23 Co 72/2025-306 — Krajský soud v Praze

1. Žalobce se žalobou domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne , datum, , daná mu žalovanou, z výpovědního důvodu dle § 52 písm. f) zákoníku práce, je neplatná. Podle žalobce je výpověď účelová a v rozporu se zákonem, i tím, že první výtka je datována již lednem 2022 a není tak splněna časová podmínka uvedená v § 52 písm. f) zákoníku práce.2. Okresní soud Praha – západ (dále jen „soud prvního stupně“) shora označeným rozsudkem (dále jen „rozsudek soudu prvního stupně“ nebo „napadený rozsudek“) žalobu, aby bylo určeno, že výpověď doručená žalobci dne , datum, je neplatná, zamítl (výrok I.) a uložil žalobci zaplatit žalované na nákladech řízení 30 700 Kč, do tří dnů od právní moci rozsudku, k rukám zástupce žalované (výrok II.).3. Soud prvního stupně konstatoval, že ve lhůtě podle § 52 písm. f) zákoníku práce byl žalobce celkem dvakrát písemně upozorněn na neuspokojivé pracovní výsledky, kdy první výzvou ze dne 20. 1. 2023 mu byla vytýkána nedostatečná péče o svěřenou techniku s konkrétním označením vozidel, a v této souvislosti doporučeno vypracovat harmonogram údržby vozidel a zlepšit kvalitu péče. Dále bylo vytýkáno nedostatečně efektivní řízení práce podřízených s uvedením konkrétního případu. Žalobce byl upozorněn na možnost výpovědi. Podle soudu prvního stupně žalobce sice prokázal, že se péči o svěřenou techniku po výzvě věnoval a nechal některé stroje opravit, harmonogram údržby však vypracován nebyl. Ve druhé výzvě k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků ze dne 11. 4. 2023 byl zmíněn zanedbaný servis křovinořezů, vytčeno bylo i to, že nebyl dosud vypracován harmonogram údržby vozidel; zmíněno bylo i neuposlechnutí ústního pokynu vyklidit zázemí technických služeb od osobních věcí zaměstnanců, náhradních dílů automobilů a dlouhodobě shromážděné veteše. Ani po této, druhé, výzvě nebyl žalobcem areál technických služeb dle pokynu zaměstnavatele vyklizen. Došlo pouze k odstranění některých vytýkaných věcí, žalobce nikdy nevypracoval zadaný harmonogram údržby. K námitce žalobce, že zpracování harmonogramu je administrativní prací, která nespadá do okruhu prací podle pracovní smlouvy žalobce, tudíž nemůže být žalobci zadána, soud prvního stupně odmítl. Poukázal na to, že „žalovaný neurčil, jak konkrétně má harmonogram prací vypadat, mohl být zpracován i neuměle, ručně na prázdný papír, žalovanému zjevně šlo o obsahovou stránku; samotné sestavení harmonogramu nelze považovat za čistě administrativní úkon“. Podle soudu prvního stupně „žalobce byl dle náplně práce odpovědný za stav techniky, sestavení harmonogramu potřebných servisních úkonů jistě do jeho náplně práce spadat může“. Soud prvního stupně připomněl, že pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je založen na poměru nadřízenosti a podřízenosti, zaměstnanec je povinen plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy, přičemž oba pokyny (sestavit harmonogram i vyklidit zázemí) tuto zákonnou podmínku splňují, a proto byl žalobce povinen jich uposlechnout, nikoliv s nimi polemizovat. Uzavřel, že výpověď z pracovního poměru byla žalobci dána oprávněně a v souladu se zákonem.4. Proti tomuto rozsudku podal žalobce v zákonné lhůtě odvolání. Namítal, že výpověď byla založena na nedostatečně objektivně posouzených skutečnostech. Vytýkal soudu prvního stupně, že neprovedl navržené důkazy, zejména výslechy svědků, kteří mohli potvrdit poctivý výkon práce žalobce a složitou personální situaci. Úkoly, které byly předmětem výtek, považuje žalobce za splněné v rámci svých možností, přičemž zvolené postupy byly funkční a efektivní. Administrativní požadavky nebyly jasně definovány a nebyly součástí pracovní náplně. Výzva k úklidu zázemí technických služeb byla doručena s výrazným časovým odstupem, přičemž prostory sloužily všem zaměstnancům a nijak nebránily provozu. Žalobce se domnívá, že výpověď je účelová, diskriminační a že jeho pracovní výsledky nebyly hodnoceny individuálně a spravedlivě.5. Krajský soud v Praze, jako soud odvolací, přezkoumal rozsudek soudu prvního stupně podle ustanovení § 212 a následujících zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen „o. s. ř.“), a dospěl k závěru, že odvolání není důvodné.6. Žalobce převzal dne 31. 5. 2023 týmž dnem datovanou listinu nazvanou „Výpověď daná zaměstnavatelem ve smyslu § 52 písm. f) Zákoníku práce“, v níž žalovaná žalobci sdělila, že s ním tímto rozvazuje pracovní poměr s odůvodněním, že přes dvojí písemné upozornění na neuspokojivé pracovní výsledky ze strany žalobce k jejich odstranění nedošlo.7. Vzhledem k době, kdy došlo k právnímu jednání směřujícímu k rozvázání pracovního poměru žalobce u žalované, které je předmětem tohoto řízení, je třeba projednávanou věc i v současnosti posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 6. 2023, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 167/2023 Sb. (dále jen „zákoník práce“).8. Podle ustanovení § 72 zákoníku práce, neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.9. Soud prvního stupně nepochybil v posouzení dodržení lhůty k podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 72 zákoníku práce, když jeho pracovní poměr měl podle výpovědi ze dne 31. 5. 2023 skončit ke dni 31. 7. 2023 a žaloba byla u soudu prvního stupně podána dne 29. 9. 2023.10. Podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.11. Citované ustanovení umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů, které je třeba důsledně rozlišovat. Zatímco předpoklady pro výkon sjednané práce stanoví právní předpisy, požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Předpoklady pro výkon určitého druhu práce stanoví právní předpisy v zájmu zajištění odpovídající kvality práce, zabezpečení ochrany života a zdraví zaměstnanců a dalších fyzických osob a dodržení dalších pravidel, jejichž zachování nemusí odpovídat jen zájmům zaměstnavatele, ale také širším (obecným) zájmům společnosti. Předpoklady pro výkon sjednané práce spočívají zejména v dosažení určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo určitých dovedností, v osvědčení znalostí zaměstnance složením stanovené zkoušky nebo jiným povinným přezkoušením anebo se týkají osoby zaměstnance. Pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce není významné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně výpověď zaměstnanci, který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i když tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány (srov. závěry bývalého Nejvyššího soudu ze dne 19. 6. 1975 sp. zn. Cpjf 104/74, uveřejněné pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975, které se týkají obsahově shodné právní úpravy).12. Pro účely odvolacího řízení pak odvolací soud vycházel ze skutkových okolností a skutečností patrných z obsahu soudního spisu, tak jak je v dosavadním průběhu řízení shromáždil soud prvního stupně, který rozhodné skutkové okolnosti zjistil v dostatečném rozsahu.13. Žalobce byl na základě pracovní smlouvy ze dne , datum, u žalované zaměstnán jako vedoucí technický pracovník, do jehož pracovní náplně spadalo mimo jiné řízení a organizace práce zaměstnanců, odpovědnost za technické vybavení, zajišťování běžných úklidových a údržbových prací. Po komunálních volbách v roce 2022, kdy se obměnilo vedení žalované, se začaly projevovat určité obtíže ve vzájemné komunikaci mezi novým vedením obce a žalobcem. Oproti dosavadním letitým zavedeným zvyklostem došlo k určitému posunu v představách žalované o fungování technických služeb v obci, a tyto „novoty“ se nesetkávaly u žalobce, jako vedoucího technického pracovníka, fakticky šéfa technických služeb, vždy s nadšením a pochopením. Poté, co se žalovaná na podzim 2022 neúspěšně pokusila se s žalobcem dohodnout na rozvázání pracovního poměru dohodou, a protože nebyla s tím, jak jsou technické služby pod vedením žalobce organizovány, sp