Despido objetivo: causas, indemnización y cómo impugnarlo

El plazo para impugnar el despido objetivo es de 20 días hábiles, de caducidad (art. 59.3 ET), que se suspende al presentar la papeleta de conciliación. La empresa debe dar 15 días de preaviso y entregar la indemnización con la carta.

1. Compruebe qué causa invoca la carta. La carta debe expresar por escrito la causa concreta (art. 53.1.a ET). Las causas son las del artículo 52: ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su colocación efectiva; falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto, tras ofrecerle un curso y pasados al menos dos meses; y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del artículo 51.1 cuando el número de afectados es inferior al umbral colectivo. Una fórmula genérica, sin cifras ni hechos, es motivo de impugnación. Guarde el sobre, el burofax o el correo con la fecha de recepción.
2. Verifique la indemnización puesta a disposición. Con la carta, la empresa debe poner a su disposición, de forma simultánea, 20 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades (art. 53.1.b ET). Ejemplo: con un salario diario de 65,75 € y cinco años de antigüedad, resultan 100 días, es decir 6.575 €. Solo si la causa es económica y la empresa no puede pagar en ese momento, puede omitirla, pero debe hacerlo constar en la carta y usted conserva el derecho a reclamarla cuando la extinción surta efecto.
3. Controle el preaviso y la licencia de búsqueda de empleo. La empresa debe conceder 15 días de preaviso desde la entrega de la comunicación hasta la extinción (art. 53.1.c ET). Durante ese plazo usted tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo (art. 53.2 ET). Si no se concede el preaviso, el despido no se convierte por ello en improcedente, pero la empresa debe abonar los salarios correspondientes a esos días. Solicite la licencia por escrito y conserve la respuesta.
4. Firme la carta con la mención adecuada. Al recibir la carta firme el «recibí» sin renunciar a nada y, si la indemnización o el finiquito no le convencen, añada «no conforme» y el motivo. Cobrar la indemnización no impide demandar: si la extinción se declara procedente la consolida, y si se declara improcedente se descuenta de la compensación (art. 53.5 ET). Pida copia de la carta firmada, la liquidación desglosada y el justificante de la transferencia. Puede solicitar que un representante de los trabajadores esté presente en la firma del finiquito (art. 49.2 ET).
5. Presente la papeleta de conciliación ante el SMAC. Antes de demandar es obligatorio intentar la conciliación o mediación previa (art. 63 LRJS), que en la mayoría de comunidades se solicita ante el SMAC o el servicio autonómico equivalente, de forma presencial o por sede electrónica. La solicitud suspende el plazo de caducidad de 20 días hábiles (art. 59.3 ET y art. 65 LRJS), que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días sin celebrarse. No hay tasa. Indique la empresa, la antigüedad, el salario y la pretensión: nulidad o, subsidiariamente, improcedencia.
6. Interponga la demanda ante el Juzgado de lo Social. Si no hay avenencia, presente la demanda por despido en el Juzgado de lo Social del lugar de prestación de servicios o del domicilio de la empresa, a su elección (art. 103 LRJS). Puede demandar desde que reciba la comunicación, pero la caducidad se cuenta desde la fecha de efectos de la extinción (art. 121 LRJS). En la demanda pida con carácter principal la nulidad si alega discriminación o vulneración de derechos fundamentales y, en su defecto, la improcedencia. Acompañe carta, nóminas, contrato, vida laboral y certificado de empresa. No hay tasas para el trabajador.
7. Prepare la prueba de la causa y de los requisitos formales. En el juicio la carga de probar la causa invocada recae en la empresa (art. 122 LRJS). Para la causa económica pida cuentas anuales, balances y registros de ingresos; para la organizativa o técnica, los documentos que acrediten el cambio y su conexión con su puesto; para la ineptitud, informes y evaluaciones. Verifique también que se cumplieron los requisitos formales del artículo 53.1. Un abogado laboralista o un graduado social, o el apoyo de su sindicato, aumentan mucho las posibilidades de acierto; si carece de recursos, puede solicitar justicia gratuita.
8. Conozca los efectos de cada calificación. Procedente: la extinción es válida, se consolida la indemnización de 20 días y se queda en situación legal de desempleo (art. 53.5.a ET). Improcedente: la empresa elige en cinco días entre readmitirle o abonar 33 días por año con tope de 24 mensualidades (art. 56 ET). Nula, por discriminación, vulneración de derechos fundamentales o en los supuestos protegidos del art. 53.4 (embarazo, permisos, víctimas de violencia de género, entre otros): readmisión obligatoria con salarios de tramitación. En todos los casos puede solicitar la prestación por desempleo al SEPE en los 15 días hábiles siguientes al cese.

• Dejar pasar los 20 días hábiles. La caducidad no admite prórroga ni se interrumpe por escribir a la empresa o negociar de palabra. Cuentan los días hábiles, y el sábado se considera inhábil. Si caduca la acción, la extinción queda firme aunque la causa fuera falsa. Presente la papeleta de conciliación en los primeros días, no al final del plazo.
• Firmar un finiquito con «saldo y finiquito» o una renuncia general sin leer su alcance. Un documento que dice que no se reclamará nada más puede ser invocado como acuerdo liberatorio. Firme solo el recibo de cantidades y añada «no conforme» y las partidas discutidas. Si hay duda, no firme el mismo día: pida una copia y consulte.
• Confundir la indemnización puesta a disposición con la calificación del despido. Que la empresa haya pagado los 20 días no hace procedente el despido. Si la causa no se prueba o no se cumplen los requisitos formales, será improcedente y la diferencia hasta los 33 días por año se reclama en el procedimiento.
• Aceptar la causa económica sin examinar las cuentas. Una empresa con pérdidas puntuales o que ha contratado a personal tras el despido puede tener difícil justificarlo. Pida las cuentas, revise si ha habido nuevas contrataciones en su categoría y valore si la medida era proporcionada.
• No alegar la nulidad cuando existen indicios. Embarazo, solicitud de permisos de conciliación, reclamaciones previas contra la empresa o actividad sindical son supuestos de especial protección. El Tribunal Constitucional ha tratado la garantía de indemnidad y la discriminación sindical en despidos objetivos. Si hay indicios, pida la nulidad como pretensión principal.
• Encadenar despidos objetivos para evitar el despido colectivo. Si en 90 días se extinguen contratos por causas del artículo 51.1 por encima de los umbrales (10 trabajadores en empresas de menos de 100, el 10 % en las de 100 a 300 y 30 en las de más de 300), debe seguirse el procedimiento colectivo. Eludirlo puede acarrear la nulidad. Los afectados deben consultar con la representación legal y con un abogado.
• Dar por buena una carta sin copia a los representantes. En la extinción por causa económica, técnica, organizativa o de producción del art. 52.c, se debe dar copia del preaviso a la representación legal de los trabajadores, que además tiene prioridad de permanencia. Si usted es representante, la prioridad de permanencia puede ser decisiva para la calificación.

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Actualizado: 03/11/2026 · Fuentes: Art. 52 Estatuto de los Trabajadores – Extinción del contrato por causas objetivas, Art. 53 Estatuto de los Trabajadores – Forma y efectos de la extinción por causas objetivas, Art. 51 Estatuto de los Trabajadores – Despido colectivo, Art. 56 Estatuto de los Trabajadores – Despido improcedente, boe.es, EUR-Lex

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