39 C 67/2023 — Obvodní soud pro Prahu 1

1. Žalobkyně se domáhala rozhodnutí, kterým by byla žalované uložena povinnost zaplatit žalobkyni 39 570 Kč s příslušenstvím. <i>Žalobní tvrzení</i> 2. Žaloba byla odůvodněna tím, že pracovní poměr žalobkyně vznikl dle pracovní smlouvy ze dne 18. 7. 2022, přičemž mzda byla sjednána odkazem na mzdový výměr, a to ve výši 50 000 Kč. Pracovní poměr žalobkyně skončil ke dni 31. 12. 2022 na základě dohody o rozvázání pracovního poměru. Na uvedený pracovní poměr žalobkyně plynule navázal pracovní poměr nový, který nicméně nebyl založen přímo u žalované, ale u jiného člena téhož koncernu, [právnická osoba], a.s. 3. Při skončení pracovního poměru žalobkyně požadovala odstupné, které ji náleží. Odstupné žalovaná odmítla vyplatit, a to i po opakovaných výzvách ze strany žalobkyně, které proběhly ústní či elektronickou formou. Dne 1. 3. 2023 zaslal právní zástupce žalobkyně žalované předžalobní výzvu, v níž požadoval uhrazení odstupného. Na tuto výzvu společnost reagovala zamítavým stanoviskem a nadále odmítá vyplatit odstupné, které žalobkyni po právu náleží. 4. Žalobkyně situaci ohledně odstupného řešila skrze svoji nadřízenou [jméno] [příjmení] členkou představenstva žalované společnosti a ředitelkou společnosti. [příjmení] [příjmení] mylně informovala žalobkyni, že nárok na odstupné nevznikl, jelikož žalobkyně„ přešla dohodou do druhé dceřinky“. Dále paní [příjmení] uvedla, že„ v rámci organizačních změn ve firmě na to máme právo a výpověď byla dohodou s přestupem“. Dále došlo ke komunikaci mezi žalobkyní a Mgr. [jméno] [příjmení] z právního oddělení žalované, která žalobkyni rovněž uváděla v omyl ohledně jejího nároku na odstupné. 5. Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec právo na odstupné, a to dle 67 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce („ z. p.“), a to pokud je pracovní poměr skončen dohodou z organizačních důvodů dle § 52 písm. c) téhož předpisu. V tomto případě se tak stalo, protože dne 20. 12. 2022 bylo žalobkyni oznámeno, že její pracovní oddělení (pozice project manager, kde žalobkyně řešila pro žalovanou marketing) zaniká, a proto s ní bude ukončen pracovní poměr. Žalobkyně byla přiřazena do marketingového oddělení k dceřiné [právnická osoba], a.s., [IČO], se sídlem [adresa], s tím, že činnost bude vykonávána pro obě společnosti skrze jedno společné oddělení, nikoliv jako dosud pro každou společnost samostatně prostřednictvím vlastního oddělení. 6. Odstupné žalovaná odmítla vyplatit z více důvodů. Prvním z nich je, že v dohodě o ukončení pracovního poměru nebyl uveden důvod rozvázání pracovního poměru. To ale není relevantní pro nárok na odstupné, což jednoznačně vyplývá z komentářové literatury a rovněž i z ustálené judikatury. Směrodatný je pouze faktický důvod rozvázání pracovního poměru. 7. Důvodem druhým, proč žalovaná odmítla vyplatit odstupné, byl argument, že žalobkyně po skončení pracovního poměru začala pracovat u dceřiné společnosti žalované. Tuto argumentaci taktéž nemožno bez dalšího akceptovat, jelikož původní pracovní poměr byl ukončen dohodou o skončení pracovního poměru a nikoli změnou existujícího pracovního poměru podle § 41 a násl. z. p. Žalobkyně nastoupila do nového zaměstnání na základě nové pracovní smlouvy, s novou zkušební dobou, odlišnými pracovními i mzdovými podmínkami a s jinou celkovou náplní práce. 8. Dle § 351 a násl. z. p. je odstupné stanoveno průměrným měsíčním výdělkem, který v projednávané věci činí 50 000 Kč hrubé měsíční mzdy. Výše čistého odstupného činí 39 570 Kč. Dle § 67 odst. 4 z. p. je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. Žalovaná je tak od 16. 1. 2023 v prodlení s uhrazením odstupného, a proto náleží žalobkyni též zákonné úroky z prodlení. <i>Vyjádření žalované</i> 9. Žalovaná k žalobě uvedla, že ukončila s žalobkyní pracovní poměr ke dni 31. 12. 2022, a to dohodou. Jednalo se však o dohodu dle § 49 z. p. Zároveň s ukončením pracovního poměru byla s žalobkyní uzavřena nová pracovní smlouva. Zaměstnavatelem žalobkyně se stala sesterská společnost žalobkyně [právnická osoba], [IČO], se sídlem [adresa], [PSČ] [obec]. 10. K žádné organizační změně nedošlo. Žádné oddělení, k jehož zrušení mělo dle tvrzení žalobkyně dojít, nikdy neexistovalo. Žalobkyně byla jedinou zaměstnankyní žalované věnující se agendě marketingu. Žalobkyně vykonávala činnosti pro celou skupinu CYRRUS a přestože její zaměstnavatel má sídlo a kanceláře v [obec], žalobkyně od počátku působila pouze v [obec]. 11. Při popsaných administrativních změnách, proti kterým žalobkyně nic nenamítala, nedošlo k žádnému přerušení činnosti žalobkyně, nedošlo k úpravám pracovní doby, a nebyla žádným způsobem upravována pracovní náplň žalobkyně. Mzdové podmínky žalobkyně se také prakticky nezměnily, resp. došlo k úpravě ve prospěch žalobkyně: Žalobkyni nebylo přiděleno jiné pracovní místo, židle ani pracovní pomůcky. Nezměnil se ani pracovní email žalobkyně. 12. Žalobkyně se obrátila na žalovanou nejprve s dotazem emailem, zda jí s ohledem na popsané administrativní změny nenáleží odstupné. Žalovaná žalobkyni přátelsky vysvětlila, že má za to, že nikoli. Následně se již žalobkyně obracela na žalovanou prostřednictvím právního zástupce, který nejprve ani sám netušil, u koho jeho klientka pracuje. Předložená plná moc zněla nejprve na [právnická osoba] 13. Při ukončení pracovního poměru dohodou dle § 49 z. p. zaměstnanci odstupné nenáleží. Citované ustanovení dopadá právě na tyto případy. Pokud by ukončení pracovního poměru podle § 49 z. p. bylo automaticky spojeno s odstupným, jednalo by se o ustanovení zcela nadbytečné, což se nejeví jako úmysl zákonodárce. <i>Skutkový stav</i> 14. Ze shodných tvrzení účastníků vzal soud za svá skutková zjištění dle § 120 odst. 3 o. s. ř., že žalobkyně byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 18. 7. 2022. Pracovní poměr žalobkyně skončil ke dni 31. 12. 2022 na základě dohody o rozvázání pracovního poměru. Ta byla uzavřena s ohledem na skutečnost, že se žalovaná rozhodla dané pracovní místo zcela zrušit a napříště pro dané účely využívat služeb své sesterské [právnická osoba], a.s. K ní žalobkyně jakožto zaměstnanec pro tyto účely plynule přešla, a to na základě nové pracovní smlouvy uzavřené nikoli s žalovanou, ale s posledně uvedenou společností. 15. Z kopie pracovní smlouvy ze dne 18. 7. 2022 vyplývá, že na základě ní byla žalobkyně zaměstnána u žalované jakožto projektový manažer se dnem nástupu do práce dne 1. 9. 2022, a to na dobu určitou do 31. 8. 2023. Výše mzdy žalobkyně byla v čl. VI. odst. 1 uvedené pracovní smlouvy stanovena odkazem na mzdový výměr. Termín výplaty mzdy byl v čl. V. odst. 2 uvedené pracovní smlouvy sjednána na 15. den následujícího kalendářního měsíce. 16. Z kopie mzdového výměru ze dne 18. 7. 2022 vyplývá, že měsíční mzda žalobkyně byla žalovanou stanovena 50 000 Kč. Ke mzdě je možné vyplácet odměnu, jejíž výše bude závislá na výsledcích a finančnímu přínosu zaměstnance pro zaměstnavatele. 17. Z kopie dohody o rozvázání pracovního ze dne 20. 12. 2022 vyplývá, že byl pracovní poměr žalobkyně u žalované sjednaný pracovní smlouvou ze dne 18. 7. 2022 ukončen dohodou ke dni 31. 12. 2022. 18. Z ostatních provedených důkazů nezjistil soud nic rozhodného pro posouzení skutkového stavu. Uvedené důkazy hodnotil soud jednotlivě i v jejich vzájemné souvislosti, přičemž má za to, že prokazují zjištěný skutkový stav a další dokazování by již bylo v rozporu se zásadou rychlosti a hospodárnosti řízení. <i>Relevantní právní úprava</i> 19. Dle § 52 písm. c) z. p. zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. 20. Dle § 67 odst. 1 písm. a) z. p. zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok. 21. Dle § 67 odst. 3 z. p. se pro účely odstupného průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. 22. Dle § 67 odst. 4 z. p. odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. <i>Vlastní hodnocení</i> 23. Mezi účastníky není sporu o tom, že pracovní poměr žalobkyně u žalované zanikl s ohledem na rozhodnutí posledně uvedené zruši