62 Co 186/2025-141 — Městský soud v Praze

1. Napadeným rozsudkem soud prvního stupně zamítl žalobu, kterou se žalobkyně domáhala zaplacení částky 86 180,13 Kč s úrokem z prodlení ve výši 15 % ročně z částky 86 180,13 Kč od 29. 9. 2023 do zaplacení (výrok I.), a uložil žalobkyni zaplatit žalovanému k rukám jeho právního zástupce náhradu nákladů řízení ve výši 30 305,50 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku (výrok II.).2. Soud prvního stupně takto rozhodl o žalobě, kterou se žalobkyně po částečném zpětvzetí a tomu odpovídajícím částečném zastavení řízení co do části příslušenství domáhala zaplacení uvedené částky z titulu náhrady škody vzniklé v důsledku nerovného odměňování. Žalobkyně tvrdila, že byla zaměstnána u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 8. 1988 jako pracovník , název, , typová pozice a tarifní stupeň , číslo, , s místem výkonu práce , místo, oblastní , místo, , adresa, , pracoviště , adresa, . Mzdovým výměrem ze dne 21. 4. 2020 jí byla určena základní tarifní hrubá mzda ve výši 22 000 Kč, mzdovým výměrem ze dne 17. 3. 2021 ve výši 23 080 Kč a mzdovým výměrem ze dne 14. 3. 2023 ve výši 24 240 Kč. Srovnatelná zaměstnankyně žalovaného , jméno FO, , na stejné typové pozici a ve stejném tarifním stupni, avšak s místem výkonu v , místo, , měla dle výplatních pásek za období od října 2020 do března 2021 základní tarifní hrubou měsíční mzdu ve výši 25 770 Kč a od dubna 2021 do října 2021 ve výši 26 790 Kč. Žalobkyni vznikla škoda, již vyčíslila jako rozdíl mezi základní tarifní hrubou měsíční mzdou, kterou dosáhla žalobkyně, a tou, kterou dosáhla , jméno FO, , za každý konkrétní měsíc po zohlednění odpracované doby, přičemž tento rozdíl snížila o 26 % odpovídajících dani z příjmů fyzických osob a odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Tak dospěla k dílčím nárokům za období od září 2020 do září 2023, které po jednotlivých měsících konkrétně specifikovala; celkem šlo o 86 180,13 Kč. Podle žalobkyně žalovaný svůj proces stanovení mzdy neupravil ani po obdobném sporu o náhradu škody způsobené nerovným zacházením ve mzdové oblasti a jeho odůvodnění odlišné mzdy je účelové. Žalobkyně k tomu dále označila dalšího srovnatelného zaměstnance , jméno FO, , pracujícího v , místo, na stejné pracovní pozici a zařazeného do stejného tarifního stupně jako žalobkyně, jenž vykonal z kvantitativního hlediska více práce u žalovaného oproti označené zaměstnankyni , jméno FO, , avšak jejich mzda byla téměř totožná. Pro širší kontext pak žalobkyně označila dalšího zaměstnance , jméno FO, , který rovněž pracoval u žalovaného v , místo, na stejné pracovní pozici jako žalobkyně a rovněž pobíral obdobnou mzdu jako zaměstnanci pracující v , místo, . Žalobkyně dále tvrdila, že pracuje na , místo, bez specializace přepážek, vykonává univerzální činnost, která je prací složitější než práce označené srovnatelné zaměstnankyně, jež pracuje na , místo, se specializovanými , název, , a dále vykonává činnost, která přísluší pracovníkům vnitřní služby (naskladnění zásilek, pokladní transakce), jejichž pozice na jejím pracovišti absentují; tuto činnost mohla odmítnout, neboť nespadala do její náplně práce pracovníka , název, . Podle žalobkyně musí být systém odměňování nastaven transparentně. Kritérium většího pracovního zatížení žalovaný podle žalobkyně ve skutečnosti nezohledňoval, což plyne z porovnání výkonnosti zaměstnanců , jméno FO, a , jméno FO, při téměř totožné mzdě. Podle žalobkyně byly rozdíly v odměňování ve skutečnosti způsobeny socioekonomickými poměry , název, regionů a nižšími životními náklady v nich.3. Žalovaný se žalobou uplatněným nárokem nesouhlasil. Podle něho mzda žalobkyně byla a je v souladu s právními předpisy a vnitřními předpisy žalovaného. V rozhodném období platila pro systém odměňování směrnice SM-1/2019, verze 5.0 až 10.0. Základní tarifní mzda je ve vnitřních předpisech stanovena jako mzda minimální, není však vyloučeno přiznání vyšší základní tarifní mzdy. Do výše mzdy se promítají předpoklady a požadavky na výkon práce, podmínky jednotlivých pracovišť, na kterých je práce vykonávána, složitost, odpovědnost a namáhavost práce, a to i když se jedná o zaměstnance na stejných typových pozicích. Podle žalovaného je u něj žalobkyně v pracovním poměru od 1. 8. 1988, v žalovaném období pracovala na pozici pracovník , název, , typová pozice 421070, tarifní stupeň 7; výše základní tarifní mzdy žalobkyně byla nesporná. K žalobkyní označené srovnatelné zaměstnankyni žalovaný uvedl, že , jméno FO, pracovala na pozici pracovník , název, , typová pozice 421070, tarifní stupeň 7, na , místo, , adresa, v období do 28. 2. 2023, poté na , místo, , adresa, . Obě , místo, mají delší otevírací dobu než , místo, , na které pracuje žalobkyně; v žalovaném období měly vyšší zatížení, což klade vyšší nároky na odpovědnost, namáhavost a náročnost práce zaměstnanců, zaměstnanci poměrně často využívají cizího jazyka. Stejně tak je tomu i v případě , místo, , na které pracoval další označený zaměstnanec , jméno FO, . Ke stanovení mezd zaměstnancům žalovaný uvedl, že se jedná o systematicky nastavený proces, který zajišťuje spravedlivé a zákonné hodnocení jednotlivých zaměstnanců. K porovnání stejnosti práce nejsou žádným způsobem relevantní rozpočty ani detailní matematický výpočet stanovení mzdy. Pro každou typovou pozici je předem stanoveno základní mzdové rozpětí, které definuje minimální a maximální výši základní měsíční hrubé mzdy s ohledem na náročnost a odpovědnost dané pozice a namáhavost práce. Rozpětí platí u všech pozic bez ohledu na jakékoliv externality, např. místo výkonu práce. Určení výše základní hrubé měsíční mzdy konkrétního zaměstnance je v uvedeném rozpětí posuzováno individuálně. Vedoucí pracovník je detailně obeznámen s konkrétními požadavky na danou pracovní pozici, navrhuje konkrétní výši mzdy ve stanoveném rozpětí s přihlédnutím ke kritériím vztahujícím se k pracovnímu místu a k osobě zaměstnance. Rovněž se analyzuje očekávaná nebo historická pracovní zátěž daného pracovního místa. Návrh mzdy vytvořený vedoucím pracovníkem je dále posouzen z úrovně HR, kdy se prověřuje, zda návrh odpovídá právním předpisům a nastavením mezd u žalovaného. Pro hodnocení typových pozic využívá zaměstnavatel metodu analytického hodnocení prací AHP. Podstatou této metody je posouzení složitosti práce, její náročnosti na úrovni odborné přípravy a náročnosti na organizaci a řízení. Tato metoda sama o sobě nezajišťuje diferenciaci pracovníků na téže typové pozici v rámci zaměstnavatele. Skutečnost, že žalovaný odměňuje žalobkyni jinak než jí označenou srovnatelnou zaměstnankyni, je dána tím, že označená srovnatelná zaměstnankyně vykonává práci větší hodnoty než žalobkyně. Žalovaný dále poukázal na to, že v daném případě nejde o diskriminační spor. Žalobkyně je povinna prokázat, že žalovaný nerovně odměňoval žalobkyni oproti označenému srovnatelnému zaměstnanci, což však žalobkyně neprokázala, neboť při porovnávání dvou zaměstnanců je nezbytné hodnotit skutečně vykonávané činnosti a odpovědnost v praxi, nikoliv název pozice nebo mzdové či platové zařazení podle interních pravidel zaměstnavatele. Žalobkyní označená zaměstnankyně , jméno FO, vykazuje výrazně vyšší celkový počet přijatých vnitrostátních listovních zásilek, včetně hromadně podávaných zásilek, což je časově náročnější úkol, a vyšší počet přijatých balíkových zásilek, což znamená zvýšenou fyzickou námahu spojenou s manipulací se zásilkami oproti žalobkyni. Žalobkyně zpracovala v rozhodném období celkem 10 021 listovních zásilek, 2 010 balíkových zásilek a 568 mezinárodních zásilek, zatímco zaměstnankyně , jméno FO, 19 422 listovních zásilek, 4 614 balíkových zásilek a 4 679 mezinárodních zásilek. Práce označené zaměstnankyně , jméno FO, proto byla násobně intenzivnější než práce žalobkyně, byla složitější, odpovědnější a namáhavější, a nemůže se jednat o srovnatelného zaměstnance, neboť rozdílnost práce, byť jen v jediném z uvedených kritérií, vylučuje srovnatelnost zaměstnanců a tím i existenci nároku na náhradu škody podle § 265 odst. 2 zákoníku práce. Je nesporné, že žalobkyně vedle práce pracovníka , název, konala i práci v zázemí, která je na velkých , místo, konána specializovanými pracovníky vnitřní služby, kteří jsou hodnoceni nižší mzdou než zaměstnanci na pozici pracovník , název, , neboť se jedná o méně kvalifikovanou práci. Žalobkyně s ohledem na menší počet provedených transakcí mohla činit práci v zázemí spadající pod pracovní činnost pracovníka vnitřní služby jako činnost doplňkovou. Žalovaný tedy navrhoval zamítnutí žaloby.4. Soud prvního stupně po skutkové stránce zjistil na základě shodných tvrzení stran a na základě provedeného dokazování, že žalobkyně byla u žalovaného zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 8. 1988, v rozhodném období pracovala na pozici pracovník , název, , typová pozice 421070, tarifní stupeň 7, s místem výkonu práce na , místo, , adresa, . Sjednaná pracovní doba činila 37,5 hodin týdně, od 1. 1. 2021 činila 40 hodin týdně. Základní tarifní hrubá měsíční