126 C 2/2022-52 — Okresní soud v Ostravě

1. Žalobou, která byla podána u Okresního soudu v Ostravě dne [datum], se žalobce domáhal po žalované zaplacení částky 52 557 Kč s úrokovým příslušenstvím. Žalobu odůvodnil tím, že byl u žalované zaměstnán, přičemž žalovaná mu nezaplatila provize a osobní hodnocení za období od [datum] do [datum] ve výši 52 557 Kč, na což má právo plynoucí z jeho mzdového výměru a z pracovní smlouvy. 2. Žalovaná navrhla žalobu zamítnout s tím, že žalobce nárokuje provize za zakázky, které nezískal. Navíc žalobce pobíral fixní mzdu ve výši 28 000 Kč měsíčně a ostatní složky mzdy byly nenárokové včetně osobního ohodnocení a provizí. Žalobce kritéria uvedená ve mzdovém výměru pro výplatu této motivační nenárokové složky mzdy nesplnil, a proto mu nebyla vyplacena. Žalobce po celou dobu pracovního poměru neplnil targety (cíle), k jejichž splnění se zavázal. <b>Skutkový stav zjištěný na základě provedeného dokazování</b> 3. Z pracovní smlouvy ze dne [datum] soud zjistil, že žalobce byl u žalované zaměstnán jako obchodně projektový manažer. Ohledně mzdových podmínek pracovní smlouva odkazuje na mzdový výměr, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy. 4. Ze mzdového výměru soud zjistil, že žalobce měl sjednánu fixní mzdu ve výši 28 000 Kč. Dále měl nárok na pohyblivé složky mzdy, a to na osobní ohodnocení v rozsahu 0 až 5 000 Kč, které bylo posuzováno podle těchto pěti kritérií: Kritérium 1 – včasné a úplné reportování do CRM systému, přehledy, analytika, statistika, Kritérium 2 – proaktivní přístup k poradám, vlastní příprava, součinnost, návrhy, Kritérium 3 – inovace, vzdělávání, rozvoj, vlastní iniciativy, Kritérium 4 – DMS, zpracování pasportů, expertní cenové nabídky, Kritérium 5 - vedení obchodně technického konzultanta, adaptační plán. Provize za přidělené a ukončené zakázky vedením společnosti náležely žalobci ve výši 3%. Provize za splnění targetů OT konzultantů náležela ve výši 1 až 3%. Provize kvartálně z vlastního obratu náležely žalobci při splnění 100% a více targetů ve výši 10%, při splnění 99 až 85% targetů ve výši 7% a při splnění méně než 85% targetů ve výši 0%. Target (cíl) na 2. čtvrtletí roku 2020 byl stanoven ve výši 300 000 Kč, na 3. čtvrtletí roku 2020 ve výši 350 000 Kč a na 4. čtvrtletí a ve výši 400 000 Kč. 5. Z listiny označené jako„ Žádost o doplacení provizí a osobního ohodnocení za období od [datum] do [datum] ze dne [datum] soud zjistil, že žalobce požádal žalovanou o doplacení provizí ve výši 25 557 Kč a zaplacení osobního ohodnocení za období od dubna 2020 do listopadu 2020 ve výši 27 000 Kč. Současně vyzval žalovanou, aby žalobci dlužnou částku v celkové výši 52 557 Kč zaplatila do [datum]. K provizím žalobce vypracoval tabulku obchodních případů, které mu byly přiděleny; za obchodní případ [anonymizována tři slova] (trvající od [datum] do [datum]) požadoval 3% ve výši 510 Kč, za obchodní případ Statutární město Ostrava (trvající od [datum] do [datum]) požadoval 3% ve výši 2 326 Kč, za obchodní případ [anonymizováno] (trvající od [datum] do [datum]) požadoval 3% ve výši 45 Kč, za obchodní případ [anonymizováno] (trvající od [datum] do [datum]) požadoval 3% ve výši 155 Kč, za obchodní případ Koordinátor [anonymizováno] (trvající od [datum] do [datum]) požadoval 3% ve výši 390 Kč, za obchodní případ ing. [jméno] [příjmení] (trvajícího [datum] do [datum]) požadoval 3% ve výši 1 921 Kč, za obchodní případ [anonymizována tři slova] (trvající od [datum] do [datum]) požadoval 3% ve výši 4 675 Kč, za obchodní případ [anonymizováno] (trvající od [datum] do [datum]) požadoval 3% ve výši 60 Kč a za obchodní případ [anonymizována tři slova]. [příjmení] trvající od [datum] do [datum] požadoval 10% ve výši 15 475 Kč. 6. U jednání konaného dne [datum] jednatel žalované [jméno] [příjmení] ke shora citované tabulce uvedl, že co se týče údajů zde uvedených včetně konečné ceny obchodních případů, pak tyto údaje jednatel konzultoval se svou asistentkou a dospěli k tomu, že odpovídají skutečnosti. <b>Právní hodnocení skutkového stavu</b> 7. Podle ustanovení § 109 odst. 1 zákoníku práce za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Podle § 109 odst. 2 zákoníku práce mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. 8. Podle § 113 odst. 1 zákoníku práce mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. 9. Mzda, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za vykonanou práci, se sjednává - jak vyplývá z výše citovaných ustanovení zákoníku práce - především v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, není však také vyloučeno, aby mzda byla stanovena "jednostranným opatřením zaměstnavatele“, a to vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Pro sjednání či stanovení mzdy právní předpisy stanoví pouze to, že mzda nesmí být nižší než minimální mzda (srov. § 111 zákoníku práce), případně nesmí být nižší než příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy (srov. § 112 zákoníku práce); v ostatním zákoník práce zaměstnavateli a zaměstnanci umožňuje, aby si mzdu dohodli (popřípadě aby mzdu zaměstnavatel stanovil) podle své úvahy (mzdu lze sjednat (stanovit) například jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod.; uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat), a neomezuje je ani stanovením nejvyšší přípustné mzdy. 10. Ustálená judikatura k problematice sporů o zaplacení mzdy zaujala již dříve stanovisko (srov. právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 8. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004, uveřejněném ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 28, ročník 2005), že pro posouzení důvodnosti uplatněného nároku ve sporu o zaplacení mzdy (její části), bez ohledu na to, zda právním podkladem poskytované mzdy (složky mzdy) má být mzdový předpis či kolektivní smlouva, anebo je-li je mzda sjednána v pracovní či v jiné smlouvě, je rozhodující, zda byly naplněny předpoklady pro vznik nároku na mzdu, anebo zda tato hlediska vyznačující zákonem stanovenou či smluvenou skutkovou podstatu pro vznik mzdového nároku splněna nebyla. Z tohoto pohledu je především významné rozlišení, zda požadované plnění představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen poskytnout, jestliže zaměstnanec splní sjednané předpoklady a podmínky (zda jde o tzv. nárokovou složku mzdy), nebo zda jde o takovou složku mzdy, na kterou vzniká nárok až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání (zda se jedná o tzv. nenárokovou složku mzdy). Tzv. nenároková složka mzdy je totiž charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má tato složka mzdy povahu fakultativního plnění, kterou ztrácí a stává se nárokovou složku mzdy teprve v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci; kdy a zda (a o jakém obsahu) takovéto rozhodnutí mající konstitutivní povahu učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele. 11. Je třeba mít rovněž na zřeteli, že uplatněním nárokových nebo nenárokových pobídkových složek mzdy je vyjádřena stimulační a motivační funkce mzdy spočívající ve spojení určité formy mzdy s pracovním výkonem zaměstnance. Závislost mzdy na žádoucím výkonu práce v předpokládaném množství a kvalitě pak bývá vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mohl tuto mzdovou složku obdržet. Z hlediska míry konkrétnosti jejich obsahu se úprava těchto předpokladů pohybuje v širokém rozpětí, od zcela obecně postulovaného příslibu odměn, kupř. za„ dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce“, až po stanovení naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů a stanovení konkrétní výše složky mzdy přislíbené zaměstnanci v případě jejich dosažení, kdy je zjištění výše této části mzdy již jen věcí pouhého aritmetického výpočtu. Zatímco v prvním případě je okolnost, zda zaměstnanec obdrží odměnu, závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance, jeho rozhodnutí má v tomto smyslu konstitutivní význam. Ve druhém případě platí, že jsou-li reálné předpoklady pro vznik nároku naplněny, je třeba posuzovat rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance (odborného útvaru) o přiznání odměny jen jako formální stvrzení těchto předpokladů, nikoliv jako reálný předpoklad sám, a v tomto smyslu má uvedené rozhodnutí pouze deklaratorní význam (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24. 8. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1486/2005). 12. Po provedeném dokazování soud dospěl k závěru, že žaloba je důvodná pouze částečně. Ve mzdovém výměru žalobce jsou obsaženy dva druhy fakultativních složek