Acoso laboral (mobbing): cómo denunciarlo y qué reclamar
El acoso laboral, o mobbing, es una conducta hostil o humillante, reiterada en el tiempo, que degrada las condiciones de trabajo de una persona y atenta contra su dignidad e integridad moral. No es un conflicto puntual ni una orden desagradable: es un patrón de aislamiento, vaciado de funciones, críticas públicas, insultos o presiones que se prolonga semanas o meses. El Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce el derecho a la consideración debida a la dignidad y a la protección frente al acoso (art. 4.2.e ET), y el Tribunal Constitucional lo vincula con el derecho a la integridad moral del art. 15 de la Constitución.
Esta guía le interesa si lo sufre un trabajador por cuenta ajena, ya venga del jefe, de compañeros o de clientes que la empresa tolera. Explica cómo reunir pruebas, cómo activar el protocolo interno, qué puede hacer la Inspección de Trabajo, cómo acudir al Juzgado de lo Social por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y cuándo conviene pedir la extinción del contrato con indemnización. También aborda la baja médica, el posible reconocimiento como accidente de trabajo y la vía penal del art. 173.1 del Código Penal. El objetivo es que la conducta cese, que usted quede protegido y que el daño se indemnice.
Datos clave
Plazo
La acción de tutela no exige papeleta de conciliación y debe presentarse dentro del plazo de prescripción de la acción correspondiente (art. 179.2 LRJS), que en el ámbito laboral es, con carácter general, de un año (art. 59.1 ET). Si decide pedir la extinción del contrato por el art. 50 ET, siga trabajando hasta la sentencia salvo que el juez acuerde medidas cautelares; el juicio de tutela se señala en los cinco días siguientes a la admisión de la demanda (art. 181.1 LRJS).
Qué hacer
Identifique si lo que sufre es acoso y anótelo desde hoy. El acoso exige reiteración, hostilidad y un efecto degradante; un único incidente grave o un mal ambiente general pueden tener otro tratamiento. Abra un diario con fecha, hora, lugar, autor, testigos y lo que ocurrió en cada episodio: retirada de funciones, exclusión de reuniones, comentarios despectivos, cambios de turno arbitrarios, vigilancia desproporcionada. El Tribunal Constitucional exige valorar los hechos en su conjunto y no uno a uno (STC 28/2025), de modo que la lista cronológica es la pieza central de su caso.
Si el acoso tiene un componente sexual, por razón de sexo, origen, discapacidad, edad u orientación sexual, indíquelo: además de la dignidad está en juego la prohibición de discriminación (art. 4.2.c y e ET).
Reúna pruebas documentales y conserve las grabaciones propias. Guarde correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, cambios de horario, evaluaciones, comunicaciones internas y capturas de pantalla con fecha visible. Haga copia fuera de los sistemas de la empresa, sin llevarse información confidencial ajena a su caso. Pida a sus compañeros que, si están dispuestos, declaren como testigos.
Puede grabar las conversaciones en las que usted participa: el Tribunal Constitucional declaró que la grabación hecha por uno de los interlocutores no vulnera el secreto de las comunicaciones (STC 114/1984). Otra cosa es grabar conversaciones ajenas, instalar dispositivos o difundir lo grabado, que puede vulnerar la intimidad de terceros. Use las grabaciones solo como prueba en el procedimiento y transcríbalas.
Acuda al médico y documente el daño a su salud. Los partes de consulta, los informes del médico de atención primaria, del psicólogo o del psiquiatra y la medicación prescrita acreditan la relación entre la situación laboral y su estado de salud. Explique al médico el origen laboral de sus síntomas para que figure en la historia clínica.
Si necesita una baja, la incapacidad temporal se expide inicialmente como contingencia común con frecuencia. Puede pedir al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) la determinación de contingencia para que se reconozca como accidente de trabajo, porque el art. 156.2.e de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) incluye las enfermedades que se contraen con motivo del trabajo cuando este es su causa exclusiva. El reconocimiento mejora la prestación y refuerza la responsabilidad de la empresa.
Active el protocolo de acoso de la empresa por escrito. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario a proteger la seguridad y la salud de sus trabajadores (art. 14 PRL), riesgos psicosociales incluidos. Las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y tramitar las denuncias (art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007 y art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022), y las de más de cincuenta trabajadores deben contar con un protocolo frente al acoso a personas LGTBI (art. 15 de la Ley 4/2023).
Presente una queja escrita y fechada, con copia sellada o por correo con acuse, ante el órgano que designe el protocolo o ante recursos humanos. Describa los hechos y pida medidas cautelares, como separar al presunto acosador. Si no existe protocolo o la empresa no actúa, esa pasividad será un argumento a su favor.
Comunique los hechos a la representación legal y a prevención. Informe al comité de empresa, a los delegados de personal o a los delegados de prevención y pida que intervengan. Solicite también al servicio de prevención que evalúe los riesgos psicosociales de su puesto (art. 16 PRL). Estas comunicaciones dejan constancia de que la empresa conocía la situación, un dato decisivo: en el acoso discriminatorio, la infracción administrativa se produce cuando el empresario, conocida la conducta, no adopta las medidas necesarias para impedirla (art. 8.13 bis LISOS).
Si el acosador es su superior directo, dirija la queja a un nivel jerárquico superior o al órgano previsto en el protocolo. No firme documentos de conformidad ni acuerdos de salida bajo presión: consulte antes con un abogado laboralista o con su sindicato.
Presente denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La denuncia puede presentarse por escrito en la Inspección Provincial o por vía telemática, con sus datos y un relato de hechos; la Inspección mantiene la confidencialidad de la identidad del denunciante frente a la empresa. Adjunte la cronología y los documentos clave.
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) califica como infracción muy grave los actos contrarios a la intimidad y dignidad del trabajador (art. 8.11), el acoso sexual (art. 8.13) y el acoso discriminatorio no atajado (art. 8.13 bis). La multa de una infracción muy grave va de 7.501 a 225.018 euros según su grado (art. 40.1.c LISOS). La Inspección puede requerir a la empresa medidas correctoras, pero no le indemniza a usted: para eso necesita la vía judicial.
Demande por tutela de derechos fundamentales ante el Juzgado de lo Social. Si quiere seguir en la empresa y que el acoso cese, el cauce es el proceso de los arts. 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS). No requiere conciliación previa (art. 64.1 LRJS), es urgente y preferente, y el Ministerio Fiscal es parte. La demanda debe describir los hechos, el derecho vulnerado y la indemnización que pide con sus bases de cálculo (art. 179.3 LRJS). Puede demandar también al acosador directo (art. 177.4 LRJS).
Con la demanda puede pedir medidas cautelares: traslado de puesto o de centro, exoneración de prestar servicios, reordenación de jornada o medidas que afecten al acosador (art. 180.4 LRJS). Basta con aportar indicios; acreditados estos, corresponde a la empresa probar una justificación objetiva y proporcionada (arts. 96.1 y 181.2 LRJS).
Valore la extinción del contrato con indemnización de despido improcedente. Si la relación es insostenible, puede pedir al juez que extinga el contrato por incumplimiento grave del empresario (art. 50.1.c ET). Si prospera, tendrá la indemnización del despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades (arts. 50.2 y 56.1 ET), y la prestación por desempleo. Esta acción sí exige papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de su comunidad (SMAC o equivalente).
No deje de acudir al trabajo por su cuenta: la extinción la declara el juez, y un abandono puede justificar un despido disciplinario. Cuando la situación afecta a su dignidad o integridad, puede pedir que se le exonere de trabajar manteniendo salario y cotización (art. 79.7 LRJS). La tutela se tramita entonces dentro de este proceso (art. 184 LRJS).
Cuantifique la indemnización por daños morales y materiales. Si la sentencia declara la vulneración, el juez debe fijar la indemnización por el daño moral unido a la lesión del derecho fundamental y por los demás perjuicios, y puede determinarla prudencialmente cuando su prueba exacta sea difícil (art. 183 LRJS). Es compatible con la indemnización por extinción del contrato (art. 183.3 LRJS).
Para el daño moral, los juzgados del orden social suelen tomar como orientación las multas de la LISOS para la infracción equivalente. Para el daño material, aporte nóminas, pérdida de complementos, gastos médicos y, si los hay, informes periciales psicológicos sobre secuelas. Si la sentencia reconoce la vulneración y omite la indemnización solicitada, puede recurrirla: el Tribunal Constitucional anuló una sentencia de suplicación que denegó la indemnización pese a reconocer la lesión de derechos (STC 61/2021).
Considere la denuncia penal en los casos graves. El art. 173.1 del Código Penal castiga con prisión de seis meses a dos años a quien, en el ámbito de una relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realice de forma reiterada actos hostiles o humillantes que supongan grave acoso contra la víctima. La denuncia se presenta en comisaría, en el juzgado de guardia o ante la Fiscalía.
La vía penal exige superioridad jerárquica y gravedad, y la prueba es más exigente que en el proceso social. Tenga en cuenta que si ejercita la acción civil de daños dentro del proceso penal no podrá reiterarla ante el Juzgado de lo Social mientras aquel no termine (art. 183.4 LRJS). Coordine ambas vías con su abogado antes de presentar la denuncia.
A qué prestar atención
- Confundir conflicto con acoso. Una discusión aislada, una sanción o una orden que no le gusta no constituyen acoso por sí solas; una demanda sin el patrón de reiteración y hostilidad suele desestimarse.
- Abandonar el puesto antes de la sentencia. Si deja de ir a trabajar sin autorización judicial, la empresa puede despedirle por ausencias y perderá la base de la extinción indemnizada del art. 50 ET.
- Llegar al juicio sin pruebas fechadas. Los recuerdos no bastan; sin correos, mensajes, partes médicos ni testigos es difícil aportar los indicios que desplazan la carga de la prueba a la empresa.
- Grabar conversaciones ajenas o difundir lo grabado. Grabar las conversaciones en las que usted participa es lícito como prueba, pero grabar a terceros sin estar presente o difundir las grabaciones puede generarle responsabilidad.
- No comunicar los hechos a la empresa. Sin queja formal es más difícil acreditar que la empresa conocía el acoso y no actuó, y el protocolo interno queda sin activar.
- Dejar pasar el tiempo. La acción de tutela sigue los plazos generales de la acción afectada (art. 179.2 LRJS) y las acciones laborales sin plazo especial prescriben al año (art. 59.1 ET); si le despiden, el plazo es de veinte días hábiles (art. 59.3 ET).
- Firmar un acuerdo de salida bajo presión. Un finiquito o una baja voluntaria firmados sin asesoramiento pueden cerrar la puerta a la indemnización por daños morales y a la extinción del art. 50 ET.
Base legal
Resoluciones judiciales relacionadas
Preguntas frecuentes
¿Qué se considera acoso laboral en España?
Es una conducta hostil o humillante, reiterada en el tiempo, que degrada las condiciones de trabajo y atenta contra la dignidad e integridad moral del trabajador. Ejemplos habituales son el vaciado de funciones, el aislamiento, las críticas o burlas públicas y las presiones para que se marche. El Tribunal Constitucional lo examina como lesión de la integridad moral del art. 15 de la Constitución (STC 56/2019).
¿Puedo grabar a mi jefe para demostrar el acoso?
Puede grabar las conversaciones en las que usted participa: el Tribunal Constitucional declaró que la grabación hecha por un interlocutor no vulnera el secreto de las comunicaciones (STC 114/1984). No grabe conversaciones en las que no esté presente ni difunda lo grabado; úselo solo como prueba en el procedimiento y aporte una transcripción.
¿Tengo que presentar papeleta de conciliación para denunciar el acoso?
No para la demanda de tutela de derechos fundamentales, que está exceptuada de la conciliación previa (art. 64.1 LRJS). Sí la necesita si pide la extinción del contrato por el art. 50 ET o si impugna un despido, porque esas acciones siguen su modalidad propia y exigen el intento de conciliación ante el servicio autonómico.
¿Cuánto me pueden pagar por acoso laboral?
Si el juez declara la vulneración, fija una indemnización por daño moral y por los perjuicios materiales que usted acredite (art. 183 LRJS); a menudo se orienta por las multas de la LISOS, que para una infracción muy grave van de 7.501 a 225.018 euros. Si además se extingue el contrato por el art. 50 ET, se suma la indemnización de 33 días por año trabajado.
¿Puedo irme de la empresa y cobrar indemnización y paro?
Sí, si un juez declara la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario (art. 50 ET): cobra la indemnización del despido improcedente y tiene acceso al desempleo. Una baja voluntaria, en cambio, no da derecho a ninguna de las dos. Mientras dure el pleito debe seguir trabajando, salvo que el juez le exonere con medidas cautelares (art. 79.7 LRJS).
¿La baja por ansiedad causada por el acoso es accidente de trabajo?
Puede serlo si se prueba que la enfermedad tiene como causa exclusiva el trabajo (art. 156.2.e LGSS). Inicialmente suele tramitarse como enfermedad común; puede pedir al INSS la determinación de contingencia aportando informes médicos y la documentación del acoso. El reconocimiento como contingencia profesional mejora la prestación económica.
¿Qué hace la Inspección de Trabajo si denuncio acoso?
Investiga, puede entrevistar a trabajadores y revisar el protocolo y la evaluación de riesgos psicosociales, y puede proponer sanciones por infracción muy grave (arts. 8.11, 8.13 y 8.13 bis LISOS) y requerir medidas. La Inspección no fija indemnizaciones para usted; su acta, en cambio, es una prueba útil en el juicio.
¿Mi empresa está obligada a tener un protocolo de acoso?
Todas las empresas deben arbitrar procedimientos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y tramitar las denuncias (art. 48 LO 3/2007 y art. 12 LO 10/2022). Las de más de cincuenta trabajadores deben contar además con un protocolo frente al acoso a personas LGTBI (art. 15 Ley 4/2023). La prevención de riesgos psicosociales deriva de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
¿Puedo demandar directamente al compañero o jefe que me acosa?
Sí. En el proceso de tutela la víctima puede dirigir su pretensión tanto contra el empresario como contra el causante directo de la lesión, y debe demandarlo si pide su condena (art. 177.4 LRJS). Demandar a ambos suele ser conveniente para asegurar el cobro de la indemnización y que la sentencia vincule al acosador.
¿El acoso laboral es delito?
Puede serlo. El art. 173.1 del Código Penal castiga con prisión de seis meses a dos años los actos hostiles o humillantes reiterados que, en una relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de la superioridad, supongan grave acoso. La vía penal exige más gravedad y prueba que la laboral, y conviene coordinarla con la demanda social.
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