22 C 40/2021-45 — Okresní soud v Ústí nad Labem

1. Žalobou ze dne 21. 1. 2021, která byla zdejšímu soudu doručena dne 27. 1. 2021, se žalobkyně domáhala určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru u žalované ze dne 1. 9. 2020 a zaplacení částky 53 560 Kč s příslušenstvím jako náhrady ušlé mzdy za měsíce září až říjen 2020, když pracovní poměr neskončil okamžitě k 31. 8. 2020, jak bylo ve výpovědi uvedeno, neboť ta je pro nedostatek odůvodnění absolutně neplatná – nicotná a pracovní poměr tak skončil až k 31. 11. 2020, uplynutím výpovědní lhůty, jelikož žalobkyně neměla zájem na pokrčování pracovního poměru a nedohodla se s žalovanou na jiném datu ukončení pracovního poměru, a to aniž by jí za měsíce, kdy plynula výpovědní doba, byla vyplácena mzda, jejíhož vyplacení se domáhá, ve výši určené za období, které předcházelo podání neplatné výpovědi. 2. Žalovaná k žalobě uvedla, že trvá na výpovědi podané žalobkyni jako na platné a okamžité, když důvodem pro tuto výpověď bylo závažné porušení pracovních povinností žalobkyně s odkazem na Úřední záznam o podaném vysvětlení u Policie ČR, Obvodní oddělení Trnovany ze dne [datum], a proto pracovní poměr žalobkyně skončil tak, jak bylo uvedeno ve výpovědi, a nevznikl jí nárok na náhradu mzdy, a žaloba by proto měla být zamítnuta. 3. Ve věci se konalo jednání dne 14. 7. 2021. Při jednání označili účastníci za nesporné, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 11. 6. 2020, když práci zde vykonávala fakticky kalendářně od 11. 6. 2020 do 31. 8. 2020, a dále již nikoliv. Listina žalované, označená jako„ Výpověď ze zaměstnání“ ze dne 1. 9. 2020 byla žalobkyni doručena dne 2. 9. 2020. 4. Následně soud ve věci provedl předložené důkazy, z nichž učinil následující dílčí skutková zjištění, která nebyla mezi účastníky v zásadě sporná. 5. Z pracovní smlouvy ze dne 11. 6. 2020 (na č. l. 8, 33-34), soud zjistil a ověřil, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 11. 6. 2020, a to od 11. 6. 2020 do 11. 6. 2021 (na dobu určitou), v rozsahu 40 hodin týdně, bez sjednání zkušební a výpovědní doby. Za žalovanou při uzavírání pracovní smlouvy i při dalších jednáních jednal jako zástupce [jméno] [příjmení], který byl a je jejím jednatelem, jak soud zjistil z výpisu z obchodního rejstříku žalované ze dne 22. 1. 2021 (na č. l. 7). 6. Z úředního záznamu o podaném vysvětlení ze dne 1. 10. 2020 (na č. l. 36-37) soud zjistil, že jednatel žalované do tohoto uvedl, že žalobkyně pracovala pro žalovanou na pozici asistentka od 12. 6. 2020 a v provozovně [ulice] v [obec], kde se starala o pokladnu, o odesílání zboží a jeho fakturaci a pronájem přívěsných vozíků. V provozovně s ní pracoval též sám jednatel, jenž se staral o čistění vozidel. Dne 2. 8. 2020 odjel jednatel na dovolenou do [země] s tím, že žalobkyně v provozovně zůstala sama. Čištění vozidel po dobu jeho dovolené nemělo být na provozovně pro zákazníky prováděno. Po příjezdu však jednatel zjistil z účetní evidence, že čistění vozidel bylo žalobkyní zákazníkům prováděno a fakturováno s tím, že část fakturované částky byla vyplacena příteli žalobkyně [jméno], který čištění vozidel na místo jednatele v provozovně žalované prováděl. Tento však nebyl v žádném pracovním ani jiném poměru vůči žalované, a proto jednatel žalované oba vyzval k navrácení částky 13 160 Kč, představující rozdíl mezi fakturovanými a žalované předanými prostředky, což oba odmítli, a to jednatel žalované shledal trestným jednáním, vedle potencionálního poškození jména žalované neodborně prováděným čištěním vozidel. 7. Žalovaná jako zaměstnavatel doručila nejpozději dne 2. 9. 2020, jak to bylo účastníky učiněno nesporným, žalobkyni jako zaměstnankyni listinu ze dne 1. 9. 2020 (na č. l. 10, 35), označenou jako„ Výpověď ze zaměstnání“, která obsahovala vedle identifikace stran sdělení, že:„ Organizace dává výpověď ze zaměstnání ke dni 31. 8. 2020 z důvodu § 52 písm. g) – pracovní poměr se ruší okamžitě pro závažné porušení pracovních povinností. Výpověď byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec.“ Dále listina obsahovala dataci dnem 1. 9. 2020 a podpis za zaměstnavatele; podpis žalobkyně jako zaměstnankyně listina neobsahuje. 8. Z dopisu žalobkyně ze dne 3. 9. 2020 včetně obálky (na č. l. 11) soud zjistil, že tímto žalobkyně sdělovala žalované především, že trvá na udržení pracovního poměru, a to po celou dobu výpovědní lhůty, když výpověď nebyla oficiálně podána, a proto žádá o dodržení zákonných náležitostí. Dopis byl téhož dne odeslán žalované. 9. Ze mzdového listu za rok 2020 žalobkyně (na č. l. 9) soud pro věc zjistil, že žalobkyně za červen až srpen odpracovala u žalované celkem 456 hodin, a to za celkovou mzdu 47 718 Kč. 10. Z dopisu zást. žalobkyně žalované ze dne 17. 12. 2020, včetně detailu datové zprávy jako dokladu o dodání zprávy do DS žalované dne 31. 12. 2020, (na č. l. 12) soud zjistil, že tímto vyzvala žalobkyně žalovanou k později žalovanému plnění před podáním žaloby. 11. Z provedeného dokazování a nesporných skutečností pak soud učinil skutkový závěr podstatný pro rozhodnutí ve věci, totiž, že žalobkyně byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 11. 6. 2020, a to od 11. 6. 2020, bez sjednání zkušební a výpovědní doby, jak plyne z pracovní smlouvy, a vykonávala pro žalovanou práci fakticky kalendářně od 11. 6. 2020 do 31. 8. 2020, a dále již nikoliv, když nejpozději dne 2. 9. 2020, jak vyplývá z nesporných tvrzení, ale též z následného dopisu žalobkyně, žalovaná ukončila pracovní poměr s žalobkyní, a to tak, že okamžitě, když toto v právním jednání ukončujícím pracovní poměr výslovně uvedla, a dále datovala ukončení pracovního poměru k 31. 8. 2020, tj. ke dni předcházejícímu právnímu jednání směřujícímu k ukončení pracovního poměru. Obsah právního jednání směřujícího k ukončení pracovního poměru, který je zjevně vadný (viz dále), je zřejmý z listiny, na které je zachyceno, označené„ Výpověď ze zaměstnání“, přičemž vadnost tohoto právního jednání byla též zřejmě žalobkyni známa již bezprostředně po jeho doručení, jak plyne z jejího dopisu ze dne 3. 9. 2020, kde uvádí, že výpověď nebyla oficiálně podána, a proto žádá o dodržení zákonných náležitostí, byť tato skutečnost nebyla zcela prokázána, neboť taková formulace může mít vícero důvodů, např. ke způsobu doručení právního jednání. Ukončení pracovního poměru předcházelo minimálně v očích jednatele žalované trestné jednání ze strany žalobkyně, jak jej popsal v předloženém úředním záznamu. 12. Jako kruciální soud ve skutkových závěrech zhodnotil závěr o obsahu právního jednání směřujícího k ukončení pracovního poměru, kde soud vyšel z obsahu zachyceného v listině, jako zcela zjevného vyjádření vůle právně jednající osoby, k tomu viz dále. 13. Soud věc následně posoudil též po právní stránce, a to především dle zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce – dále jen„ z. p.“, a zák. č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku – dále jen„ o. z.”, kde z. p. nelze použít (§ 4 z. p.). 14. Dle § 52 písm. g) z. p., zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů vyjmenovaných, konkrétně v daném případě, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. 15. Dle § 51 z. p., byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. 16. Dle § 55 odst. 1 z. p., zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, (a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, (b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. 17. Dle § 60 z. p., v okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. 18. Dle § 72 z. p., neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zamě