62024CC0249 – stanovisko GA

62024CC0249  STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA RIMVYDASE NORKUSE přednesené dne 20. března 2025 ( 1 ) Věc C‑249/24 RT a ED proti Ineo Infracom [žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, kterou podal Cour de cassation (Kasační soud, Francie)] „Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Hromadné propouštění – Směrnice 98/59/ES – Působnost – Pojem ‚propouštění‘ – Kolektivní smlouva o vnitřní mobilitě – Propouštění z hospodářských důvodů na základě odmítnutí uplatnění této smlouvy – Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance – Kvalifikace změn smlouvy – Postupy informování zaměstnanců a projednávání s nimi – Povinnosti zaměstnavatele“ I. Úvod 1. V projednávané věci je základem původního řízení současné propuštění jedenácti zaměstnanců, včetně navrhovatelů v původním řízení, francouzskou společností na základě vnitrostátních právních předpisů, podle nichž se na propuštění zaměstnance, který odmítl, aby se na jeho pracovní poměr vztahovala ustanovení kolektivní smlouvy týkající se vnitřní mobility, nahlíží jako na individuální propuštění z hospodářských důvodů. 2. V této souvislosti poskytují Soudnímu dvoru obě otázky položené Cour de cassation (Kasační soud, Francie) příležitost jednak upřesnit pojem „hromadné propouštění“ uvedený v čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci písm. a) směrnice 98/59/ES ( 2 ) a jednak upřesnit rozsah, obsah a časový rozvrh provádění povinností zaměstnavatele v rámci postupu informování a projednání stanoveného v článku 2 této směrnice. II. Právní rámec A. Unijní právo 3. V projednávané věci jsou relevantní čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) a b), článek 2 a čl. 3 odst. 1 první a třetí pododstavec směrnice 98/59. B. Francouzské právo 4. Článek L. 2242-21 první pododstavec francouzského code du travail ve znění zákona č. 2013-504 ze dne 14. června 2013 o zabezpečení zaměstnanosti, použitelný na skutkové okolnosti sporu v původním řízení (dále jen „zákoník práce“), stanoví, že zaměstnavatel může zahájit vyjednávání o podmínkách profesní nebo geografické mobility uvnitř podniku v rámci běžných kolektivních organizačních opatření bez plánu na snižování počtu zaměstnanců. 5. Článek L. 2242-22 zákoníku práce stanoví: „Smlouva, která je výsledkem vyjednávání stanoveného v článku L. 2242-21, obsahuje zejména: 1) omezení stanovená pro tuto mobilitu mimo zeměpisnou oblast, v níž zaměstnanec vykonává práci a která je stanovena ve smlouvě, přičemž je respektován osobní a rodinný život zaměstnance v souladu s článkem 1121‑1; 2) opatření, jejichž cílem je sladění pracovního života s osobním a rodinným životem a která zohledňují situace spojené se zdravotním postižením a zdravotními omezeními; 3) doplňující opatření týkající se mobility, zejména vzdělávací činnosti, jakož i pomoc při geografické mobilitě, která zahrnují zejména příspěvek zaměstnavatele na kompenzaci případné ztráty kupní síly a výdaje na dopravu. Ujednání kolektivní smlouvy uzavřené podle článku L. 2242‑21 a tohoto článku nemohou vést ke snížení úrovně odměňování nebo osobního zařazení zaměstnance a musí zaručit zachování nebo zvýšení jeho odborné kvalifikace.“ 6. Článek L. 2242-23 uvedeného zákoníku stanoví: „S kolektivní smlouvou, která je výsledkem vyjednávání stanoveného článkem L. 2242‑21, je seznámen každý z dotčených zaměstnanců. Na pracovní smlouvu se vztahují ujednání smlouvy uzavřené podle článků L. 2242‑21 a L. 2242‑22. Účinnost ustanovení pracovní smlouvy, která jsou v rozporu se smlouvou, se pozastavuje. Pokud si zaměstnavatel po dohodovací fázi, která zaměstnavateli umožňuje zohlednit osobní a rodinná omezení každého z potenciálně dotčených zaměstnanců, přeje provést individuální opatření v oblasti mobility stanovené smlouvou uzavřenou podle tohoto článku, musí získat souhlas zaměstnance postupem stanoveným v článku L. 1222‑6. Pokud jeden nebo více zaměstnanců odmítne použití smluvních ujednání týkajících se vnitřní mobility uvedených v čl. L. 2242‑21 prvním pododstavci na svojí pracovní smlouvu, je jeho propuštění založeno na hospodářském důvodu, je oznámeno v souladu s postupy individuálního propouštění z hospodářských důvodů a zakládá nárok na doprovodná opatření a opatření spočívající v přeřazení, která musí být stanovena ve smlouvě, jež upravuje rozsah a postupy interního přeřazení stanoveného v článcích L. 1233‑4 a L. 1233‑4-1.“ 7. Článek L. 2323-6 téhož zákoníku ve znění předcházejícím zákonu č. 2015-994 ze dne 17. srpna 2015 o sociálním dialogu a zaměstnanosti a použitelném na skutkové okolnosti sporu v původním řízení stanovoval: „Podniková rada musí být informována a konzultována v souvislosti s otázkami týkajícími se organizace, řízení a celkového chodu podniku, a zejména o opatřeních, která mohou ovlivnit množství nebo strukturu zaměstnanců, pracovní dobu a podmínky zaměstnávání, práce a odborné přípravy.“ 8. Podle ustálené judikatury Cour de cassation (Kasační soud) ( 3 ) vyplývá z článků L. 2323-2 a L. 2323-6 zákoníku práce ve vzájemném spojení, že rozhodnutí zaměstnavatele musí předcházet projednání s podnikovou radou, pokud se týká jedné z otázek nebo opatření uvedených ve druhém z těchto ustanovení, aniž je třeba rozlišovat podle toho, zda je dotčené rozhodnutí jednostranným rozhodnutím, nebo výsledkem vyjednávání kolektivní smlouvy týkající se jednoho z předmětů podléhajících ze zákona stanovisku podnikové rady. III. Skutkové okolnosti sporu v původním řízení, předběžné otázky a řízení před Soudním dvorem 9. Ineo Infracom SNC je francouzská stavební společnost, která se specializuje na telekomunikační infrastrukturu a digitální rozvoj ( 4 ). 10. Dne 26. dubna 2013 byla tato společnost informována společností France Télécom SA o jejím rozhodnutí neobnovit dosavadní smlouvu týkající se departementů Gard a Lozère. V reakci na ztrátu této regionální zakázky, a dokud nebude přijato trvalé řešení v rámci skupiny, do níž patří, navrhla Ineo Infracom 82 zaměstnancům přiděleným na pobočku dotčenou touto ztrátou dočasné přeložení do jiných francouzských regionů od 1. července 2013 v rámci režimu práce s velkou dojezdovou vzdáleností do místa jejího výkonu, který je stanoven celostátní kolektivní smlouvou pro zaměstnance ve stavebnictví ze dne 15. prosince 1992. 11. Dne 28. června 2013 odmítli RT a ED, zaměstnanci této společnosti, nabídky dočasného přeložení do pobočky v Ivry-sur-Seine (Francie) a ve Vitrolles (Francie) na období od 1. července do 28. září 2013 ( 5 ). 12. Dne 9. července 2013 podali tito zaměstnanci spolu s dalšími devíti zaměstnanci žalobu ke conseil de prud’hommes de Nîmes (pracovní soud v Nîmes, Francie), v níž se kromě náhrady škody domáhali soudního skončení svého pracovního poměru z důvodu pochybení na straně zaměstnavatele 13. Vzhledem k tomu, že běžná činnost společnosti pravidelně zahrnovala geografické přesuny zaměstnanců pracujících na stavbách z důvodu pozbytí nebo získání zakázek a že se neuvažovalo o snižování počtu zaměstnanců, uzavřela společnost Ineo Infracom a několik reprezentativních odborových organizací dne 29. července 2013 kolektivní smlouvu o vnitřní mobilitě (dále jen „kolektivní smlouva o vnitřní mobilitě“). Na základě této kolektivní smlouvy byly RT a ED adresovány dvě nabídky pracovních míst, které RT odmítl ve dnech 30. září a 30. prosince 2013 a ED ve dnech 27. listopadu 2013 a 20. ledna 2014. 14. Po tomto odmítnutí byli dne 10. června 2014 RT a ED spolu s dalšími devíti zaměstnanci individuálně propuštěni z hospodářských důvodů podle článku L. 2242-23 zákoníku práce. 15. Vzhledem k tomu, že jejich návrh na soudní skončení pracovního poměru byl ještě projednáván, podali RT a ED u conseil de prud’hommes de Nîmes (pracovní soud v Nîmes, Francie) podpůrný návrh, v němž zpochybnili svá propuštění. 16. V rozsudcích ze dne 3. dubna 2017 conseil de prud’hommes de Nîmes (pracovní soud v Nîmes, Francie) jednak rozhodl o soudním skončení pracovního poměru RT z důvodu pochybení na straně zaměstnavatele a uložil zaměstnavateli, aby RT zaplatil náhradu škody, a jednak zamítl návrhy ED. 17. Společnost Ineo Infracom se proti těmto rozsudkům odvolala. 18. Dvěma rozsudky ze dne 1. února 2022 cour d’appel de Nîmes (odvolací soud v Nîmes, Francie) zrušil rozsudek týkající se RT a ve věci nově rozhodl tak, že návrhy RT zamítl, a rovněž potvrdil rozsudek týkající se ED. Daný soud uvedl, že kolektivní smlouva o vnitřní mobilitě podepsaná dne 29. července 2013 většinou reprezentativních odborových organizací v rámci společnosti Ineo Infracom, tedy po vyhlášení zákona 2013‑504, výslovně uvádí, že byla vyjednána bez jakéhokoli plánu na snížení počtu zaměstnanců. Na základě toho dospěl k závěru, že uvedená společnost neporušila ustanovení článků 1 a 2 směrnice Rady 98/59, neboť tyto články se nepoužijí, nedochází-li k hromadnému propouštění. 19. RT a ED následně podali kasační opravný prostředek k předkládajícímu soudu, Cour de Cassation (Kasační soud, Francie). Domnívají se, že cour d’appel de Nîmes (odvolací soud v Nîmes) porušil příslušná ustanovení vnitrostátního práva vykládaná ve světle článků 1 a 2 směrnice 98/59, článku 27 Listiny základních práv Evropské unie a článku 21 Evropské sociální charty ( 6 ). Podle jejich názoru byl zaměstnavatel povinen zavést plán na ochranu zaměstnanosti, který zaručuje zaměstnancům včasné informování a projednání, tak jak je stanoveno v článku L. 1233-61 zákoníku práce, jakož i vhodná doprovodná opatření a opatření spočívající v přeřazení, pokud se propouštění nařízené zaměstnavatelem, bez ohledu na to, že je článek L. 2242-23 zákoníku práce klasifikuje jako „individuální propouštění z hospodářských důvodů“, týkalo nejméně deseti zaměstnanců v rámci určitého třicetidenního období. Kromě toho RT a ED podpůrně navrhují, aby předkládající soud předložil Soudnímu dvoru žádost o rozhodnutí o předběžné otázce. 20. Za těchto podmínek se Cour de cassation (Kasační soud) rozhodnutím ze dne 3. dubna 2024, došlým Soudnímu dvoru dne 4. dubna 2024, rozhodl přerušit řízení a položit mu následující předběžné otázky: „1) Musí být čl. 1 odst. 1 druhý pododstavec směrnice [98/59] vykládán v tom smyslu, že propuštění z hospodářských důvodů na základě odmítnutí zaměstnanců, aby se ujednání kolektivní smlouvy o [vnitřní] mobilitě použila na jejich pracovní smlouvu, je nutno považovat za skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, takže je nutné vzít tuto skutečnost v úvahu při stanovení celkového počtu propuštění, ke kterým došlo? 2) V případě kladné odpovědi na první otázku, překročí-li zamýšlený počet propuštění rozsah stanovený v čl. 1 [odst. 1 prvním pododstavci písm.] a) směrnice 98/59[…], musí být [její] čl. 2 odst. 2 až 4 […] vykládán v tom smyslu, že informování podnikové rady a projednání s ní před uzavřením smlouvy o vnitřní mobilitě s reprezentativními odborovými organizacemi podle článku L. 2242‑21 a násl. zákoníku práce zprošťuje zaměstnavatele povinnosti informování zástupců zaměstnanců a projednání s nimi?“ 21. V průběhu řízení před Soudním dvorem předložili písemné vyjádření RT, společnost Ineo Infracom, francouzská vláda a Evropská komise. Soudní dvůr rozhodl, že se v projednávané věci nebude konat jednání k přednesu řečí. IV. Analýza 22. Úvodem připomínám, že podle ustálené judikatury platí, že ke zjištění a posouzení skutkového stavu ve věci, kterou projednává, a k výkladu a použití vnitrostátního práva je příslušný pouze předkládající soud ( 7 ). 23. Pokud jde o dotčenou vnitrostátní právní úpravu, z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že článek L. 2242-23 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel může zahájit vyjednávání o podmínkách profesní nebo geografické mobility uvnitř podniku v rámci běžných kolektivních organizačních opatření bez plánu na snižování počtu zaměstnanců. Právě na tomto právním základě uzavřela Ineo Infracom a několik reprezentativních odborových organizací v rámci této společnosti kolektivní smlouvu o vnitřní mobilitě s ohledem na geografické přesuny zaměstnanců mezi stavbami v důsledku ztrát a získání zakázek. 24. Situace, která vedla k podání žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, se vyznačuje tím, že společnost Ineo Infracom na základě toho, že odmítli uplatnit na své pracovní smlouvy ujednání kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě, propustila téhož dne jedenáct zaměstnanců, včetně RT a ED, na základě dotčené vnitrostátní právní úpravy, konkrétně článku L. 2242-23 zákoníku práce. Podle tohoto článku propuštění zaměstnance, který odmítl, aby se na jeho pracovní poměr vztahovala ustanovení kolektivní smlouvy týkající se vnitřní mobility, spočívá na hospodářském důvodu a provádí se jako individuální propuštění z tohoto důvodů. 25. V těchto právních a skutkových souvislostech nejprve uvedu několik obecných úvah týkajících se cíle a působnosti směrnice 98/59 (oddíl A). Poté se budu zabývat dosahem první předběžné otázky a navrhnu její přeformulování (oddíl B). Domnívám se, že je třeba ověřit použitelnost čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce této směrnice na propouštění dotčená v původním řízení, a to zejména na základě analýzy pojmu „hromadné propouštění“ ve smyslu tohoto ustanovení ve světle relevantní judikatury Soudního dvora. Konečně pro účely odpovědi na druhou předběžnou otázku se budu zabývat rozsahem povinností zaměstnavatele v rámci postupu informování a projednání stanoveného v článku 2 této směrnice, a to přezkumem jeho obsahu a provádění v čase (oddíl C). A. Obecné úvahy o cílech a působnosti směrnice 98/59 26. Zaprvé připomínám, že z bodu 2 odůvodnění směrnice 98/59 vyplývá, že cílem této směrnice je posílit ochranu zaměstnanců v případě hromadného propouštění a současně přihlédnout k potřebě vyváženého hospodářského a sociálního rozvoje uvnitř Unie. Konkrétně podle bodů 3 a 7 tohoto odůvodnění musí být předmětem sbližování právních předpisů zejména přetrvávající rozdíly mezi předpisy platnými v členských státech týkající se opatření ke zmírnění následků hromadného propouštění ( 8 ). Kromě toho bod 4 odůvodnění uvádí, že rozdíly mezi úrovní ochrany poskytované vnitrostátními právními předpisy v oblasti hromadného propouštění mohou mít přímý dopad na fungování vnitřního trhu ( 9 ). 27. Zadruhé je třeba zdůraznit, jak Soudní dvůr opakovaně rozhodl, že ačkoliv směrnice 98/59 zajišťuje pouze částečnou harmonizaci pravidel na ochranu zaměstnanců v případě hromadného propouštění, nic to nemění na tom, že omezená povaha takové harmonizace nemůže vést k tomu, že ustanovení této směrnice budou zbavena užitečného účinku. Členský stát tudíž nesmí přijmout vnitrostátní opatření, které sice může ve větší míře zajistit ochranu práv zaměstnanců před hromadným propouštěním, avšak v jehož důsledku by články 2 až 4 uvedené směrnice byly zbaveny užitečného účinku ( 10 ). 28. Předběžné otázky položené předkládajícím soudem je třeba zkoumat ve světle těchto úvah. B. K dosahu první předběžné otázky a jejímu přeformulování 29. Úvodem je třeba připomenout, že podle ustálené judikatury Soudního dvora ( 11 ) platí, že v rámci postupu spolupráce mezi vnitrostátními soudy a Soudním dvorem zavedeného článkem 267 SFEU přísluší Soudnímu dvoru poskytnout vnitrostátnímu soudu užitečnou odpověď, která mu umožní rozhodnout spor, jenž mu byl předložen. Z pohledu této logiky je na Soudním dvoru, aby případně přeformuloval otázky, které jsou mu položeny. Okolnost, že vnitrostátní soud formuloval předběžnou otázku tak, že odkázal na určitá ustanovení unijního práva, nebrání tomu, aby Soudní dvůr tomuto soudu poskytl všechny prvky výkladu, které mohou být pro rozsouzení věci, jež mu byla předložena, užitečné, ať již na ně posledně uvedený ve svých otázkách odkázal, či nikoli. Soudnímu dvoru v tomto ohledu přísluší, aby ze všech poznatků předložených vnitrostátním soudem, zejména z odůvodnění předkládacího rozhodnutí, vytěžil ty prvky unijního práva, které je s přihlédnutím k předmětu sporu třeba vyložit. 30. V projednávané věci je třeba uvést, že znění první předběžné otázky se týká výkladu čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce směrnice 98/59, pokud jde o propouštění z hospodářských důvodů na základě odmítnutí zaměstnanců, aby se na jejich pracovní smlouvu vztahovala ujednání kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě. Konkrétně formulace této otázky předkládajícím soudem na první pohled zřejmě naznačuje, že vychází z předpokladu, že na propuštění z hospodářských důvodů dotčená v původním řízení je třeba nahlížet jako na skončení pracovního poměru, které lze považovat za propuštění ve smyslu tohoto ustanovení. 31. Přestože předkládající soud neuvádí důvody, proč předkládací rozhodnutí odkazuje na „skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance“, spíše než na „hromadné propouštění“ ve smyslu směrnice 98/59, uvedený soud stručně, ale jasně vysvětluje, jaký vztah má čl. L. 2242-23 čtvrtý pododstavec zákoníku práce, o nějž jde v původním řízení, k jiným ustanovením tohoto zákoníku. Konkrétněji uvádí, že toto ustanovení (které stanoví, že propuštění zaměstnance, který odmítl, aby se na jeho pracovní poměr vztahovala ustanovení kolektivní smlouvy týkající se vnitřní mobility, se provádí jako individuální propuštění z hospodářských důvodů) vylučuje použití ustanovení článků L. 2242-2-28 až L. 1233-33 uvedeného zákoníku týkajících se postupu informování rady zaměstnanců nebo zástupců zaměstnanců a projednání s nimi, pokud zaměstnavatel plánuje hromadné propouštění z hospodářských důvodů, které se týká nejméně deseti zaměstnanců v rámci určitého třicetidenního období ( 12 ). 32. Z předkládacího rozhodnutí tedy vyplývá, že z důvodu tohoto vyloučení pokládá předkládající soud otázku, zda je třeba považovat dotčená propuštění z hospodářských důvodů za „skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance“ ve smyslu čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce směrnice 98/59, aniž odkazuje na první pododstavec tohoto ustanovení, který definuje pojem „hromadné propouštění“. 33. Pro poskytnutí užitečné odpovědi předkládajícímu soudu považuji za těchto okolností za relevantní ověřit předpoklad, z něhož vychází první položená otázka a podle něhož propouštění z hospodářských důvodů dotčená v původním řízení představují skončení, které lze považovat za propuštění ve smyslu směrnice 98/59. 34. V tomto ohledu se Komise domnívá, že dotčená propuštění musí být kvalifikována jako „propuštění“ ve smyslu čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 98/59, a nikoli jako „skončení pracovního poměru“ ve smyslu jejího čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce, jelikož RT a ED byli propuštěni z hospodářských důvodů v souladu s čl. L. 2242-23 čtvrtým pododstavcem zákoníku práce. Francouzská vláda zřejmě zastává stejný názor a na rozdíl od společnosti Ineo Infracom se domnívá, že situace dotčená v původním řízení musí být považována za „hromadné propouštění“ spadající do působnosti této směrnice. 35. Společnost Ineo Infracom tvrdí, že propuštění nařízená v důsledku odmítnutí dotčených zaměstnanců přistoupit na uplatňování kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě nelze považovat za propouštění „ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance“ ve smyslu čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) směrnice 98/59. Účelem zavedení kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě totiž údajně bylo rozšířit řídící nebo organizační pravomoci zaměstnavatele, který si přál přijmout mimo rámec jakéhokoli snižování počtu zaměstnanců běžná opatření pro mobilitu svých zaměstnanců. Naproti tomu RT tvrdí, že podle dotčené vnitrostátní právní úpravy je třeba při určování, zda zaměstnavatel má, či nemá povinnost vypracovat a provést plán na ochranu zaměstnanosti, zohlednit všechna ukončení pracovních smluv z hospodářských důvodů, včetně propouštění na základě čtvrtého pododstavce článku L. 2242-23 zákoníku práce. 36. Přestože se předkládající soud táže Soudního dvora pouze na výklad čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce směrnice 98/59, za těchto podmínek se domnívám, že první předběžnou otázku je třeba chápat v podstatě tak, že se zabývá tím, zda musí být čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) této směrnice vykládán v tom smyslu, že propuštění z hospodářských důvodů založená na odmítnutí zaměstnanců uplatnit na jejich pracovní smlouvu ujednání kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě je třeba považovat za „propouštění“ ve smyslu tohoto ustanovení, nebo za „skončení pracovního poměru“, které lze považovat za takové propouštění ve smyslu čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce uvedené směrnice, takže je třeba je vzít v úvahu pro účely výpočtu stanoveného uvedeným ustanovením. 37. V následujících bodech vysvětlím důvody, proč se domnívám, že situace dotčená v původním řízení spadá do působnosti čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 98/59, což nicméně nakonec musí posoudit předkládající soud. 1.   K použitelnosti čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 98/59 38. Zaprvé je třeba zdůraznit, že v čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59 je pojem „hromadné propouštění“ definován jako „propouštění ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, pokud počet propuštěných zaměstnanců“ splňuje „podle volby členských států“ podmínky kvantitativní (minimální počet zaměstnanců) a časové povahy (v témže období) stanovené tímto článkem pro jeho použití ( 13 ). 39. Je pravdou, že směrnice 98/59 pojem „propouštění“ výslovně nedefinuje. Tento pojem je nicméně předmětem ustálené judikatury Soudního dvora. Z této judikatury vyplývá, že s ohledem na cíl sledovaný touto směrnicí a kontext, jehož součástí je její čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a), je třeba mít za to, že se jedná o pojem unijního práva, který nemůže být definován odkazem na právní předpisy členských států. V projednávaném případě musí být uvedený pojem vykládán v tom smyslu, že zahrnuje jakékoliv skončení pracovního poměru nechtěné zaměstnancem, a tedy bez jeho souhlasu ( 14 ). 40. Zadruhé je třeba uvést, že z uvedené judikatury vyplývá, že se propouštění liší od skončení pracovního poměru, která lze za podmínek vyjádřených v čl. 1 odst. 1 druhém pododstavci směrnice 98/59 považovat za propouštění bez souhlasu zaměstnance ( 15 ). 41. Pokud jde o toto rozlišení, domnívám se, jak vysvětlila generální advokátka J. Kokott ve svém stanovisku ve věci Pujante Rivera ( 16 ), že skutečnost, zda se jedná o propuštění, nebo o skončení pracovního poměru, které je třeba považovat za propuštění, má významné praktické důsledky. Jak bylo totiž uvedeno v tomto stanovisku, pouze propuštění vede k uplatnění ochranných ustanovení stanovených ve směrnici 98/59 ve prospěch zaměstnanců pro případy hromadného propouštění. Naproti tomu skončení pracovního poměru, která je třeba považovat za propouštění, se pouze vezmou v úvahu – a přičtou – při výpočtu prahových hodnot pro použití této směrnice, avšak dotčení pracovníci nemohou sami využít těchto ochranných ustanovení. Jinými slovy, účel tohoto přirovnání se týká pouze „výpočtu množství propouštěných zaměstnanců“ stanoveného v čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci uvedené směrnice, což má za následek, že ostatní ustanovení této směrnice se na zaměstnance, jejichž pracovní poměr byl skončen, nevztahují. 42. S ohledem na význam a důsledky, které má pro dotčené zaměstnance rozlišení mezi „propouštěním“ a „skončením pracovního poměru, které lze považovat za propuštění“, je tedy třeba s ohledem na relevantní judikaturu Soudního dvora určit, zda propuštění dotčená ve věci v původním řízení mohou představovat „propouštění“ ve smyslu čl. 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59. a)   Pojem „propouštění“ ve smyslu směrnice 98/59: relevantní judikatura Soudního dvora 43. V rámci své první předběžné otázky se předkládající soud zabývá relevancí judikatury vyplývající z rozsudku Socha a další ( 17 ). Nicméně za účelem lepšího posouzení, zda propuštění dotčená v původním řízení spadají pod pojem „propouštění“ uvedený ve směrnici 98/59, je podle mého názoru vhodné zanalyzovat rovněž rozsudek Pujante Rivera. Toto posouzení se mimoto jeví jako vhodné, neboť právní a skutkové souvislosti věcí, v nichž byly vydány oba tyto rozsudky, nejsou totožné. 1) K rozsudku Pujante Rivera 44. Věc, v níž byl vydán rozsudek Pujante Rivera, se týkala zaměstnankyně, která požádala o skončení pracovního poměru na základě vnitrostátní právní úpravy a u které bylo možné mít na první pohled za to, že s tímto skončením souhlasila ( 18 ). 45. V uvedené věci bylo jednou z otázek to, zda skutečnost, že zaměstnavatel jednostranně provedl v neprospěch zaměstnance podstatnou změnu základních náležitostí jeho pracovní smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou tohoto zaměstnance, spadá pod pojem „propouštění“, nebo představuje skončení pracovního poměru, které lze považovat za takové propouštění. Soudní dvůr odpověděl tak, že se na tuto situaci vztahuje pojem „propouštění“ uvedený v čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci písm. a) této směrnice ( 19 ). Měl totiž za to, že ukončení tohoto pracovního poměru mělo svůj původ v této jednostranné změně provedené zaměstnavatelem v neprospěch zaměstnance. Uvedená změna spočívala ve snížení pevné části odměny dané zaměstnankyně o 25 % a vedla z důvodu nesouhlasu dotyčné k ukončení pracovního poměru s vyplacením odstupného vypočítaného na stejném základě jako v případě neodůvodněného propuštění ( 20 ). 46. Soudní dvůr ve svém rozsudku připomněl, že s ohledem na cíl směrnice 98/59, kterým je zejména posílení ochrany zaměstnanců v případě hromadného propouštění, nelze pojmy, které definují oblast působnosti uvedené směrnice, včetně pojmu „propouštění“ obsaženého v jejím čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci písm. a), vykládat úzce. Dále uvedl, že harmonizací právních předpisů použitelných na hromadné propouštění unijní normotvůrce zamýšlel zároveň zajistit srovnatelnou ochranu práv zaměstnanců v různých členských státech a sblížit zátěž, která je spojena s těmito ochrannými právními předpisy pro podniky v Unii ( 21 ). 47. Podle mého názoru tato odpověď, tak jak ji formuloval Soudní dvůr, vyplývala jednak ze zvláštní situace vyplývající z použití vnitrostátních právních předpisů, o něž se v dané věci jednalo, a jednak ze skutečnosti, že změna dotčené pracovní smlouvy, kterou zaměstnavatel jednostranně provedl, odpovídala „propuštění“, neboť navzdory souhlasu dané zaměstnankyně se skončením pracovního poměru dohodou vedla tato změna k „významnému zhoršení“ jejích pracovních podmínek a týkala se základních náležitostí pracovní smlouvy. Z tohoto důvodu byl prostor této zaměstnankyně pro uvážení omezený a její souhlas se skončením pracovního poměru dohodou nebyl zcela dobrovolný ( 22 ). Soudní dvůr proto rozhodl, že k uvedené změně došlo bez souhlasu dotčené zaměstnankyně ( 23 ). 2) K rozsudkům Socha a další a Ciupa a další ( 24 ) 48. Ve věcech, v nichž byly vydány rozsudky Socha a další a Ciupa a další, byly změny pracovních smluv zaměstnanců jednostranně prosazeny nemocnicemi v jednom z členských států. V uvedených věcech šlo zejména o to, zda má být čl. 1 odst. 1 směrnice 98/59 vykládán v tom smyslu, že jednostranná změna podmínek odměňování provedená zaměstnavatelem v neprospěch zaměstnanců, která v případě, že ji zaměstnanec odmítne, vede ke skončení pracovního poměru, musí být kvalifikována jako „propouštění“ ve smyslu tohoto ustanovení ( 25 ). 49. Pokud jde konkrétně o výpověď pracovní smlouvy spojenou s návrhem na uzavření nové pracovní smlouvy, o kterou se jednalo ve věci Ciupa a další ( 26 ), Soudní dvůr uvedl, že tento nový návrh stanovil dočasné snížení výše mzdy o 15 % a po několika měsících návrat této mzdy na její původní úroveň. Rozhodl přitom, že i když nelze zpochybnit, že mzda je základní náležitostí pracovní smlouvy a její snížení o 15 % by v zásadě mohlo být kvalifikováno jako „podstatná změna“, nic to nemění na tom, že skutečnost, že toto snížení je dočasné, významně snižuje rozsah zamýšlené změny pracovní smlouvy. Soudní dvůr tudíž rozhodl, že je nakonec na předkládajícím soudu, aby určil, zda dočasné snížení dotčené mzdy musí být kvalifikováno jako „podstatná změna“ ( 27 ). 50. Soudní dvůr tak rozhodl, že skutečnost, že zaměstnavatel jednostranně provede v neprospěch zaměstnance nepodstatnou změnu základní náležitosti pracovní smlouvy nebo podstatnou změnu nepodstatné náležitosti uvedené smlouvy, v obou případech z důvodů, které nesouvisejí s osobou tohoto zaměstnance, nelze kvalifikovat jako „propouštění“ ve smyslu směrnice 98/59 ( 28 ). 51. Odpověď Soudního dvora v obou těchto věcech totiž vycházela ze skutečnosti, že na rozdíl od změny dotčené ve věci Pujante Rivera, která se týkala významného snížení mzdy zaměstnance, byly změny podstatných nebo nepodstatných náležitostí dotčených pracovních smluv časově nebo kvantitativně velmi omezené ( 29 ). V této souvislosti Soudní dvůr zdůraznil, že i kdyby se v každé z uvedených věcí na tyto změny podle předkládajícího soudu nevztahoval pojem „propouštění“, musí být rozvázání pracovní smlouvy v důsledku odmítnutí dotčeného zaměstnance přijmout takovou změnu považováno za skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance, ve smyslu čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce směrnice 98/59 ( 30 ). 52. Ve světle této judikatury vyvstává otázka právní kvalifikace smluvních dodatků dotčených ve věci v původním řízení. b)   Ke kvalifikaci změn smluv dotčených v původním řízení 53. Úvodem uvádím, že je na předkládajícím soudu, který je jediný příslušný pro posouzení skutkového stavu, aby s ohledem na veškeré okolnosti projednávaného případu určil, zda návrhy pracovního přidělení na základě kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě dotčené v původním řízení musí být kvalifikovány jako „podstatná změna“ ( 31 ). Nicméně s ohledem na skutečnosti uvedené v rozhodnutí předkládajícího soudu a ve vnitrostátním spise lze podle mého názoru podat upřesnění poskytující předkládajícímu soudu vodítka pro řešení sporu v původním řízení ( 32 ). 54. Pokud jde nejprve o to, zda zaměstnavatel jednostranně a v neprospěch zaměstnance provedl změny dotčené pracovní smlouvy z důvodů, které nesouvisí s osobou tohoto zaměstnance, ve smyslu judikatury Soudního dvora ( 33 ), připomínám, že předkládající soud uvádí, že RT a ED byli propuštěni z hospodářských důvodů poté, co odmítli přijmout nabídky přeložení do jiných francouzských regionů na základě kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě. 55. V tomto ohledu společnost Ineo Infracom tvrdila, že návrh mobility předložený v rámci uplatňování interní smlouvy o vnitřní mobilitě nelze vykládat jako jednostrannou změnu (základní náležitosti smlouvy), neboť se omezuje na uplatňování kolektivní smlouvy podepsané reprezentativními odbory. 56. Jak francouzská vláda zdůrazňuje s odkazem na článek L. 2242-23 zákoníku práce, návrhy na přidělení pracovní smlouvy dotčené v původním řízení se zajisté nezakládají na jednostranném rozhodnutí zaměstnavatele, ale na kolektivní smlouvě o vnitřní mobilitě. Odmítnutí zaměstnance přijmout takové návrhy mobility lze tedy v zásadě považovat za odmítnutí plnění jeho pracovní smlouvy ve znění této kolektivní smlouvy, takže k následnému skončení pracovního poměru dochází z důvodu, který souvisí s osobou tohoto zaměstnance. 57. Jak však zaprvé upřesňuje stejná vláda, změna přidělení dotčená v původním řízení z této kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě automaticky nevyplývá. Tato změna totiž vyplývá z podnětu zaměstnavatele provést individuální opatření mobility stanovené toutéž smlouvou, tj. jednostranně přistoupit po ztrátě významné zakázky ke změně přidělení zaměstnance za podmínek stanovených uvedenou smlouvou, které však nejsou touto smlouvou uložena. A zadruhé uvádí, že v souladu s čl. L. 2242-23 třetím pododstavcem zákoníku práce musí zaměstnavatel v případě, že chce provést takové individuální opatření mobility, získat souhlas zaměstnance. 58. Podobně jako francouzská vláda a s výhradou ověření předkládajícím soudem se tudíž domnívám, že v rozsahu, v němž v souladu s čl. L. 2242-23 čtvrtým pododstavcem zákoníku práce vede odmítnutí zaměstnance uplatnit ustanovení kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě na jeho pracovní smlouvu k následnému propuštění z hospodářských důvodů, o němž je rozhodnuto v souladu s pravidly pro individuální propuštění z hospodářských důvodů, je skončení dotčených pracovních poměrů v důsledku odmítnutí dotčeného zaměstnance provedeno z důvodu, který nesouvisí s osobou tohoto zaměstnance. 59. Pokud jde dále o povahu změn smluv dotčených v původním řízení, přísluší předkládajícímu soudu určit, zda návrh přidělení do jiného regionu na základě kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě musí být kvalifikován jako „podstatná změna základních náležitostí“ pracovní smlouvy ve smyslu judikatury vyplývající z rozsudku Pujante Rivera, nebo naopak za „nepodstatnou změnu základní náležitosti pracovní smlouvy“, nebo za „podstatnou změnu nepodstatné náležitosti“ uvedené smlouvy ve smyslu judikatury vyplývající z rozsudků Ciupa a další a Socha a další ( 34 ). 60. Zaprvé nelze zpochybnit, že místo výkonu práce je základní náležitostí pracovní smlouvy. V této souvislosti považuji za užitečné připomenout, že, jak stanoví článek 4 směrnice (EU) 2019/1152 ( 35 ), členské státy zajistí, aby byli zaměstnavatelé povinni informovat pracovníky o podstatných aspektech pracovněprávního vztahu a aby tyto informace zahrnovaly alespoň řadu takových konkrétních náležitostí, jako je místo výkonu práce (nebo případné ujednání o mobilitě) ( 36 ). 61. Zadruhé, pokud jde o podstatnou povahu změn dotčených pracovních smluv, je zřejmé, že přidělení do jiného regionu nebo „zeměpisné oblasti“ lze v zásadě kvalifikovat jako „podstatnou změnu“ ve smyslu judikatury Soudního dvora ( 37 ). Taková kvalifikace přidělení však závisí na určitých kritériích týkajících se zejména zeměpisné oblasti, kde se nachází místo nového přidělení (zejména zda se jedná o jiný region), vzdálenosti mezi místem tohoto nového přidělení a původní zeměpisnou oblastí přidělení (pokud zahrnuje změnu místa bydliště), předpokládané doby trvání uvedeného přidělení (příležitostné, dočasné, nebo trvalé), existence a obsahu ujednání o mobilitě v pracovní smlouvě dotčeného pracovníka, jakož i doplňujících opatření určených ke kompenzaci navrhovaného přidělení. 62. V projednávaném případě na rozdíl od prvních navrhovaných přemístění ( 38 ) z předkládacího rozhodnutí ani ze spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, jasně nevyplývá, zda navrhovaná přidělení na základě kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě byla dočasná, či nikoli ( 39 ). Kromě toho z vyjádření francouzské vlády a ze spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, vyplývá, že v případě neexistence ujednání o mobilitě představuje přidělení do jiného regionu (nebo jiné zeměpisné oblasti) změnu pracovní smlouvy, kterou zaměstnavatel nemůže jednostranně prosadit bez souhlasu zaměstnance. V tomto ohledu podle této vlády z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že pracovní smlouvy neobsahovaly doložku o mobilitě. Ze spisu předloženého Soudnímu dvoru však vyplývá, že z dodatku k pracovní smlouvě RT vyplývá, že s ohledem na jeho povinnosti stavbyvedoucího bylo možné předpokládat krátká přeložení ( 40 ). 63. Přeložení do jiného regionu lze tedy v zásadě kvalifikovat jako „podstatnou změnu základní náležitosti“ pracovní smlouvy ve smyslu judikatury Soudního dvora. S výhradou ověření předkládajícím soudem se proto domnívám, že dotčená skončení pracovního poměru měla svůj původ v jednostranné změně provedené zaměstnavatelem v neprospěch zaměstnanců, pokud jde o podstatnou náležitost pracovní smlouvy, a to z důvodů nesouvisejících s osobou těchto zaměstnanců ( 41 ). 64. Zatřetí a naposledy, připomínám, že Soudní dvůr upřesnil, že je irelevantní, zda jsou určité situace ve vnitrostátním právu kvalifikovány nikoli jako „propouštění“, ale jako „skončení pracovního poměru ze zákona“. Jedná se totiž o ukončení pracovního poměru, které si zaměstnanec sám nezvolil, a tudíž o propuštění ve smyslu směrnice 98/59. Soudní dvůr tak rozhodl, že jakákoliv vnitrostátní právní úprava či výklad pojmu „propouštění“ v čl. 1 odst. 1 prvním pododstavci písm. a) směrnice 98/59, které by vedly k závěru, že v takové situaci není skončení pracovního poměru „propouštěním“ ve smyslu této směrnice, by změnily rozsah působnosti uvedené směrnice, a zbavily by tím tuto směrnici jejího plného účinku ( 42 ). 65. Konečně, pokud by předkládající soud nemohl konstatovat, že došlo k „podstatné změně základních náležitostí“ dotčených pracovních smluv, stručně připomínám, že je třeba se s ohledem na judikaturu Soudního dvora ( 43 ) domnívat, že ukončení těchto smluv představuje „skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z jednoho nebo několika důvodů, které nesouvisí s osobou zaměstnance“, ve smyslu čl. 1 odst. 1 druhého pododstavce směrnice 98/59, takže je třeba jej vzít v úvahu při výpočtu celkového množství propuštěných zaměstnanců, pokud došlo k alespoň pěti propuštěním ve striktním slova smyslu ( 44 ). 2.   Mezitímní závěry k první předběžné otázce 66. Z výše uvedeného vyplývá, že čl. 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) směrnice 98/59 musí být vykládán v tom smyslu, že propuštění z hospodářských důvodů založená na odmítnutí zaměstnanců uplatnit na jejich pracovní smlouvu ustanovení kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě mohou představovat „propouštění“ ve smyslu tohoto ustanovení, takže je třeba je vzít v úvahu při výpočtu stanoveném tímto ustanovením, a sice celkového počtu propuštěných zaměstnanců, za účelem posouzení existence hromadného propouštění. C. Ke druhé předběžné otázce: rozsah povinností informování a projednání stanovených v článku 2 směrnice 98/59 67. Podstatou druhé předběžné otázky předkládajícího soudu je, zda musí být článek 2 směrnice 98/59 vykládán v tom smyslu, že informování podnikové rady a projednání s ní před uzavřením kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě s reprezentativními odborovými organizacemi zprošťuje dotčeného zaměstnavatele povinnosti informování zástupců zaměstnanců a projednání s nimi podle tohoto ustanovení. 68. Francouzská vláda tvrdí, že zaměstnavatel, který uzavře kolektivní smlouvu o vnitřní mobilitě s reprezentativními odborovými organizacemi, splnil již na základě této skutečnosti povinnosti, které pro něj vyplývají z čl. 2 odst. 2 až 4 směrnice 98/59. 69. Tento přístup mě nepřesvědčuje. Za účelem určení, zda vyjednávání o přijetí takové kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě jsou v souladu s článkem 2 směrnice 98/59 o postupu informování a projednání, musí totiž předkládající soud jít nad rámec pouhého konstatování uzavření této dohody za účelem určení, s přihlédnutím ke všem relevantním okolnostem případu, zda tato jednání splňují jak obsah povinností, které zaměstnavateli vyplývají z tohoto postupu, tak požadavky použitelné na jejich časový rozvrh. 70. Než poskytnu předkládajícímu soudu vodítka, která mu mají pomoci při jeho přezkumu, je třeba úvodem připomenout, že z ustálené judikatury Soudního dvora vyplývá, že hlavní cíl směrnice 98/59 spočívá v tom, že hromadnému propouštění předchází jednání se zástupci zaměstnanců a informování příslušného orgánu veřejné moci ( 45 ). S ohledem na tento cíl musí zaměstnavatel, který hodlá hromadně propouštět, pro skončení pracovního poměru dodržet dvě řady povinností procesního rázu uložených touto směrnicí, které vycházejí z dvoufázového postupu stanoveného v článcích 2, 3 a 4 této směrnice ( 46 ). 1.   K obsahu povinností 71. Pokud jde o obsah povinností, čl. 2 odst. 1 směrnice 98/59 stanoví, že pokud zaměstnavatel zamýšlí provést hromadné propouštění, musí včas zahájit projednávání se zástupci zaměstnanců s cílem dosáhnout dohody. Z článku 2 této směrnice vyplývá, že postup projednání předchází jakémukoli skončení pracovního poměru, a ukládá tak povinnost vyjednávání ( 47 ). 72. V tomto ohledu již Soudní dvůr zdůraznil, že ze znění čl. 2 odst. 1 a čl. 2 odst. 2 prvního pododstavce směrnice 98/59 plyne, že jednání, která se mají uskutečnit, musí být vedena s cílem dosáhnout dohody, musí se týkat alespoň možností, jak se vyhnout plánovanému hromadnému propouštění nebo jak ho omezit, jakož i možností zmírnit jeho následky využitím doplňujících sociálních opatření, a musí zástupcům zaměstnanců umožnit předložit konstruktivní návrhy na základě souboru informací, které jim musí zaměstnavatel poskytnout ( 48 ). Kromě toho aby podle čl. 2 odst. 3 písm. a) a b) této směrnice měli zástupci zaměstnanců možnost předložit „předložit konstruktivní návrhy“, je zaměstnavatel povinen jim během projednávání včas poskytnout veškeré související informace a v každém případě jim písemně sdělit informace uvedené v tomto ustanovení ( 49 ). 2.   K časovému rozvrhu 73. Pokud jde o okamžik, ke kterému je zaměstnavatel povinen provést projednání stanovené v článku 2 směrnice 98/59, Soudní dvůr ve své judikatuře zdůrazňuje, že výrazy použité unijním normotvůrcem naznačují, že povinnosti projednání stanovené v tomto článku vznikají před rozhodnutím zaměstnavatele vypovědět pracovní smlouvy ( 50 ). V tomto ohledu Soudní dvůr upřesnil, že uvedené povinnosti musí být splněny zaměstnavatelem v okamžiku, kdy bylo přijato strategické nebo obchodní rozhodnutí, které jej nutí k tomu, aby zamýšlel nebo plánoval provést hromadné propouštění. Rozhodl proto, že zaměstnavatel je povinen zahájit projednání stanovené v tomto článku, pokud zamýšlí provést jednostrannou změnu dotčených pracovních smluv, jelikož v takové situaci musí zaměstnavatel rozumně předpokládat, že určitý počet zaměstnanců nebude s takovou změnou své pracovní smlouvy souhlasit, a že v důsledku toho dojde ke skončení jejich smluv ( 51 ). 74. Z toho podle mého názoru vyplývá, že směrnice 98/59 vyžaduje, aby zaměstnavatel dodržel povinnosti procesního rázu stanovené v článku 2 této směrnice v přesném časovém rámci stanoveném unijním normotvůrcem. Tento požadavek je tak potvrzen cílem sledovaným odstavcem 2 tohoto článku, totiž vyhnout se výpovědím pracovních smluv nebo je omezit. Podle Soudního dvora by bylo uskutečnění tohoto cíle ohroženo, pokud by projednání se zástupci zaměstnanců následovalo po rozhodnutí zaměstnavatele ( 52 ). 75. V projednávaném případě přísluší předkládajícímu soudu, a nikoli Soudnímu dvoru, aby vyložil vnitrostátní právo a posoudil, zda, jak tvrdí francouzská vláda, vyjednání kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě může představovat „přijetí strategického nebo obchodního rozhodnutí“, které zavazuje společnost Ineo Infracom k tomu, aby předpokládala nebo plánovala hromadná propouštění ( 53 ). S ohledem na informace obsažené v předkládacím rozhodnutí a ve vnitrostátním spisu se mi však zdá, že je možné poskytnout několik upřesnění, která mohou být pro řešení sporu v původním řízení užitečná. 76. V tomto ohledu zaprvé podotýkám, že stejně jako věcech, v nichž byly vydány rozsudky Ciupa a další a Socha a další, se i projednávaná věc zdá být spojená s hospodářskými rozhodnutími, jejichž přímým cílem nebylo, jak vyplývá z předkládacího rozhodnutí, skončení konkrétních pracovních poměrů, ale přesto mohla mít dopad na zaměstnávání řady pracovníků. Jelikož se totiž společnost Ineo Infracom domnívala, že v návaznosti na ztráty nebo získání zakázek s regionálním plněním běžná činnost společnosti pravidelně vyžadovala geografické přemístění stavebních zaměstnanců, byla prováděna dočasná přidělení bez snížení počtu zaměstnanců. Jak vyplývá z předkládacího rozhodnutí, vzhledem k tomu, že se tyto původní návrhy na přidělení ukázaly jako nedostatečné, měla společnost Ineo Infracom za to, že podle dotčené právní úpravy bylo nutné sjednat kolektivní smlouvu o vnitřní mobilitě, jejíž uplatnění jí umožňovalo provést jednostranné změny dotčených pracovních smluv, konkrétně návrhy na přidělení do jiného regionu. V takové situaci přitom společnost Ineo Infracom musela rozumně předpokládat, že někteří zaměstnanci nebudou s jednostrannou změnou své pracovní smlouvy souhlasit, a že v důsledku toho dojde ke skončení jejich smluv ( 54 ). 77. Vzhledem k tomu, že rozhodnutí předložit RT a ED návrhy na přeložení do jiného regionu nutně pro společnost Ineo Infracom obnášelo uvažovat o hromadném propouštění, bylo proto její povinností, jelikož byly splněny kvantitativní podmínky a podmínky trvání stanovené v čl. 1 odst. 1 směrnice 98/59 ( 55 ), zahájit projednání stanovené v článku 2 této směrnice. 78. Zadruhé tento závěr se jeví jako nevyhnutelný, neboť účel povinnosti projednání stanovené v článku 2 směrnice 98/59 a cíl sledovaný podle francouzské vlády sjednáním kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě se na první pohled alespoň zčásti shodují. Zdá se totiž, že jejich cílem je vyhnout se výpovědím pracovních smluv nebo omezit jejich počet, jakož i zmírnit jejich důsledky pomocí doprovodných sociálních opatření ( 56 ), což přísluší ověřit předkládajícímu soudu. Jak totiž Soudní dvůr zdůrazňuje, pokud rozhodnutí, které má za následek změnu pracovních podmínek, může umožnit vyhnout se hromadnému propouštění, musí být postup projednání stanovený v článku 2 směrnice 98/59 zahájen v okamžiku, kdy zaměstnavatel plánuje provést takové změny ( 57 ). 3.   Mezitímní závěry ke druhé předběžné otázce 79. S přihlédnutím k výše uvedenému se domnívám, že článek 2 směrnice 98/59 musí být vykládán v tom smyslu, že informování podnikové rady a projednání s ní před uzavřením kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě s reprezentativními odborovými organizacemi mohou dotčeného zaměstnavatele zprostit povinnosti informování zástupců zaměstnanců a projednání s nimi, pokud zaměstnavatel dodrží povinnosti stanovené v tomto článku, včetně požadavků týkajících se jejich časového rozvrhu, což musí v konečném důsledku ověřit předkládající soud. V. Závěry 80. S ohledem na všechny výše uvedené úvahy navrhuji, aby Soudní dvůr na předběžné otázky položené Cour de cassation (Kasační soud, Francie) odpověděl takto: „1) Článek 1 odst. 1 první pododstavec písm. a) směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění musí být vykládán v tom smyslu, že propuštění z hospodářských důvodů založená na odmítnutí zaměstnanců uplatnit na jejich pracovní smlouvu ustanovení kolektivní smlouvy o mobilitě mohou představovat ‚propouštění‘ ve smyslu tohoto ustanovení, takže je třeba je vzít v úvahu při výpočtu stanoveném tímto ustanovením, a sice celkového počtu propuštěných zaměstnanců, za účelem posouzení existence hromadného propouštění. 2) Článek 2 směrnice 98/59 musí být vykládán v tom smyslu, že informování podnikové rady a projednání s ní před uzavřením kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě s reprezentativními odborovými organizacemi mohou dotčeného zaměstnavatele zprostit povinnosti informování zástupců zaměstnanců a projednání s nimi, pokud zaměstnavatel dodrží povinnosti stanovené v tomto článku, včetně požadavků týkajících se jejich časového rozvrhu, což musí v konečném důsledku ověřit předkládající soud.“ ( 1 ) – Původní jazyk: francouzština. ( 2 ) – Směrnice Rady ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění (Úř. věst. 1998, L 225, s. 16; Zvl. vyd. 05/03, s. 327). ( 3 ) – Soc., 5. května 1998, kasační opravný prostředek č. 96-13.498, Bull., V, č. 219. ( 4 ) – Z vnitrostátního spisu předloženého Soudnímu dvoru vyplývá, že společnost Ineo Infracom je součástí skupiny GDF Suez, SA, nyní Engie, SA. ( 5 ) – Z vnitrostátního spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, jakož i z písemného vyjádření RT vyplývá, že navrhovaná doba přeložení byla prodloužena do 31. října 2013. ( 6 ) – Evropská sociální charta, podepsaná v Turíně dne 18. října 1961 v rámci Rady Evropy a pozměněná ve Štrasburku dne 3. května 1996. ( 7 ) – Viz rozsudek ze dne 17. října 2024, NFŠ (C‑28/23, EU:C:2024:893, bod 31 a citovaná judikatura). ( 8 ) – Viz zejména rozsudky ze dne 12. října 2004, Komise v. Portugalsko (C‑55/02, dále jen „rozsudek Komise v. Portugalsko, EU:C:2004:605, bod 52), a ze dne 21. prosince 2016, AGET Iraklis (C‑201/15, dále jen rozsudek AGET Iraklis, EU:C:2016:972, bod 27). ( 9 ) – Jak již Soudní dvůr uvedl, cílem pravidel ochrany stanovených směrnicí 98/59 je zároveň sblížit náklady, které způsobují tato pravidla podnikům v Unii. V tomto smyslu viz rozsudky ze dne 13. května 2015, Lyttle a další (C‑182/13, EU:C:2015:317, bod 43), a AGET Iraklis (bod 41). ( 10 ) – Viz rozsudek AGET Iraklis (body 36 a 37, jakož i citovaná judikatura). ( 11 ) – Viz zejména usnesení ze dne 13. října 2021, Liberty Seguros (C‑375/20, EU:C:2021:861, bod 51 a citovaná judikatura), jakož i rozsudek ze dne 21. září 2023, Juan (C‑164/22, EU:C:2023:684, bod 24). ( 12 ) – Zdá se, že ustanovení vyloučená dotčenou právní úpravou provádějí do francouzského práva zejména čl. 1 odst. 1 směrnice 98/59, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu. Podle právní nauky francouzský zákonodárce začlenil ustanovení této směrnice do článků L. 1233-1 a násl. zákoníku práce (viz Schmit, M., „Licenciements collectifs“, Répertoire de droit du travail. Droit du travail de l’Union européenne, Dalloz, 2025, bod 96). Jak Komise správně zdůraznila ve svém vyjádření, ve světle vnitrostátního spisu z parlamentních prací na čl. L. 2242-23 čtvrtém pododstavci zákoníku práce vyplývá, že „[p]ři slyšeních se někteří zabývali souladem tohoto ustanovení […] se směrnicí 98/59“. Z mnoha článků právní nauky citovaných v tomto spise je rovněž zřejmé, že francouzská právní nauka se zabývala slučitelností vyloučení postupu projednání v podnikové radě stanoveného v článcích L. 1233-28 až L. 1233-33 zákoníku s touto směrnicí. Viz zejména Morvan, P., „Les accords de mobilité dans la loi du 14 juin 2013“, La semaine juridique - sociale, č. 18–19, 2014, s. 1184, zejména body 24 a 25. ( 13 ) – Viz rozsudky Komise v. Portugalsko (bod 43) a ze dne 11. července 2024, Plamaro (C‑196/23, EU:C:2024:596, bod 24). Pokud jde o výpočet prahových hodnot pro použití směrnice 98/59, z vnitrostátního spisu vyplývá, že více než 10 z 82 zaměstnanců přidělených do pobočky Sud-Est odmítlo změny smlouvy. V tomto ohledu viz bod 11 a poznámka pod čarou 4 tohoto stanoviska. ( 14 ) – Viz rozsudky Komise v. Portugalsko (body 49 až 51) a ze dne 11. listopadu 2015, Pujante Rivera (C‑422/14, dále jen rozsudek Pujante Rivera, EU:C:2015:743, bod 48 a citovaná judikatura). ( 15 ) – Viz rozsudky Komise v. Portugalsko (bod 56) a Pujante Rivera (bod 49 a citovaná judikatura). Jak totiž uvedl generální advokát A. Tizzano ve svém stanovisku ve věci Komise v. Portugalsko (C‑55/02, EU:C:2004:139, bod 46), čl. 1 odst. 1 druhý pododstavec směrnice 98/59 se týká případů, kdy je pracovní poměr skončen z podnětu zaměstnavatele, avšak se souhlasem zaměstnance, za okolností, kdy je zaměstnanec motivován poskytnout svůj souhlas, a sice zejména výměnou za finanční výhody. ( 16 ) – C‑422/14, EU:C:2015:544, bod 49. ( 17 ) – Rozsudek ze dne 21. září 2017 (C‑149/16, dále jen „rozsudek Socha a další, EU:C:2017:708). ( 18 ) – Viz rozsudek Pujante Rivera (bod 50). Vnitrostátní právní úprava se vyznačovala tím, že zaměstnavatel mohl jednostranně provést podstatné změny pracovních smluv, přičemž zaměstnanec, který byl tímto opatřením poškozen, měl možnost svůj pracovní poměr skončit a získat odstupné. ( 19 ) – Viz rozsudek Pujante Rivera (bod 47). ( 20 ) – Viz rozsudek Pujante Rivera (body 15, 50 a 52). ( 21 ) – Viz Pujante Rivera (body 51 a 53). ( 22 ) – Viz rozsudek Pujante Rivera (bod 50). ( 23 ) – Viz rozsudek Pujante Rivera (body 15 a 52). Rovněž viz bod 41 druhá věta tohoto stanoviska. ( 24 ) – Rozsudek ze dne 21. září 2017 (C‑429/16, dále jen „rozsudek Ciupa a další, EU:C:2017:711). ( 25 ) – Rozsudky Ciupa a další (body 15, 16 a 25) a Socha a další (body 11, 12 a 23). ( 26 ) – Bod 29. Rovněž viz rozsudek Socha a další (bod 27). ( 27 ) – Rozsudek Ciupa a další (bod 30). ( 28 ) – Rozsudky Ciupa a další (bod 28) a Socha a další (bod 26). ( 29 ) – V tomto smyslu viz rozsudky Ciupa a další (bod 29) a Socha a další (bod 28). ( 30 ) – Rozsudky Ciupa a další (bod 31) a Socha a další (bod 28). ( 31 ) – Viz rozsudek Ciupa a další (bod 30). ( 32 ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 4. května 2023, Glavna direkcia Požarna bezopasnost i zaštita na naselenieto (Noční práce) (C‑529/21 až C‑536/21 a C‑732/21 až C‑738/21, EU:C:2023:374, bod 58 a citovaná judikatura). ( 33 ) – Viz body 44 až 51 tohoto stanoviska. ( 34 ) – Viz body 44 až 51 tohoto stanoviska. ( 35 ) – Směrnice Evropského parlamentu a Rady ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (Úř. věst. 2019, L 186, s. 105). ( 36 ) – Článek 4 odst. 2 písm. b) směrnice 2019/1152: „místo výkonu práce; pokud není určeno žádné stálé nebo hlavní místo výkonu práce, zásadu, že pracovník je zaměstnán na různých místech […]“. Rovněž viz čl. 2 odst. 1 směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru (Úř. věst. 1991, L 288, s. 32; Zvl. vyd. 05/02, s. 3), zrušené směrnicí 2019/1152 s pozbytím platnosti dne 31. července 2022. ( 37 ) – Obdobně viz rozsudek Pujante Rivera (bod 50). ( 38 ) – Z toho naproti tomu vyplývá, že první přemístění navržená v rámci režimu práce s velkou dojezdovou vzdáleností, který byl stanoven celostátní kolektivní smlouvou pracovníků na veřejných stavbách ze dne 15. prosince 1992, byla dočasná (čtyři měsíce). Viz bod 10 tohoto stanoviska. Dojezdová doba však není pro tuto analýzu relevantní. ( 39 ) – Podle francouzské vlády měla kolektivní smlouva o vnitřní mobilitě platit po dobu pěti měsíců, a sice od 29. července do 31. prosince 2013. ( 40 ) – Ze spisu ve věci vyplývá, že toto ujednání o mobilitě bylo omezeno na regiony Provence-Alpes-Côte d’Azur a Languedoc-Roussillon. ( 41 ) – Viz rozsudek Pujante Rivera (body 15 a 50). ( 42 ) – Viz rozsudek Pujante Rivera (bod 54). ( 43 ) – Viz rozsudky Ciupa a další (body 29 a 31) a Socha a další (body 27 a 28). ( 44 ) – Viz rozsudek Pujante Rivera (bod 46). ( 45 ) – Viz rozsudek ze dne 17. března 2021, Consulmarketing (C‑652/19, EU:C:2021:208, bod 40 a citovaná judikatura). Směrnice 98/59 se nedotýká svobody zaměstnavatele rozhodnout, zda taková propuštění provede, či nikoli (viz rozsudek AGET Iraklis, body 28 až 31 a citovaná judikatura). ( 46 ) – Ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez oznámení viz mé stanovisko ve věci Tomann (C-134/24, EU:C:2025:134, body 67 a 90), která je v současnosti projednávána. ( 47 ) – V tomto smyslu viz rozsudek ze dne 27. ledna 2005, Junk (C‑188/03, dále jen rozsudek Junk, EU:C:2005:59, bod 43), a stanovisko generálního advokáta A. Tizzana v téže věci (EU:C:2004:571, bod 58). ( 48 ) – Rozsudek AGET Iraklis (bod 39). ( 49 ) – Tyto informace se týkají zejména důvodů propouštění, počtu a kategorií dotčených zaměstnanců, počtu zaměstnanců v podniku, období, během něhož se má propouštění uskutečnit, a kritérií navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni. ( 50 ) – V tomto smyslu viz rozsudky Junk (bod 37), ze dne 10. září 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK a další (C‑44/08, dále jen rozsudek Akavan, EU:C:2009:533, bod 46), a Socha a další (bod 29). ( 51 ) – V tomto smyslu viz rozsudek Ciupa a další (body 34, 35 a 38 a citovaná judikatura). Zahájení postupu informování a projednání tedy plyne z rozhodnutí o změně podstatné náležitosti pracovní smlouvy. O skončení pracovní smlouvy tedy může zaměstnavatel rozhodnout pouze tehdy, pokud splnil povinnosti stanovené v článku 2 směrnice 98/59 (viz zejména Rodière, P., Droit social de l'Union européenne, 3. vyd., LGDJ, 2022, s. 512 a 520). ( 52 ) – V tomto smyslu viz rozsudky Junk (bod 38), Akavan (bod 46) a Socha a další (bod 29). ( 53 ) – V tomto ohledu francouzská vláda tvrdí, že je irelevantní, že čl. L. 2242-21 první pododstavec zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel může zahájit vyjednávání za účelem uzavření kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě v rámci běžných kolektivních organizačních opatření bez plánu na snižování počtu zaměstnanců. Propuštění některých zaměstnanců je totiž možným a předvídatelným důsledkem uzavření takové dohody, ale není jeho cílem. ( 54 ) – V tomto smyslu viz rozsudek Ciupa a další (body 34, 35 a 38 a citovaná judikatura). ( 55 ) – Viz body 10 a 14 tohoto stanoviska. ( 56 ) – V tomto smyslu viz rozsudek Akavan (bod 46). Podle francouzské vlády zákon č. 2013-504, který zavedl institut kolektivní smlouvy o vnitřní mobilitě upravený články L. 2242-21 a násl. zákoníku práce, sleduje stejný cíl jako směrnice 98/59: představuje nástroj, který prostřednictvím interního vyjednávání umožňuje účinněji předvídat, tak aby se předešlo náhlým nefunkčnostem a pozdním oznámením, a tím snížit rozsah propouštění z hospodářských důvodů. V tomto ohledu zejména poznamenávám, že z článku L. 2242-22 zákoníku práce vyplývá, že každá dohoda, která je výsledkem vyjednávání, musí obsahovat nejen zeměpisné omezení vnitřní mobility dotyčného zaměstnance při respektování jeho osobního a rodinného života, ale také doprovodná opatření na podporu mobility, zejména podporu zeměpisné mobility, která zahrnuje mj. příspěvek zaměstnavatele na náhradu případné ztráty kupní síly a výdajů na dopravu (viz bod 5 tohoto stanoviska). ( 57 ) – Rozsudek Akavan (bod 47).