§ 46 nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce – Pokud zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci…
Nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce · 116/2008 Sb. · Ústavní právo a lidská práva · neoficiální nadpis
Stručně: Paragraf 46 stanoví, že pokud zaměstnavatel převádí zaměstnance na jinou práci, než je sjednána v pracovní smlouvě, a zaměstnanec s tím nesouhlasí, musí to zaměstnavatel projednat s odborovou organizací, ledaže celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. (§ 46 zákona č. 116/2008 Sb., nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, stav k 7. 10. 2026)
Klíčová fakta
Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.
§ 61 odst. 1 a odst. 5
(1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.
(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.
321. Navrhovatelé napadají uvedená ustanovení pro rozpor s čl. 7, 8 a 11 Listiny, protože realizací oprávnění odborové organizace a povinností zaměstnavatele projednat uvedené právní úkony či informovat o nich prý dochází k zásahu do soukromí a osobní svobody člověka - zaměstnance, popřípadě k zásahu do vlastnického práva zaměstnavatelů; tato ustanovení se totiž týkají i zaměstnanců, kteří nejsou členy odborové organizace, a to i tehdy, jestliže si to výslovně nepřejí.
322. Ústavní soud této námitce navrhovatelů nepřisvědčil. Podle jeho názoru nelze v uvedených ustanoveních spatřovat ani rozpor s čl. 7 a 8 Listiny, ani s čl. 11 Listiny. Odborová organizace v tomto případě plní svou, v demokratických zemích uznávanou, ochrannou funkci vůči zaměstnancům; uplatňuje obecnější pohled na důvody, pro něž chce zaměstnavatel převést zaměstnance na práci jiného druhu, než byla sjednána, či pro něž chce skončit pracovní poměr, a na způsob, jímž tak chce učinit (dát výpověď či okamžitě zrušit pracovní poměr). Uvedené oprávnění odborové organizace a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele nelze považovat za porušení čl. 11 Listiny i proto, že zaměstnavatelovo rozhodnutí o převedení na jiný druh práce, případně rozhodnutí dát zaměstnanci výpověď (okamžitě zrušit pracovní poměr) není z hlediska platnosti právního úkonu, jímž se takové rozhodnutí realizuje, projednáním s odborovou organizací podmíněno (srov. ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce).
323. Povinnost uložená zaměstnavateli v ustanovení § 61 odst. 5 zákoníku práce je pak součástí obecné informační povinnosti, kterou zaměstnavatel má a je povinen ji plnit vůči zaměstnancům (eventuálně) reprezentovaným radou zaměstnanců nebo odborovou organizací ve smyslu § 278 a násl. zákoníku práce.
324. Účast zástupců zaměstnanců (odborové organizace) při rozvazování pracovního poměru s jednotlivým zaměstnancem je konečně odvoditelná i z ustanovení čl. 11 Doporučení Mezinárodní organizace práce č. 166 o skončení zaměstnání, 1982 (viz R166 Termination of Employment Recommendation, 1982; 11. The employer may consult workers' representatives before a final decision is taken on individual cases of termination of employment). Je sice pravda, že označené doporučení není ve smyslu mezinárodního práva závazné a neukládá členským státům Mezinárodní organizace práce povinnosti týkající se možné ratifikace, avšak lze v něm spatřovat souhrn názorů na možný vývoj právní úpravy předmětných institutů. Konečně otázka spolupráce se zástupci zaměstnanců se objevila i v dřívějším doporučení MOP č. 119 z roku 1963.
325. Ústavní soud nevyhověl návrhu na zrušení těchto ustanovení (ve srovnání s návrhy na zrušení ustanovení § 321 a 322) také proto, že důvodem zde uvedených oprávnění odborů je primárně ochrana jednotlivého zaměstnance, a nikoliv kontrola zaměstnavatele (s výjimkou kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci); to je jedním z důvodů zde prezentovaného opačného názoru ve srovnání s ustanoveními § 321 odst. 2 a 3 a 322 odst. 2 a 3 NZP.
326. Ústavní soud konečně nesdílí názor navrhovatelů, že napadená ustanovení dopadají i na zaměstnance-nečleny odborů, kteří si projednání převedení v práci, výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru výslovně nepřejí. To proto, že ustanovení § 286 odst. 2 věty druhé NZP, které umožňuje zaměstnanci vyloučit ingerenci odborových orgánů ve své věci, má obecnou povahu a promítá se i do konkrétních institutů NZP.
327. K § 306 odst. 4
Napadené ustanovení zní:
Srozumitelný výklad
Co to znamená v praxi
- Pokud zaměstnavatel chce převést zaměstnance na jinou práci, než má sjednanou, a zaměstnanec s tím nesouhlasí, musí o tom zaměstnavatel jednat s odborovou organizací.
- Toto projednání s odborovou organizací není nutné, pokud celková doba takového převedení nepřekročí 21 pracovních dnů v jednom kalendářním roce.
- Ústavní soud potvrdil, že projednání s odborovou organizací v takových případech je součástí ochranné funkce odborů vůči zaměstnancům a nezasahuje do práv zaměstnanců ani zaměstnavatelů.
- Projednání s odborovou organizací není podmínkou platnosti rozhodnutí zaměstnavatele o převedení.
Na co si dát pozor
- Povinnost projednání s odborovou organizací se týká pouze situací, kdy zaměstnanec s převedením na jinou práci nesouhlasí.
- Limit 21 pracovních dnů se vztahuje na celkovou dobu převedení v kalendářním roce, nikoli na jednotlivé případy.
- I když zaměstnavatel musí projednat převedení s odborovou organizací, jeho rozhodnutí o převedení není z hlediska platnosti podmíněno souhlasem odborové organizace.
Generováno z textu ustanovení, orientační – nenahrazuje radu advokáta.