13 CO 242/2023-141 — Krajský soud v Plzni

1. Shora citovaným rozsudkem soud prvního stupně zamítl žalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany žalované dané žalobci dne 30. 8. 2021 (výrok I) a žalobci uložil povinnost zaplatit žalované na nákladech řízení částku 23 716 Kč ve lhůtě tří dnů od právní moci rozsudku k rukám právního zástupce žalované (výrok II). Soud konstatoval včasnost podané žaloby, s odkazem na ust. § 72 zákoníku práce, když pracovní poměr měl podle výpovědi skončit 31. 10. 2021 a žaloba na určení neplatnosti výpovědi byla podána v zákonné dvouměsíční lhůtě dne 30. 12. 2021. Pracovní poměr se žalobcem byl ukončen výpovědí podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost zaměstnance pro zaměstnavatele. Organizační změna proběhla k 1. 9. 2021, kdy došlo k zániku funkce HR managera, na níž žalobce působil, v důsledku organizační změny spočívající ve sloučení personálního a finančního oddělení. Organizační změna byla dostatečně určitě vymezena, a to na základě rozhodnutí jednatele společnosti o zrušení pracovní pozice HR managera, a existence organizační změny byla prokázána z doložených organizačních schémat, když před přijetím organizační změny existovala dvě oddělení (HR – personální a oddělení finanční), které řídil u každého z nich jeden pracovník v pozici ředitele, zatímco provedením organizační změny se obě oddělení sloučila, v souvislosti s čímž ubyli administrativní pracovníci a zanikla funkce HR managera. V příčinné souvislosti s tímto se stal žalobce pro zaměstnavatele nadbytečným. Dřívější ředitel (sloučeného) finančního oddělení [anonymizováno] [příjmení] převzal nově zřízenou pracovní pozici Administration managera k témuž dni, přičemž nový popis pracovní činnosti obdržel dne 30. 8. 2021. Výpověď datovaná dnem 30. 8. 2021 byla žalobci doručena ke dni 30. 8. 2021. Organizační změna byla dostatečně určitě a srozumitelně skutkově vymezena, důvod nadbytečnosti žalobce byl uveden nezaměnitelným způsobem. Shodné lze uvést i ohledně podané výpovědi, jež splňovala hmotněprávní i formální náležitosti pro její platné podání. Podle soudu pak není podstatné, že výkon pracovní činnosti funkce HR managera nezanikl, ale že tato činnost je i nadále vykonávána u zaměstnavatele, když je tak činěno právě ve sloučené pracovní pozici, případně tato pracovní činnost byla delegována na jiné zaměstnance. Je totiž pouze věcí volby zaměstnavatele, jak uspořádá pracovní činnost v rámci své organizace, a jak stanoví pracovní náplně jednotlivých pracovních pozicí. Zaměstnavatel se také může rozhodnout o snížení počtu svých zaměstnanců a může také stanovit, za jakých podmínek tak učiní. Podle soudu lze dospět k závěru, že v posuzovaném případě skutečně nastala organizační změna, jež sledovala zefektivnění práce u zaměstnavatele, pracovní pozice žalobce jako HR managera byla zrušena a nebyla následně obnovena, a v příčinné souvislosti s uvedenou organizační změnou se stal žalobce pro zaměstnavatele nadbytečným. 2. Ve včasném odvolání vyjádřil žalobce nesouhlas s tímto rozhodnutím. Setrval na stanovisku, že podaná výpověď je neplatným právním jednáním ze strany zaměstnavatele. Podle žalobce předestřená organizační změna nebyla reálná, nýbrž měla fiktivní charakter, aby se zaměstnavatel pouze účelově a protiprávně zbavil žalobce jako svého zaměstnance. Žalobce měl za to, že v podstatě nešlo sloučit dvě pracovní pozice, jak v posuzovaném případě učinil zaměstnavatel, tj. pracovní pozici HR (personálního) managera a pracovní pozici finančního managera, neboť sloučená pracovní náplň není zvládnutelná jedním zaměstnancem. Obě pracovní pozice k naplnění jejich obsahu vyžadovaly enormní pracovní úsilí, kdy žalobce a [anonymizováno] [příjmení] pracovali běžně přes vymezenou pracovní dobu. Plnění pracovních povinností, po sloučení obou pracovních pozic v jednu, nelze naplnit. Žalobce proto považuje odkazovanou organizační změnu za účelovou a nereálnou, tj. v podstatě za neexistentní. Navíc ve vztahu k [anonymizováno] [příjmení] se jedná o vynucený stav (z důvodu podřízenosti zaměstnance zaměstnavateli; respektive z důvodu finanční závislosti), jenž je postaven na roveň stavu nezákonnému, nerovnému, když celkový postup zaměstnavatele je v rozporu se základními zásadami zákoníku práce a s ústavně zaručenými právy zaměstnance. Podle žalobce nebyla ani prokázána příčinná souvislost mezi tvrzenou organizační změnou a nadbytečností žalobce jako zaměstnance žalované. Žalobce je přesvědčen o tom, že účinnosti organizační změny je třeba až ke dni, kdy končí běh výpovědní doby z pracovního poměru. Zaměstnavatel tak může v uvedeném případě přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy až do doby, kdy mu skončí běh výpovědní doby, respektive nejpozději do okamžiku nabytí účinnosti organizační změny, nastane-li tato dříve, než uplyne výpovědní lhůta z pracovního poměru. Po nabytí účinnosti organizační změny, již nelze zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, a je nutné, aby zaměstnavatel pro dobu do skončení pracovního poměru rozhodl o překážkách v práci na straně zaměstnavatele. V projednávané věci nastala organizační změna dne 23. 8. 2021, avšak zaměstnavatel žalobci přiděloval práci podle původní pracovní smlouvy až do 30. 8. 2021, kdy mu byla předána výpověď z pracovního poměru. Pokud by organizační změna z 23. 8. 2021 byla reálná, a nikoliv fiktivní, nemohla by žalovaná jako zaměstnavatel přidělovat žalobci práci podle původní pracovní smlouvy i po datu 23. 8. 2021, přitom žalovaná by musela k tomuto dni rozhodnout o překážkách v práci na straně zaměstnavatele. Nestalo-li se tak, je naprosto zjevné, že předestřená organizační změna nikdy neexistovala. V této souvislosti žalobce poukázal na postup zaměstnavatele, který mu dokonce udělil plnou moc k zastupování zaměstnavatele dne [datum] v souladu s pracovní smlouvou. O překážkách na straně zaměstnavatele rozhodla žalovaná až s účinností od 1. 9. 2021, avšak ze zcela jiného důvodu, než z důvodu nemožnosti přidělování žalobci práce podle původně sjednané pracovní smlouvy. Žalobce rovněž namítl, že druh práce podle původně sjednané pracovní smlouvy se nestal pro zaměstnavatele nepotřebným, nebyl důvod slučovat pracovní pozice personálního a finančního oddělení a v žádném případě se tímto postupem nezefektivnila činnost u zaměstnavatele. Tuto skutečnost by prokázal audit navržený k důkazu žalobcem, jenž však byl soudem chybně zamítnut. V řízení pak bylo prokázáno, že [anonymizováno] [příjmení] není schopen obsáhnout pracovní náplň patřící do jím vykonávané (sloučené) funkce, což řeší tím, že deleguje své pracovní úkoly na podřízené pracovníky. Ostatně, tuto práci by mohl vykonávat také žalobce, alespoň na částečný úvazek, který mu však zaměstnavatel nenabídl. Žalobce dále vytkl žalované, že nebyl zaměstnavatelem seznámen s důvodem výpovědi, a to ani při jejím předání žalobci. S uvedenou argumentací navrhl žalobce změnu napadeného rozsudku na vyhovění žalobě a přiznání mu náhrady nákladů za řízení před soudy obou stupňů. 3. Žalovaná, jež se ztotožnila s odůvodněním napadeného rozsudku, navrhla jeho potvrzení a přiznání jí náhrady nákladů odvolacího řízení. K rozporované skutečnosti, že účinnost organizační změny je spojena s datem 23. 8. 2021, zatímco žalobce docházel do zaměstnání až do 30. 8. 2021 a do této doby mu měla být přidělována práce podle pracovní smlouvy, žalovaná uvedla, že žalobce zcela opomíjí text rozhodnutí o organizační změně, v němž se stanoví, že se žalobcem bude rozvázán pracovní poměr v nejbližším možném termínu, což se také stalo. Nadto žalovaná uvedla, že i pokud by se tak nestalo a žalovaná by žalobce zaměstnávala déle, tak i tento stav by byl v souladu s právními předpisy, když pracovní poměr může skončit nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, kdy účinnost přijatých organizačních změn nastává. Žalovaná, pokud jde o daný časový kontext, pracovní poměr ukončila v souladu s rozhodnutím o organizační změně. Pokud žalovaná snížila žalobci náhradu mzdy na 70 %, jednalo se o chybu, kterou žalovaná uznala a žalobci dlužnou částku doplatila. Jinak žalovaná nesouhlasila ani s odvolací argumentací o nemožnosti či nereálnosti spojení dvou pracovních pozic u zaměstnavatele – personální a finanční manažerské agendy – když je na volbě podnikatele, jak uspořádá, naplňuje a obsazuje pracovní pozice u něho zřízené. Není pravdou, že by [anonymizováno] [příjmení] nezvládal pracovní náplň jeho stávající pracovní pozice. Přijatým organizačním opatřením zefektivnila žalovaná výkon práce, proto nebylo uvažováno o tom, že by žalobce u ní pracoval alespoň na částečný pracovní úvazek, ve vztahu k práci jím dříve konané na pozici HR managera. 4. Odvolací soud přezkoumal rozsudek soudu prvního stupně a řízení mu předcházející (ust. § 212, § 212a o. s. ř.), přihlédl k podáním účastníků a poté dospěl k závěru, že odvolání není důvodné. 5. Podle ust. § 50 odst. 1 zákoníku práce výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému