Vacaciones: cuántos días corresponden y cuándo se compensan

Treinta días naturales al año como mínimo; el calendario debe fijarse con dos meses de antelación; para impugnar la fecha de disfrute, veinte días hábiles desde que la conoce; las vacaciones no disfrutadas caducan al terminar el año natural, salvo baja médica, en cuyo caso se pueden disfrutar hasta dieciocho meses después del final del año en que se generaron.

1. Calcule los días que le corresponden. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores garantiza un mínimo de treinta días naturales por año, que equivalen aproximadamente a veintidós días laborables en una jornada de lunes a viernes. Muchos convenios fijan más, o fijan veintidós o veintitrés laborables, y la regla del convenio prevalece si es más favorable. Si ha trabajado menos de un año, le corresponde la parte proporcional: dos días y medio naturales por cada mes, aproximadamente. Los días de baja médica cuentan como tiempo de servicio a efectos de devengo. Anote la fecha de alta, los períodos de suspensión y el convenio aplicable, porque el cómputo depende de esos tres datos.
2. Consulte el calendario de vacaciones de la empresa. La fecha se fija de común acuerdo entre empresa y trabajador, de conformidad con lo que establezca el convenio colectivo sobre planificación anual. La empresa debe comunicar el calendario con al menos dos meses de antelación al comienzo del disfrute. Si el calendario ya se publicó, revise si le asignaron turno, quincena o fecha. Si la empresa cambia las fechas con menos aviso sin su consentimiento, puede oponerse por escrito. Pida siempre la confirmación por correo electrónico. Un calendario verbal difícilmente se acredita si luego surge una discrepancia.
3. Solicite las vacaciones por escrito y guarde la respuesta. Presente la solicitud por un medio que deje constancia (correo corporativo, aplicación de RR. HH., burofax) indicando las fechas propuestas y los días que le restan. Si la empresa no responde, la falta de respuesta no equivale a una concesión, pero sí es un indicio útil en un posible procedimiento. Pregunte si el convenio exige un mínimo de días continuados o un reparto entre estaciones. No inicie el disfrute sin la autorización o sin una fecha ya fijada en el calendario, porque la empresa podría tratar la ausencia como falta injustificada.
4. Compruebe qué ocurre si coinciden vacaciones y baja médica. Si la baja deriva de embarazo, parto o lactancia, o coincide con el permiso por nacimiento y cuidado de menor, tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al terminar la suspensión, aunque haya acabado el año natural (art. 38.3 ET). Si la baja es por otra causa y le impide disfrutarlas durante el año natural, puede hacerlo cuando acabe la incapacidad, siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses desde el final del año en que se generaron. Comunique a la empresa por escrito la baja y su deseo de reprogramar las vacaciones. Solicite la nueva fecha antes de que expire el plazo.
5. No acepte compensar las vacaciones con dinero durante el contrato. El artículo 38.1 ET prohíbe sustituir las vacaciones por una compensación económica mientras el contrato siga vigente, y esa prohibición responde a la Directiva europea de ordenación del tiempo de trabajo. Si la empresa le ofrece pagarle los días a cambio de trabajarlos, no es una práctica válida, y usted conserva el derecho a disfrutarlos. Solo en el caso de extinción del contrato, la compensación es posible porque el disfrute ya no puede realizarse. Guarde cualquier oferta que le hagan, porque sirve de prueba de que fue la empresa quien impidió el disfrute.
6. Revise cómo se pagan las vacaciones. La retribución durante las vacaciones debe ser la retribución normal o media del trabajador, y no solo el salario base. La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la jurisprudencia del Tribunal Supremo exigen incluir los complementos que están intrínsecamente vinculados a su trabajo habitual, como los de nocturnidad, turnicidad, penosidad, comisiones o plus de transporte cuando son de percepción regular, calculados como media de un período representativo. Compare la nómina del mes de vacaciones con una nómina ordinaria. Si falta alguno de esos conceptos, reclame la diferencia por escrito, citando la fórmula del convenio y la jurisprudencia.
7. Pida la liquidación de las vacaciones en el finiquito. Si el contrato se extingue por despido, dimisión, fin del contrato temporal u otra causa, la empresa debe abonar las vacaciones devengadas y no disfrutadas, calculadas proporcionalmente al tiempo trabajado en el año y descontando los días ya disfrutados. La propuesta de liquidación debe entregarse con la comunicación de extinción (art. 49.2 ET). Compruebe que figuran los días pendientes del año en curso y los que se hayan trasladado del anterior por baja médica. Si el finiquito no los incluye, no firme el «recibí» sin hacer constar su disconformidad por escrito en el propio documento.
8. Reclame si la empresa deniega, impone o no paga. Si la discrepancia es sobre la fecha, acuda al procedimiento especial de vacaciones del artículo 125 de la Ley reguladora de la jurisdicción social: demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de veinte días hábiles desde que conoce la fecha impuesta o la negativa, sin necesidad de conciliación previa. El juicio es urgente, y la sentencia, que se dicta en pocos días, es en general irrecurrible. Si lo que reclama es dinero, por ejemplo la compensación no pagada o las diferencias salariales, el procedimiento es el ordinario por reclamación de cantidad, con plazo de un año (art. 59 ET) y conciliación previa ante el SMAC.
9. Controle la caducidad de los días no disfrutados. Las vacaciones se disfrutan dentro del año natural al que corresponden, y los días no disfrutados no se acumulan al año siguiente, salvo que exista pacto o práctica más favorable o que concurra una baja médica o una suspensión que impida el disfrute (art. 38.3 ET). Si al final del año la empresa le ha impedido disfrutar los días, esa conducta puede generar responsabilidad y la prueba de su solicitud es clave. Revise en noviembre cuántos días le quedan y solicite el disfrute por escrito, con tiempo para que la empresa pueda aprobar el calendario.

• Renunciar a los días a cambio de dinero. Aunque la empresa lo plantee como un favor, el pacto es nulo mientras el contrato siga vigente. Si luego usted pierde el empleo, podrá reclamar los días, pero la empresa alegará que los cobró. Conserve cualquier propuesta escrita y rechácela por escrito.
• Dejar pasar el año sin pedir las vacaciones. Si no consta que las pidió y la empresa se las negó, el tribunal puede considerar que las perdió por inacción. La carga de probar que facilitó el disfrute recae en la empresa, pero si usted nunca las solicitó, su posición se debilita. Envíe la solicitud con antelación y guarde la respuesta.
• Firmar el finiquito sin revisar el cálculo de vacaciones. La cantidad por vacaciones suele ser un concepto discutido: se calcula mal el prorrateo, se descuentan días ya disfrutados que no figuran en el calendario o se omite el complemento variable. Pida el desglose y haga constar sus reservas al firmar.
• Calcular mal la retribución de las vacaciones. Si cobra con complementos habituales y el mes de vacaciones paga solo el salario base, la diferencia se acumula. Reclámela antes de que prescriba el año de la acción. La media de un período representativo, normalmente los últimos meses, es la referencia más usada en la práctica.
• No comunicar la baja a tiempo cuando coincide con las vacaciones. Si la baja comienza antes o durante las vacaciones y no se comunica de inmediato, la empresa puede alegar que usted ya las estaba disfrutando. Envíe el parte de baja a RR. HH. desde el primer día, aunque esté de vacaciones, y pida por escrito que le reprograme los días afectados.
• Confundir los festivos y los días naturales. Treinta días naturales incluyen sábados, domingos y festivos que caigan en el período. Si el convenio fija días laborables, el cómputo cambia. Revise si el convenio cuenta los sábados o no, y no calcule solo por semanas.
• Esperar demasiado para impugnar una fecha impuesta. El plazo de veinte días hábiles es de caducidad: transcurrido, no puede ya utilizar el procedimiento especial. Presente la demanda cuanto antes, y si duda de la fecha de inicio del plazo, cuente desde la comunicación escrita más antigua.

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Actualizado: 03/11/2026 · Fuentes: Art. 38 Estatuto de los Trabajadores – Vacaciones anuales, Art. 49 Estatuto de los Trabajadores – Extinción del contrato (art. 49.2: propuesta de liquidación), Art. 59 Estatuto de los Trabajadores – Prescripción y caducidad, Art. 34 Estatuto de los Trabajadores – Jornada, boe.es, EUR-Lex

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