13 C 19/2020-353 — Okresní soud v Hodoníně

1. Žalobce se domáhal zaplacení 592 145 Kč společně s úrokem z prodlení z této částky za dobu od 20. 12. 2019 do zaplacení ve výši 10 % ročně s tím, že se jedná o mzdové nároky za období let 2018 a 2019, které mu ze strany žalované nebyly dosud uhrazeny (vedle uvedeného příslušenství představovaného úrokem z prodlení žalobce též uplatnil nárok na zaplacení částky 7 x 1 200 Kč jako paušální náhrady nákladů na uplatnění pohledávky, ohledně této částky však bylo řízení pro zpětzvetí žaloby v mezidobí zastaveno). Žalobce nároky rozčlenil do sedmi skupin, které pojmenoval následovně: 1. nárok na provize ze získaných obchodních případů za 1. čtvrtletí roku 2019 (provize z obratu), 2. nárok na proplacení hrubé marže za fiskální rok 2018 (provize ze zisku), 3. nárok na nedůvodně krácenou základní mzdu za rok 2018, 4. nárok na nedůvodně krácenou mzdu za rok 2019, 5. nárok na provizi ze získaných zakázek za fiskální rok 2019 (provize z obratu), 6. nárok na provizi ze získaných zakázek za fiskální rok 2019 (provize z obratu), 7. nárok na provize za 2. čtvrtletí roku 2019 (provize z obratu). Žalobce tvrdil, že požadované složky mzdy jsou nárokové a odvolával se na obsah kontraktačních jednání mezi žalobcem a jednatelem žalovaného [titul]. [jméno] [příjmení], [příjmení], zejména na návrh odměňování (osobní kariérní plán), který mu byl ze strany zmíněného jednatele před podpisem pracovní smlouvy předložen. V průběhu řízení (po konání přípravného jednání) se žalobce nově odvolával na dohodu ze dne 20. 2. 2017, kterou mělo dojít ke změně pracovní smlouvy a změně v odměňování. Zároveň žalobce tvrdil, že žalované nároky mu byly přiznány i rozhodnutím jednatele. 2. Žalovaná nároky žalobce odmítla, své stanovisko opírala zejména o obsah pracovní smlouvy a mzdový výměr žalobce ze dne 2. 1. 2017. Vyloučila, že by osobní kariérní plán zakládal závazek trvale v budoucnu hradit žalobci mzdu v určité konkrétní minimální výši, včetně podílu na obratu získaných zakázek, neboť to by odporovalo ustanovením v pracovní smlouvě, v níž bylo výslovně sjednáno, že pohyblivá složka mzdy a mimořádná odměna jsou nenárokové a mohou být přiznány toliko jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele a nejsou tedy přímo závazné a může o nich být rozhodnuto jinak. Zdůraznila též, že osobní plán byl časově omezen a na projednávané období se nevztahuje, navíc vyplacení podílu na obratu zakázek bylo podmíněno ziskovostí (což v případě zakázek sjednaných žalobcem dodrženo nebylo). Poukázala též na to, že s prací žalobce přestala být spokojena a z tohoto důvodu přistoupila ke krácení nenárokových složek mzdy, nárokové části mzdy (fixní část mzdy a paušální odměnu za práci přesčas) však žalobci vždy v jednotlivých měsících vyplatila. Žalobcem předloženou dohodu ze dne 20. 2. 2017 označila žalovaná za podvrh. 3. Mezi stranami bylo nesporné, že žalobce byl u žalované zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 4. 10. 2016 na pozici obchodního zástupce a jeho pracovní poměr skončil ke dni 30. 9. 2019, a to výpovědí danou žalobcem dne 16. 7. 2019. Těmto tvrzením odpovídá i obsah pracovní smlouvy, pracovní náplně a předložené výpovědi. 4. Pro posouzení nároků žalobce bylo zásadní zjistit, zda požadované složky mzdy byly nárokové či nikoli (případně, zda jde o nároky, které mu již byly rozhodnutím žalované přiznány). 5. Z tohoto hlediska je nepochybně významný obsah pracovní smlouvy, konkrétně článek 4 nadepsaný slovy„ Mzda, její členění a způsob její výplaty“. Sjednané složky mzdy jsou v tomto článku rozlišeny následujícím způsobem. V prvé řadě zaměstnanci náleží„ základní mzda“ ve výši stanovené ve mzdovém výměru (bod 4.1) a dále mu náleží„ paušální odměna za práci přesčas“ ve výši dle písemné dohody. O dalších dvou složkách mzdy hovoří bod 4.3 takto:„ 4.3 Bez ohledu na shora uvedené nárokové složky mzdy je však zaměstnavatel dle pracovního výkonu zaměstnance: 4.3.1 jako odměnu za bezchybné (bezvadné) plnění pracovních úkolů oprávněn zaměstnanci každý měsíc základní mzdu dle článku 4. navýšit až o 100% pohyblivé složky mzdy. 4.3.2 oprávněn vyplatit zaměstnanci nad rámec základní mzdy dle článku 4.1 mimořádnou odměnu, to zejména z titulu podílu na hrubém zisku z uzavřených zakázek za příslušné kalendářní čtvrtletí či v případě, kdy pracovní výkon zaměstnance posoudí jako neoddiskutovatelný projev sounáležitosti se zaměstnavatelem či ostatními pracovníky.“ O povaze těchto složek mzdy uvedených pod bodem 4.3.1 a 4.3.2 stanoví bod 4.5 toto:„ Zaměstnanec tímto rovněž výslovně prohlašuje, že bere na vědomí a souhlasí s tím, že posoudit jeho nárok na shora uvedené navýšení mzdy dle článku 4.3.1 a/nebo mimořádnou odměnu dle článku 4.3.2 a dané navýšení a/nebo mimořádnou odměnu rovněž přiznat je oprávněn výlučně jednostranně zaměstnavatel.“ V závěrečném článku 4.6 se hovoří o„ Osobním plánu“, podle kterého budou zaměstnanec a zaměstnavatel„ společně postupovat při interním vyhodnocováním pracovních výkonů Zaměstnance, a k němuž budou přihlížet při společných dohodách o změně mzdového výměru (k článku 4.1 této smlouvy) a k prodloužení pracovní smlouvy po zkušební době, resp. ke změně smlouvy na smlouvu na dobu neurčitou.“ 6. Žalobce soudu předložil listinu nadepsanou slovy„ Návrh kariérního plánu a vazba na odměny“, o níž (původně) své nároky opíral. Žalovaná tuto listinu označila za výše zmiňovaný osobní plán a potvrdila, že jej žalobci skutečně předložila (to také vyplývá z emailové komunikace mezi stranami z 26. 9. 2016). Listina obsahuje čtyři oddíly nadepsané slovy„ Období“,„ Cíle“,„ Paušál odm. hrubého CZK“ a„ Kritérium pro pokračování“. Období jsou rozepsána na měsíce říjen, listopad a prosinec 2016 a dále na první, druhé, třetí a čtvrté čtvrtletí roku 2017. U jednotlivých období je uveden konkrétní cíl, kterého má být dosaženo, posledním cílem uvedeným mezi obdobím třetího a čtvrtého čtvrtletí roku 2017 je„ oboustranná revize spolupráce – dohoda na dobu neurčitou“. Ve třetím sloupci týkajícím se odměňování je na prvním řádku uveden text„ 28.000 Kč + 1 % z obratu získaných zakázek (takových, kde je prokázána ziskovost pokrývající takovouto odměnu)“. V dalších řádcích se pak mění pouze výše částky, která na posledním řádku činí 25 000 Kč, na zbylý text je odkazováno zkratkou„ dtto“. V posledním sloupci jsou pro jednotlivá období rozepsána další kritéria, poslední u třetího čtvrtletí uvádí„ obchodní výhled na 15 M CZK reálně, do realizace přišly zakázky z 1 Q“. 7. Mzdový výměr (podepsaný oběma stranami) platný pro žalobou dotčené období je ze dne 2. 1. 2017 a složky mzdy jsou v něm stanoveny následovně:„ Tarifní mzda: 18.100 Kč“,„ Pohyblivá složka mzdy: 7.140 Kč“,„ Paušální odměna za práci přesčas: 6.760 Kč“,„ Mzda celkem: 32.000 Kč“. 8. Žalobce soudu dále předložil listinu nadepsanou slovy„ DOHODA O PAUŠÁLNÍ ODMĚNĚ – PROVIZI A MARŽI Z OBRATU ZÍSKANÝCH ZAKÁZEK“ ze dne 20. 2. 2017 (dále také jen„ dohoda“), o níž tvrdil, že takto byly (nově) upraveny jeho mzdové nároky článkem 1 takto:„ 1.1 Zaměstnanec a zaměstnavatel tímto ujednávají, že zaměstnanci nad rámec mzdy dále přísluší každý měsíc paušální odměna, provize z obratu získaných zakázek dle článku 4.1 Pracovní smlouvy při maximálním dohodnutém rozsahu 1% ze získaných obchodních případů. 1.2 Dále marže ze získané a vyhodnocené zakázky ve výši 1,5% zisku 1.3 O tyto pohyblivé složky mzdy lze mzdu dle článku 4.1 navýšit až o 100%“ Vzhledem k tomu, že žalovaná existenci takovéto dohody popírala, soud se obsahem a podobou této dohody, stejně tak okolnostmi, za nichž mělo dojít k jejímu uzavření, zabýval podrobněji. V prvé řadě je nutné říci, že text dohody není konzistentní s pracovní smlouvou, konkrétně s článkem 4 upravujícím odměňování a samotný text dohody je ne zcela jednoznačně pochopitelný. V článku 1.1 se odkaz na článek 4.1 pracovní smlouvy váže ke slovnímu spojení provize z obratu (zaměstnanci přísluší provize z obratu získaných zakázek dle článku 4.1 pracovní smlouvy), ačkoli v článku 4.1 se hovoří o základní mzdě a věta by dávala smysl spíše tehdy, pokud by se odkaz vztahoval ke slovům nad rámec mzdy (tj. věta by zněla„ zaměstnanci nad rámec mzdy dle článku 4.1 pracovní smlouvy přísluší každý měsíc...“). Dále není zřejmé, jaký způsob odměňování je zakotven v článku 1.2 dohody, tj. co má představovat marže ve výši 1,5 % zisku, resp. proč je ve vztahu k odměňování žalobce použit neodpovídající termín„ marže“. Vedle těchto nejasností vzbuzuje otázky též to, jakým způsobem se tato ustanovení dotýkají stávajícího textu pracovní smlouvy, zda a v jakém rozsahu jej nahrazují či mění (což z textu nijak nevyplývá) či zda mají existovat souběžně se stávajícím textem (což činí způsob odměňování nepřehledným až nesmyslným). V porovnání s ostatními dokumenty vypracovanými žalovanou je při bližším zkoumání patrné, že dohoda, ačkoli je stylem zpracování a členěním textu na první pohled velmi podobná, je ve své úpravě nedbalá, v článcích 1.2 a 1.3 chybí na konci věty tečka, mezi číslovkami a značkou„ %“ chybí mezera (jedná se o situaci, kdy jde o čí