considera que “As novas tecnologias têm um impacto decisivo na vida social, económica e nas relações estabelecidas entre empregadores e empregados; As novas tecnologias se apresentam como factor decisivo para a modernização, organização, aumento da produtividade e de competitividade os agentes económicos. Podem, simultaneamente, também, ser utilizadas para potenciar um maior controlo dos trabalhadores em matéria de produtividade, na verificação do grau de eficiência ou na apreciação da sua competência e, até, servir de instrumento de aferição do cumprimento das ordens e instruções da entidade empregadora”. A subordinação jurídica, quando confrontada com a utilização das novas tecnologias e com o tratamento de dados pessoais do trabalhador, deve ser adequada às exigências legais atinentes ao regime de protecção de dados, assumindo particular relevância, nomeadamente, os princípios da transparência, do direito de informação e acesso, boa-fé, lealdade, adequação, pertinência e o direito de oposição. A escolha dos meios de controlo, por parte do empregador, deve obedecer aos princípios da necessidade, suficiência, razoabilidade, da proporcionalidade e da boa-fé, devendo o empregador comprovar que escolheu as formas de controlo que têm menor impacto sobre os direitos fundamentais dos trabalhadores”, pelo que recomenda que as entidades empregadoras observem os seguintes princípios na utilização das novas tecnologias: “1. Princípios Genéricos 1. Qualquer tratamento de dados pessoais que recorra a meios total ou parcialmente automatizados, ou utilize ficheiros manuais estruturados, e que tenha como finalidade o controlo de trabalhadores – por mínimo que seja – está submetido às disposições da Lei 67/98, de 26 de Outubro.” Por outro lado, deveremos considerar que o elemento teleológico do artigo 20º do Código do Trabalho é a proibição da utilização de meios de vigilância à distância no local de trabalho, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador, sob pena de violação do direito à reserva da vida privada do trabalhador. Esta protecção vai muito para além do direito à imagem, a qual justificaria que o âmbito da norma ficasse restrito à videovigilância, abrangendo a própria dignidade do trabalhador dado que o poder legítimo de controlo do empregador não justifica uma vigilância permanente e contínua sobre toda a actividade daquele[53]. Ora, a geolocalização mediante a utilização do GPS pode ser utilizada com o objectivo de “protecção de pessoas e bens”, mas não pode servir de meio de controle desempenho profissional do trabalhador, uma vez que a respectiva utilização com esses objectivos comprime o direito à reserva da vida privada do trabalhador. Parece-nos ser patente que a utilização do GPS – como equipamento electrónico de vigilância e controlo que é – e o respectivo tratamento, implica uma limitação ou restrição do direito à reserva da intimidade da vida privada, consignada no artigo 26.º n.º 1 da CRP, nomeadamente uma restrição à liberdade de movimento, integrando esses dados, por tal motivo, informação relativa à vida privada dos trabalhadores. Assim sendo, é nossa firme convicção de que, estando em causa o tratamento de dados pessoais e recolha de registos através da utilização do GPS, a mesma está sujeita às considerações previstas nos artigos 20º e 21º do Código do Trabalho. 4.3. Decidido que o GPS está abrangido pelo âmbito dos artigos 20º e 21º do Código do Trabalho, há que verificar se o empregador deu cumprimento aos respectivos requisitos de utilização. No caso em apreço, resulta da matéria de facto que o trabalhador se encontrava ao serviço de transporte de combustível da Petrogal, tendo-lhe sido distribuído há mais de 12 meses o veículo ..-AG-... Ora, tendo em atenção o tipo de actividade e a respectiva natureza a utilização do GPS, em abstracto, mostra-se lícita, uma vez que, além da protecção de segurança das pessoas e bens a natureza da actividade (perigosidade resultante do transporte de combustíveis) justificam essa mesma utilização (cfr. artigo 20º, nº 2 do CT). Porém, não basta a satisfação daquelas exigências, necessário se torna que o empregador informe o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados. É o chamado princípio da transparência, a que já aludimos e tivemos ocasião de explicitar, que obriga o empregador a informar os trabalhadores de como, quando e de que forma o controlo electrónico é realizado. Ora, no caso em apreço, não resulta da matéria de facto provada nenhum facto específico que indique que o empregador tenha informado o trabalhador da instalação do GPS na sua viatura, como refere o Recorrente no seu ponto 133 das alegações de recurso. A confusão resultará certamente da motivação da matéria de facto e das declarações de algumas das testemunhas, conforme o que expusemos aquando da apreciação da impugnação da matéria de facto. No entanto, resulta da apreciação global dos factos dados como provados esse conhecimento [cfr. alíneas N), O), P), S)]. Contudo, tal dever de informação para ser realizado na sua plenitude, tem de ir muito mais além do que a mera informação ao trabalhador da instalação do GPS na sua viatura. Como já anteriormente salientamos, tal obrigação, que impende sobre o empregador, abrange não só a informação ao trabalhador da existência dos meios de vigilância utilizados, mas também sobre a respectiva finalidade destes meios (artigo 20º, nº 3 do Código do Trabalho), ou seja, a comunicação ao trabalhador das condições e o alcance dos compromissos que podem ser realizados relativamente ao tratamento de dados pessoais que vai ser realizado, para que este tenha conhecimento do tipo, do tempo e por quem o controlo está a ser realizado. O que manifestamente não foi levado a cabo pela aqui Recorrida. O incumprimento do dever de informação acarreta preterição de requisito de licitude da utilização de meios de vigilância à distância[54]. Independentemente desta questão, estipula-se ainda no artigo 21º, nº 1 do Código do Trabalho, que a utilização de meios de vigilância à distância no local de trabalho está sujeita à autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados. Acontece, que no caso em apreço não está demonstrado que essa autorização tenha ocorrido, nem sequer que a mesma tenha sido requerida. A demostração destes elementos incumbe à entidade empregadora, pois pretendendo a mesma socorrer-se da utilização do GPS e fazer prova através dos seus registos de determinados factos, a ela pertence tal encargo face ao estatuído no artigo 342º, nº 1 do Código Civil. 4.4. Decidido que o empregador não deu cumprimento aos requisitos de utilização previstos nos artigos 20º e 21º do Código do Trabalho, chegou a altura de saber quais as consequências jurídicas daí advenientes. A consequência da utilização ilícita dos meios de vigilância à distância invalida a prova obtida para efeitos disciplinares. Assim, à luz do artigo 32º, nº 8 da Constituição da República Portuguesa, a prova produzida através desses registos é nula, uma vez que a sua aquisição, o seu tratamento e posterior utilização constitui uma evidente violação da dignidade e privacidade do trabalhador, não podendo, assim, a mesma ser utilizada como meio de prova em sede de procedimento disciplinar[56] [57]. Já TERESA ALEXANDRA COELHO MOREIRA[58] está de acordo com tal proibição, no entanto, admite que, «em determinadas circunstâncias, pode ser lícita a utilização de dados com fins disciplinares quando o que se descobre acidentalmente são factos particularmente gravosos, e que constituem ilícitos penais de relevo. Parece, assim, que o principio da finalidade […] não deve amparar a impunidade dos que nele se refugiam para cometer ilícitos, nem lesar o direito do empregador a proteger-se do prejuízo ou da responsabilidade que poderá derivar das acções licitas dos seus trabalhadores como seria o caso, inter alia, de agressões, roubos e furtos[59] ». Acrescenta[60], porém, que a utilização desses dados, além de constituírem ilícitos penais que consubstanciam infracções disciplinares graves, a imagem (ou qualquer outro registo, acrescentamos nós) não pode constituir a única prova[61]. DAVID OLIVEIRA FESTAS[62] tem posição diferente ao defender que “ estranho seria que a videovigilância, instalada e utilizada, por exemplo, para a protecção e segurança de pessoas e bens, não pudesse fundamentar uma actuação contra aqueles que, pelas funções que desempenham, mais poderão atentar contra as finalidades que a instalação visa defender. Assim, cumpre proteger pessoas e bens não apenas contra actos ilícitos de terceiros mas também de trabalhadores”. Esta também é a posição de URIA MENÉNDEZ[63] o qual salienta, na estribeira de AMADEU GUERRA[64],que “[s]e é verdade que os trabalhadores não perdem a sua qualidade de cidadãos no exercício da sua actividade laboral, não é menos verdade que não beneficiam de uma especial protecção e impunidade pelo simples facto de terem celebrado um contrato de trabalho”. Esta corrente doutrinal teve acolhimento no Acórdão da Relação de Évora de 09.11.2010[65] ao referir que “[a] limitação constante do nº 1 do artigo 20º do CT/2003, não deve ser acolhida quando a violação cometida pelo trabalhador seja igualmente atentatória da finalidade de protecção e segurança de pessoas e bens para que foi concedida, pois seria estranho que a videovigilância, instalada e utilizada para a protecção e segurança de pessoas e bens, não pudesse fundamentar uma actuação contra aqueles que, pelas funções que desempenham, mais poderão atentar contra as finalidades que a instalação visa defender”. Este aresto mereceu a discordância por parte de TERESA ALEXANDRA COELHO MOREIRA[66] para quem este entendimento «significa que a finalidade da instalação, que é a da protecção de pessoas e bens, parte da prem