Loi du 11 avril 2010) (1) Constituent des dispositions d’ordre public applicables à tous les salariés exerçant une activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg to

Code du Travail Version consolidée au 1er novembre 2020 Code du Travail1 Texte consolidé La consolidation consiste à intégrer dans un acte juridique ses modifications successives. Elle a pour but d'améliorer la transparence du droit et de le rendre plus accessible.

Ce texte consolidé a uniquement une valeur documentaire. Il importe de noter qu’il n’a pas de valeur juridique.

Titre Préliminaire – Dispositions d’ordre public

Art. L. 010-1(Loi du 11 avril 2010)

Dans la mesure où la loi se réfère à «l’Union des caisses de maladie» ces termes sont remplacés par les termes «la Caisse nationale de Santé».

Dans la mesure où la loi se réfère à «l’assemblée générale de l’Union des caisses de maladie» ces termes sont remplacés par les termes ««conseil d’administration» de la Caisse nationale de santé».

Ministère d'État – Service central de législation -1- Code du Travail Version consolidée au 1er novembre 2020 LIVRE PREMIER. – Relations individuelles et collectives du travail (Loi du 12 juillet 2019) Titre Premier – La formation professionnelle Chapitre unique – Le droit de former, le contrat d’apprentissage et la convention de stage de formation

Art. L. 111-1

Le droit de former est accordé par la chambre professionnelle patronale compétente pour le métier ou la profession à former, de concert avec la chambre salariale compétente. Pour les métiers ou professions qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le droit est accordé par le ministre «ayant la Formation professionnelle dans ses attributions»2 de concert avec la chambre salariale compétente.

Le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former est fixé conjointement par la chambre patronale et la chambre salariale compétente, respectivement par le ministre «ayant la Formation professionnelle dans ses attributions»2 de concert avec la chambre salariale compétente.

Le droit de former peut être retiré à un organisme de formation lorsque la tenue générale de celui-ci paraît de nature à compromettre la formation professionnelle ou si l’envergure de l’organisme de formation est insuffisante pour la garantir. Les autorités qui accordent le droit de former peuvent retirer ce droit. Le retrait peut être temporaire ou définitif.

Les modalités pour accorder et retirer le droit de former ainsi que le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former sont fixées par règlement grand-ducal.

Art. L. 111-2

La formation pratique en milieu professionnel et le stage en milieu professionnel font obligatoirement l’objet, soit d’un contrat d’apprentissage, soit d’une convention de stage de formation dont les détails sont arrêtés respectivement à l’article L. 111-3 et à l’article L. 111-10.

Le statut de la personne à former est soit celui de l’apprenti lorsqu’il s’agit d’un contrat d’apprentissage, soit celui de l’élève stagiaire lorsqu’il s’agit d’une convention de stage de formation.

Art. L. 111-3

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l’entrée en apprentissage et comprend une période d’essai non renouvelable de trois mois pendant laquelle le contrat peut être résilié unilatéralement et sans préavis.

Si l’apprentissage se fait selon le système pluriel de lieux de formation, une convention séparée est à signer entre l’organisme de formation initial et l’organisme de formation accessoire. Le contrat d’apprentissage initial reste en vigueur tout au long de l’apprentissage sous les conditions visées au paragraphe 2.

Le contrat d’apprentissage mentionne obligatoirement :

2 Inséré par la loi du 4 juin 2020.

Ministère d'État – Service central de législation -2- Code du Travail Version consolidée au 1er novembre 2020 1. les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et adresse d’exercice du patron formateur ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège social, les nom, prénoms et qualité des personnes qui la représentent au contrat et du patron formateur et le cas échéant le numéro sous lequel elle est inscrite au registre de commerce ;

Les données concernant le sexe et la nationalité de l’apprenti sont utilisées à des fins statistiques par les chambres professionnelles patronales.

En cas d’absence prolongée de l’apprenti, pour cause de maladie, maternité ou autre cause dûment motivée et acceptée par les chambres professionnelles compétentes, le contrat d’apprentissage est suspendu intégralement pendant cette durée et prolongé d’autant par la suite.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

Il ne peut employer l’apprenti à des travaux ou services étrangers à la profession faisant l’objet du contrat, ni à des travaux ou services qui seraient insalubres ou au-dessus de ses capacités physiques.

3 Inséré par la loi du 4 juin 2020.

Ministère d'État – Service central de législation -3- Code du Travail Version consolidée au 1er novembre 2020 Le patron formateur et l’apprenti suivent les consignes des chambres professionnelles et du conseiller à l’apprentissage.

Le patron formateur se conduit envers l’apprenti en bon père de famille. Il maintient une communication régulière avec les chambres professionnelles compétentes, avec l’école qui assure la formation scolaire, ainsi que le cas échéant, avec d’autres patrons formateurs qui interviennent accessoirement dans la formation.

Les dispositions de l’article L. 121-6 sont applicables à l’apprenti, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.

Il doit à son patron formateur et à son tuteur respect et loyauté. L’apprenti observe la plus grande discrétion sur les affaires de l’entreprise.

Art. L. 111-4

Pour former un apprenti, le patron formateur doit être âgé de vingt-et-un ans au moins et satisfaire aux conditions d’honorabilité et de qualification professionnelle prévues à l’article L. 111-5.

Si ces conditions ne sont plus remplies, les autorités qui ont accordé le droit de former peuvent retirer ce droit ou définir les modalités selon lesquelles l’organisme de formation a le droit de continuer à dispenser la formation jusqu’au terme des contrats d’apprentissage.

Art. L. 111-5

L’organisme de formation doit désigner un ou plusieurs tuteurs, responsables de la formation pratique et de l’encadrement pédagogique des apprentis, agréés respectivement par les chambres professionnelles compétentes ou le ministre «ayant la Formation professionnelle dans ses attributions»4 en accord avec la chambre salariale compétente, remplissant les mêmes critères d’honorabilité tels que visés précédemment.

Les organismes de formation qui accueillent des apprentis dans le cadre d’une convention de lieux de formation pluriels doivent disposer du droit de former.

4 Inséré par la loi du 4 juin 2020.

Ministère d'État – Service central de législation -4- Code du Travail Version consolidée au 1er novembre 2020

Art. L. 111-6Les organismes de formation qui souhaitent former un apprenti doivent communiquer les postes

d’apprentissage vacants au service en charge de l’orientation professionnelle auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi.

Le service en question communique les postes vacants aux différents lycées et les rend publics par les moyens appropriés.

La personne qui veut faire un apprentissage doit en informer ce service qui le renseigne sur les postes d’apprentissage déclarés vacants et le conseille le cas échéant sur la profession ou le métier à choisir.

La personne qui bénéficie d’un poste d’apprentissage obtenu de sa propre initiative doit également en informer ce service.

Art. L. 111-7(1) Le contrat d’apprentissage prend fin :

En cas de réussite, de réorientation ou si l’apprenti est écarté de la formation, sur décision du conseil de classe, le contrat prend fin le dernier jour du mois de la notification du résultat ou de la décision aux deux parties au contrat. Les notifications de la réussite et les décisions des conseils de classe sont communiquées par le Service de la formation professionnelle aux chambres professionnelles.

Pour les formations qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le ministre «ayant la Formation professionnelle dans ses attributions»4 prend une décision de concert avec la chambre salariale compétente.

Art. L. 111-8

Le contrat d’apprentissage peut être résilié par l’organisme de formation ou par l’apprenti, respectivement son représentant légal, ou par les chambres professionnelles :

Ministère d'État – Service central de législation -5- Code du Travail Version consolidée au 1er novembre 2020 4. si, pour des raisons de santé constatées par un médecin, l’apprenti n’est plus en mesure d’exercer le métier ou la profession en question ;

Art. L. 111-9

Un litige est constaté entre les parties au contrat lorsque l’une des parties au contrat envoie une demande de résiliation écrite et que l’autre partie y marque son désaccord.

La demande de résiliation est à envoyer au conseiller à l’apprentissage compétent.

Le conseiller à l’apprentissage en informe l’autre partie au contrat et demande de lui faire parvenir une prise de position écrite endéans la huitaine. À défaut d’une prise de position, une résiliation d’un commun accord est prononcée.

En cas de contestation de l’autre partie du contrat, les chambres professionnelles compétentes décident soit l’organisation d’une réunion de conciliation, soit la saisine de la commission des litiges.

Lorsqu’une réunion de conciliation est décidée, le conseiller à l’apprentissage se charge de l’organiser.

Soit la conciliation réussit et mène à un accord sur la résiliation ou la continuation du contrat, soit la conciliation échoue et le litige est envoyé devant la commission des litiges.

À cet effet, il est créé une commission des litiges qui se compose d’un représentant de la chambre professionnelle patronale concernée et d’un représentant de la chambre salariale compétente. Des experts peuvent être associés. Cette commission a pour mission de concilier les parties, si faire se peut, dans tous les litiges relatifs au contrat d’apprentissage. Elle émet un avis écrit aux parties concernées.

Si la conciliation n’aboutit pas, chaque partie concernée peut saisir le tribunal du travail du litige en question.

Art. L. 111-10

Pour les stages, une convention de stage de formation est conclue entre l’établissement scolaire, l’élève stagiaire ou son représentant légal, s’il est mineur et l’organisme de formation.

Les dispositions prévues par les articles L. 111-1, L. 111-4, L. 111-5 et L. 111-6 sont applicables aux organismes de formation offrant des stages aux élèves stagiaires, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.

La convention de stage de formation doit être constatée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en stage.

La convention de stage de formation mentionne obligatoirement :

Ministère d'État – Service central de législation -6- Code du Travail Version consolidée au 1er novembre 2020 3. les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et domicile du patron ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège ainsi que les noms, prénoms et qualités des personnes qui la représentent « à la convention »5 ;

Le modèle « de la convention »5 est fixé par le ministre «ayant la Formation professionnelle dans ses attributions»6.

La durée de stage par formation porte au moins sur douze semaines. Une période de stage ne peut être inférieure à quatre semaines. Pendant toute la durée du stage, l’élève stagiaire demeure élève de l’établissement scolaire.

Le stage de formation peut se dérouler entièrement ou partiellement pendant les vacances scolaires.

L’élève stagiaire doit néanmoins pouvoir bénéficier d’un congé de récréation annuel d’au moins « vingtsix »5 jours.

Les dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des jeunes salariés et à la protection des salariées enceintes, accouchées et allaitantes sont applicables à la convention de stage de formation.

Les modalités d’organisation des stages de formation sont définies par règlement grand-ducal.

Art. L. 111-11

Pendant la durée de l’apprentissage, le patron verse à l’apprenti une indemnité d’apprentissage qui est fixée par règlement grand-ducal, sur avis des chambres professionnelles compétentes. Cette indemnité est adaptée aux variations de l’indice du coût de la vie.

Art. L. 111-12Pour les formations qui se font sous contrat d’apprentissage, le contrôle de la formation en milieu

professionnel appartient aux chambres professionnelles compétentes.

À cet effet, le ministre «ayant la Formation professionnelle dans ses attributions»7 fixe avec les chambres professionnelles compétentes une convention régissant les droits et obligations des conseillers à l’apprentissage.

Les conseillers ont pour mission de contribuer à l’adaptation continue de la formation professionnelle à l’évolution des techniques par leur intervention au niveau de l’organisme de formation et de l’école. Ils veillent sur l’application des modules de formation en milieu professionnel. Ils ont le droit de visiter les organismes de formation.

Le conseiller à l’apprentissage assure sa mission en tant que représentant des porteurs de la formation professionnelle en toute neutralité.

Dans l’organisme de formation, le conseiller à l’apprentissage intervient :

5 Modifié par la loi du 14 août 2020.

6 Ajouté par la loi du 4 juin 2020.

7 Inséré par la loi du 4 juin 2020.

Ministère d'État – Service central de législation -7- Code du Travail Version consolidée au 1er novembre 2020

Titre II – Contrat de travail

Chapitre Premier. – Le contrat de travail en général

Section 1. – Dispositions générales

(Loi du 13 mai 2008)

Art. L. 121-1

Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage visé par l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre.

Par dérogation à l’alinéa qui précède, ne sont pas à considérer comme salariés ceux qui exercent une activité d’entraîneur ou de sportif en exécution d’un contrat qu’ils concluent avec une fédération agréée ou un club affilié, lorsque cette activité se déroule dans les deux circonstances cumulatives suivantes:

Art. L. 121-2

Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée.

Toutefois, dans les cas et sous les conditions visées au chapitre 3 du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Art. L. 121-3

Les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du présent titre dans un sens plus favorable au salarié.

Est nulle et de nul effet toute clause contraire aux dispositions du présent titre pour autant qu’elle vise à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations.

Section 2. – Forme et preuve du contrat de travail

Art. L. 121-4

Par dérogation à l’alinéa qui précède, le contrat conclu par la commune avec un candidat détenteur de l’attestation délivrée par le Collège des inspecteurs de l’enseignement primaire et l’habilitant à effectuer des remplacements, conformément à l’article 41 de la loi modifiée du 10 août 1912 concernant l’organisation de l’enseignement primaire, doit être constaté par écrit au plus tard le troisième jour ouvrable et ouvré suivant l’entrée en service.

Le contrat doit être passé en double exemplaire, le premier étant remis à l’employeur, le second étant remis au salarié.

Ministère d'État – Service central de législation -8- Code du Travail Version consolidée au 1er novembre 2020 1. l’identité des parties;

Les informations sur les éléments visés aux numéros 8 et 9 peuvent résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.

L’information sur les éléments visés aux numéros 2 et 3 de l’alinéa qui précède, peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe

Toutefois les documents écrits visés aux deux alinéas qui précèdent ne sont pas obligatoires en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives auxquelles le contrat de travail ou le document visé au paragraphe (3) font référence.

Ministère d'État – Service central de législation -9- Code du Travail Version consolidée au 1er novembre 2020

Section 3. – Période d’essai

Art. L. 121-5

La clause d’essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article L. 121-4, pour chaque salarié individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.

Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché est précédé d’une période d’essai conformément aux dispositions du présent article.

A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder: trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le salarié dont le salaire mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal.

La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières; la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur: à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines; à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois.

Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des articles L.

337-1 à L. 337-6.

Ministère d'État – Service central de législation

Section 4. – Protection en cas d’incapacité de travail du salarié

Art. L. 121-6

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

d’incapacité de travail.

Pour le salarié tombé malade qui ne disposait pas de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le versement d’une indemnité journalière égale au salaire journalier moyen des six mois précédant immédiatement la survenance de la maladie.

8 Terme remplacé par la loi du 10 août 2018 - maintien du contrat de travail.

Ministère d'État – Service central de législation

Si le salarié exerce son activité professionnelle auprès de cet employeur depuis moins de six respectivement douze mois, la période de référence pour établir la moyenne est réduite à la période d’occupation effective.

Au cas où les six respectivement douze mois précédant immédiatement la survenance de la maladie comprennent des périodes de congé, de congé maladie, de chômage partiel, de chômage dû aux intempéries, ou de chômage accidentel ou technique involontaire, celles-ci sont immunisées.

Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut du salarié.

Il est obtenu en multipliant le salaire horaire brut, qui est calculé en divisant le salaire mensuel brut par cent-soixante-treize heures respectivement par le nombre d’heures de travail mensuels normal résultant de la convention collective ou du contrat de travail applicable, par le nombre d’heures travaillées par jour.

Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de maladie ou pendant la durée de la maladie interviennent des majorations de salaire définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l’indemnité de maladie.

Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, des gratifications et primes de bilan, des frais accessoires occasionnés par le travail ainsi que des heures supplémentaires.

Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

L’employeur qui ne résilie pas le contrat de travail du salarié après la période visée au paragraphe (3), alinéa 1er, est obligé de compléter l’indemnité pécuniaire de maladie ou l’allocation lui servie jusqu’à parfaire le montant de son salaire net au plus tard jusqu’à l’expiration des douze mois qui suivent celui de la survenance de l’incapacité de travail.

Les procédures en cas de reclassement «professionnel»9 externe, au sens du livre V, titre V, chapitre Ier relatif à l’emploi des salariés incapables d’exercer leur dernier poste de travail, ne sauraient porter préjudice à l’application du présent article.

9 Inséré par la loi du 23 juillet 2015.

Ministère d'État – Service central de législation

Section 5. – Révision du contrat de travail

Art. L. 121-7

Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-5.

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L. 124-10.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11. (…) (Abrogé par la loi du 23 juillet 2015)

Section 6. – Suspension du contrat de travail

Art. L. 121-8

Sans préjudice des dispositions des articles L. 125-1, paragraphe (1), et L. 125-2, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la commission mixte par le Contrôle médical de la sécurité sociale en application de l’article L. 552-2 et le jour de la notification de la décision de la commission mixte. En cas de recours introduit par le salarié contre la décision de reclassement «professionnel»10 interne conformément à l’article L. 552-3, le contrat de travail est suspendu jusqu’au jour où le recours est définitivement vidé.

Section 7. – Responsabilité quant aux risques de l’entreprise

Art. L. 121-9

L’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave.

Chapitre II. – Contrat de travail à durée déterminée

Section 1. – Recours au contrat à durée déterminée

Art. L. 122-1

Ministère d'État – Service central de législation

Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail dans ses attributions.

Un règlement grand-ducal pris sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés peut compléter l’énumération du paragraphe qui précède; il en est de même des conventions collectives de travail. (Loi du 22 décembre 2006) Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un congé pour raisons familiales ne doit pas nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent, mais peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question.

11 Termes remplacés par la loi du 18 janvier 2012.

Ministère d'État – Service central de législation

La limitation de la durée maximale de quinze heures par semaine prévue à l’alinéa qui précède ne s’applique pas aux activités salariées exercées durant les vacances scolaires.

Section 2. – Forme du contrat à durée déterminée

Art. L. 122-2

Section 3. – Durée du contrat à durée déterminée

Art. L. 122-3(1)12 Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa

conclusion.

12 Numérotation des paragraphes introduite par la loi du 22 décembre 2006.

Ministère d'État – Service central de législation

Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. (Loi du 22 décembre 2006)

Art. L. 122-4

Section 4. – Renouvellement du contrat conclu pour une durée déterminée

Art. L. 122-5

Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.

Ministère d'État – Service central de législation

Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un contrat à durée déterminée même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes. Il n’en est pas ainsi toutefois en cas de clause de reconduction, auquel cas la répétition des relations contractuelles pendant plus de deux saisons entre un employeur et un même salarié transforme l’ensemble de ces relations en une relation à durée globale indéterminée.

Section 5. – Succession de contrats

Art. L. 122-6

Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Ministère d'État – Service central de législation

Art. L. 122-7

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’oeuvre avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:

Art. L. 122-8Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie

conformément aux articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.

Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai.

Section 6. – Sanctions

Art. L. 122-9

Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L.

122-7 est réputé à durée indéterminée.

Section 7. – Egalité de traitement

Art. L. 122-10

Sauf disposition légale contraire, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée. (Loi du 23 décembre 2013) En cas de recrutement sous contrat de travail à durée indéterminée l’employeur est obligé d’en informer les salariés occupés, dans son entreprise, sous contrat de travail à durée déterminée au moment de la vacance de poste.

Ministère d'État – Service central de législation

Section 8. – Période d’essai

Art. L. 122-11

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

122-4.

Section 9. – Cessation du contrat à durée déterminée

Art. L. 122-12

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

Art. L. 122-13

Hormis le cas visé à l’article L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant l’échéance du terme.

L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.

Sont applicables en cas de rupture du contrat à durée déterminée par l’employeur les dispositions de l’article L. 124-12, paragraphes (2) et (3) et celles de l’article L. 124-2 dans les cas où la loi rend obligatoire l’entretien préalable.

L’inobservation par le salarié des dispositions de l’alinéa 1er ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi, sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

Chapitre III. – Travail à temps partiel

Section 1. – Définition

Art. L. 123-1

Ministère d'État – Service central de législation

Est applicable l’article L. 211-9.

L’application des dispositions qui précèdent ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effective du salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou une disposition conventionnelle pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

Est applicable l’article L. 211-7.

Section 2. – Mise en oeuvre

(Loi du 23 juillet 2015)

Art. L. 123-2

Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel s’il en existe, lorsqu’il envisage la création de postes de travail à temps partiel dans l’entreprise.

Art. L. 123-3

Les salariés de l’établissement qui ont manifesté le souhait soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en priorité des emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles dans l’établissement et correspondant à leur qualification ou expérience professionnelles.

Section 3. – Forme et contenu du contrat

Art. L. 123-4

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner:

Ministère d'État – Service central de législation

Section 4. – Heures supplémentaires

Art. L. 123-5

Est à considérer comme temps de travail supplémentaire au sens de l’article L. 123-4, sous 3, le temps de travail effectué par le salarié à temps partiel au-delà des limites résultant de l’application des paragraphes

Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans les limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail conformément à l’article L. 123-4, sous 3.

La prestation d’heures supplémentaires au sens des dispositions qui précèdent par le salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail effective au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou la convention collective pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

Les heures de travail supplémentaires prestées par le salarié à temps partiel en application de l’alinéa 1 ouvrent droit aux majorations de salaire prévues par la loi en matière d’heures supplémentaires.

Section 5. – Droits du salarié à temps partiel

Art. L. 123-6

Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les conventions collectives de travail applicables à l’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités particulières prévues pour leur exercice par la convention collective de travail applicable.

Art. L. 123-7

Art. L. 123-8

La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

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Chapitre IV. – Résiliation du contrat de travail

Section 1. – Résiliation avec préavis

Art. L. 124-1

Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes, sous réserve de l’application des règles définies par le présent titre.

Toutefois, il peut être mis fin aux contrats comportant une clause d’essai pendant la période d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.

La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les règles définies par le présent titre.

Art. L. 124-2(Loi du 23 juillet 2015)

La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement.

Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.

L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.

Art. L. 124-3

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Art. L. 124-4

Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.

En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux dispositions du paragraphe (2) de l’article L. 124-3.

Les délais de préavis visés à l’alinéa qui précède prennent cours conformément aux dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 124-3.

Art. L. 124-5

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.

Art. L. 124-6

La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir. (Loi du 8 avril 2018) En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur.

L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7 ni avec la réparation visée à l’article L. 124-10.

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis.

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Art. L. 124-7(Loi du 8 avril 2018)

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à:

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12.

Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

Le directeur de l’Inspection du travail et des mines peut autoriser l’entreprise en difficultés à liquider les indemnités de départ visées au présent article par mensualités avec les intérêts légaux de retard.

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Art. L. 124-8Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur, le salarié peut demander le congé qui lui est

nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée du préavis.

Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le salarié licencié se soit inscrit comme demandeur d’emploi à «l’Agence pour le développement de l’emploi»13 et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi.

Art. L. 124-9

Jusqu’à l’expiration du délai de préavis, la dispense visée à l’alinéa qui précède ne doit entraîner pour le salarié aucune diminution des salaires, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail. Le salarié ne peut pas prétendre aux avantages que représente le remboursement de frais occasionnés par le travail, notamment des indemnités de repas, des indemnités de déplacement ou des indemnités de trajet.

Le salarié bénéficiaire de la dispense de travailler est autorisé à reprendre un emploi salarié auprès d’un nouvel employeur; en cas de reprise d’un nouvel emploi, l’employeur est obligé, s’il y a lieu, de verser au salarié, chaque mois pour la durée de préavis restant à courir, le complément différentiel entre le salaire par lui versé au salarié avant son reclassement et celle qu’il touche après son reclassement. Le complément différentiel est soumis aux charges sociales et fiscales généralement prévues en matière de salaires.

Section 2. – Résiliation pour motif grave

Art. L. 124-10

Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

13 Termes remplacés par la loi du 18 janvier 2012.

Ministère d'État – Service central de législation

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L. 124-2, celle-ci doit être entamée dans le délai fixé à l’alinéa 1er du présent paragraphe.

Section 3. – Résiliation abusive du contrat de travail par l’employeur

Art. L. 124-11(1) Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est

contraire à la loi ou qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Il en est de même lorsque le licenciement est contraire aux critères généraux visés à l’article L. 423-1, sous 3.

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.

L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés.

Il en est de même pour le salarié occupé à temps partiel qui refuse d’accepter ou de reprendre un travail à temps plein.

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Art. L. 124-12

La réintégration effective du salarié avec maintien de ses droits d’ancienneté libère l’employeur de la charge des dommages et intérêts qu’il a été condamné à lui verser en réparation de son licenciement abusif.

L’employeur qui ne souhaite pas consentir à la réintégration du salarié licencié abusivement lui recommandée par la juridiction du travail peut être condamné, à la demande du salarié, à compléter les dommages et intérêts visés au paragraphe (1) par le versement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire.

L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond.

Sont applicables pour l’action judiciaire en nullité les dispositions de l’article L. 124-11.

Section 4. – Résiliation d’un commun accord

Art. L. 124-13

Le contrat de travail conclu à durée déterminée ou sans détermination de durée peut être résilié par le commun accord de l’employeur et du salarié.

Sous peine de nullité, le commun accord doit être constaté par écrit en double exemplaire signé par l’employeur et le salarié.

14 Termes remplacés par la loi du 18 janvier 2012.

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Chapitre V. – Cessation du contrat de travail

Section 1. – Cessation des affaires de l’employeur; – Décès du salarié

Art. L. 125-1

Sauf continuation des affaires par le curateur ou le successeur de l’employeur, le salarié a droit:

Les salaires et indemnités allouées au salarié conformément à l’alinéa qui précède ne peuvent toutefois excéder le montant des salaires et indemnités auxquelles il aurait pu prétendre en cas de licenciement avec préavis. (Loi du 13 mai 2008)

Peuvent toutefois prétendre au maintien du salaire se rapportant à la fin du mois de la survenance de décès du salarié et à l’attribution d’une indemnité égale à trois mensualités de salaire:

Si le salarié décédé a eu la jouissance d’un logement gratuit, l’employeur doit laisser ce logement gratuitement à la disposition des personnes visées à l’alinéa qui précède jusqu’à l’expiration des trois mois qui suivent celui de la survenance du décès.

Section 2. – Cessation de plein droit du contrat de travail

Art. L. 125-2

Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-1.

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Art. L. 125-3

Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de soixante-cinq ans à condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse.

Art. L. 125-4Le contrat de travail cesse de plein droit:

Section 3. – Effets de la cessation du contrat

Art. L. 125-5

L’indication qu’il a été établi en deux exemplaires doit figurer au reçu.

Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire qu’à l’égard de l’employeur; il libère l’employeur du paiement des salaires ou indemnités envisagé au moment du règlement du compte.

Le reçu pour solde de tout compte, régulièrement dénoncé ou ne pouvant avoir d’effet libératoire au sens du présent article, n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

Art. L. 125-6

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat.

Dans le cas d’un contrat conclu pour une durée déterminée, le certificat de travail doit être délivré au salarié qui en fait la demande au moins huit jours avant la date d’expiration du contrat.

15 Inséré par la loi du 23 juillet 2015.

Ministère d'État – Service central de législation

Art. L. 125-7(1) L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier

versement de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant au salaire versé, le taux de salaire des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature.

Art. L. 125-8

Lorsque le salaire annuel excède le niveau déterminé par règlement grand-ducal, la clause de nonconcurrence ne produit d’effets qu’aux conditions ci-après:

La clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat sans y être autorisé par l’article L. 124-10 ou sans avoir respecté le délai de préavis visé à l’article L. 124-3.

Art. L. 125-9

Le salarié licencié pour motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise peut faire valoir une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de son départ de l’entreprise.

Si le salarié manifeste par écrit le souhait d’user de cette priorité, l’employeur est obligé de l’informer de tout emploi devenu disponible dans sa qualification. (Loi du 8 avril 2018)

Chapitre VI. – Garantie des créances du salarié en cas d’insolvabilité de l’employeur

Art. L. 126-1(Loi du 12 avril 2019)

Ministère d'État – Service central de législation

Pour toute créance salariale visée au paragraphe (2), le salarié créancier peut, si sa créance représente plus de la moitié du salaire mensuel, calculé sur la moyenne des trois derniers mois précédant le mois de la déclaration de la faillite, remettre une copie de sa déclaration de créance déposée au Tribunal de commerce concernant les arriérés de salaire, à l’Agence pour le développement de l’emploi. Après vérification par l’Agence pour le développement de l’emploi des pièces remises, le Fonds pour l’emploi verse à titre d’avance les créances de salaire arriéré sans pouvoir dépasser soixante-quinze pour cent du plafond visé au paragraphe (2).

Chapitre VII. – Maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise

Section 1. – Champ d’application et définitions

Art. L. 127-1

Il est applicable aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif.

Ministère d'État – Service central de législation

Il s’applique à tous les salariés tels que définis à l’article L. 127-2, y inclus ceux qui sont engagés à temps partiel ou par contrat à durée déterminée. (. . .) (abrogé par la loi du 20 juillet 2017) (Loi du 20 juillet 2017)

Art. L. 127-2Aux fins du présent chapitre, on entend par:

«transfert»: celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire. Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue pas un transfert au sens du présent chapitre; «cédant»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «cessionnaire»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, acquiert la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4; «entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4; «représentant des salariés»: tout salarié élu/désigné délégué du personnel conformément aux dispositions du livre IV, titre Ier relatif aux délégations; «salarié»: toute personne physique, à l’exception de celle disposant d’un statut de fonctionnaire ou employé public, occupée par un employeur en vue d’effectuer des prestations rémunérées, accomplies sous un lien de subordination.

Section 2. – Maintien des droits des salariés

Art. L. 127-3

Au sens du premier alinéa, sont considérés comme relations de travail, notamment, les contrats de mission tels que définis par le titre III du présent livre et existant à la date du transfert.

Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert.

Le cédant est tenu de rembourser les montants acquittés par le cessionnaire en application de l’alinéa précédent, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans une convention entre cédant et cessionnaire.

Ministère d'État – Service central de législation

Copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines.

Le fait que le cédant omet de notifier au cessionnaire l’un ou l’autre de ces droits ou obligations n’a pas d’incidence sur le transfert de ce droit ou de cette obligation ni sur les droits des salariés à l’encontre du cessionnaire ou du cédant en ce qui concerne ce droit ou cette obligation.

Art. L. 127-4

Art. L. 127-5

Section 3. – Information et consultation

Art. L. 127-6

Le cédant est tenu de communiquer ces informations aux représentants des salariés en temps utile avant la réalisation du transfert.

Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informations aux représentants de ses salariés en temps utile, et en tout cas avant que ses salariés ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et de travail par le transfert.

Ministère d'État – Service central de législation

L’information et la consultation doivent intervenir en temps utile avant la réalisation de la modification au niveau de l’établissement.

Titre III – Travail intérimaire

Chapitre Premier. – Réglementation du travail intérimaire

Section 1. – Définitions

Art. L. 131-1

Pour l’application des dispositions du présent titre et de ses mesures d’application, est considéré comme: «entrepreneur de travail intérimaire»: toute personne, physique ou morale, dont l’activité commerciale consiste à embaucher et à rémunérer des salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable, dénommée ci-après «mission», autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1; «contrat de mission»: le contrat par lequel un salarié intérimaire s’engage à l’égard d’un entrepreneur de travail intérimaire, contre salaire, à accomplir auprès d’un utilisateur une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1; «salarié intérimaire»: le salarié qui s’engage dans le cadre d’un contrat de mission pour être mis à la disposition provisoire d’un ou de plusieurs utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1.

Section 2. – Autorisation d’établissement de l’entrepreneur de travail intérimaire

Art. L. 131-2

16 Termes remplacés par la loi du 18 janvier 2012.

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Art. L. 131-3

L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est en outre subordonnée:

La garantie exigée par l’alinéa qui précède doit résulter d’un engagement de caution pris par une banque, un établissement financier ou une compagnie d’assurances.

Le montant de la garantie, qui peut être révisé à tout moment, peut être fixé par rapport au chiffre d’affaires réalisé par l’entrepreneur de travail intérimaire.

Toute demande de prorogation de l’autorisation doit être présentée trois mois au moins avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.

L’autorisation est prorogée de plein droit pour une période de vingt-quatre mois, lorsque le ministre ayant le Travail dans ses attributions ne refuse pas la prolongation avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.

En cas de refus de prorogation ou de retrait de l’autorisation, les contrats de mission en cours continuent à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration.

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Section 3. – Rapports entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur: Contrat de mise à

disposition

Art. L. 131-4

Le contrat visé à l’alinéa qui précède ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable au sens des dispositions de l’article L. 122-1; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’utilisateur.

Art. L. 131-5

L’entrepreneur de travail intérimaire doit informer sans délai l’entreprise utilisatrice de la date de cessation de l’autorisation; il en est de même en cas de refus de prorogation et de retrait de l’autorisation.

Section 4. – Rapports entre l’entreprise de travail intérimaire et le salarié intérimaire: Contrat de mission

Art. L. 131-6(1) Le contrat de mission liant l’entrepreneur de travail intérimaire à chacun des salariés mis à la

disposition d’un utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Le contrat de mission est réputé contrat de travail; nulle preuve n’est admise contre cette présomption.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de mission doit comporter: la reproduction des clauses et mentions énumérées à l’article L. 131-4, paragraphe (2); lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme; lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu; lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; la durée de la période d’essai éventuellement prévue; le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 131-9, alinéa 2.

Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite. Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au salarié intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de mission.

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Art. L. 131-7