null
STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
JEANA RICHARDA DE LA TOUR
přednesené dne 25. června 2026(1)
Věc C‑172/25
CP,
Personal Sea Management SRL
proti
Sulina Logistics SRL
[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, kterou podal Curtea de Apel Constanţa (cour d’appel de Constanţa, Rumunsko)]
„ Řízení o předběžné otázce – Sociální politika – Agenturní zaměstnávání – Směrnice 2008/104/ES – Článek 5 odst. 1 – Zásada rovného zacházení – Základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání – Rozhodnutí o propuštění – Rozdílné zacházení mezi zaměstnancem, který byl zaměstnán přímo uživatelem, a zaměstnancem, který byl přidělen agenturou práce“
I. Úvod
1. Tato žádost o rozhodnutí o předběžné otázce, kterou podal Curtea de Apel Constanţa (odvolací soud v Konstanci, Rumunsko), se týká výkladu zásady rovného zacházení stanovené v čl. 5 odst. 1 prvním pododstavci směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání(2) ve spojení s článkem 2 a čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice.
2. Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi CP, zaměstnancem agentury práce, a společností Personal Sea Management SRL, agenturou práce, který se týká zákonnosti propuštění tohoto zaměstnance ze strany tohoto podniku. Důvodem propuštění bylo předčasné ukončení přidělení tohoto zaměstnance u uživatele – společnosti Sulina Logistics SRL.
3. Předkládající soud žádá Soudní dvůr o vyjasnění rozsahu zásady rovného zacházení mezi zaměstnanci agentur práce a zaměstnanci zaměstnanými přímo uživatelem. Zejména se jedná o to, zda se tato zásada vztahuje na podmínky, za nichž dochází k propuštění.
4. Pro zodpovězení této otázky je důležité mít na paměti, že agenturní zaměstnávání je složitým a specifickým aspektem pracovního práva(3). Tato forma zaměstnávání se vyznačuje trojstranností mezi zaměstnancem agentury práce, agenturou práce a uživatelem. Tato zvláštnost do značné míry určuje odpověď, kterou je podle mého názoru třeba dát předkládajícímu soudu, totiž že podmínky propouštění nespadají do působnosti zásady rovného zacházení stanovené v čl. 5 odst. 1 prvním pododstavci směrnice 2008/104 ve spojení s článkem 2 a čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice.
II. Právní rámec
A. Směrnice 2008/104
5. Článek 1 směrnice 2008/104, nadepsaný „Oblast působnosti“, v odstavci 1 stanoví:
„Tato směrnice se vztahuje na zaměstnance, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu s agenturou práce a kteří jsou přiděleni uživatelům, aby pod jejich dohledem a vedením po přechodnou dobu pracovali.“
6. Článek 2 této směrnice, nadepsaný „Cíl“, stanoví:
„Cílem této směrnice je zabezpečit ochranu zaměstnanců agentur práce a zlepšit kvalitu agenturního zaměstnávání tím, že se zajistí uplatňování zásady rovného zacházení podle článku 5 na zaměstnance agentur práce a že se agentury práce uznají za zaměstnavatele, přičemž se vezme v úvahu potřeba vytvořit vhodný rámec pro využívání agenturního zaměstnávání s cílem účinně přispět k vytváření pracovních míst a k rozvoji pružných forem práce.“
7. Článek 3 uvedené směrnice, nadepsaný „Definice“, v odst. 1 písm. f) stanoví:
„Pro účely této směrnice se rozumí
[...]
f) ‚základními pracovními podmínkami a podmínkami zaměstnávání‘ pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání stanovené v právních a správních předpisech, kolektivních smlouvách nebo dalších obecně závazných ustanoveních, které se uplatňují u uživatele, týkající se
i) délky pracovní doby, práce přesčas, přestávek, doby odpočinku, noční práce, dovolených a státních svátků;
ii) odměňování.“
8. Článek 5 téže směrnice, nadepsaný „Zásada rovného zacházení“, v odst. 1 prvním pododstavci stanoví:
„Základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání zaměstnanců agentur práce jsou po dobu trvání jejich přidělení k uživateli přinejmenším stejné jako podmínky, jež by se na tyto zaměstnance vztahovaly, pokud by je tento uživatel zaměstnal přímo na stejném pracovním místě.“
B. Rumunské právo
9. Článek 62 odst. 3 Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (zákon č. 53/2003 o zákoníku práce)(4) ze dne 24. ledna 2003(5) stanoví:
„Rozhodnutí [o propuštění] se vydává písemně a pod sankcí absolutní neplatnosti musí být odůvodněno po skutkové i právní stránce a musí obsahovat údaje o lhůtě, ve které může být napadeno, a o soudu, u něhož může být napadeno.“
10. Článek 65 zákoníku práce stanoví:
„1. Propuštění z důvodů, které nesouvisejí s osobou zaměstnance, spočívá v ukončení individuální pracovní smlouvy v důsledku zrušení pracovního místa zastávaného zaměstnancem z jednoho nebo více důvodů nesouvisejících s jeho osobou.
2. Zrušení pracovního místa musí být skutečné a musí mít skutečný a vážný důvod.“
11. Článek 76 uvedeného zákoníku stanoví:
„Rozhodnutí o propuštění musí být zaměstnanci sděleno písemně a musí povinně obsahovat:
a) výpovědní důvody,
b) délku výpovědní doby,
c) kritéria pro stanovení pořadí přednosti podle čl. 69 odst. 2 písm. d), a to pouze v případě hromadného propouštění,
d) seznam všech volných pracovních míst u zaměstnavatele a lhůtu, ve které si zaměstnanci mohou zvolit obsazení volného pracovního místa, a to za podmínek uvedených v článku 64.“
12. Článek 95 odst. 4 uvedeného zákona stanoví:
„Pracovní smlouva o agenturním zaměstnání končí uplynutím přidělení, pro které byla uzavřena, nebo pokud uživatel odmítne služby zaměstnance před ukončením přidělení v souladu s podmínkami smlouvy o přidělení.“
13. Článek 100 téhož zákoníku zní následovně:
„Agentura práce, která propouští agenturního zaměstnance před uplynutím doby stanovené ve smlouvě o agenturním zaměstnání z jiných než disciplinárních důvodů, je povinna dodržovat zákonná ustanovení týkající se ukončení individuální pracovní smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou zaměstnance.“
III. Skutkové okolnosti sporu v původním řízení a předběžná otázka
14. Dne 27. června 2023 uzavřeli CP a společnost Personal Sea Management jako agentura práce smlouvu o agenturním zaměstnání. Podle této smlouvy měl být CP na pokyn zaměstnavatele přidělen jako agenturní zaměstnanec ke společnosti Sulina Logistics v rámci plnění smlouvy uzavřené mezi oběma společnostmi dne 30. května 2023.
15. Dne 28. září 2023 společnost Sulina Logistics informovala společnost Personal Sea Management o svém rozhodnutí ukončit přidělení CP. Téhož dne ho informovala o reorganizaci organizačního schématu a o zrušení pracovního místa vedoucího úseku / vedoucího mechanika, kterou CP zastával, a navrhla mu převedení na pozici mechanika.
16. Dne 29. září 2023 společnost Personal Sea Management informovala CP, že s ohledem na rozhodnutí společnosti Sulina Logistics ukončit jeho přidělení ukončuje s účinností od 28. října 2023 jeho smlouvu o agenturním zaměstnání v souladu s čl. 95 odst. 4 zákoníku práce.
17. V důsledku toho podal CP žalobu k Tribunalul Constanța (okresní soud v Konstanci, Rumunsko), kterou napadl zákonnost svého propuštění. Zaprvé tvrdil, že zrušení pracovního místa nesplňuje podle čl. 65 odst. 2 zákoníku práce zákonné podmínky, tj. nemá skutečný a vážný důvod. Zadruhé tvrdil, že rozhodnutí o propuštění nesplňuje formální náležitosti, což má za následek jeho absolutní neplatnost, a že nebyla dodržena ustanovení článku 76 zákoníku práce.
18. Rozsudkem ze dne 10. června 2024 Tribunalul Constanța (okresní soud v Konstanci) žalobu zamítl. Měl za to, že s ohledem na ustanovení článku 100 zákoníku práce představuje odmítnutí služeb zaměstnance agentury práce ze strany uživatele dostatečný důvod pro propuštění ve vztahu mezi tímto zaměstnancem a agenturou práce, jelikož toto odmítnutí ze strany uživatele představuje skutečný a vážný důvod pro zrušení pracovního místa. Soud prvního stupně měl rovněž za to, že zákon nestanoví žádnou podmínku pro uvedené odmítnutí, které může být způsobeno reorganizací uživatele nebo skutečností, že uživatel si již nepřeje, aby určité činnosti vykonával agenturní zaměstnanec přidělený agenturou práce.
19. CP podal proti tomuto rozsudku odvolání ke Curtea de Appel Constanţa (odvolací soud v Konstanci).
20. Tento soud připomíná, že Soudní dvůr již rozhodl, pokud jde o rámcovou dohodu o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřenou dne 18. března 1999, která je uvedena v příloze směrnice 1999/70/ES(6), že výraz „pracovní podmínky“ označuje práva, nároky a povinnosti, které definují daný pracovní poměr včetně podmínek, za kterých osoba nastupuje do zaměstnání, i podmínek ukončení tohoto pracovního vztahu(7). Podle zmíněného soudu je tato judikatura použitelná i na směrnici 2008/104, která upravuje stejným způsobem zásadu rovného zacházení. Tentýž soud má pochybnosti o dodržení této zásady v rámci sporu, který mu byl předložen.
21. V tomto ohledu předkládající soud vychází z konstatování, že pokud by uživatel sám zaměstnal CP, musel by v souladu s články 65 a 76 zákoníku práce odůvodnit zrušení pracovního místa skutečným a vážným důvodem a prokázat skutečnou povahu tohoto zrušení. Kromě toho by musely být všechny tyto náležitosti pod sankcí absolutní neplatnosti uvedeny ve výpovědi.
22. Na druhou stranu, jak tento soud, pokud uživatel využije stejného pracovníka zaměstnaného agenturou práce, může odmítnout jeho služby bez jakéhokoli odůvodnění a bez splnění jakékoli podmínky formy úkonu odmítnutí. Na tohoto uživatele se tedy nevztahují podmínky článků 65 a 76 zákoníku práce, neboť čl. 95 odst. 4 tohoto zákoníku neobsahuje žádné věcné ani formální náležitosti takového odmítnutí.
23. Uvedený soud vysvětluje, že i když se na agenturu práce vztahuje povinnost stanovená v článku 100 zákoníku práce, představuje odmítnutí. byť diskreční, o němž rozhodl uživatel, důvod pro ukončení pracovního poměru mezi agenturou práce a zaměstnancem agentury práce ve smyslu čl. 95 odst. 4 tohoto zákoníku.
24. Podle předkládajícího soudu z toho vyplývá, že na základě tohoto ustanovení zaměstnanec agentury práce nepožívá stejné ochrany před protiprávním propuštěním, které by požíval, kdyby byl zaměstnán uživatelem.
25. Tento soud uvádí, že uživatel se může v rozporu s ustanoveními článku 2 směrnice 2008/104 vyhnout povinnostem vyplývajícím z vnitrostátní právní úpravy, pokud jde o propouštění zaměstnanců, čímž pro tyto zaměstnance vzniká nejistá situace v důsledku porušení zásady rovného zacházení.
26. Za těchto podmínek se Curtea de Apel Constanța (odvolací soud v Konstanci) rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:
„Musí být čl. 5 odst. 1 ve spojení s článkem 2 směrnice [2008/104], který se týká ‚zásady rovného zacházení‘, vykládán v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, která jako důvod pro ukončení individuální pracovní smlouvy zaměstnance zaměstnaného agenturou práce stanoví, že uživatel odmítá služby zaměstnance, přičemž toto odmítnutí nemusí být nijak odůvodněno a nepodléhá žádným formálním náležitostem a pro agenturu práce je toto odmítnutí samo o sobě dostatečným důvodem pro propuštění, zatímco kdyby uživatel tohoto zaměstnance sám zaměstnal, tak by se na uvedeného uživatele vztahovaly zákonné požadavky týkající se uvedení výpovědního důvodu a formálních náležitostí výpovědi?“
27. Rumunská a nizozemská vláda, jakož i Evropská komise předložily písemná vyjádření. Jednání se konalo dne 6. května 2026 za účasti dánské, německé a nizozemské vlády, jakož i Komise.
IV. Analýza
28. Podstatou otázky předkládajícího soudu je, zda čl. 5 odst. 1 první pododstavec směrnice 2008/104 ve spojení s článkem 2 a čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice, musí být vykládán v tom smyslu, že brání právní úpravě členského státu, podle níž může agentura práce vypovědět pracovní smlouvu se zaměstnancem agentury práce z důvodu, že uživatel, k němuž byl tento zaměstnanec přidělen, předčasně ukončil jeho přidělení, ačkoli tento uživatel nedodržel zákonné podmínky propouštění, které by se uplatnily v případě ukončení smlouvy se zaměstnancem, kterého by zaměstnal přímo.
29. Tato otázka vyvstala v rámci sporu, v němž CP napadl zákonnost svého propuštění agenturou práce, společností Personal Sea Management, které bylo založeno na skutečnosti, že uživatel, společnost Sulina Logistics, odmítl služby CP před koncem jeho přidělení. Článek 95 odst. 4 zákoníku práce umožňuje agentuře práce vypovědět smlouvu o agenturním zaměstnání, pokud uživatel odmítne služby zaměstnance agentury práce. Předkládající soud se táže, zda tento podnik neměl na základě zásady rovného zacházení vyjádřené v čl. 5 odst. 1 prvním pododstavci směrnice 2008/104 při ukončení tohoto přidělení dodržet vnitrostátní právní úpravu týkající se propouštění, tak jak by byl povinen učinit, kdyby ukončil pracovní poměr zaměstnance, kterého přímo zaměstnal. Kladná odpověď na tuto otázku by mohla zpochybnit důvod propuštění CP, jelikož tento důvod je stanoven vnitrostátními právními předpisy, které jsou v rozporu s tímto ustanovením.
30. Pro odpověď předkládajícímu soudu je zapotřebí určit, zda „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 ve spojení s jejím čl. 3 odst. 1 písm. f) zahrnují pravidla týkající se propouštění zaměstnanců agentury práce.
A. Určující povaha čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice
31. Na úvod je nutno připomenout, že v souladu s ustálenou judikaturou je při výkladu ustanovení unijního práva třeba vzít v úvahu nejen jeho znění, ale i jeho kontext a cíle sledované právní úpravou, jejíž je součástí(8).
32. Nevyhnutelným východiskem pro takový výklad je tedy znění ustanovení, které má být vyloženo. Podle ustálené judikatury Soudního dvora přitom nemůže být výsledkem výkladu ustanovení unijního práva odstranění jakéhokoli užitečného účinku jasného a přesného znění tohoto ustanovení. Proto se Soudní dvůr v případě, kdy smysl ustanovení unijního práva jednoznačně vyplývá ze samotného znění tohoto ustanovení, nemůže od tohoto výkladu(9) odchýlit, neboť by tím porušil zásadu právní jistoty(10).
33. Je proto důležité přikládat rozhodující význam formulacím, které zvolil unijní normotvůrce.
34. Podle čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 musí být zaměstnancům agentur práce po dobu trvání jejich přidělení k uživateli poskytnuty základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání, které jsou přinejmenším stejné jako podmínky, které by se na ně vztahovaly, pokud by je tento uživatel zaměstnal přímo na stejném pracovním místě.
35. Unijní normotvůrce tak projevil záměr dbát na to, aby se v souladu se zásadou rovného zacházení zaměstnanci agentur práce v zásadě nenacházeli v méně příznivé situaci než srovnatelní zaměstnanci uživatele(11).
36. Věcná a časová působnost zásady rovného zacházení je unijním normotvůrcem přesně vymezena.
37. Zaprvé, pokud jde o věcnou působnost, poznamenávám, že tato zásada se má vztahovat na základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání. Již použití tohoto přídavného jména naznačuje, že uvedená zásada se nevztahuje na všechny pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání.
38. Pojem „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ je definován v čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice 2008/104 a vztahuje se na délku pracovní doby, práci přesčas, přestávky, dobu odpočinku, noční práci, dovolenou a státní svátky, jakož i na odměňování(12).
39. Jak již Soudní dvůr konstatoval, omezuje se tato směrnice na požadavek rovnosti „základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání“ zaměstnanců agentur práce, přičemž tento pojem je v čl. 3 odst. 1 písm. f) zmíněné směrnice definován tak, že se týká podmínek stanovených obecnými a závaznými ustanoveními, které se uplatňují u uživatele a které se týkají pracovní doby a odměňování(13).
40. Unijní normotvůrce výslovně uvedl náležitosti, které tvoří základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání, na něž se vztahuje zásada rovného zacházení.
41. Výčet těchto náležitostí je vyčerpávající povahy, což je patrné z toho, že není použit žádný výraz propůjčující mu příkladmou povahu, například slovo „zejména“. Ze znění čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice 2008/104 přitom vyplývá, že propuštění není součástí omezujícího výčtu náležitostí zahrnutých do „základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání“ ve smyslu tohoto ustanovení. Podle mého názoru je nutno odmítnout argument, který Komise vyjádřila na jednání, že pokud seznamu nepředchází výraz „výhradně“, je třeba vyvodit implicitní záměr unijního normotvůrce stanovit neomezený seznam.
42. Podle mého názoru by tedy výklad, který by zařadil propuštění mezi „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104, nerespektoval výslovnou definici tohoto pojmu v čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice(14). Upřesňuji rovněž, že pojem „délka pracovní doby“ ve smyslu tohoto ustanovení nelze rozšířit tak, aby zahrnoval podmínky propouštění.
43. V této souvislosti podotýkám, že pokud chtěl unijní normotvůrce v jiných aktech unijního práva zahrnout podmínky propouštění mezi pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání, na které se vztahuje zásada rovného zacházení, učinil tak výslovně. Stalo se tak například v rámci směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/36/EU ze dne 26. února 2014 o podmínkách vstupu a pobytu státních příslušníků třetích zemí za účelem zaměstnání jako sezónní pracovníci(15). Článek 23 této směrnice nazvaný „Právo na rovné zacházení“ v odst. 1 písm. a) stanoví, že „[s]ezónní pracovníci mají právo na stejné zacházení jako státní příslušníci hostitelského členského státu, a to přinejmenším, pokud jde o [...] podmínky zaměstnání, včetně minimálního věku pro výkon práce, a pracovní podmínky, včetně odměňování, propouštění, pracovní doby, dovolené a svátků, jakož i zdravotní a bezpečnostní požadavky na pracovišti“(16).
44. Zadruhé, pokud jde o časovou působnost zásady rovného zacházení stanovené v čl. 5 odst. 1 prvním pododstavci směrnice 2008/104, ze znění tohoto ustanovení vyplývá, že tato zásada je určena ve prospěch zaměstnanců agentur práce po dobu trvání jejich přidělení k uživateli.
45. Článek 3 odst. 1 písm. e) této směrnice definuje „přidělení“ jako „[dobu], na níž je zaměstnanec agentury práce umístěn u uživatele, aby pod jeho dohledem a vedením po přechodnou dobu pracoval“.
46. Všechny náležitosti uvedené v čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice 2008/104 jako součást „základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání“ ve smyslu tohoto ustanovení se týkají výkonu práce, nikoli jejího ukončení. Je logické, že zásada rovného zacházení stanovená v čl. 5 odst. 1 prvním pododstavci této směrnice se má vztahovat pouze na základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání, které jsou relevantní po dobu přidělení k uživateli. Z toho vyplývá, že časová působnost této zásady se nevztahuje na ukončení přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli.
47. Doslovný výklad tohoto ustanovení je podpořen kontextem, do něhož toto ustanovení zapadá.
B. Doslovný výklad potvrzený kontextem čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104
48. V tomto ohledu je třeba připomenout, že směrnice 2008/104 byla přijata za účelem doplnění právního rámce stanoveného směrnicí Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS(17) a směrnicí Rady 1999/70, a to na základě čl. 137 odst. 1 a 2 ES, který zmocňoval orgány, aby ve formě směrnic stanovily minimální požadavky, které se uplatní postupně a týkají se především pracovních podmínek(18).
49. Za tímto účelem stanoví směrnice 2008/104, jak vyplývá z jejího čl. 9 odst. 2 směrnice 2008/104, pouze minimální požadavky(19). To se projevuje zejména tím, že jak uvádí čl. 3 odst. 2 této směrnice, touto směrnicí „nejsou dotčeny vnitrostátní právní předpisy, pokud jde o definici odměňování, pracovní smlouvy, pracovněprávního vztahu nebo zaměstnance“.
50. Soudní dvůr již měl příležitost konstatovat, že dočasné přidělování zaměstnanců agentury práce je složitým a specifickým institutem pracovního práva, jenž v sobě zahrnuje dvojí pracovní poměr, a to mezi agenturou práce a zaměstnancem agentury práce a mezi takovým zaměstnancem a uživatelem, jakož i vztah vyplývající z dohody o dočasném přidělení mezi agenturou práce a uživatelem(20).
51. Podle Soudního dvora je zvláštností tohoto pracovního poměru, že v rámci přidělení zaměstnance agentury práce si agentura práce zachovává pracovní poměr s tímto zaměstnancem, ale přenáší dohled a vedení, které v zásadě přísluší každému zaměstnavateli, na uživatele, a vytváří tak nový vztah podřízenosti mezi zaměstnancem agentury práce a uživatelem, přičemž uvedený zaměstnanec poskytuje smluvní plnění, které má agentura práce plnit uživateli, a za tímto účelem se nachází pod vedením a dohledem tohoto uživatele(21).
52. Právě tento trojstranný vztah vysvětluje, proč se základní podmínky práce a zaměstnání nevztahují na podmínky propouštění. Agentura práce zůstává zaměstnavatelem zaměstnance agentury práce po dobu jeho přidělení k uživateli. Dodržování vnitrostátních předpisů v oblasti propouštění tedy musí být kontrolováno ze strany agentury práce.
53. Pokud se naopak uživatel rozhodne ukončit přidělení zaměstnance agentury práce, nejedná se o jeho propuštění. Požadovat po takovém uživateli, aby se řídil stejnými vnitrostátními pravidly pro propouštění, jako jsou pravidla, která by se vztahovala na takového zaměstnance, kdyby byl zaměstnán přímo tímto podnikem, by znamenalo, že bude opominut zvláštní vztah, který v případě přechodné práce existuje mezi agenturou práce, uživatelem a zaměstnancem agentury práce.
54. V tomto ohledu je třeba zdůraznit, že z hlediska vnitrostátní právní úpravy propouštění se zaměstnanec agentury práce, který je přidělen podniku uživatele, a zaměstnanec, který je tímto podnikem zaměstnán přímo, nenacházejí ve srovnatelné situaci. Po dobu, kdy je zaměstnanec agentury práce přidělen uživateli, je nadále vázán pracovním poměrem s agenturou práce. Z toho vyplývá, že když se agentura práce rozhodne ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem agentury práce, musí dodržovat pravidla o propouštění tato agentura, nikoli uživatel.
55. Směrnice 2008/104 zejména nevyžaduje, aby uživatel odůvodnil ukončení přidělení zaměstnance agentury práce. Připomínám, že Soudní dvůr při výkladu čl. 5 odst. 5 první věty této směrnice(22) rozhodl, že toto ustanovení neukládá členským státům, aby podmínily využití této formy práce na dobu určitou uvedením důvodů technické povahy nebo důvodů souvisejících s požadavky na výrobu, organizaci nebo nahrazení zaměstnanců. Mimoto uvedené ustanovení, ostatně ani žádné jiné ustanovení uvedené směrnice, nestanoví žádné zvláštní opatření, které musí členské státy za tímto účelem přijmout(23).
56. Vzhledem k tomu, že směrnice 2008/104 neukládá uživateli povinnost uvádět důvody pro využívání agenturního zaměstnání, nelze mu takovou povinnost uložit ani tehdy, pokud se rozhodne ukončit přidělení zaměstnance agentury práce.
57. Z těchto skutečností vyplývá, že není možné postavit na roveň rozhodnutí uživatele o ukončení přidělení a rozhodnutí o propuštění s tím, že účinky těchto rozhodnutí jsou rovnocenné. Zásady rovného zacházení se tedy nelze dovolávat na podporu tvrzení nezákonnosti právní úpravy, která nezaručuje pro první rozhodnutí stejné povinnosti uvést odůvodnění, jaké jsou uloženy zákonem pro druhé rozhodnutí.
58. Za zmínku stojí i další aspekt kontextu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104. Je totiž zapotřebí konstatovat, že tato směrnice odkazuje na směrnici Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru(24). Podle bodu 13 odůvodnění směrnice 2008/104 obsahuje směrnice 91/383 ustanovení o bezpečnosti a ochraně zdraví, jež se vztahují také na zaměstnance agentur práce.
59. Z článku 2 odst. 1 směrnice 91/383 ve spojení s jejím čl. 1 bodem 2 vyplývá, že jejím účelem je zajistit, aby zaměstnanci agentur práce požívali stejnou úroveň ochrany v oblasti bezpečnosti a zdraví při práci, jakou požívají ostatní zaměstnanci uživatele. Podle tohoto čl. 2 odst. 2 ve spojení s tímto čl. 1 bodem 2 kromě toho existence dočasného pracovního poměru nesmí být důvodem různého zacházení, pokud jde o pracovní podmínky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a to tím spíše že jsou zaměstnanci agentur práce v některých odvětvích více než jiní zaměstnanci vystaveni riziku pracovních úrazů, jak vyplývá ze čtvrtého bodu odůvodnění uvedené směrnice.
60. Článek 8 směrnice 91/383 navíc v podstatě stanoví, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby za podmínky pro výkon práce spojené s bezpečností, hygienou a zdravím při práci odpovídal po celou dobu přidělení uživatel využívající služby, aniž je tím dotčena odpovědnost podniku pro dočasnou práci stanovená vnitrostátními právními předpisy.
61. Soudní dvůr z těchto skutečností dovodil, že ochrana „bezpečnosti“ a „zdraví“ při práci spadá pod „pracovní podmínky“ ve smyslu směrnice 91/383 a že se zaměstnancem agentury práce musí být v tomto ohledu po dobu trvání jeho přidělení zacházeno stejně jako se zaměstnanci zaměstnanými přímo uživatelem(25).
62. Podmínky propouštění však nejsou přímo spojeny s ochranou zdraví a bezpečnosti při práci. S ohledem na odkaz obsažený ve směrnicí 2008/104 na směrnici 91/383 je tedy třeba mít za to, že kontext, do něhož spadá čl. 5 odst. 1 první pododstavec směrnice 2008/104 ve spojení s jejím čl. 3 odst. 1 písm. f), podporuje výklad, podle kterého pojem „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ uvedený v těchto ustanoveních nezahrnuje podmínky propouštění zaměstnance agentury práce.
63. Tento výklad je v souladu s cíli sledovanými směrnicí 2008/104.
C. Doslovný a kontextuální výklad, který je v souladu s cíli sledovanými směrnicí 2008/104
64. Z bodu 1 odůvodnění směrnice 2008/104 vyplývá, že jejím cílem je především zajistit plný soulad s článkem 31 Listiny základních práv Evropské unie, který v prvním odstavci obecně zakotvuje právo každého pracovníka na pracovní podmínky respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost. Cílem této směrnice je tedy zajistit ochranu zaměstnanců agentur práce v oblasti bezpečnosti a zdraví při práci(26).
65. Cílem směrnice 2008/104 je navíc zajistit rovnováhu mezi bezpečností a flexibilitou.
66. V tomto ohledu zdůrazňuji, že směrnice 2008/104 má podle bodu 11 odůvodnění za cíl reagovat nejen na potřeby podniků, pokud jde o pružnost, ale také na potřeby zaměstnanců na sladění pracovního a soukromého života, a přispívá tak k vytváření pracovních míst a k účasti na trhu práce a začlenění do něj. Tato směrnice tedy vyvažuje cíl pružnosti sledovaný podniky a cíl jistoty odpovídající ochraně zaměstnanců(27).
67. Kromě toho článek 2 uvedené směrnice uvádí, že cílem této směrnice je zabezpečit ochranu zaměstnanců agentur práce a zlepšit kvalitu agenturního zaměstnávání tím, že se zajistí uplatňování zásady rovného zacházení na tyto zaměstnance a agentury práce budou uznány za zaměstnavatele, přičemž se bere v úvahu potřeba vytvořit vhodný rámec pro využívání tohoto druhu zaměstnávání s cílem účinně přispět k vytváření pracovních míst a k rozvoji pružných forem práce(28).
68. Cílem směrnice 2008/104 je tedy sladit dva cíle tím, že se zajistí spravedlivá rovnováha mezi ochranou pracovníků agentury práce na jedné straně a rozvojem flexibilních forem práce na straně druhé(29). Tato rovnováha mezi ochranou a flexibilitou by byla narušena, pokud by byl uživatel povinen dodržovat vnitrostátní předpisy o propouštění v případě, že by chtěl ukončit přidělení zaměstnance, který jí byl přidělen agenturou práce. Takové omezení by mělo dalekosáhlé důsledky pro odvětví agenturního zaměstnávání, protože by do značné míry utlumilo zájem, který může mít uživatel na využívání zaměstnanců agentury práce pro uspokojení svých příležitostných pracovních potřeb.
D. Meze použití judikatury Soudního dvora per analogiam
69. Bez ohledu na to, co výslovně vyplývá ze znění čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 ve spojení s jejím čl. 3 odst. 1 písm. f), jak potvrzuje kontext a cíle této směrnice, se Komise domnívá, že ukončení pracovního poměru je součástí „základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání“ ve smyslu těchto ustanovení. V této souvislosti Komise odkazuje na poznatky vyvozené z řady rozsudků Soudního dvora, které považuje za obdobně použitelné v kontextu projednávané věci. Komise má tedy za to, že podmínky propouštění, které musí uživatel dodržovat ve vztahu k pracovníkům, které zaměstnal přímo, se musí vztahovat na pracovní poměr mezi tímto podnikem a zaměstnancem agentury práce.
70. Komise však patrně při této úvaze pomíjí několik hledisek, včetně znění čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice.
71. V tomto ohledu zdůrazňuji, že ačkoli se Soudní dvůr při určování toho, co lze zahrnout do pojmu „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu příslušných ustanovení směrnice 2008/104, mohl opřít o kontext těchto ustanovení a o cíle sledované touto směrnicí, vždy tak činil v situacích, kdy znění těchto ustanovení umožňovalo zahrnout do tohoto pojmu skutečnosti, jež byly předmětem daného sporu.
72. Komise se opírá zejména o rozsudek Luso Temp, v němž Soudní dvůr konstatoval, že náhrada vyplácená v případě skončení dočasného pracovního poměru z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou spadá pod pojem „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice.
73. Na rozdíl od situace, o kterou se jedná v projednávané věci, však znění čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 obsahuje zásadní ukazatel pro zahrnutí takové náhrady do pojmu „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu tohoto ustanovení. Soudní dvůr totiž konstatoval, že tento pojem se v souladu s definicí uvedenou v čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice vztahuje jak na dovolenou, tak na odměňování(30).
74. Toto konstatování vedlo Soudní dvůr k úvaze, že vzhledem k tomu, že se v této definici na dovolenou výslovně odkazuje a z bodu 1 odůvodnění směrnice 2008/104 vyplývá, že jejím cílem je zajistit plný soulad s článkem 31 Listiny základních práv, který mimo jiné stanoví, že každý pracovník má právo na každoroční placenou dovolenou, je právo na placenou dovolenou za kalendářní rok součástí „základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce této směrnice ve spojení s jejím čl. 3 odst. 1 písm. f)(31). Pokud se však ukáže, že není možné skutečně čerpat placenou dovolenou za kalendářní rok, musí být možné uplatnit toto právo ve finanční formě(32).
75. Na základě znění těchto ustanovení mohl Soudní dvůr pro potvrzení svého výkladu vycházet z kontextu, do kterého byla tato ustanovení zasazena.
76. Soudní dvůr tak připomněl, že směrnice 2008/104 byla přijata za účelem doplnění právního rámce stanoveného směrnicí 97/81 ve znění směrnice Rady 98/23/ES ze dne 7. dubna 1998(33) a směrnicí 1999/70, a to na základě čl. 137 odst. 1 a 2 Smlouvy o ES, který zmocňoval orgány, aby ve formě směrnic stanovily minimální požadavky, které se uplatní postupně a týkají se především pracovních podmínek(34).
77. Soudní dvůr přitom v souvislosti s rámcovou dohodou o pracovních poměrech na dobu určitou rozhodl, že pojem „pracovní podmínky“ označuje práva, nároky a povinnosti, které definují daný pracovní poměr, jak včetně podmínek, za kterých osoba nastupuje do zaměstnání, tak podmínek ukončení tohoto pracovního vztahu(35).
78. Soudní dvůr rovněž rozhodl, že pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 této rámcové dohody zahrnuje odstupné, které musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci z důvodu ukončení jeho pracovní smlouvy na dobu určitou(36).
79. Soudní dvůr rovněž vycházel ze své judikatury týkající se rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, uzavřené dne 6. června 1997, která je uvedena v příloze směrnice 97/81(37) a podle níž musí být náhrada, na niž má nárok pracovník, který nemohl z důvodů nezávislých na své vůli uplatnit nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok před ukončením pracovního poměru, vyměřena tak, aby tento pracovník byl v situaci, která je srovnatelná se situací, ve které by byl, kdyby uplatnil tento nárok za trvání pracovního poměru(38).
80. Podle Soudního dvora je analogické uplatnění nezbytnější tím spíše, že čl. 5 odst. 1 první pododstavec směrnice 2008/104 se zaměřuje na účinnou ochranu zaměstnanců v nestandardním postavení a s nejistým zaměstnáním ještě více než ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku a ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, takže k řešení obdobnému tomu, k němuž se přistoupilo v judikatuře Soudního dvora stran výkladu pojmu „pracovní podmínky“ ve smyslu těchto ustanovení 4, je třeba se při určování rozsahu pojmu „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu tohoto článku 5 přiklonit tím spíše(39).
81. Je však důležité poznamenat, že použití per analogiam bylo ve věci, v níž byl vydán rozsudek Luso Temp, možné proto, že to znění čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice 2008/104 nevylučovalo, což je významný rozdíl oproti projednávané věci.
82. Je pravdou, že v rozsudku Luso Temp Soudní dvůr rovněž odmítl výklad, který by vedl k tomu, že zásada rovného zacházení by se již nemohla uplatňovat od okamžiku ukončení smlouvy zaměstnance agentury práce, a podporoval by tak ukončování smluv o dočasném pracovním poměru namísto toho, aby vedl k naplňování cíle směrnice 2008/104, který spočívá v podpoře přístupu zaměstnanců agentur práce k trvalému zaměstnání(40).
83. Podle Soudního dvora tedy není důležité zaručit rovné zacházení, pokud jde o podmínky, za kterých je smlouva zaměstnance agentury práce ukončena, ale zaručit toto rovné zacházení, pokud jde o základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání během pracovního poměru, přičemž nároku na tyto podmínky musí být možné se domáhat i po ukončení tohoto poměru.
84. Jinými slovy, nezáleží na tom, v jakém okamžiku je požadována náhrada z titulu nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok a odpovídajícího příspěvku na dovolenou, pokud se vztahuje k podmínkám platným během pracovního poměru. Nárok na dovolenou se totiž vztahuje k období, kdy byl zaměstnanec přidělen k uživateli. Tato náhrada je také jednou z položek uvedených v čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice 2008/104. Tímto způsobem se Soudní dvůr snaží zajistit, aby zásada rovného zacházení, která musí pro zaměstnance agentury práce platit během jejich přidělení, mohla být uplatněna i po skončení jejich dočasného zaměstnání. Cílem je zaručit – a to i zpětně – prostřednictvím kompenzačních opatření, aby se zaměstnanec agentury práce nedostal během svého přidělení k uživateli do méně příznivé situace.
85. Ke snaze použít per analogiam řešení přijatá Soudním dvorem ve vztahu k jiným podmínkám, než jsou podmínky propouštění, je proto třeba přistupovat obezřetně.
86. Ačkoli tedy kontext a cíle směrnice 2008/104 mohou podporovat výklad, který vyplývá z jejího znění, neumožňují výklad v rozporu s jejím doslovným výkladem, který vylučuje podmínky propouštění z pojmu „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce této směrnice. V tomto ohledu nestačí na rozdíl od toho, co tvrdí Komise, zdůraznit, že cílem této směrnice je podpořit přístup zaměstnanců agentur práce k trvalému zaměstnání u uživatele(41).
87. Totéž platí pro konstatování Soudního dvora v rozsudku Randstad Empleo a další, který se týkal náhrady vyplácené zaměstnanci agentury práce z důvodu trvalé a úplné neschopnosti vykonávat jeho obvyklé povolání, která byla důsledkem pracovního úrazu, jenž utrpěl u uživatele, a která vedla ke skončení jeho dočasného pracovního poměru. Podle Soudního dvora spadá taková náhrada pod pojem „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice
88. I v uvedeném případě znění posledně uvedeného ustanovení umožňovalo dospět k takovému závěru, neboť uvádí „odměňování“ jako součást „základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce této směrnice.
89. Jak jsem již uvedl, z judikatury Soudního dvora navíc vyplývá, že zaměstnanec agentury práce se může dovolávat zásady rovného zacházení i po skončení pracovního poměru. Soudní dvůr již tedy judikoval, že výklad pojmu „základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání“, který by z působnosti čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104 vylučoval náhradu, kterou je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci agentury práce pouze z toho důvodu, že tato náhrada souvisí se skončením jeho pracovního poměru, by odporoval jak kontextu tohoto ustanovení, tak účelu sledovanému touto směrnicí(42).
90. Je však zapotřebí upřesnit, že Soudní dvůr v rozsudku Randstad Empleo a další vzal v úvahu okolnost, že k pracovnímu úrazu dotčenému ve věci v původním řízení, jenž je událostí vedoucí k trvalé a úplné neschopnosti zaměstnance vykonávat obvyklé povolání, došlo „po dobu přidělení k uživateli“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104, takže nelze připustit, že náhrada vyplacená z důvodu této pracovní neschopnosti plyne toliko ze skončení pracovního poměru tohoto zaměstnance(43).
91. Soudní dvůr proto zdůrazňuje, že se musí jednat o základní pracovní podmínku a podmínku zaměstnávání, která se vztahuje k době trvání přidělení a nevyplývá pouze z ukončení pracovního poměru.
92. V dané věci skutečnost, že je náhrada vyplácena po ukončení pracovního poměru, nestačí k tomu, aby způsobila oslabení vazby na výkon práce(44). Příčinou pracovní neschopnosti a příslušné náhrady je totiž pracovní úraz.
93. Přínos rozsudku Randstad Empleo a další proto nelze zobecňovat tak, že z něj bude vyvozeno, že podmínky propouštění jsou součástí „základních pracovních podmínek a podmínek zaměstnávání“ ve smyslu čl. 5 odst. 1 prvního pododstavce směrnice 2008/104, jak tvrdí Komise.
94. Komise se rovněž opírá o judikaturu, z níž vyplývá, že podmínky propouštění jsou součástí „pracovních podmínek“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, jakož i ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou.
95. Soudní dvůr v této souvislosti konstatoval, že pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou označuje práva, nároky a povinnosti, které definují daný pracovní poměr, jak včetně podmínek, za nichž osoba vykonává zaměstnání, tak podmínek ukončení tohoto pracovního poměru(45).
96. Podle Soudního dvora je rozhodným kritériem pro určení toho, zda určité opatření spadá pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 této rámcové dohody, právě kritérium zaměstnání, tj. pracovní poměr založený mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem(46).
97. Soudní dvůr měl tedy za to, že pod tento pojem spadají zejména ochrana poskytovaná zaměstnanci v případě protiprávního propuštění, jakož i pravidla stanovení výpovědní doby použitelné v případě ukončení pracovních smluv na dobu určitou, jakož i pravidla týkající se odstupného poskytovaného zaměstnanci z důvodu ukončení pracovní smlouvy, která ho váže k jeho zaměstnavateli, neboť takové odstupné je vypláceno z titulu pracovněprávního vztahu mezi nimi(47).
98. Podle Soudního dvora by totiž výklad ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, který by z definice pojmu „pracovní podmínky“ vylučoval podmínky ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou, vedl v rozporu s cílem tohoto ustanovení k zúžení oblasti působnosti ochrany před méně příznivým zacházením, poskytované zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou(48).
99. Soudní dvůr proto rozhodl, že vnitrostátní právní úprava, podle které zaměstnavatel není povinen písemně odůvodnit ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou výpovědí, ačkoli takovou povinnost má v případě ukončení pracovní smlouvy na dobu neurčitou, spadá pod pojem „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou. Tato právní úprava totiž stanoví režim ukončení pracovní smlouvy v případě propuštění, a důvodem existence tohoto režimu je pracovní poměr navázaný mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem(49).
100. Komise tvrdí, že tato judikatura je použitelná i na projednávanou věc.
101. S tímto názorem nesouhlasím. Je totiž třeba zdůraznit, že široký výklad, který Soudní dvůr mohl dát pojmu „pracovní podmínky“ ve smyslu ustanovení 4 odst. 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, je vysvětlen tím, že ve znění tohoto ustanovení chybí upřesnění náležitostí zahrnutých do tohoto pojmu(50). Tím se tento pojem výrazně liší od pojmu uvedeného v čl. 5 odst. 1 prvním pododstavci směrnice 2008/104 ve spojení s čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice
102. Kromě toho unijní normotvůrce výslovně vyloučil zaměstnance agentury práce z působnosti rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou. Podle čtvrtého odstavce její preambule se tato rámcová dohoda vztahuje na zaměstnance přijaté na dobu určitou kromě těch, kteří byli do podniku dočasně umístěni agenturou pro dočasnou práci. Soudní dvůr kromě toho upřesnil, že směrnice 1999/70 a zmíněná rámcová dohoda musí být vykládány tak, že se nevztahují na pracovní poměr na dobu určitou mezi pracovníkem agentury práce a agenturou práce ani na pracovní poměr na dobu určitou mezi takovým pracovníkem a uživatelem(51).
103. Závěrem zdůrazňuji, že Komise tvrdí, že je třeba zohlednit skutečnost, že ukončení pracovního poměru na dobu určitou v případě pracovních smluv v rámci agenturního zaměstnávání představuje opatření rovnocenné propuštění, vzhledem k tomu, že podle čl. 95 odst. 4 zákoníku práce pracovní smlouva o agenturním zaměstnání zaniká, pokud uživatel odmítne služby zaměstnance agentury práce před skončením jeho přidělení. S ohledem na tento právní důsledek se zaměstnanec agentury práce nemůže domáhat náhrady z důvodu neuvedení důvodů pro ukončení přidělení, ani se nemůže domáhat zrušení výpovědi a obnovení stavu před výpovědí na rozdíl od práv, která má pracovník zaměstnaný přímo uživatelem.
104. Komise se proto domnívá, že čl. 95 odst. 4 zákoníku práce obsahuje významnou mezeru, která umožňuje obcházet ochranu požadovanou směrnicí 2008/104. Kdyby předčasné ukončení přidělení zaměstnance agentury práce nebylo řádně odůvodněno, byla by ohrožena ochrana stanovená touto směrnicí, jak byla provedena do vnitrostátního práva. Jinými slovy, zaměstnanci agentury práce by byli zbaveni ochrany v případě přerušení jejich přidělení, o kterém by mohl libovolně rozhodnout uživatel a mělo by právní důsledek v podobě zákonného ukončení jejich pracovního poměru s agenturou práce, čímž by přišli nejen o pokračování pracovního poměru s touto agenturou, ale také o jakoukoli náhradu za ukončení své pracovní smlouvy.
105. Podle názoru Komise není tedy čl. 95 odst. 4 zákoníku práce v souladu s čl. 5 odst. 1 prvním pododstavcem směrnice 2008/104, neboť nevyžaduje, aby uživatelé odůvodnili své rozhodnutí ukončit přidělení zaměstnanců agentury práce, zatímco podle vnitrostátního práva takovou povinnost mají v případě ukončení smluv se zaměstnanci, které zaměstnávají přímo.
106. Nepopírám, že rumunské předpisy by mohly poskytovat větší ochranu zaměstnancům agentury práce, jejichž přidělení je uživatelem předčasně ukončeno. V této souvislosti připomínám, že podle čl. 95 odst. 4 zákoníku práce je skutečnost, že se uživatel rozhodl nevyužívat služeb zaměstnance agentury práce, dostatečným důvodem k tomu, aby agentura práce tohoto pracovníka propustila. Je zřejmé, že vnitrostátní právní úprava, která by vylučovala, aby právním důsledkem takového odmítnutí bylo propuštění zaměstnance agentury práce ze strany agentury práce, by poskytovala větší ochranu.
107. Z důvodů, které jsem vysvětlil výše, se však nedomnívám, že by zásada rovného zacházení, která je konkretizována v čl. 5 odst. 1 prvním pododstavci směrnice 2008/104, bránila ustanovení čl. 95 odst. 4 zákoníku práce. Žádné jiné ustanovení této směrnice podle všeho nezakazuje vazbu, kterou toto ustanovení vytváří mezi rozhodnutím uživatele předčasně ukončit přidělení zaměstnance agentury práce na jedné straně a rozhodnutím agentury práce ukončit pracovní poměr s takovým zaměstnancem na straně druhé. Soudnímu dvoru nepřísluší v tomto ohledu uvedenou směrnici přepisovat.
V. Závěry
108. S ohledem na všechny výše uvedené úvahy navrhuji Soudnímu dvoru, aby na předběžnou otázku položenou Curtea de Apel Constanţa (odvolací soud v Konstanci, Rumunsko) odpověděl následovně:
„Článek 5 odst. 1 první pododstavec směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES ze dne 19. listopadu 2008 o agenturním zaměstnávání ve spojení s článkem 2 a čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice
musí být vykládán v tom smyslu, že
podmínky propouštění nespadají do působnosti zásady rovného zacházení mezi zaměstnanci agentur práce a zaměstnanci zaměstnanými přímo uživatelem. Tato ustanovení tedy nebrání právní úpravě členského státu, podle níž může agentura práce vypovědět pracovní smlouvu se zaměstnancem agentury práce z důvodu, že uživatel, k němuž byl tento zaměstnanec přidělen, předčasně ukončil jeho přidělení, ačkoli tento uživatel nedodržel zákonné podmínky pro propouštění, které by platily v případě ukončení smlouvy se zaměstnancem, kterého by zaměstnával přímo.“
1– Původní jazyk: francouzština.
2– Úř. věst. 2008, L 327, s. 9.
3– Viz zejména rozsudek ze dne 24. října 2024, Omnitel Comunicaciones a další (C‑441/23, dále jen „rozsudek Omnitel Communicaciones a další“, EU:C:2024:916, bod 56 a citovaná judikatura).
4– Monitorul Oficial al României, část I, č. 72 ze dne 5. února 2003.
5– Ve znění rozhodném pro spor v původním řízení (dále jen „zákoník práce“).
6– Směrnice Rady ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (Úř. věst. 1999, L 175, s. 43; Zvl. vyd. 05/03, s. 368). Dále jen „Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou“.
7– Předkládající soud odkazuje zejména na rozsudek ze dne 12. května 2022, Luso Temp (C‑426/20, dále jen „rozsudek Luso Temp“, EU:C:2022:373, bod 33 a citovaná judikatura).
8– Viz zejména rozsudky ze dne 17. listopadu 1983, Merck (292/82, EU:C:1983:335, bod 12), jakož i Omnitel Comunicaciones a další (bod 30 a citovaná judikatura).
9– Viz zejména rozsudek ze dne 11. prosince 2025, Regione Marche (Maximální míra podpory) (C‑497/24, EU:C:2025:959, bod 26 a citovaná judikatura).
10– Viz zejména rozsudek ze dne 26. června 2025, Komise v. Španělsko a další (Nepřímé podíly) (C‑776/23 P až C‑780/23 P, EU:C:2025:487, bod 95 a citovaná judikatura).
11– Viz rozsudek ze dne 15. prosince 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, bod 47).
12– Viz rozsudek ze dne 15. prosince 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, bod 32).
13– Viz rozsudek ze dne 11. listopadu 2021, Manpower Lit (C‑948/19, EU:C:2021:906, bod 60).
14– Podotýkám, že Komise ve zprávě Evropskému parlamentu, Radě, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů ze dne 21. března 2014 o používání směrnice 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání [COM(2014) 176 final] uvádí, že od seznamu uvedeném v čl. 3 odst. 1 písm. f) této směrnice „se nelze odchýlit“. S tímto posouzením souhlasím, ale upozorňuji, že by to také mělo znamenat, že tento seznam nelze rozšířit.
15– Úř. věst. 2014, L 94, s. 375.
16– Kurzivou zvýraznil autor stanoviska.
17– Úř. věst. 1998, L 14, s. 9.
18– Viz zejména rozsudek Omnitel Comunicaciones a další (bod 37 a citovaná judikatura).
19– Viz zejména rozsudek Omnitel Comunicaciones a další (bod 38 a citovaná judikatura).
20– Viz zejména rozsudek Omnitel Comunicaciones a další (bod 56 a citovaná judikatura).
21– Viz rozsudek Omnitel Comunicaciones a další (bod 57).
22– Podle tohoto ustanovení členské státy přijmou vhodná opatření v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi s cílem zamezit nesprávnému používání tohoto článku a zejména zamezit opakujícím se přidělením, jejichž cílem je obejít ustanovení směrnice 2008/104.
23– Viz rozsudek ze dne 14. října 2020, KG (Opakující se přidělování v rámci agenturního zaměstnávání) (C‑681/18, EU:C:2020:823, bod 42).
24– Úř. věst. 1991, L 206, s. 19.
25 Viz rozsudek ze dne 22. února 2024, Randstad Empleo a další (C‑649/22, dále jen „rozsudek Randstad Empleo a další“, EU:C:2024:156, bod 53).
26– Viz rozsudek Randstad Empleo a další (bod 57).
27– Viz zejména rozsudek Luso Temp (bod 42 a citovaná judikatura).
28 – Viz zejména rozsudek Luso Temp (bod 41 a citovaná judikatura).
29– „Obecným cílem činnosti Evropské unie v oblasti sociální politiky bylo rozvinout pružné formy práce a současně usilovat o větší harmonizaci sociálního práva, které se na ni vztahuje. Regulační model, na kterém tato opatření spočívají, založený na hledání rovnováhy mezi flexibilitou a bezpečností na trhu práce, byl nazván ‚flexikurita‘ “: viz stanovisko generálního advokáta G. Pitruzzelly ve věci Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2021:995, bod 35).
30– Viz rozsudek Luso Temp (bod 30).
31– Viz rozsudek Luso Temp (bod 31).
32– Viz zejména rozsudek Luso Temp (bod 38 a citovaná judikatura).
33– Úř. věst. 1998, L 131, s. 10.
34– Viz zejména rozsudek Luso Temp (bod 38 a citovaná judikatura).
35– Viz zejména rozsudek Luso Temp (bod 33 a citovaná judikatura).
36– Viz zejména rozsudek Luso Temp (bod 34 a citovaná judikatura).
37– Dále jen „rámcová dohoda o částečném pracovním úvazku“.
38– Viz zejména rozsudek Luso Temp (bod 35 a citovaná judikatura).
39– Viz zejména rozsudek Luso Temp (bod 36).
40– Viz rozsudek Luso Temp (bod 47).
41– Viz zejména rozsudek Luso Temp (bod 43 a citovaná judikatura).
42– Viz zejména rozsudek Randstad Empleo a další (bod 61 a citovaná judikatura).
43– Viz rozsudek Randstad Empleo a další (bod 62).
44– Viz Driguez, L., „Égalité de traitement des travailleurs intérimaires“, Europe, č. 4, Éditions techniques, Paříž, duben 2024.
45– Viz rozsudek ze dne 20. prosince 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, bod 34). Pravidla týkající se stanovení výpovědní lhůty v případě výpovědi pracovních smluv sjednaných na dobu určitou jsou součástí „pracovních podmínek“ ve smyslu ustanovení 4 bodu 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou (bod 32 a citovaná judikatura). Stejně tomu je u náhrady, kterou musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci z důvodu protiprávního časového omezení jeho pracovní smlouvy nebo odstupné při ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou (bod 33 a citovaná judikatura).
46– Viz zejména rozsudek ze dne 20. února 2024, X (Neuvedení důvodů ukončení pracovní smlouvy) (C‑715/20, EU:C:2024:139, bod 37 a citovaná judikatura).
47– Viz zejména rozsudek ze dne 20. února 2024, X (Neuvedení důvodů ukončení pracovní smlouvy) (C‑715/20, EU:C:2024:139, bod 38 a citovaná judikatura).
48– Viz zejména rozsudek ze dne 20. února 2024, X (Neuvedení důvodů ukončení pracovní smlouvy) (C‑715/20, EU:C:2024:139, bod 39 a citovaná judikatura).
49– Viz rozsudek ze dne 20. února 2024, X (Neuvedení důvodů ukončení pracovní smlouvy) (C‑715/20, EU:C:2024:139, bod 40).
50– Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uvádí, že „[p]okud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou pouze z toho důvodu, že mají pracovní smlouvu nebo pracovní poměr na dobu určitou, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody“.
51– Viz rozsudek ze dne 11. dubna 2013, Della Rocca (C‑290/12, EU:C:2013:235, bod 45).